人力規模縮減與優增困境

自前保險經紀從業人員中，具有本科以上學歷且持有相關專業資質證書的人員比例不足 30% 。人才結構也存在不合理之處，大部分從業人員集中在銷售崗位，而精算、核保、理賠等專業技術崗位人才短缺。面對人才數量不足和質量不高的現狀，保險中介機構人力優增的成本和難度都在走高。

近年來，保險中介行業人力規模也出現了大幅縮減的情況。

根據《2024中國保險中介市場生態白皮書》顯示，截至2023年末，人身險公司保險營銷人員數量為281.34萬人，較2019年高峰時期的912萬人減少約631萬人，降幅達 69.2% 。從率先推進代理人清虛轉型的頭部險企代理人隊伍來看，雖代理人數量下降速度逐漸放緩、隊伍趨于穩定，但整體行業人力流失情況依舊嚴峻。

在這樣的大背景下，保險中介行業也同樣遭遇了人力流失的困境。

一方面市場準入制度使得一些不符合條件的機構難以進入市場，從源頭上控制了保險中介機構的數量增長，也限制了人力規模的無序擴張。監管政策對保險中介機構和從業人員的業務行為進行嚴格規范，打擊虛掛人力、套取費用、違規銷售等行為，一些依靠不正當手段開展業務的人員難以繼續在行業生存，從而導致人力規模的減少。

與此同時，銷售人員銷售能力資質分級體系的實施，盡管促使保險中介機構更加注重從業人員的專業素質和業務能力培養，推動代理人隊伍向專業化、職業化轉型，高素養、高產出的核心人才得以留存和發展，優化了人力結構，提升了整體人力質量。但這也使得一些低素質、低產能的人員逐漸被淘汰，在短期內導致中介機構人力規模有所下降。

更值得關注的是，中介機構的人力優增也面臨多種制約因素。據不完全統計，目前保險經紀從業人員中，具有本科以上學歷且持有相關專業資質證書的人員比例不足 30% 。據某新興保險經紀公司HR介紹，其公司招聘過程中，符合要求的既懂保險產品設計又具備風險管理經驗的人才寥寥無幾。而且，人才結構也存在不合理之處，大部分從業人員集中在銷售崗位，而精算、核保、理賠等專業技術崗位人才短缺。

業內人士認為，人才數量不足和質量不高的現狀，使得保險中介機構在人力優增過程中難以找到合適的人才，即使招聘到人員，也需要花費大量的時間和資源進行培訓和培養，增加了人力優增的成本和難度。

保險中介機構在人力優增過程中還面臨著招聘渠道資源枯竭的問題。傳統的招聘渠道，如人才市場招聘會、校園招聘等，效果逐漸減弱。

以校園招聘為例，由于保險行業形象問題以及高校畢業生就業選擇的多樣化，保險中介機構在校園招聘中的吸引力較低，往往難以招募到優秀的應屆畢業生。而一些新興的招聘渠道，如網絡招聘平臺，雖然能夠提供更廣泛的人才資源，但競爭也異常激烈，保險中介機構的招聘信息容易被大量其他行業的招聘信息淹沒。

此外，內部員工推薦等渠道也存在局限性，難以滿足大規模人力優增的需求。招聘渠道資源的有限性限制了保險中介機構的增員途徑，使得團隊長和人力資源部門在人力優增工作中常常感到焦慮和無奈，難以找到足夠數量和質量的合適人才。

明亞保險和大童保險的優增策略值得行業借鑒。

明亞：人才畫像 + 專業培訓

明亞保險經紀將自標鎖定在具有高學歷、學習能力強、有金融知識背景或較強溝通能力的人群。他們深知這類人才在理解復雜保險產品、為客戶提供專業服務方面具有天然優勢。例如，通過招聘有金融行業從業經驗的人員，他們能夠快速適應保險經紀業務，為客戶提供資產配置和保險規劃相結合的綜合服務。

