人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性研究

一、前言

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配能夠提升企業(yè)績(jī)效以及增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。然而，實(shí)踐中存在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)不足、人才選拔脫離戰(zhàn)略需求、企業(yè)文化與戰(zhàn)略目標(biāo)不一致等問(wèn)題。對(duì)策，需加強(qiáng)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃協(xié)同，使人才選拔契合戰(zhàn)略需求，提升企業(yè)文化與戰(zhàn)略目標(biāo)的契合度，以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）人力資源規(guī)劃如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)

一方面，精準(zhǔn)的人力資源規(guī)劃能夠依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略精準(zhǔn)預(yù)測(cè)人員需求。例如，一家計(jì)劃拓展新興市場(chǎng)的科技企業(yè)，通過(guò)深人分析戰(zhàn)略規(guī)劃中的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)預(yù)期、新市場(chǎng)開拓節(jié)點(diǎn)以及技術(shù)研發(fā)重點(diǎn)，精確預(yù)估不同階段所需的專業(yè)人才數(shù)量與類別，提前布局招聘，確保關(guān)鍵崗位人才按時(shí)就位，避免業(yè)務(wù)因人才短缺而受阻。另一方面，人力資源規(guī)劃根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工技能的要求，有針對(duì)性地進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)與外部人才引進(jìn)，使人才架構(gòu)契合戰(zhàn)略發(fā)展需求，提升企業(yè)整體效能。此外，人力資源規(guī)劃還能通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)激發(fā)員工潛能。以項(xiàng)目制激勵(lì)配合重點(diǎn)項(xiàng)目，為達(dá)成挑戰(zhàn)性目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)提供豐厚獎(jiǎng)勵(lì)，促使員工主動(dòng)將個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)戰(zhàn)略綁定，為戰(zhàn)略落地注入源源不斷的動(dòng)力。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的影響

戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的“領(lǐng)航燈”，從多維度深刻影響人力資源規(guī)劃。

從規(guī)劃方向來(lái)看，不同的企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)各異。采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，如連鎖快餐行業(yè)，人力資源規(guī)劃聚焦于招聘大批標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)能力強(qiáng)、人力成本可控的基層員工，培訓(xùn)也圍繞提升操作效率展開。追求差異化戰(zhàn)略的高端設(shè)計(jì)企業(yè)，人力資源規(guī)劃則偏向網(wǎng)羅創(chuàng)意非凡的設(shè)計(jì)師，注重培養(yǎng)其獨(dú)特審美與前沿理念，以支撐公企業(yè)打造別具一格的設(shè)計(jì)產(chǎn)品。

在資源配置上，企業(yè)戰(zhàn)略左右人力資源規(guī)劃的投入規(guī)模與分配方式。當(dāng)企業(yè)主動(dòng)擴(kuò)張時(shí)，人力資源規(guī)劃會(huì)加大招聘力度，快速擴(kuò)充人才隊(duì)伍。相反，在戰(zhàn)略收縮階段，人力資源規(guī)劃側(cè)重精簡(jiǎn)人員，優(yōu)先保障核心業(yè)務(wù)板塊人力資源需求。

企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)調(diào)整促使人力資源規(guī)劃隨機(jī)應(yīng)變。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)可能從本土經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)向全球化布局，人力資源規(guī)劃要立即響應(yīng)，著手構(gòu)建跨文化團(tuán)隊(duì)，以適應(yīng)不同地域法規(guī)等，確保人力資源始終適配企業(yè)戰(zhàn)略的演進(jìn)軌跡。

