高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的非線性影響

中圖分類號：F270.7;F272.9 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8131（2025）04-0001-17

一、引言

發展新質生產力，是推動我國高質量發展的內在要求和重要著力點（高培勇 等，2024）[1]，也是我國應對日趨激烈的國際競爭和眾多風險挑戰的必然選擇。企業新質生產力是新質生產力在微觀層面的具體體現，是技術革命性突破、生產要素創新性配置及產業深度轉型升級所催生的先進生產力（周文 等，2023;劉偉，2024）[2-3]，是我國破解發展難題、推動高質量發展的關鍵所在。如何培育和發展企業新質生產力，已然成為我國經濟社會發展新階段面臨的重大課題。

現有文獻關于企業新質生產力影響因素的實證研究主要集中于兩大方面：一是聚焦數智化領域的影響因素，如探究數智化轉型、數據要素、政府數字化治理、人工智能、智慧城市建設、數字經濟等對企業新質生產力的影響（張秀娥等，2024;梁孝成 等，2025;趙斌等，2024;徐紅丹等，2025;張蘊萍 等，2024;張高瀚 等，2024）[4-9]，已形成較為豐碩的成果;二是重視金融發展和資本市場方面的影響因素，如考察信貸專業化、耐心資本、數字普惠金融、放寬市場準人、共同機構所有權、資本市場開放等對企業新質生產力的影響（張雪蘭等，2024;楊芳等，2024;師棟楷，2024;陳邑早等，2024;田冠軍 等，2024;林春 等，2024）[10-15]。此外，還有文獻探討了ESG、產學研合作、企業基礎研究等對企業新質生產力的影響（辛杰，2025;尚路等，2025;刁海璨，2025）[16-18]。然而，鮮有文獻從公司治理維度研究影響企業新質生產力的因素。高管團隊是公司治理機制不可或缺的組成部分，會直接影響到企業的戰略選擇和經營策略，因此有必要深人研究高管團隊特征對企業新質生產力的影響。

隨著現代企業的發展壯大，企業高管的來源和組成日益多元化，斷裂帶成為高管團隊的一個重要特征。高管團隊斷裂帶是指基于一個或多個特征將高管團隊內部成員劃分為多個子群體的一組假想的分割線，子群體內的相似性和子群體間的差異性越大，則高管團隊斷裂帶越強（Bezrukova et al.，2009）[19]。高管團隊斷裂帶受到學者們的廣泛關注，眾多文獻從不同角度研究了高管團隊斷裂帶對企業發展的影響。從相關經驗分析的結論來看，高管團隊斷裂帶是一把“雙刃劍”，既會產生推動企業國際化（潘清泉等，2015）[20]、增加企業創新投入（馬連福等，2018）[21]、提升企業創新效率（楊晶照等，2022）[22]、促進企業戰略變革（曹曉芳 等，2022）[23]、提高企業全要素生產率（李曉濤 等，2023）[24]等積極作用，也會帶來降低企業決策效率和有效性（Veltrop et al.，2015;Van Peteghem et al.，2018）[25-26]、加劇企業股價崩盤風險（梁上坤 等，2020）[27]、降低企業內部控制質量（孫玥播等，2022）[28]、抑制企業社會責任履行（朱幫助 等，2023）[29]、增加企業違規行為（陳華等，2024）[30]等負面影響。那么，高管團隊斷裂帶對企業新質生產力會產生怎樣的影響，還有待深人研究。基于此，本文在已有研究的基礎上，探究高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的影響及其機制，并以2012—2022年滬深A股上市公司為樣本進行實證檢驗。

本文的邊際貢獻主要在于：一是從公司治理的角度豐富了企業新質生產力的影響因素研究，并為高管團隊斷裂帶影響企業新質生產力發展提供了經驗證據。二是構建了高管團隊斷裂帶與企業新質生產力之間非線性關系的理論框架，為相關研究提供了新的理論視角和方法借鑒。三是從管理層短視維度深入剖析了高管團隊斷裂帶影響企業新質生產力的機制，有助于從組織行為角度深入理解管理層優化與企業高質量發展之間的關系。四是進一步考察了共同機構持股和社會信任對高管團隊斷裂帶影響企業新質生產力的調節作用以及生理斷裂帶與任務斷裂帶、國有企業與非國有企業、成長成熟期企業與衰退期企業、高技術行業企業與非高技術行業企業之間的異質性，有助于科學認識高管團隊斷裂帶影響企業新質生產力的情境機制，并為各類企業通過優化管理層結構加快新質生產力發展提供了借鑒和啟示。