除了傳統的招聘網站和線下招聘會，明亞還積極利用社交媒體、行業論壇、專業社群等渠道進行人才招募。他們在知乎、小紅書等平臺上分享公司的企業文化、工作模式和員工成長故事，吸引了大量潛在人才的關注。例如，在小紅書上開設官方賬號，展示保險經紀人的日常工作、培訓場景和成功案例，許多對保險行業感興趣的年輕人通過這些渠道了解并加入明亞。

明亞建立了一套完善的培訓體系，從保險基礎知識、產品知識到高端的財富管理、法商知識等進行全方位培訓。新入職的經紀人會有系統的新人培訓課程，包括線上學習、線下集中培訓和導師一對一輔導。同時，為員工規劃了清晰的職業發展路徑，從初級經紀人到高級經紀人、團隊主管、合伙人等，每個階段都有明確的業績和能力要求，以及相應的晉升獎勵機制。

通過這些優增策略，明亞保險經紀的人力規模實現了穩步增長。近年來，其經紀人數量以每年 20%-30% 的速度遞增，且新入職人員的學歷層次和專業素養也明顯提高。高學歷人才的占比逐年上升，其中本科以上學歷人員占比超過 70% ，這些高素質人才為公司帶來了更優質的客戶資源和更高的業績產出。

隨著人力素質的提升，公司業務也得到了快速發展。明亞保險經紀的保費收入連續多年保持高速增長，客戶投訴率顯著下降。例如，在個人高端醫療險和家族信托保險業務領域，由于經紀人能夠為客戶提供專業的方案設計和風險評估，客戶滿意度達到了 90% 以上，業務增長率超過 50% 。

大童保險：“挖角” + 科技賦能

大童保險服務注重從其他保險機構吸引有經驗的優秀人才。他們為這些人才提供了更廣闊的發展平臺和更具吸引力的激勵政策。例如，對于有一定客戶資源和銷售經驗的保險代理人，大童提供了更豐富的產品線，包括市場上多家保險公司的優勢產品，讓這些代理人能夠更好地滿足客戶的多樣化需求。同時，在轉介紹和團隊組建方面給予額外的獎勵，鼓勵他們將自己的經驗和資源分享給更多人。

大童利用自主研發的保險科技平臺，如“快保”APP，為保險代理人提供便捷的展業工具和高效的培訓支持。通過APP，代理人可以隨時隨地學習保險知識、產品信息，進行客戶管理和保單服務。在培訓方面，利用線上直播、視頻課程等形式，讓代理人能夠及時學習到最新的行業知識和銷售技巧。此外，平臺還提供大數據分析功能，幫助代理人精準定位客戶需求，提高銷售效率。

同時，大童保險服務注重企業文化建設，強調“為客戶創造價值、為員工創造機會、為股東創造利益、為社會創造和諧”的價值觀。通過定期的團隊建設活動、榮譽表彰大會等形式，增強員工的歸屬感和團隊凝聚力。例如，每年舉辦全國性的優秀員工表彰大會，對業績突出、服務優質的員工進行公開表彰和獎勵，樹立榜樣，激勵更多員工積極進取。

通過吸引優秀同業人才和科技賦能，大童保險服務的人力結構得到了優化，專業代理人隊伍不斷壯大。在過去三年中，其核心代理人團隊的留存率提高了 20% 左右，業績優秀的代理人數量增長了 30% 以上。保費規模也隨之大幅增長，特別是在長期儲蓄型保險和企業團險業務方面，市場份額逐年提升。

大童保險服務通過積極的企業文化建設和優質的服務，提升了品牌形象。在行業內，大童的創新模式和人才培養機制得到了廣泛認可，多次獲得行業獎項和榮譽。這不僅吸引了更多優秀人才加入，也為公司與保險公司、金融機構等合作伙伴的合作奠定了堅實基礎，進一步拓展了業務渠道和市場空間。