三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的必要性

在復(fù)雜多變且競(jìng)爭(zhēng)白熱化的商業(yè)世界中，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略高度匹配極為重要，直接關(guān)乎企業(yè)興衰成敗。首先，二者匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基石。企業(yè)戰(zhàn)略描繪了未來(lái)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，無(wú)論是開拓新市場(chǎng)，還是優(yōu)化運(yùn)營(yíng)流程，每一步都離不開與之適配的人力資源，而精準(zhǔn)的人力資源規(guī)劃能夠依據(jù)戰(zhàn)略步驟有條不紊地為各階段輸送合適人才，確保戰(zhàn)略落地有充足的人力資源支撐[1。其次，當(dāng)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合時(shí)，人員配置更加合理，避免了人才冗余或短缺的情況，使得工作流程順暢，減少內(nèi)耗。最后，人力資源規(guī)劃契合企業(yè)戰(zhàn)略能有效應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化。市場(chǎng)需求瞬息萬(wàn)變，企業(yè)唯有迅速適應(yīng)才能生存。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略高度匹配，使企業(yè)在面臨挑戰(zhàn)時(shí)迅速調(diào)整人力資源策略，或快速組建應(yīng)急團(tuán)隊(duì)攻克技術(shù)難關(guān)，或及時(shí)調(diào)整招聘方向引入人才開拓新業(yè)務(wù)，確保企業(yè)在動(dòng)態(tài)變化的市場(chǎng)環(huán)境中穩(wěn)健前行，始終保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略匹配過(guò)程中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)不足

第一，在戰(zhàn)略制定初期，人力資源部門未能深度參與。企業(yè)高層研討戰(zhàn)略方向、規(guī)劃業(yè)務(wù)布局時(shí)，人力資源管理團(tuán)隊(duì)常常被邊緣化，僅在戰(zhàn)略成型后才被要求執(zhí)行人力配套方案，導(dǎo)致其對(duì)戰(zhàn)略的深層邏輯、長(zhǎng)遠(yuǎn)考量缺乏透徹理解，難以從專業(yè)角度提供前瞻性建議。第二，戰(zhàn)略信息傳達(dá)不暢。企業(yè)確定戰(zhàn)略后，向人力資源部門傳遞時(shí)，信息簡(jiǎn)略、模糊，未詳細(xì)闡釋戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)以及各階段對(duì)人力資源的需求，使得人力資源部門對(duì)戰(zhàn)略全貌一知半解，后續(xù)工作重點(diǎn)不明。第三，人力資源部門反饋渠道缺失。即便人力資源部門在執(zhí)行任務(wù)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)與戰(zhàn)略不契合，因缺乏向企業(yè)管理層及時(shí)、有效的反饋機(jī)制，問(wèn)題難以被管理層知曉，無(wú)法及時(shí)調(diào)整優(yōu)化人力資源配置[2。第四，缺乏常態(tài)化溝通機(jī)制。企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人力資源部門與戰(zhàn)略規(guī)劃團(tuán)隊(duì)沒(méi)有建立定期交流機(jī)制，不能隨時(shí)互通信息，致使雙方對(duì)彼此工作進(jìn)展、新出現(xiàn)的人力資源需求與戰(zhàn)略矛盾點(diǎn)一無(wú)所知，延誤問(wèn)題解決時(shí)機(jī)。第五，溝通不順暢。企業(yè)戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)多聚焦業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)趨勢(shì)，人力資源團(tuán)隊(duì)習(xí)慣從人員招聘、培訓(xùn)等實(shí)操層面考量，雙方交流時(shí)各自專業(yè)術(shù)語(yǔ)頻出，難以相互理解，造成溝通障礙，阻礙人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略協(xié)同。第六，戰(zhàn)略調(diào)整與人力資源配置未同步。企業(yè)戰(zhàn)略因市場(chǎng)變化而調(diào)整，但人力資源部門未第一時(shí)間獲知，仍按原有戰(zhàn)略執(zhí)行人力規(guī)劃方案，造成人力資源布局與新戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，影響企業(yè)整體發(fā)展節(jié)奏。

（二）人才選拔脫離戰(zhàn)略需求

第一，選拔標(biāo)準(zhǔn)模糊。部分企業(yè)未依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)清晰界定所需人才特質(zhì)，在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面缺乏精準(zhǔn)要求，導(dǎo)致招聘人員無(wú)明確指引，全憑主觀判斷，難以選出與企業(yè)戰(zhàn)略緊密契合的人才。第二，重通用能力輕戰(zhàn)略適配。過(guò)于關(guān)注候選人的溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等通用能力，卻忽視其對(duì)企業(yè)所處行業(yè)前沿知識(shí)、新興技術(shù)的掌握程度，以及能否助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型或業(yè)務(wù)拓展，使得人選人才雖具備基礎(chǔ)素養(yǎng)，但無(wú)法在關(guān)鍵領(lǐng)域發(fā)揮引領(lǐng)作用。第三，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位分析。