二、理論分析和研究假說

1.高管團隊斷裂帶與企業新質生產力

高管團隊斷裂帶是把雙刃劍，對企業發展既有積極作用也有消極影響（Bunderson et al.，2018）[31]。

根據信息決策理論，團隊中特征屬性的多樣化拓寬了團隊信息的獲取渠道，有助于團隊更好地整合利用各種信息，進而做出科學的戰略決策（Bezrukova et al.，2009）[19]。高管團隊在差異化認知作用下進行批判性辯論，會激發團隊成員學習新知識的動機，促使團隊成員反思自己的觀點并吸納相異觀點，不僅有助于團隊的創造性思考（Rupert etal.，2016）[32]，還有助于形成積極學習勇于創新的企業文化，進而提高企業勞動者整體質量。同時，高管團隊斷裂帶的存在會增加高管的合謀成本，減少高管的謀私行為，使企業的要素資源能夠更多更高效地配置到生產、研發等關鍵性環節，為企業勞動資料和勞動對象的優化升級提供更好保障。科技創新是發展新質生產力的核心要素，而高管團隊斷裂帶使得決策層能夠通過知識和思維互補減少決策過程中的群體思維和短視主義，從而有助于企業在可持續發展理念指導下積極布局未來，重視新技術的應用和技術創新，并致力于數字生產力和綠色生產力等先進生產力的躍升。

根據社會分類和社會認同理論，高管團隊斷裂帶的增強會導致子群體內的高度認同和子群體間的矛盾沖突。當斷裂帶超過一定限度時，高管團隊子群體間可能爆發嚴重的沖突，并產生強烈的不信任感和敵對情緒（Crucke et al.，2016）[35]。這種內部觀點的不統一會對決策效率和內部控制質量產生負面影響（Van peteghem et al.，2018;孫玥璠 等，2022）[26][28]，不利于企業生產要素的合理配置和發展模式的轉型升級。面對新一輪科技革命和產業變革浪潮，通過加快技術進步和業態創新塑造新動能、新優勢是培育和發展企業新質生產力的關鍵。子群體成員過于嵌人和依戀小團隊本身，會阻礙子群體間的信息共享，造成子群體內信息閉塞和子群體間交流成本上升，進而減弱企業對新技術新興業態的敏感度和戰略變革能力（Richard et al.，2019）[36]。基于自我效能感—績效模型，子群體間異質性知識資源交流的減少，會導致團隊整體創造性自我效能下降，降低突破性技術創新績效（林明等，2016;劉新梅等，2019）[37-38]，不利于企業培育和發展高科技、高效能和高質量的先進生產力。

結合以上分析，本文認為，高管團隊斷裂帶對企業新質生產力發展存在一個適度區間，斷裂帶過弱形成的團隊內部同質化和斷裂帶過強導致的子群體間對立沖突都不利于企業新質生產力水平提升。當高管團隊斷裂帶很弱時，斷裂帶增強的積極作用（知識異質化）占據主導地位，能夠提升企業的動態能力，有利于企業做出前瞻性的決策和提高決策執行效率，從而促進企業新質生產力發展;而當高管團隊斷裂帶達到一定強度后，斷裂帶增強的消極作用（知識沖突）占據主導作用，會降低企業的動態能力，從而不利于企業的新質生產力發展。因此，高管團隊斷裂帶與企業新質生產力之間存在倒U型關系，即隨著高管團隊斷裂帶的不斷增強，其對企業新質生產力水平提升的影響會由促進轉變為抑制。

據此，本文提出假說H1：高管團隊斷裂帶對企業新質生產力水平具有非線性的倒U型影響。

2.高管團隊斷裂帶、管理層短視與企業新質生產力

高管團隊斷裂帶直接影響的是管理層行為，而管理層行為深刻影響著企業創新與高質量發展（高洪利 等，2022）[39]。管理層短視是反映管理層行為的常用指標，并被廣泛應用于高管團隊特征影響企業創新、數字化轉型、ESG表現等的傳導機制分析（杜江澤 等，2023；王韌 等，2024;劉東閣 等，2024;湯旭東等，2024）[40-43]。基于此，本文從管理層短視維度探討高管團隊斷裂帶影響企業新質生產力的路徑。管理層短視是指管理層更關注自身短期利益而忽視公司長遠發展的行為。管理層短視形成的主要原因在于股東與管理層的信息不對稱以及管理層認知與經驗的匱乏（Jensonetal.，1976；張天宇等，2023）[445]。高管團隊斷裂帶與管理層短視的關系和其與新質生產力的關系類似，存在一個適度區間。斷裂帶強度很小引致的管理層內部高度同質化以及強度很大導致的管理層內部過度分化，都會提高管理層進行信息操作的可能性，加劇股東與管理層的委托代理問題，從而誘發管理層短視。而當高管團隊斷裂帶處于適度水平時，管理層各子群體內外部均能進行積極有效的溝通與反饋，不僅有利于緩解信息不對稱問題，而且能夠為企業決策提供豐富的知識儲備，從而抑制管理層短視。因此，高管團隊斷裂帶與管理層短視存在非線性的U型關系，隨著高管團隊斷裂帶的持續增強，管理層短視呈現出先下降后上升的演化趨勢。與此同時，管理層短視對企業新質生產力發展具有負向影響。管理層短視導致企業更多地選擇短、平、快的投資項目，減少企業的長期資本支出（胡楠等，2021）[46]，加劇企業金融化程度（俞鴻琳，2022）[47]，使得企業的研發投人減少，不利于企業的技術創新和轉型升級，進而抑制企業新質生產力水平提升。在上述兩方面的作用下，當高管團隊斷裂帶很弱時，斷裂帶增強會抑制管理層短視，進而促進企業新質生產力發展;當高管團隊斷裂帶達到一定強度后，斷裂帶進一步增強會促進管理層短視，進而抑制企業新質生產力發展。

