基層醫療機構人力資源管理的現狀與對策研究

摘" 要：人力資源管理與基層醫療事業的發展關系密切，本文分析了基層醫療機構在人力資源管理方面的問題，結合筆者思考，提出了相對應策略，希望能幫助基層醫療提升人力資源管理水平，從而向社會大眾提供更加優質的基層醫療服務。

關鍵詞：基層醫療；人力資源管理；現狀；對策

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.18.097

在基層醫療機構內部，要將人力資源管理變成一項常態化的工作予以有效推進，以此來充分激發員工潛能，不能讓不清晰、不完善的激勵標準和機制挫傷了廣大員工的工作熱情，要切實保障人力資源管理的公開性和透明性，在機構內部形成和諧有序的良性競爭氛圍，防止人才隊伍內部出現信任危機。

1 基層醫療機構人力資源管理的現狀

1.1 管理制度亟待優化和完善

作為基層醫療機構內部管理體系的重要構成部分，健全完善、運行流暢的人力資源管理體系，會對機構內部各項工作的效率和質量產生直接影響，因此需要將其有效融入到醫療機構運營中，盡力解決人力資源管理體系不完善，措施執行不到位的問題。但是當前部分基層醫療機構人力資源管理體系建設依然比較傳統和滯后，沒有實現有效優化和完善，還是按照傳統、固有的思維和模式進行管理，沒有對人才激勵制度加以及時優化、更新和改進，自然難以充分激發和調動廣大醫護人員的積極性。部分基層醫療機構雖然嘗試改變，可是其產生的實際效果并不理想，相關措施和辦法也難以有效運用到自身具體管理和實踐中，這自然無法最大化發揮激勵機制的作用。此外，在人力資源管理中的公開性與透明性不強，難以在內部形成良性競爭氛圍，難以提升其服務質量和效率，所以需要對此予以高度重視。

1.2 考核體系缺乏規范性

就基層醫療機構人力資源管理而言，離不開完善的考核評價與激勵機制作為支撐和保障，如此才能讓內部員工保持工作的熱情和主動性。可是目前部分基層醫療機構在人力資源管理實踐中，考核體系缺乏規范性，無法對員工起到有效的激勵作用，導致其缺乏工作熱情，甚至會對工作存在抵觸情緒或者離職。主要原因在于考核體系和相關指標比較單一，沒有根據崗位的不同及人才業務能力和綜合素質的不同，對考核機制進行優化和調整，這自然不利于保持人才的多樣性，也無法幫助內部員工實現其長遠的職業發展規劃。

1.3 薪酬管理不夠科學合理

目前，對一些基層醫療機構而言，在薪酬管理方面，員工的基本工資大體上是一樣的，長此以往，自然會對廣大職員工作的積極性造成嚴重影響。其根本原因就在于薪酬管理不夠科學，沒有形成完善、切實可行的薪酬管理制度，也沒有形成與之相配套的獎勵激勵機制。再加上基層醫療工作人員往往工作強度比較大，若無法調動其工作熱情，激發潛力，就可能會造成人才流失，對醫療機構人力資源結構的穩定性造成影響，所以需要對此予以高度重視。

1.4 缺乏對醫療從業人員的專業教育和培訓

就基層醫療機構人力資源管理來說，對人力資源進行全方位和專業化的教育和培訓，是其管理的核心與重點，只有全面提升其業務能力和綜合素質，才能適應當前醫療服務行業發展的趨勢。可是目前部分基層醫療機構在人力資源管理中，沒有對人才的培訓工作予以高度重視，或者所開展的培訓工作沒有做到與時俱進和開拓創新，在人才培養方面的投入力度不足，觀念和方式比較傳統和滯后，依然是按照傳統的培訓手段和方法進行，導致其缺乏必要的針對性、科學性和系統性。最終導致在機構內部難以搭建起一支高素質、高專業化的人才，無法為醫療服務能力和水平的提升打下堅實的人才基礎。

1.5 管理人員能力和水平有待提升

當前，一些基層醫療機構內部缺乏與時俱進的現代化管理人才，導致人力資源管理效果不佳。對人力資源管理來說，它是一項綜合性、系統性、全面性的復雜工作，涉及諸多的管理事項和內容。但是一些基層醫療機構沒有形成規范化和體系化的人力資源管理流程，導致該流程在實際運轉中效率較低，其原因正是由于管理人力的能力和水平不足，并且缺乏對其足夠的教育和培訓力度，使人力資源管理人員的業務能力和綜合素質參差不齊，沒能順應時代發展趨勢，也沒有對全新的現代化的人力資源管理辦法和模式加以學習、吸收和了解，最終導致基層醫療機構人力資源管理人才匱乏，在無形之中加大了人力資源管理面臨的壓力和挑戰。