在人才選拔前，未深度剖析戰(zhàn)略落地所需崗位的核心職責(zé)、關(guān)鍵任務(wù)與技能組合，造成崗位描述籠統(tǒng)，無(wú)法精準(zhǔn)對(duì)應(yīng)戰(zhàn)略實(shí)施，候選人與崗位實(shí)際需求偏差較大[。第四，內(nèi)外部選拔失衡。一味依賴外部招聘，忽視內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的熟悉程度及潛在價(jià)值，未搭建內(nèi)部人才選拔普升機(jī)制，導(dǎo)致新入職人員雖有新鮮視角，卻因不熟悉企業(yè)情況，融入慢、上手難，延誤戰(zhàn)略落地。第五，人才選拔流程僵化。未根據(jù)戰(zhàn)略變化靈活調(diào)整選拔流程，無(wú)論何種崗位，都套用固定的面試、筆試環(huán)節(jié)，不能針對(duì)性地設(shè)計(jì)考察環(huán)節(jié)去驗(yàn)證候選人對(duì)企業(yè)關(guān)鍵難題的解決能力，錯(cuò)失選拔優(yōu)質(zhì)人才的機(jī)會(huì)。第六，忽視人才儲(chǔ)備。沒(méi)有基于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，只著眼當(dāng)下崗位空缺選人，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略突變需要快速組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)或開拓新業(yè)務(wù)時(shí)，無(wú)合適后備人才可用，陷入人才荒困境，阻礙戰(zhàn)略實(shí)施。

（三）企業(yè)文化與戰(zhàn)略目標(biāo)不一致

第一，價(jià)值理念相悖。企業(yè)倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀，如創(chuàng)新、進(jìn)取、合作等，未能與戰(zhàn)略目標(biāo)中的開拓新市場(chǎng)、研發(fā)新技術(shù)、整合產(chǎn)業(yè)鏈等關(guān)鍵任務(wù)所需的精神內(nèi)涵呼應(yīng)。員工日常遵循的價(jià)值導(dǎo)向，與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所要求的拼搏、突破常規(guī)思維等行動(dòng)準(zhǔn)則背道而馳，使得戰(zhàn)略執(zhí)行缺乏內(nèi)在精神動(dòng)力。第二，行為規(guī)范沖突。企業(yè)制定的日常行為規(guī)范側(cè)重于考勤、著裝等基礎(chǔ)管理，與戰(zhàn)略推進(jìn)中對(duì)員工跨部門協(xié)作的高效性、項(xiàng)目攻堅(jiān)的果敢性要求不符。員工在現(xiàn)有行為規(guī)范下，養(yǎng)成按部就班、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的習(xí)慣，難以適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中多變、快節(jié)奏的工作場(chǎng)景。第三，文化傳播偏離戰(zhàn)略重點(diǎn)。企業(yè)文化宣傳、培訓(xùn)活動(dòng)聚焦的內(nèi)容多為企業(yè)歷史、福利政策等一般性信息，未圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的奮斗故事、英雄人物，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏情感共鳴，不清楚自身在戰(zhàn)略落地中的角色定位。第四，文化建設(shè)滯后于戰(zhàn)略調(diào)整。企業(yè)戰(zhàn)略因市場(chǎng)變化迅速轉(zhuǎn)型，如從傳統(tǒng)線下銷售轉(zhuǎn)向線上電商模式，但企業(yè)文化仍停留在強(qiáng)調(diào)面對(duì)面客戶服務(wù)、區(qū)域深耕等舊有模式，未及時(shí)更新文化內(nèi)涵以適應(yīng)新戰(zhàn)略，造成員工思想與行動(dòng)脫節(jié)。第五，激勵(lì)文化錯(cuò)位。企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制側(cè)重于獎(jiǎng)勵(lì)短期業(yè)績(jī)突出、流程執(zhí)行到位的員工，忽視對(duì)參與長(zhǎng)期戰(zhàn)略項(xiàng)目、為戰(zhàn)略創(chuàng)新提供新思路的員工的激勵(lì)，使得員工目標(biāo)偏向短期利益，忽視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所需的戰(zhàn)略投入。第六，文化融合缺失。企業(yè)因并購(gòu)或業(yè)務(wù)拓展進(jìn)入新地區(qū)、新領(lǐng)域后，未將原有企業(yè)文化與新環(huán)境下戰(zhàn)略目標(biāo)所需文化進(jìn)行有效融合，導(dǎo)致內(nèi)部文化撕裂，員工對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略理解不到位，無(wú)法形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