據此，本文提出假說H2：管理層短視在高管團隊斷裂帶影響企業新質生產力中具有中介作用，即高管團隊斷裂帶能夠通過與管理層短視的U型關系對企業新質生產力產生倒U型影響。

3.共同機構持股的調節作用

在現代企業制度下，除了管理層的人力資本結構外，股權結構也會對企業行為產生深刻影響。隨著資本市場的不斷完善，持有多家企業股份的機構投資者逐漸增多，共同機構持股現象日益普遍（雷雷等，2023）[48]。共同機構持股是指機構投資者同時持有多家企業股份，其通過股東強化了不同企業間的聯系，并進一步通過委托代理關系影響企業行為（杜勇等，2025）[49]。共同機構持股不僅會對企業發展戰略、投資決策等產生重要影響，還可能改變管理層的行為模式，因而能夠調節高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的影響程度。當高管團隊斷裂帶未超過閾值（即其對企業新質生產力的影響由促進轉為抑制的拐點）時，共同機構持股能夠發揮協同治理效應，強化高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的促進作用。共同機構投資者在不同企業間搭建起聯系的橋梁，有助于企業間共享資源與信息，從而增加持股企業的信息來源，降低持股企業的信息搜尋與處理成本，使持股企業管理層能夠通過信息協同效應更好地利用高管團隊斷裂帶增強帶來的知識多樣化紅利，從而更顯著地提升決策的有效性及決策執行效率（Liet al.，2023）[50]。此外，共同機構投資者同時深耕多家企業，積累了較為豐富的投資和管理經驗，能夠幫助持股企業緩解代理問題，提高公司治理水平（Koch etal.，2020;杜勇 等，2021）[51-52]，進而為高管團隊斷裂帶促進企業新質生產力發展提供良好的組織環境。但是，不能忽視的是，共同機構投資者也存在追求短期投資收益最大化的傾向（郭佳 等，2024）[53]。當高管團隊斷裂帶超過閾值時，由于高管團隊各子群體間發生高度分化，共同機構所有權極有可能加劇管理層短視傾向，誘發企業內外部的合謀舞弊行為，阻礙企業新質生產力發展，從而強化高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的抑制作用。

據此，本文提出假說H3：共同機構持股對高管團隊斷裂帶與企業新質生產力的關系產生正向調節作用，即共同機構持股比例增加會強化高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的倒U型影響。

4.社會信任的調節作用

根據前文分析，高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的影響與團隊成員之間的知識交流與觀點認同有關，而高管團隊成員之間的溝通與合作受到社會信任狀況的影響，因而隨著社會信任水平的提高，高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的影響程度也可能發生變化。某一地區的社會信任狀況是指其社會各成員之間相互信任和依賴的程度。社會信任既是影響宏觀經濟增長的關鍵因素之一，也是影響微觀企業發展的重要因素之一（呂朝鳳 等，2019;Zan et al.，2024）[5455]。社會信任水平的提高，不僅能提高企業的信息透明度、加快企業內外部的信息傳遞、降低企業的交易成本，而且能緩解企業的代理沖突、抑制管理層短視，進而促進企業的可持續發展和全要素生產率提升（申丹琳 等，2022;陽鎮 等，2021;Wan etal.，2022）[56-58]。當高管團隊斷裂帶未超過閾值時，企業所在地區社會信任水平的提高能夠通過促進高管團隊成員之間的知識交流與共享來更好地發揮知識多樣化的積極作用，從而增強高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的促進作用。然而，當高管團隊斷裂帶超過閾值后，由于高管團隊各子群體間的分化與對立較為嚴重，地區社會信任水平的提高雖然能夠增強團隊成員之間的信任，但很難調和各子群體之間的矛盾，對子群體之間的沖突對立緩解甚微;同時，社會信任使得成員之間的依賴性增強，不利于成員個體積極地提出疑問或建議，對知識的有效交流及創新觀點的形成產生阻礙，進而可能增強高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的抑制作用。