2 改善基層醫療機構人力資源管理現狀的對策

2.1 積極優化和完善人力資源管理制度

要根據基層醫療機構當下的發展階段，及其運營和管理的具體情況，來優化和完善人力資源管理制度，對人力資源的評價指標予以不斷的分解和細化，其不僅僅包括可量化指標，同時也需要將醫風醫德、服務質量、患者滿意度等非量化指標融入其中。嚴格遵循以人為本的管理原則，開展全面、客觀和真實的評價，以更好的約束、規范和指導員工具體的行為，使其不斷提升自身的工作效率和質量，幫助醫療機構提升其綜合實力與核心競爭力。

2.2 構建規范的考核體系

績效管理與考核是人力資源管理的重點，需要基層醫療機構從當下所處的發展階段、管理需求及各職能部門的人才需求出發，設置與之相對應的考核體系，針對不同崗位的人才設置與之相對應的個性化績效管理方案，并通過面談的方式對績效考核的結果予以及時反饋，這樣才能推動管理層與崗位員工之間的溝通與交流，充分發揮考核評價結果的正向激勵和引導作用。也能幫助管理層對人才的思想動態和實際需求有更加充分的了解和把握，這是其優化和調整人力資源管理策略的重要參考依據。對于考核達標的人員，要予以必要的物質或精神獎勵，這樣才能在醫療機構內部營造起良性競爭氛圍，鼓勵人才相互激勵、相互監督，也才能實現人力資源管理的預期效果。

2.3 提升薪酬管理的科學性與合理性

要想充分調動基層醫療機構人力資源的積極性和主動性，釋放其活力，就需要改善人力資源管理現狀，不斷提升薪酬管理的科學性與合理性，構建起清晰完善、切實可行的薪酬管理體系，這與基層醫療機構的人力資源成本息息相關，并且能強化醫療人員對基層醫療機構的認同感與歸屬感，使其在薪資待遇方面有公正的感覺，從而自覺、主動提升其服務效率，端正服務態度，為社會大眾提供更加高質量的醫療服務。所以需要基層醫療機構對薪酬體系加以不斷優化和完善，綜合考慮醫療人員工作態度、努力程度及績效考核結果，來對薪酬的等級予以科學、合理劃分，使其能更加有效反映出不同崗位及不同職員的能力，也能有效提升薪酬管理制度的精準性和可操作性，對員工起到更好的激勵作用，使其以更加主動、積極的姿態，來不斷提升自我的專業化能力和水平。同時，也需要基層醫療機構人力資源管理者對傳統的管理思維和理念予以不斷突破和創新，不能按照單一、僵化的指標來進行薪酬分配，而是需要對不同崗位、不同業務能力和水平，及其最終的工作績效進行統籌考慮和綜合分析，以此作為薪酬分配的基礎。這樣才能為那些高素質的復合型人才及在工作實踐中貢獻較大的員工，提供與之相匹配的薪酬福利待遇，進而更好發揮表率和帶頭作用，以這樣的方式，來調動內部全體職員的工作積極性，在醫療機構內部形成和諧有序的良性競爭氛圍，增強全體職員對自身崗位的認同感和歸屬感。在此過程中需要注意的是，基層醫療機構本質上是屬于事業單位，因此其基本工資往往相對而言是固定的，所以一般情況下，只能從績效獎金這一方面進行優化和調整，比如在適當范圍內合理調整績效獎金，根據不同的科室與崗位對績效獎金科學合理分配，結合崗位職員工作的專業性、強度及其所產生的經濟效益等因素，設置相對應的階梯性的績效獎金，以提升基層醫療薪資分配的科學性、公正性與合理性。

2.4 強化對醫療人員的教育和培訓力度

基層醫療機構要想不斷提升人力資源管理的規范化水平，實現管理的預期效果，就需要優化和完善人力資源培訓體系，培訓的內容不局限于醫療方面的專業知識，同時也需要對其所屬崗位的職責進行宣講，幫助職工形成強烈的責任意識。通過全方位、多角度的培訓，來提升其對自身崗位的認同感和歸屬感，進而充分激發其工作的主動性和積極性。只有對人員培訓予以足夠重視，優化和完善人才結構，才能為醫療機構內部人力資源管理注入新動力，激發其活力，并根據不同的職業發展規劃，為其提供相對應的培訓課程，積極組織其參與專業技能認證，以實現培訓的預期效果。

