國有企事業單位人力資源錯配的表征成因與紓解

國有企事業單位是介于國家與社會之間的一種制度性組織結構，是極具中國特色的制度安排，是我國經濟建設和社會服務的主導力量。人力資源是國有企事業單位發展的核心動力，無論是國有企業還是事業單位，它們都擁有長期穩定的經營目標和發展計劃。這導致在人力資源管理上，它們具有鮮明的共性，也面臨著相同的挑戰。“人力資源錯配”是當前國有企事業單位較為突出的人力資源問題。人力資源錯配，即組織內部人力資源的配置與實際需求之間存在不匹配的情況。人力資源錯配不僅影響國有企事業單位的運行效率，也制約其服務能力的提升。因此，深入研究國有企事業單位人力資源錯配的表征、成因與紓解策略，對于優化國有企事業單位人力資源管理，提升其治理能力和服務水平，具有重要的理論價值和現實意義。

一、國有企事業單位人力資源錯配的表征

國有企事業單位人力資源管理的質量與效率直接關系到組織職能的履行和服務質量的提升。然而，在現實中，一些國有企事業單位在人力資源管理方面存在著明顯的錯配現象。

1.人才同質化。人才同質化問題是國有企事業單位人力資源錯配的一個顯著標志，其是制約國有企事業單位發展與創新的重要瓶頸。人才同質化主要表現在三個方面：一是人才類型的單一性。在國有企事業單位中，存在大量相似類型的人才，他們具備相似的教育背景、專業技能和工作經驗。如果一個組織里大部分員工都具有相同專業背景和經驗，那么在面對新事物、新技術的時候，組織可能就難以真正適應和有效應對。二是人才能力結構相似。無論是培訓、晉升還是考核，國有企事業單位往往都遵循相同的模式和標準。雖然這種統一性有助于確保管理的公平性和規范性，但也使得人才能力缺乏差異性和多樣性，呈現出較高的相似性。這種能力結構的相似性使得組織在面對新的挑戰和機遇時難以形成有效的合力。在一個變幻莫測的環境中，需要不同層次、不同領域的人才共同合作，才能形成高效協同，實現組織發展的跨越式發展。三是思維模式固化。長期受到相同組織文化和管理模式的影響，人才容易形成固化的思維方式。他們習慣于按照既定的規則和流程來處理問題，在分析問題、解決問題的思路和方法上如出一轍。這種固化的思維方式不僅限制了國有企事業單位的創新能力，還可能導致組織在面對變革時顯得僵化和保守。

2.崗位較固化。在國有企事業單位管理中，崗位設置是一項至關重要的任務。然而，現實情況中不難發現一些國有企事業單位的崗位設置過于僵化，缺乏應有的靈活性和適應性。這種僵化的崗位設置不僅限制了組織的運行效率，更是對組織創新能力的嚴重制約。崗位設置僵化主要表現在，其過于基于經驗和慣例，而很少考慮組織當前的實際需求以及未來的發展趨勢。這種“一刀切”的做法，使得崗位類型與工作內容常常固定不變，難以適應外部環境的變化和組織的動態發展。隨著時代的進步和技術的革新，一些傳統的崗位可能逐漸失去其價值，而一些新興崗位則應運而生。然而，由于崗位設置的僵化，國有企事業單位難以及時捕捉到這些變化，進而影響組織的健康發展。此外，崗位設置僵化還可能導致組織內部資源的浪費。由于崗位類型與工作內容的不合理，一些崗位可能存在著工作重疊或空白，導致人力資源的浪費。同時，這種僵化的崗位設置還可能使得一些優秀的員工被固定在不適合的崗位上，無法充分發揮其才能和潛力，這也是一種人才資源的浪費。更為嚴重的是，崗位設置僵化可能導致人才流失。在長期的工作中，優秀人才往往會尋求與自身能力相匹配、能夠發揮自身價值的崗位。然而，僵化的崗位設置難以滿足人才的這種需求，使得人才感到職業發展受限，進而選擇離開組織。這不僅對組織的人才儲備造成損失，還可能影響組織的穩定性和凝聚力。