據此，本文提出假說H4：社會信任對高管團隊斷裂帶與企業新質生產力的關系產生正向調節作用，即地區社會信任水平提高會強化高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的倒U型影響。

三、實證研究設計

1.基準模型設定

為檢驗高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的非線性影響，本文構建如下基準模型：

其中，下標 i 和 Φ_t 分別代表企業和年份，被解釋變量 （NPRO_it ）“新質生產力”為 i 企業在 χ_t 年的新質生產力水平，核心解釋變量（ ASW_it ）“高管斷裂帶”為 i 企業在 Φ_t 年的高管團隊斷裂帶強度， Controls_it 表示控制變量，Industry和Year分別表示行業和年份固定效應 ?_μit 為隨機誤差項。若“高管斷裂帶”的回歸系數α₁ 顯著為正，且其二次項（ ASW_it² ）的回歸系數 α₂ 顯著為負，則高管團隊斷裂帶對企業新質生產力具有倒U型的非線性影響。

（1）企業新質生產力水平的測度。本文借鑒張秀娥等（2024）[4]和李心茹等（2024）[59]的研究，構建企業新質生產力水平評價指標體系如表1所示，運用熵值法測算樣本企業在樣本期間的新質生產力水平。

（2）高管團隊斷裂帶強度的測評。借鑒梁上坤等（2020）[27]和朱幫助等（2023）[29]的研究，采用高管的年齡、性別、學歷、職業背景、海外背景、任期6個指標，從數據處理、子組結構和精確度3個維度對多種斷裂帶測量方法進行比較，選用能同時滿足要求的Meyer和Glenz（2013）[60]開發的ASW指標進行測度。將R語言作為操作軟件，用凝聚式層次聚類算法對高管特征數據進行預聚類，評估聚類效果，最終得到\"高管斷裂帶\"指標，計算公式為 。其中， a_i 為組內不相似度（個體 i 與本組其他個體的平均距離）， b_i 為組間不相似度（個體 i 與其他組個體的平均距離）。

（3）控制變量的選取。借鑒刁海璨（2025）[18]、劉敦虎等（2025）[61]的研究，從企業特征和公司治理兩方面選取以下控制變量：一是“上市年齡”，采用當年年份與企業上市年份之差加1的自然對數值來衡量;二是“財務杠桿”，采用負債總額與總資產之比來衡量;三是“成長性”，采用營業收入增長率來衡量；四是“資產規模”，采用年末總資產的自然對數值來衡量；五是“前十大股東持股比例”，采用前十大股東持股數量與總股數之比來衡量;六是“獨立董事占比”，采用獨立董事與董事人數之比來衡量;七是“董事會規模”，采用董事會人數的自然對數值來衡量;八是“兩職合一”，若董事長和總經理為同一人取值為1，否則為0；九是“高管持股比例”，采用管理層持股數與總股本之比來衡量。

表1企業新質生產力水平評價指標體系

2.機制檢驗方法

為檢驗管理層短視的中介作用，本文參考林偉鵬和馮保藝（2022）[62]的方法，在基準模型的基礎上構建如下計量模型：

其中，中介變量（ Shortinv_it ）為\"管理層短視”，參考湯旭東等（2024）[43]的研究，采用企業當前短期投資與期初企業總資產之比來衡量，比值越大則管理層短視程度越嚴重;其他變量與基準模型一致。

為檢驗共同機構持股和社會信任的調節作用，構建如下調節效應模型：

NPRO_4t=δ₀+δ₁ASW_it+δ₂ASW_it²+δ₃ASW_it×Moderator_it+δ₄ASW_it²×Moderator_it

其中，調節變量 （Moderator_it ）有兩個：一是\"共同機構持股比例”，參照雷雷等（2023）[49的做法，先計算企業當年各季度擁有的所有共同機構投資者持股比例之和，再取均值得到年度共同機構持股比例；二是\"社會信任水平”，借鑒呂朝鳳等（2019）[54]的研究，采用中國企業家調查系統中省份層面的社會信任得分（取自然對數）來衡量企業所在地區的社會信任水平。

