國有企業培訓機制的現狀與改進建議探析

摘 要：黨的二十大明確提出，我國需要深入貫徹落實人才強國這一戰略規劃。國有企業是中國特色社會主義現代化強國建設過程中必不可少的物質基礎和政治基礎。企業人才不僅是黨在經濟領域的執政骨干，也是我國治國理政復合型人才的主要來源。國有企業需要通過建立健全培訓機制，以提高思想認識為根本，以強化素質本領為基礎，以提升創新能力為關鍵，以樹牢工作作風為保障，解決傳統培訓機制存在的培訓程序不規范、人才培養方向失調、培訓交流不到位、培訓方法單一等問題。通過規范培訓程序，制定多元化的人才培養策略，以“兩帶動一推動”的措施，加強培訓交流，實現線上線下培訓有機結合，保障國有企業培訓機制的有效性，提高國有企業人才資源的管理水平。

關鍵詞：國有企業；企業培訓；培訓機制；人力資源

中圖分類號：F276.1文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025） 20-0067-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.20.017

1 國有企業培訓機制建設的重要性

1.1 提高員工的素質

面對愈加復雜多變的國內外發展形勢，國有企業的干部隊伍逐步走向年輕化、專業化、高素質的發展之路，這對于促進國有企業的高質量發展有著非常重要的現實意義。國有企業在培訓機制建設過程中，可以通過專崗專項培訓建立一支專業素質能力較好的年輕干部團隊，使國有企業在越來越激烈的市場競爭環境中脫穎而出。高質量的培訓項目有助于提升人才的專業素質能力，提高其本領建設水平[1]。

1.2 提升員工的創新能力

國有企業作為我國經濟發展過程中的中堅力量，需要在國家實施創新驅動發展戰略規劃的過程中，真正成為排頭兵和領頭羊。而想要真正實現這一目標，關鍵在人。國有企業可結合行業和業務活動特征，重點培養人才的創新能力，讓人才突破傳統的工作思維和路徑依賴，立足于新發展征程，樹立新發展理念，分析國有企業的新問題，探索新路徑，通過培養人才的創新能力，助力國有企業提高風險抵御能力和競爭力[2]。

1.3 促進企業持續發展

培訓機制的建設不僅可以改善員工的技能與素質，更重要的是，可以推動企業實現持續發展。在建立培訓項目時，根據不同類別的崗位建立制訂化的培訓項目，通過全方位、多方面的培訓課程豐富員工的知識面，助力員工在夯實崗位知識的基礎上，進一步提升專業度。健全、有效的培訓機制是企業培養人才的關鍵，有助于提高員工的專業性和創新水平，為企業培養更多的復合型人才，促進國有企業的長遠發展，并為企業提供源源不斷的人力支持。

1.4 減少人才流失風險

培訓機制的建設，對于減少人才流失風險有著非常重要的現實意義。一方面，依托于培訓機制，企業可以滿足員工的職業發展需求，提高工作滿意度和忠誠度，避免出現人才流失。另一方面，通過培訓機制，還可以使員工擁有更強的市場競爭力，改善綜合素質和能力，有效規避由于員工能力不足而引發的流失風險。

1.5 提升企業文化認同感和凝聚力

國有企業的長遠發展藍圖中，企業文化認同感與凝聚力的增強十分重要。企業文化是價值觀與行為規范的塑造者，不僅為員工構筑了精神家園，還深化了員工對企業的忠誠度與歸屬感。在這樣的背景下，培訓機制便成了企業文化滲透的核心渠道。通過培訓可以深化員工對企業核心價值、愿景及使命的認知，明晰文化精髓，構建統一的價值導向。當企業文化的認同感深植于員工內心，員工的工作積極性與奉獻精神也會有所提升，并轉化為推動企業持續成長與繁榮的不竭動力。構建以強化企業文化認同感與凝聚力為目標的培訓機制，不僅是國有企業人力資源戰略的關鍵要素，也是實現組織可持續發展的必由之路。

1.6 為企業戰略轉型和升級提供人才支持

國有企業戰略轉型與升級的過程中，培訓機制作為人才支撐的關鍵一環，其重要性不容小覷。面對瞬息萬變的市場環境與日益激烈的競爭態勢，國有企業亟須通過調整策略來擁抱新挑戰、抓住新機遇，而培訓機制的優化升級和培訓符合新時代需求的人才隊伍便成為驅動變革的核心引擎。企業通過全面、系統的培訓，賦能員工掌握新技能、吸收新知識、開拓新思維，并以創新思維為刃，開辟企業的發展新路徑，為企業持續注入創新力量，并為戰略轉型蓄積動能。強化國有企業培訓體系，不斷提高認知與技能的雙重素質，不僅是人才隊伍建設的內在要求，更是確保企業順利實現戰略躍遷、贏得未來競爭的關鍵。