3.人崗不匹配。在國有企事業單位的人力資源配置中，“人崗不匹配”是一個不容忽視的問題，它嚴重制約了組織的效能和發展。這一問題主要表現在以下方面。首先，崗位需求與人才能力之間存在較大差異。例如，組織在設定崗位時未能充分考慮實際工作的需要，導致崗位的要求與現有人才的能力不匹配。這可能是因為崗位設定過于理想化，忽視了現實中人才的多樣性和差異性；或者是因為組織對人才的需求缺乏深入了解和分析，導致設定的崗位要求與人才的實際能力存在較大的偏差。其次，人才的專業背景與崗位要求不匹配。由于一些組織對崗位的理解不夠深入，未能準確把握崗位所需的專業技能和知識，導致招聘了具有特定專業背景的人才，但這些人才的專業技能可能并不完全符合崗位的實際需求。再其次，人才的興趣與崗位性質不匹配。每個人都有自己的職業興趣和偏好，如果人才的職業興趣與所從事的崗位性質存在較大的差異，那么他們可能無法全身心地投入到工作中，也無法充分發揮自己的潛力和創造力。這不僅會影響個人的職業發展，也會對組織的整體績效產生負面影響。例如，有些人才可能具備較高的能力和潛力，但由于崗位不匹配，他們的才華無法得到充分的發揮和利用。

二、國有企事業單位人力資源錯配問題的成因

國有企事業單位人力資源配置的合理性直接影響到組織的效能和發展。然而，在實際運行中，人力資源錯配現象屢見不鮮，其成因也較為復雜多樣。主要包括人才培養體系的不完善、缺乏動態化的崗位調整機制以及人才選拔機制的不合理等。

1.組織人才培養體系仍不完善。人才培養是組織持續發展的基石，而部分國有企事業單位的人才培養體系仍不完善，特別是一些基層組織在人才培養方面仍存在諸多不足，這是導致人力資源錯配的重要原因。首先，部分國有企事業單位對人才培養的重視程度不夠。在實際工作中，一些國有企事業單位更側重于完成眼前的工作任務，而忽視了長遠的人才培養和儲備。這導致組織在面臨人才同質化或人才結構不合理等問題時，缺乏足夠的對策。其次，一些國有企事業單位的人才培養方式單一，缺乏針對性。許多國有企事業單位在人才培養上通常采用統一的培訓模式，沒有根據崗位特點、能力差異和發展需求進行個性化培養。這種培養方式造成了人才同質化，不僅無法滿足人才的個性化發展需求，也難以培養出符合組織發展需要的專業人才。此外，一些國有企事業單位在人才培養上缺乏系統性和連續性。人才培養是一個長期而復雜的過程，需要組織進行持續的投入和管理。然而，部分國有企事業單位在人才培養上缺乏系統規劃，往往只是在需要時才進行臨時性的培訓，導致人才培養的效果不佳。

2.缺乏動態化的崗位調整機制。崗位是組織運行的基石，而國有企事業單位在崗位設置和調整上往往缺乏靈活性和動態性，這是導致人力資源錯配的重要原因。首先，一些國有企事業單位在崗位設置上缺乏前瞻性。隨著社會和科技的不斷發展，許多新興崗位不斷涌現，而傳統崗位的價值也在逐漸減弱。然而，許多國有企事業單位在崗位設置上過于保守，缺乏對新興崗位的認知和接納，導致組織無法及時適應外部環境的變化。其次，有的國有企事業單位在崗位調整上缺乏靈活性和及時性。在實際工作中，許多國有企事業單位存在著崗位固化的問題，一旦人才被分配到某個崗位，就很難再進行調整。這種僵化的崗位調整機制不僅限制了人才的發展空間，也阻礙了組織對人力資源的優化配置。同時，由于組織對外部環境的變化反應遲鈍，往難以及時對崗位進行調整，也導致人力資源的浪費和錯配。再其次，不少國有企事業單位在崗位調整上缺乏科學的評估機制。崗位調整需要基于對人才能力、崗位需求以及組織目標的全面評估，然而許多國有企事業單位在崗位調整上缺乏科學的評估機制，導致崗位調整的結果不盡如人意。有時，即使進行了崗位調整，也只是基于領導的主觀判斷或人才的個人意愿，而缺乏對實際需求的深人分析和考慮。