3.樣本選擇與數據來源

本文以滬深A股上市公司為研究樣本，樣本期間為2012—2022年。剔除金融類樣本、變量數據缺失樣本以及ST、*ST、PT樣本，最終得到31861個觀測值。財務數據以及地區層面的數據來自國泰安數據庫、萬得數據庫和中國企業家調查系統，對連續變量進行上下 1% 的縮尾處理，主要變量的描述性統計結果見表2。“新質生產力”的均值為0.128，標準差為0.073，最大值為0.375，最小值為0.012，表明樣本企業的新質生產力水平存在較大差異，且整體上還有較大的提升空間；“高管斷裂帶”的均值為0.285，中值為0.273，標準差為0.109，說明樣本企業的高管團隊斷裂帶普遍存在，且不同企業間差異較大。此外，其他變量未見明顯異常。

表2描述性統計結果

四、實證檢驗結果分析

1.基準回歸

表3為基準模型檢驗結果。其中，（1）列未加入控制變量和固定效應，（2）列在（1）列的基礎上加入行業和年份固定效應，（3）列在（1）列的基礎上加入控制變量，（4）列同時加入行業和年份固定效應以及控制變量。無論是否控制固定效應和控制變量，“高管斷裂帶”的回歸系數均在 1% 的水平上顯著為正，“高管斷裂帶二次項”的回歸系數均在 1% 的水平上顯著為負。同時，Utest檢驗結果顯示（見表4），“高管斷裂帶”的拐點（即閾值）為0.254，落在有效取值范圍內（[0.008，0.625]），拐點左側斜率為正、右側斜率為負。根據 Haans 等（2016）[63]提出的非線性關系檢驗標準，高管團隊斷裂帶與企業新質生產力存在顯著的倒U型關系，假說H1得到驗證。

此外，為確保倒U型關系的真實性和增強結果的可信度，本文參照 Simonsohn（2018）[64]的研究，根據曲線拐點 ASW_Inf ，設置三個新變量 ASW_Low?ASW_High?High^① ，構建如下斷點回歸模型：

斷點回歸結果見表 5，ASW_Low 和 ASW_High 的回歸系數分別為0.402和-0.382，拐點兩側異號且顯著，進一步為假說H1提供了支持。將基準模型和斷點回歸的檢驗結果繪制成圖1，可以形象地展示高管團隊斷裂帶與企業新質生產力之間的倒U型關系。

表3基準回歸結果

注：*表示 plt;0.1 ，**表示 plt;0.05 ，***表示 plt;0.01 ，括號內為t值，下表同。

表4Utest檢驗結果

注：拐點（即閾值）為0.254。

表5斷點回歸結果

注：控制變量和常數項估計結果略。

圖1基準模型（曲線）和斷點回歸（兩段直線）檢驗結果

2.穩健性檢驗

為進一步檢驗結果的可靠性，本文進行如下穩健性檢驗。

（1）工具變量法。為緩解基準模型可能存在的遺漏變量和反向因果關系等內生性問題，本文采用工具變量法進行內生性處理。參考梁上坤等（2020）[27]的研究，將同行業同年度除本企業外的企業高管團隊斷裂帶平均值作為“高管斷裂帶”的工具變量，進行2SLS檢驗，回歸結果見表6的（1）（2）列。經檢驗，Kleibergen-PaaprkLM統計量為43.131（在 1% 的水平上顯著），Kleibergen-PaaprkWaldF統計量為16.483（大于 10% 水平下Stock-Yogo的臨界值7.03），表明不存在工具變量識別不足和弱工具變量問題。第一階段回歸結果顯示，工具變量與“高管斷裂帶”顯著正相關;第二階段回歸結果與基準模型保持一致，表明在緩解內生性問題后，高管團隊斷裂帶對企業新質生產力具有倒U型影響的結論依然成立。

（2）替換被解釋變量。新質生產力以全要素生產率大幅提升為核心標志，基于此，本文分別采用LP法和OP法計算得到樣本企業的全要素生產率，以其替換“新質生產力\"變量進行模型檢驗，回歸結果見表6的（3）（4）列。

（3）解釋變量滯后處理。考慮到高管團隊斷裂帶并非在短時間內形成的，且斷裂帶對企業新質生產力的影響可能存在時間滯后性，對“高管斷裂帶”及其二次項進行滯后一期處理后重新進行模型檢驗，回歸結果見表6的（5）列。