2 國有企業培訓機制的現狀

2.1 培訓程序不規范

當前，國有企業的培訓程序存在一定的不足，即不夠規范、不夠清晰、不夠明確，主要表現在：在培訓工作中缺少系統化的規劃及執行方案，導致培訓內容和國有企業的崗位需求存在脫節，培訓時間安排不夠科學合理，人員參與積極性相對較差。更嚴重者，國有企業的培訓資源分配不均勻，培訓效果無法得到有效評估，影響了國有企業的人才培養水平。

2.2 人才培養方向失調

國有企業的人才培養方向失調主要表現在國有企業的人才發展和企業的戰略規劃存在脫節，企業更關注短期效益，忽視人才的長期發展，致使人才培養方向和企業的長期戰略發展目標不一致。例如，簡單局限于實踐類人才的培養，忽視了學習類人才的培養。

2.3 培訓交流不到位

國有企業的培訓交流不到位主要表現在：各部門存在信息流動不暢的問題，缺少進行知識共享的平臺，這不但對員工的個人成長帶來了影響，也無法幫助企業實現知識的全面積累及人才的創新發展。與此同時，在企業培訓機制的建設過程中，缺少人才的外部培訓交流機會，無法通過對外部資源力量的運用，提高企業的內部培訓水平[3]。

2.4 培訓方法單一

國有企業的培訓方法相對較為單一，其主要表現在簡單局限于傳統的線下培訓，員工參與積極性相對較差，培訓效果無法達到理想水平。雖然很多企業已經開始通過現代信息技術的運用搭建在線培訓體系，或通過角色扮演、案例探討等多樣化培訓方法，創新培訓形式。但總體來看，其仍有很大的進步空間，還需要進一步探索及創新。

2.5 培訓資源分配不均

國有企業培訓機制面臨的挑戰之一，在于培訓資源分配不均，這一問題在多部門、多層級的大型企業中尤為明顯。關鍵崗位與核心部門因其職能的敏感性和復雜性，往往能優先獲得豐富的培訓資源，例如參與高端研討會及一對一專業指導，而輔助性或邊緣部門員工則面臨資源獲取受限的困境。這樣資源配置失衡的情況不僅制約員工個人成長軌跡，也會加劇企業內部人才發展的不均衡狀態，可能誘發“馬太效應”，即強者愈強、弱者愈弱，這不僅影響員工的工作積極性和忠誠度，也可能威脅到企業的綜合競爭力與可持續發展能力。

2.6 培訓效果評估不足

在國有企業培訓機制的實踐探索中，缺乏有效的培訓效果評估成了一個突出的挑戰。盡管資源投入可觀，但評估環節的薄弱，特別是評估指標的模糊與評估程序的非系統性，制約著培訓效果的充分發揮。一方面，國有企業缺乏科學嚴謹的評價體系，難以精確界定培訓成果與預期目標是否一致；另一方面，評估僅停留于表面反饋收集，缺乏深入分析，導致評估工作形式化。這樣的狀況容易引發連鎖反應：企業難辨培訓對員工能力提升的實際作用，導致培訓項目的持續優化與質量提升陷入盲區。在員工層面，由于員工缺乏對成效的感知，可能會對參與培訓產生消極情緒，降低培訓的積極性。鑒于這些問題，國有企業迫切需要強化培訓效果評估機制，確立具體、可量化的評估指標，并構建系統化、規范化的評估流程。

3 國有企業培訓機制改進策略

3.1 規范培訓程序

3.1.1 繪制關鍵人才畫像

國有企業需要結合業務活動和所在行業的具體情況，通過建立健全勝任力、潛在素質模型，加強對模型數據的分析，對企業關鍵崗位、技術型崗位、優秀員工的特征進行數據提取及鑒別，進而初步形成關鍵人才畫像。同時，對關鍵人才標準及行為進行校準和反復優化，最終形成人才畫像終稿。

3.1.2 進行人才評價

國有企業已有關鍵崗位的人才指標，包括客觀成就指標和發展性指標。客觀成就指標主要包括：關鍵成就、履歷、學歷、經歷。發展性指標主要包括：抗壓性、韌性、學習意識、合作能力、開放能力、創新能力。企業可以通過新一代信息技術的運用，對關鍵崗位人才的績效表現能力、潛力、價值觀等進行系統化評估。在這方面，可以通過MBTI人格測試，融合360評估方法，對國有企業的青年和專業人才進行系統化評價，從中選擇優秀人才，納入企業的人才培養計劃和青年人才隊伍中去，提高人才的綜合素質和崗位能力。此外，還可以以周期性的方式，對人才進行盤點，保障企業科學用人，讓企業的培訓機制實現常態化建設。