2.5 切實提升管理人員能力和水平

人力資源管理與基層醫療機構的發展具有緊密聯系，在當前新的發展環境下，需要醫療機構對人力資源管理流程和體系進行不斷優化和完善，提升其規范化和標準化程度，對機制和流程進行不斷改革和創新。對醫療機構內部不同崗位及不同發展階段的人才而言，需要加大規劃力度，對人才管理內容進行不斷創新，緊緊圍繞醫療機構可持續發展的戰略目標，來確定人力資源管理規劃和目標，并對其予以不斷分解和細化，在具體的人力資源管理中加以有效執行，并對其加大監督和管控力度。同時，擬定科學和詳細的人力資源管理計劃和實施細則，包括對人力資源管理體系中領導層、組織層等不同崗位職責和權限的劃分和界定，如此才能實現對各個層面的綜合性規劃，進而為人力資源管理流程的完善打牢基礎。要對人事管理部門的職能作用予以高度重視，不斷發展和壯大人力資源管理團隊和招聘團隊，并提升其實際的業務能力和水平。不只是要具備人力資源管理的相關理論知識，同時也必須要具備醫藥管理方面的基本素質，要對醫療機構整體的戰略目標和人才發展規劃有清晰、明確的了解和把握，才能以此為前提來不斷優化和完善人力資源管理體系，幫助基層醫療機構吸引和留住更多優秀人才。

3 基層醫療機構人力資源管理的發展趨勢

3.1 人力資源開發是其主要方向

在新的社會經濟發展形勢下，基層醫療機構人力資源管理人員需要突破傳統思維和理念的影響與束縛，要對自身工作的方向和重心予以適當調整，不能僅僅是以人員管理為主，而是要站在基層醫療機構可持續發展的戰略高度，轉向以人力資源開發為主。在傳統人力資源管理模式下，員工被視為一種成本，所開展的人力資源管理工作也僅僅只是負責招聘、績效考核等簡單內容，未結合員工的實際能力安排工作崗位，長期在這種溫水環境中，其個人成長速度比較緩慢，難以提升自我價值。而向人力資源開發轉型，是對人力資源管理工作的突破、創新和發展，需要基層醫療機構采取有效措施和辦法，充分激發員工潛能，釋放人才活力，為勤奮好學、上進的職員提供專業的培訓和外出學習機會。在對人力資源進行管理的時候，不能單單是對其工作內容及薪資待遇進行管理，而是需要結合醫療機構可持續發展的戰略目標，幫助員工對職業生涯進行規劃，并輔之以成熟完善的獎勵激勵機制，促使其不斷加強學習，積極實踐，并對相關經驗教訓予以分析和總結，對所發現的員工潛力，要進行專門的有針對性的挖掘和培養，使其向專業人才轉型，這樣才能充分激發人員潛力，在幫助基層醫療機構實現高質量發展的同時，實現自我價值。

3.2 人才的引進和培養是其重點

人力資源已經成為基層醫療機構重要的戰略資源，當前各行各業激烈的競爭，就其本質而言是人才的競爭，因此需要對人才引進和培養予以高度重視，要充分調動一切積極因素，采取有效辦法，吸引和留住更多優秀的復合型人才，這樣才能有效應對當前競爭日益激烈的發展環境。基層醫療機構由于其資源較少，發展平臺空間相對有限，導致其在人才引進方面存在一定劣勢，所以只有不斷完善工作環境，對薪酬福利制度進行不斷優化和調整，為廣大基層醫療人員提供公平、公正、合理的晉升渠道，充分凸顯醫療機構自身的優勢及其特點，這樣才可以在激烈的人才競爭中，招聘到更多的高級人才，并對現有人才進行全面培養，最終為基層醫療機構長期發展打下堅實的人才基礎。

3.3 個性化與多元化管理相結合是其核心

目前，對一些基層醫療機構來說，一般情況下會按照統一的管理模式來開展人力資源管理工作，很少考慮到員工個體的實際情況，這種模式初看起來管理是比較簡單，但是其最終管理效果并不理想，無法對員工開展個性化的專門管理，自然無法充分激發其工作潛能，無法實現人力資源價值的最大化。因此需要基層醫療機構在人力資源管理中，將個性化與多元化管理方式進行緊密結合。人力資源管理工作不能是靜止封閉、一成不變的，而是需要結合醫療機構后續的發展方向及人才的實際需求，對人才的招聘與考核標準進行不斷優化和調整，為員工提供內容豐富、形式多樣的培訓，并從多個方面、多個維度和不同層次，對人力資源管理現狀及員工的能力和水平進行全面分析和評價，這樣才可以以多元化和個性化的人力資源管理方式，推動基層醫療向更高水平的方向發展。

4 結束語

綜合上面的分析不難看出，基層醫療機構在新的發展環境下，必須要改變傳統的人力資源管理模式，對其在實踐中存在的問題進行深入分析，從制度創新、績效考核、培訓及薪酬福利待遇等多個角度出發進行梳理，尋求相對應的解決辦法，這樣才能為基層醫療機構的后續發展打下堅實的人才基礎，也能更好地為社會大眾提供高質量的基層醫療服務。

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作者簡介：李嵐（1980-），女，漢族，安徽寧國人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。