（4）刪除特殊樣本。為避免新冠疫情沖擊對模型估計結果產生干擾，剔除 2020—2022年的樣本后重新進行檢驗，回歸結果見表6的（6）列。

（5）控制個體固定效應。為消除企業個體特征對回歸結果的影響，在基準模型的基礎上進一步控制企業固定效應，回歸結果見表6的（7）列。

表6穩健性檢驗結果

注：所有模型均控制了控制變量以及行業和年份固定效應，限于篇幅，控制變量和常數項估計結果略，下表同。

上述穩健性檢驗均顯示，高管團隊斷裂帶與企業新質生產力具有顯著的倒U型關系，表明本文的分析結果具有良好的穩健性。

3.中介效應檢驗

管理層短視的中介效應檢驗結果見表7的（1）（2）列。“高管斷裂帶”對“管理層短視”的回歸系數顯著為負，“高管斷裂帶二次項”對“管理層短視”的回歸系數顯著為正，表明高管團隊斷裂帶對管理層短視行為具有顯著的U型影響，即：當高管團隊斷裂帶較弱時，高管團隊斷裂帶增強會抑制管理層短視行為;當高管團隊斷裂帶達到一定強度后，進一步增強則會促進管理層短視行為。在基準模型中加入“管理層短視\"變量之后，“管理層短視”的回歸系數顯著為負，表明管理層短視行為增加會抑制企業新質生產力水平提升;同時，“高管斷裂帶”及其二次項回歸系數的符號和顯著性未發生變化，但絕對值有所減小，表明管理層短視在高管團隊斷裂帶影響企業新質生產力中發揮了部分中介效應，即高管團隊斷裂帶通過對管理層短視的U型影響對企業新質生產力產生倒U型影響。進一步采用Bootstrap方法抽取1000次進行檢驗，結果顯示 95% 水平的置信區間為[0.003，0.018]，不包含零，表明管理層短視的中介效應顯著。由此，本文提出的假說H2得到驗證。

表7中介效應和調節效應檢驗結果

4.調節效應檢驗

共同機構持股和社會信任的調節效應檢驗結果見表7的（3）（4）列。在基準模型中加入調節變量及其與核心解釋變量的交互項后，核心解釋變量回歸系數的符號和顯著性未發生變化，即高管團隊斷裂帶依然對企業新質生產力具有倒U型影響;兩個調節變量（“共同機構持股比例”和“社會信任水平”）與“高管斷裂帶”的交互項系數均顯著為正，與“高管斷裂帶二次項”的交互項系數均顯著為負，表明共同機構持股和社會信任對高管團隊斷裂帶與企業新質生產力之間的關系具有正向調節作用，即企業的共同機構持股比例和所在地區社會信任水平提高會強化高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的倒U型影響（參見圖2和圖3）。由此，假說H3和H4得到驗證。

圖2共同機構持股的調節效應

圖3社會信任的調節效應

五、進一步的討論：異質性分析

1.企業產權性質異質性

國有企業作為國民經濟發展的“壓艙石”，往往比非國有企業具有更強的政治關聯性和發展戰略穩定性，并受到更為嚴格的政府監管，管理層決策相對保守，同時，其高管選聘的市場化程度相對較低，團隊的組織化程度較高，因而高管團隊斷裂帶對新質生產力的影響較小。本文將樣本分為“國有企業”和“非國有企業\"兩組，分組檢驗結果見表8的（1）（2）列。在兩組樣本中，高管團隊斷裂帶與企業新質生產力都呈現出顯著的倒U型關系，但“非國有企業\"組回歸系數的絕對值明顯高于“國有企業”組，表明相比國有企業，高管團隊斷裂帶對非國有企業新質生產力的倒U型影響更顯著（參見圖4）。

2.企業生命周期異質性

在不同的生命周期階段，企業的盈利能力、投資策略、創新意愿和研發能力等都存在明顯差異，可能會導致高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的影響不同。與處于成長期和成熟期的企業不同，處于衰退期的企業大多在生產經營上面臨危機，為避免被收購或退市，其往往不愿將更多的資金、人員投人前沿科技創新這類風險高、不確定性強的活動中，高管團隊也相對穩定和團結，因而高管團隊斷裂帶對企業新質生產力發展的影響可能較小。借鑒陳紅等（2024）[65]的做法，采用現金流組合法將樣本企業劃分為“成長成熟期企業”和“衰退期企業”兩組，分組檢驗結果見表8的（3）（4）列。在兩組樣本中，“高管斷裂帶”的回歸系數為正（衰退期企業不顯著），“高管斷裂帶二次項\"的回歸系數均顯著為負（成長成熟期企業的顯著性和絕對值均大于衰退期企業），表明高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的倒U型影響在成長期和成熟期企業中更顯著（參見圖5）。

3.行業技術屬性異質性

相比非高技術行業的企業，高技術行業的企業發展更加依賴于研發創新和技術成果轉化，一旦技術落后，便很容易被競爭對手取代。因此，高技術行業企業的高管不僅需要具有較強的創新意愿，還需要具備更多的專業知識和技能，并且團隊的組成更加多元化，面臨的風險和不確定性也更大，這會使得高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的影響更為顯著。借鑒姚加權等（2024）[66]的研究，根據國家統計局發布的《高技術產業（制造業）分類（2017）》和《高技術產業（服務業）分類（2018）》，將樣本企業按其所屬行業劃分為“高技術行業”與“非高技術行業\"兩組，分組檢驗結果見表8的（5）（6）列。在兩組樣本中，“高管斷裂帶”的回歸系數均為正（非高技術行業企業不顯著），“高管斷裂帶二次項”的回歸系數均顯著為負（高技術行業企業的顯著性和絕對值均大于非高技術行業企業），表明相較于非高技術行業企業，高管團隊斷裂帶對高技術行業企業新質生產力的倒U型影響更顯著（參見圖6）。