3.1.3 構建人才培養體系

抓住企業后繼有人這一根本大計，通過建立健全優秀青年人才常態化培訓機制，保障人才培養工作的有效性。國有企業需要結合人才成長規律，建立健全青年人才培養和發展體系。結合青年人才的素質和能力要求，從新入職員工著手，實現職業生涯規劃和培訓工作的有機結合，定期組織階梯式培訓和系統化培訓。針對最新入職的員工，可以在1～2年內依托入職培訓、職業生涯規劃、導師制等多種方法，進一步夯實人才成長根基。對于在工作崗位上已經嶄露頭角的青年人才，需要在2～3年內，依托專業技能培訓、輪崗鍛煉等方法，讓人才積蓄更多的成長潛力。針對在崗位中脫穎而出的精英人才，需要在2～3年內，依托集中培訓、高管代職等多種方法，讓人才的成長步伐得到全面加速。在這一過程中，企業還可以通過人才庫、人才池等多種方法，專門跟進人才的成長情況。針對在關鍵崗位上表現較為突出的優秀青年，可第一時間提拔并重用。對在培訓工作中表現不夠理想的人才，則可以通過進一步培訓，提高其專業能力，確保在人才團隊的建設上形成良好的生態循環體系[4]。

3.2 制定多元人才培養策略

3.2.1 學習類人才

在學習類人才的培訓工作中，可從以下兩個方面著手。

一是加強人才培訓教育。國有企業需要結合崗位勝任力模型和關鍵崗位的具體要求，通過培訓體系的建立健全，制定科學合理的培訓計劃，定期組織培訓教育活動。使企業在總體人才培養規劃的條件下，針對人才制定出階梯性的培訓計劃，提高專業能力、管理能力。對青年人才進行開發、盤活及管理，提高人才的價值創造水平，并對培訓結果進行動態跟蹤，獲得反饋，了解員工對企業培訓機制的滿意度，實現對培訓工作的持續性改進。

二是利用導師制。選派具有較好專業能力和綜合素質的導師，通過與青年人才結對子的方式，利用導師豐富的工作經驗，讓人才可以傳承其工作能力和職業精神[5]。

3.2.2 實踐類人才

在實踐類人才的培養過程中，需要結合青年人才的職業發展規劃及個性情況，為其提供豐富多樣的實踐培訓機會。例如，可以在原有培訓機制的條件下，依托輪崗交流、掛職鍛煉、項目參與、海外派駐、高管在職等多種方法，使人才可以在不同的崗位、部門、地區中獲得更豐富的工作經驗，增長見識，拓寬視野，提高綜合能力。企業需要對這類人才給予充足的指導和支持，為其提供培訓資源和保障，解決在培訓中面臨的各種現實難題，進而促進其實現個人成長。

3.3 以“兩帶動一推動”加強培訓交流

3.3.1 領導帶動、同學帶動、成果推動

一是領導帶動。為提高各部門對企業培訓工作的重視，在國有企業培訓機制等建設過程中，可以由企業董事長講授開班第一課，以調動各部門的參與積極性。國有企業其他黨組織領導及部門負責人等可以在培訓現場進行專題授課，并主持中期座談會，聽取培訓時各部門員工的學習心得和培訓體會，促進國有企業培訓工作可以做實。

二是同學帶動。選擇有著較強分享意愿、業務能力較好、交流能力較強的高管班學員，與同期舉辦的中青班學員進行定期交流，并組織專題授課，實現學習成長。

三是成果推動。在舉辦高管班和中青班時，全方位推進三個一機制，也就是在培訓之前，形成一個經驗交流材料、一個本單位案例、一個實際問題。在培訓過程中，書寫一篇培訓心得、參加一個課題項目研究、完成一個行動工作計劃。在培訓工作完成之后，做一次培訓匯報、開展一次培訓講座、組織一次書面反饋。通過兩個培訓班的有序向前推進，以領導力論壇、主題辯論賽、智慧共享主題沙龍作為輔助，實現培訓工作的多維度交流互動[6]。

3.3.2 訓前導學、訓中督學、訓后促學

一是訓前導學。在這一階段，主要是確定培訓工作的具體目標和教學安排，組織各部門員工簽署培訓承諾書，保障培訓紀律的嚴肅性，營造更好的培訓風氣。

二是訓中督學。嚴格把控培訓時的關鍵學習節點，對各小組作業和個人作業的完成情況進行檢查，保障培訓成果的高質量產出。

三是訓后促學。培訓部門和被培訓員工進行一對一訪談，帶動他們持續學習，并匯總學習成果，組織培訓工作的評獎評優。也可以邀請優秀學員在下一年度培訓工作中進行返場交流，實現學習經驗的學以致用。