3.組織人才選拔機制有待優化。人才選拔是組織獲取優質人力資源的重要途徑，而國有企事業單位在人才選拔機制方面仍有待優化。首先，部分國有企事業單位在人才選拔上缺乏科學的選拔標準和程序。有的國有企事業單位在人才選拔上過于注重學歷、經驗等表面因素，而忽視了實際能力、潛力以及價值觀等更為重要的因素。同時，由于缺乏科學的選拔程序，導致選拔過程的主觀性和隨意性較大，使得一些優秀人才被埋沒或錯失。其次，國有企事業單位雖然在人才招聘上是公開透明的，但在人才的選拔上卻缺乏公開性和透明度。人才選拔應該是一個公開、公平、公正的過程。然而許多國有企事業單位在人才選拔上往往缺乏公開性和透明度，導致員工對選拔結果產生質疑和不滿。這種不透明的選拔機制不僅影響了人才的積極性和工作熱情，也損害了組織的形象和聲譽。再其次，國有企事業單位在人才選拔上缺乏長遠眼光和戰略規劃。人才選拔應該與組織的發展戰略和目標緊密結合，然而許多國有企事業單位在人才選拔上缺乏長遠眼光和戰略規劃，只是根據眼前的需要來進行選拔。這導致組織在人才結構上缺乏合理性和穩定性，難以應對未來發展的挑戰。

三、國有企事業單位人力資源錯配問題的紓解

國有企事業單位人力資源錯配問題，不僅影響著組織的運行效率，更對組織的長期發展構成潛在威脅。為了紓解人力資源錯配問題，國有企事業單位要通過構建多路徑培養體系、進一步優化崗位設置、完善人才選拔機制，以解決人力資源錯配問題。

1.構建多路徑培養體系，提升人才多樣性。人才培養是解決人力資源錯配問題的關鍵所在。國有企事業單位應該構建多路徑的培養體系，以滿足不同類型、不同層次人才的發展需求，提升人才的多樣性。首先，國有企事業單位應該根據崗位特點、人才的能力差異和發展需求，制定個性化的培養方案。以地勘單位為例，對于新入職的地質勘探人員，除了基本的入職培訓和技能教育，還應安排經驗豐富的導師進行一對一的指導，幫助他們快速熟悉工作環境，掌握勘探技術；對于中高層管理人員，除了參與高級管理研修班，還應鼓勵他們參與重大勘探項目的決策和管理，以培養其戰略眼光和全局觀念；針對專業技術人員，應定期舉辦專業培訓和技術交流活動，提升他們的技術水平和創新能力。其次，國有企事業單位應該注重人才的實踐能力和創新能力的培養。通過安排員工參與實際工作項目、組織跨部門合作等方式，讓他們在實踐中鍛煉能力、積累經驗；通過設立創新基金、鼓勵員工提出創新點子等方式，激發員工的創新意識和創新精神。特別是對于地勘單位來說，由于地質勘探工作具有高度的實踐性和創新性。因此，單位應盡可能為員工提供參與實際勘探項目的機會，讓他們在實踐中學習、積累經驗，提高解決問題的能力。同時，為了激發員工的創新意識，單位可以設立創新獎勵機制，鼓勵員工提出新的勘探方法和技術，為地質勘探行業的發展貢獻智慧。再其次，國有企事業單位還應該加強與外部機構的合作，引進優質的教育資源，為員工提供更多的學習機會和發展空間。通過與高校、研究機構等建立合作關系，開展產學研合作、共建實訓基地等活動，幫助員工拓寬視野、提升綜合素質。通過構建多路徑培養體系，國有企事業單位能夠提升人才的多樣性和適應性，為組織的發展提供有力的人才保障。