表8異質性分析結果

圖4企業產權性質異質性

圖5企業生命周期異質性

圖6行業技術屬性異質性

表9生理斷裂帶與任務斷裂帶

4.生理斷裂帶與任務斷裂帶的區別

高管團隊斷裂帶可分為生理斷裂帶和任務斷裂帶。生理斷裂帶又稱為表層斷裂帶，主要基于團隊成員的年齡、性別、種族等先天固有的人口特征差異形成;任務斷裂帶又稱為深層斷裂帶，主要以團隊成員的教育背景、專業技能、經驗認知等后天因素進行劃分。由于高管行為更多地取決于其任務型特征屬性，高管團隊任務斷裂帶對企業發展的影響比生理斷裂帶更加強烈且深遠（徐燦宇等，2021）[67]。同時，在發展新質生產力的相關決策中，生理斷裂帶的子群體之間往往可以形成互補關系，而任務斷裂帶的子群體之間更容易產生分歧和沖突。因此，本文猜測，高管團隊任務斷裂帶對企業新質生產力具有顯著的倒U型影響，而生理斷裂帶能夠促進企業新質生產力水平提升且并不具有倒U型影響。借鑒Hutzschenreuter和 Horstkote（2013）[68]、Chen 等（2023）[69]的方法，基于年齡、性別計算得到樣本企業高管團隊的生理斷裂帶強度（“生理斷裂帶”變量），基于學歷、職業背景、海外背景、任期4個任務型特征屬性計算得到樣本企業高管團隊的任務斷裂帶強度（“任務斷裂帶\"變量），分別檢驗其對“新質生產力”的影響，回歸結果見表9。以“任務斷裂帶”為解釋變量的檢驗結果與基準模型一致，表明高管團隊的任務斷裂帶對企業新質生產力產生了顯著的倒U型影響;而“生理斷裂”的回歸系數顯著為正，但其二次項的回歸系數不顯著，表明高管團隊的生理斷裂帶促進了企業新質生產力發展，且兩者之間不存在倒U型關系。

六、結論與啟示

隨著企業管理層規模的擴大和成員的多元化，高管成員間的人力資本差異凸顯，由此形成的高管團隊斷裂帶對企業發展既有積極作用也有消極影響，這種“雙刃劍”效應使得高管團隊斷裂帶存在一個適度區間。斷裂帶過弱形成的團隊內部同質化和斷裂帶過強導致的子群體間對立沖突都不利于企業的新質生產力發展。因此，在高管團隊斷裂帶持續增強的過程中，其會對企業新質生產力產生先促進后抑制的非線性影響。本文采用滬深A股上市公司2012—2022年的數據分析發現：（1）高管團隊斷裂帶對企業新質生產力產生了顯著的倒U型影響（先促進后抑制），管理層短視在這種倒U型關系中發揮了顯著的部分中介作用，即高管團隊斷裂帶通過其與管理層短視的U型關系對企業新質生產力產生倒U型影響。（2）共同機構持股和社會信任能夠正向調節高管團隊斷裂帶與企業新質生產力之間的倒U型關系，即企業的共同機構持股比例增加和所在地區社會信任水平的提高會強化高管團隊斷裂帶對企業新質生產力的倒U型影響。（3）相比國有企業、衰退期企業、非高技術行業企業，高管團隊斷裂帶對新質生產力的倒U型影響在非國有企業、成長期和成熟期企業、高技術行業企業中更為顯著。（4）高管團隊的任務斷裂帶對企業新質生產力產生了顯著的倒U型影響;而生理斷裂帶促進了企業新質生產力發展，兩者之間不存在倒U型關系。