3.4 實現線上線下培訓有機結合

3.4.1 線上培訓

在線上培訓工作中，可以依托人工智能技術開發線上培訓模塊。利用AI機器人學習助手，運用在培訓的學習服務、知識教學、過程聯動、提醒督促等主要環節，從根源上解決傳統培訓工作中存在的各類現實難題。此外，還可以為學員提供個性化的交互服務，提高培訓過程的互動感和體驗感，可以作為人力資源培訓工作的得力助手。

3.4.2 線下培訓

在線下培訓中，主要是解決線上培訓存在的各類難題。

3.5 優化培訓資源分配策略

3.5.1 明確培訓需求與優先級

在優化國有企業培訓資源配置的過程中，精準識別培訓需求并合理設定優先級是至關重要的。這一過程應從全面深入調研開始，企業需運用訪談、座談會及問卷等多元化手段，系統搜集員工在培訓內容、形式及時間安排上的具體訴求。同時，將這些需求與企業的戰略藍圖和業務拓展實際相結合，細致剖析員工能力框架中的短板與需求，精準描繪出培訓需求的全景圖。基于需求的緊迫度與戰略關聯性，構建培訓優先級體系。

3.5.2 建立資源共享與協調機制

國有企業培訓資源優化配置的核心在于構建一個高效的資源共享與協調機制。首先是內部資源的整合，包括師資、設施及教材等，通過跨部門協同，實現資源的集約化管理和高效調配，這樣可以有效消除資源閑置，確保資源得到最大化利用。其次，對外合作成為擴充資源版圖的關鍵策略。與其他企業和專業培訓機構建立合作關系，引入高質量的培訓資源，不僅能夠豐富培訓內容，提升培訓層次，而且能有效填補內部資源的不足，達成資源互補與共贏合作模式。另外，溝通渠道的暢通與協調機制的健全也能確保協調機制順暢運行。企業定期召開資源協調會議，監控需求動態，即時調整資源部署，能夠確保問題得到快速高效的解決。

3.6 建立全面的培訓效果評估體系

3.6.1 設定明確的評估目標和指標

構建全面的培訓效果評估體系，關鍵在于明確清晰的評估目標與量化指標。企業首要任務是確立培訓的核心目標，這些目標應與企業的宏觀戰略及部門微觀業務需求相結合，確保培訓方向的精準性。接下來，依據既定的培訓目標，進一步細化評估指標，強調指標的可量化特性，以便客觀衡量培訓效果。舉例來說，如果培訓的目的是提升員工的技能，那么評估則可聚焦于技能測試成績、實操案例的質量與數量；若旨在增強團隊協同，那么就可通過員工滿意度調研、團隊項目成功率等維度加以衡量。這種以目標為導向的做法不僅強化了培訓的針對性與實效性，更為未來的培訓優化與策略調整提供了堅實的數據分析支持。

3.6.2 采用多元化的評估方法和工具

為確保培訓效果評估的全面性與準確性，采用多元化的評估方法與工具至關重要。各個評估手段從不同視角與維度入手，共同構建一張評估網絡，能深度揭示培訓成效。具體而言，問卷調查作為滿意度與知識吸收度的有效工具，可以直觀反映員工對培訓的反饋與體驗；測試法則以量化的形式，驗證知識與技能習得情況，確保培訓目標的實現；案例分析能進一步考察培訓成果轉化，評估實際工作中的應用能力，凸顯培訓的實踐價值。最后，采用360度反饋機制，則能夠通過全方位視角，自我評價、同事及上級評價等全面了解員工的培訓情況，提升評估的客觀性。這些多元化的評估體系相輔相成，共同繪制出培訓效果的全景圖，為企業的培訓策略優化與效果提升提供堅實的數據支持，是持續改進與創新培訓實踐的基石。

4 結論

綜上所述，黨的二十大報告中明確提及，在社會主義現代化強國建設過程中，教育、科技、人才是其戰略性支撐，人才是第一資源。為此，我國需深入貫徹落實人才強國戰略。在這一過程中，國有企業需要發揮其作用及價值，始終秉承為黨育人、為國育才的基本原則，提高人才的自主培養水平。通過培訓機制的建立健全，造就拔尖創新人才，真正實現“聚天下英才而用之”。國有企業需要明確培訓機制的建設目標，梳理目前在培訓機制建設過程中存在的缺陷和不足，制定針對性的改進策略，確保國有企業培訓工作提質增效，為國有企業的穩定、可持續發展提供源源不斷的人力資源支持。

參考文獻：

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[4]王美娟.搭建國企培訓體系的新思路[J].人力資源，2021（18）：80-81.

[5]高靜，陳思超.大型國有企業如何完善員工培訓機制[J].人力資源，2021（6）：60-61.

[6]李漢兵.國有企業職工教育培訓機制的構建路徑[J].人才資源開發，2021（5）：88-89.