2.進一步優化崗位設置，增強崗位靈活性。崗位設置固化是國有企事業單位人力資源錯配的重要表征之一。優化崗位設置，增強崗位的靈活性是解決這一問題的關鍵。首先，要進行崗位分析與評估。國有企事業單位應明確每個崗位的職責、要求和發展方向，并根據組織的戰略目標和外部環境的變化，對崗位進行動態調整和優化，確保崗位設置與組織需求相匹配。以地勘單位為例，由于地勘工作涉及多個專業領域，包括地質、地球物理、地球化學等多個學科。因此，每個崗位都承載著特定的職責和要求，單位應對現有崗位進行全面梳理、動態調整，確保崗位設置能夠緊跟行業發展步伐，滿足組織的實際需求。其次，推行輪崗制度。國有企事業單位可以實行輪崗制度，讓員工在不同崗位之間進行輪換，以拓寬員工的工作領域和增強適應能力。通過輪崗，員工可以了解不同崗位的工作內容和要求，積累更多的工作經驗和技能，為未來的職業發展打下堅實基礎。再其次，建立彈性崗位管理機制。國有企事業單位可以根據實際工作需要，設置一定數量的彈性崗位，包括增加或減少崗位數量、調整崗位職責等。例如，野外地質勘探工作常常面臨突發事件或臨時任務，因此需要設置一定數量的彈性崗位以應對這些情況。這些崗位可以根據實際工作需要進行靈活調整，以更好地應對各種不確定性因素，確保工作的順利進行。

3.完善人才選拔機制，實現人崗精準匹配。完善人才選拔機制，實現人崗精準匹配，對于國有企事業單位來說至關重要。首先，建立科學的選拔標準和程序。國有企事業單位應根據崗位的職責和要求，制定明確的選拔標準和程序。這些標準應綜合考慮員工的能力、潛力、經驗、價值觀等多個方面，確保選拔結果的客觀性和公正性。對于地勘單位來說，由于地質勘探工作的特殊性和復雜性，選拔標準應更加側重于專業技能、實踐經驗和解決問題的能力。考慮到地質勘探工作常需面對艱苦的自然環境和復雜的人際關系，選拔標準還應包括員工的適應能力、團隊協作精神和抗壓能力。同時，選拔程序應公開透明，確保每位員工都有公平參與的機會，并通過多種考核方式，如筆試、面試、實地考察等，全面評估員工的綜合素質。其次，推行競爭上崗制度。

國有企事業單位可以引入競爭上崗制度，通過公開競聘的方式選拔優秀人才。這種方式可以激發員工的積極性和競爭意識，同時確保選拔結果的公正性和合理性。在競聘過程中，國有企事業單位應注重考察員工的實際能力和發展潛力，而非僅僅看重學歷或經驗等表面因素。再其次，建立人才儲備庫。國有企事業單位可以建立人才儲備庫，將優秀的員工納入庫中，進行長期跟蹤和培養。當組織出現崗位空缺或新的發展需求時，可以從儲備庫中選拔合適的員工進行補充或調配。以地勘單位為例，地質勘探項目具有周期性和不確定性，單位常常需要面對人力資源的短期波動，這種方式就可以有效解決組織在緊急情況下的人力資源短缺問題，同時確保人崗匹配的準確性。通過完善人才選拔機制，國有企事業單位能夠更準確地識別和選拔符合組織需求的人才，實現人崗精準匹配，提升組織的整體效能和競爭力。

四、結語

國有企事業單位人力資源錯配是一個復雜的現象，通過剖析國有企事業單位人力資源錯配的表征，深入挖掘其成因，有助于更好地把握國有企事業單位人力資源錯配現象，從根本上紓解問題。當然，紓解人力資源錯配也不可能一蹴而就，它需要國有企事業單位持之以恒的努力和不斷探索。特別是隨著外部環境的變化和組織的發展，人力資源配置也不斷面臨新的挑戰和機遇。因此，國有企事業單位必須保持敏銳的洞察力和前瞻性思維，持續調整和優化人力資源配置策略，以適應時代的發展和組織的需求。

（作者單位：河南省地質局地質災害防治中心）