基于上述結論，本文得到以下啟示：（1）優化企業管理層結構，構建有助于新質生產力發展的高管團隊體系。科學對待高管團隊斷裂帶的“雙刃劍”作用，注意度的把握，既要充分利用高管特征多樣化和多元化組合對企業高質量發展的積極效應，也要避免高管團隊內部過度分化和極端沖突帶來不利影響。同時，在進行高管選聘和培養時，既要關注個體的任務型特征，也應注意個體之間相關特征的互補性與協同性。（2）加快完善共同機構投資者的投資機制，充分發揮共同機構持股的協同治理效應。企業應積極引人共同機構投資者，發揮其信息資源和管理經驗優勢，促進新質生產力水平提升;同時，政府部門應激勵和規范共同機構所有權的形成，制定和完善共同機構所有權的相關法律法規。（3）不斷提升社會信任水平，為企業加快發展新質生產力營造互信互惠共贏的社會環境。大力宣傳和弘揚誠信文化，持續加強社會信用體系建設，有效發揮社會信任這一非正式制度對企業新質生產力發展的促進作用。（4）積極出臺相關政策，為企業提升新質生產力水平提供有效的政策引導和有針對性的配套支持。政府應制定相應的激勵政策，創造良好的制度環境、產業環境和法治環境，從資金、技術、人才等方面加大對企業發展新質生產力的支持力度，引導企業的生產力躍升和高質量發展。

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The Nonlinear Impact of Top Management Team Faultlines on the New Quality Productive Forces of Enterprises

MA Zeng-lina，LIU Feng-le ， LIU Changa，b （a.School ofEconomicsand Management；b. College ofContinuing Education， NortheastAgriculturalUniversity，Harbin15oo3O，Heilongjiang，China）

Summary：The new quality productive forces of enterprises are the micro-level embodiment of the new quality productive forces，and they are the key to solving development challnges and promoting sustainable growth in China. How to foster and develop the new quality productive forces of enterprises has become a significant isse in the new stage of China’s economic and social development. Existing scholars have conducted extensiveand in-depth analyses of the influencing factors of the new quality productive forces of enterprises from aspects such as digitalization and the capital market.However，there are few studies in the field of corporate governance，and research in the area of organizational behavior is even scarcer. The concept of top management team faultlines is introduced into the field of corporate governance from the geological concept of“faultlines”.The relationship between top management team faultlines and enterprise development has drawn much academic attention，with both promotion and inhibition theories coexisting and no consistent conclusion. The new quality productive forces of enterprises represent a new state that breaks away from the traditional development model of enterprises，which implies that the impact of top management team faultlines onthe new quality productive forces of enterprises may not be simply facilitative or inhibitive，and the effects may vary at diferent levels of faultlines. What is the magnitude and mechanism of the impact of top management team faultlines on the new quality productive forces of enterprises？How does this impact difer in different contexts？ These questions still await in-depth research.

This paper empirically studies the impact of top management team faultlines on the new quality productive forces of enterprises using a sample of Chinese A-share listed companies from 2O12 to 2O22. The findings are as follws：（1） There is an inverted U-shaped relationship between top management team faultlines and the new quality productive forces of enterprises，with promotion first and then inhibition；（2）Managerial myopia is an important mediating mechanism through which top management team faultlines afect the new quality productive forces of enterprises；（3）The common institutional ownership of enterprises and the regionalsocial trust level have a positive moderating efecton the inverted U-shaped relationship between top management team faultlines and the new quality productive forces of enterprises；（4）When further distinguishing the types of faultlines， task-based faultlines have a stronger inverted U-shaped impact on the newquality productive forces of enterprises than demographic faultlines；（5）In non-state-owned enterprises，high-tech industry enterprises， and enterprises in the growth and maturity stages，the new quality productive forces are more sensitive to the level of top management team faultlines.

Compared with previous literature，the marginal contributions of this paper are as follows： Firstly，it enriches the research on the influencing factors of the new quality productive forces of enterprises from the perspective of corporate governance，constructs a theoretical framework for the impact of top management team faultlines on the new quality productive forcesof enterprises，and expands the research in the field of organizational behavioramong the influencing factorsof thenew quality productive forces of enterprises. Secondly，it deeply analyzes the mechanism bywhich top management team faultlines afect thenew quality productive forces of enterprises，verifies the existence of the managerial myopia path，and further enriches the research on the influencing factors and mechanisms of the new quality productive forces of enterprises. Thirdly， it incorporates thecommon institutional ownershipof enterprisesand theregional social trust level into the research framework of the relationship between top management team faultlines and the new quality productive forces of enterprises，which helps to enrich the situational mechanism of new quality productive force research. Fourthly，most existing studies analyze the positive or negative impact of top management team characteristics on enterprise development from the perspective of a linear relationship，and there are some disputes. The research on the nonlinear and complex impact of top management team faultlines on the new quality productive forces of enterprises in this paper provides a new theoretical perspective.Finally，the research results of his paper will provide important theoretical guidance and decision-making references for the scientific construction of top management teams and the improvement of the level of the new quality productive forces of enterprises.

Keywords： new quality productive forces； top management team faultline； management myopia； common institutional ownership；social trust

CLCnumber：F270.7; F272.9 Document code： A

（編輯：劉仁芳；朱艷）