五、提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性的策略

（一）加強(qiáng)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃協(xié)同

第一，主動(dòng)調(diào)查市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、行業(yè)趨勢(shì)以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，憑借專業(yè)知識(shí)，從人力資源角度為戰(zhàn)略方向提供可行性分析，確保戰(zhàn)略制定既有前瞻性又有人力資源保障。第二，戰(zhàn)略確定后，企業(yè)管理層需組織專門會(huì)議，向人力資源部門詳細(xì)解讀戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)施步驟、各階段重點(diǎn)任務(wù)及人力資源需求細(xì)節(jié)。人力資源管理者要認(rèn)真記錄，針對(duì)不明之處及時(shí)反饋溝通，直至完全明晰戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的要求，為后續(xù)工作夯實(shí)基礎(chǔ)。第三，搭建人力資源部門直通管理層的快速反饋路徑，一旦在人力資源規(guī)劃中發(fā)現(xiàn)與戰(zhàn)略不契合的問(wèn)題，立即編制詳細(xì)報(bào)告，并附專業(yè)建議，確保問(wèn)題得到及時(shí)關(guān)注與解決。第四，人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃團(tuán)隊(duì)每周進(jìn)行座談，分享工作進(jìn)展，及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，協(xié)同調(diào)整工作方向。第五，組織跨部門培訓(xùn)，邀請(qǐng)雙方專業(yè)人員講解各自領(lǐng)域關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)、概念、工作邏輯。同時(shí)，在日常溝通中，倡導(dǎo)使用通俗易懂的語(yǔ)言闡述專業(yè)問(wèn)題，制作術(shù)語(yǔ)對(duì)照表供隨時(shí)查閱，減少因語(yǔ)言不通造成的理解障礙，提升溝通效率。第六，企業(yè)戰(zhàn)略隨市場(chǎng)變化調(diào)整時(shí)，第一時(shí)間召集人力資源部門，以書面文件與專項(xiàng)講解相結(jié)合的方式，詳述戰(zhàn)略變動(dòng)要點(diǎn)，以便人力資源團(tuán)隊(duì)迅速響應(yīng)，確保與新戰(zhàn)略同步。

（二）確保人才選拔符合戰(zhàn)略需求

第一，若企業(yè)戰(zhàn)略聚焦技術(shù)創(chuàng)新，需明確規(guī)定人才學(xué)歷背景涵蓋前沿學(xué)科知識(shí)，專業(yè)技能要匹配新技術(shù)研發(fā)需求，工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先考慮參與相關(guān)創(chuàng)新項(xiàng)目經(jīng)歷，為招聘人員提供清晰的選拔標(biāo)準(zhǔn)。

第二，在考察候選人通用能力基礎(chǔ)上，加大對(duì)行業(yè)知識(shí)深度的測(cè)評(píng)，還要設(shè)計(jì)針對(duì)性面試問(wèn)題，以便篩選出既能融入團(tuán)隊(duì)又能助力戰(zhàn)略突破的人才。第三，在人才選拔啟動(dòng)前，與業(yè)務(wù)骨干合作，拆解崗位核心職責(zé)，明確關(guān)鍵任務(wù)流程及對(duì)應(yīng)的技能組合，繪制詳細(xì)的崗位畫像，使招聘啟事精準(zhǔn)反映崗位戰(zhàn)略需求，吸引對(duì)口人才[4。第四，為內(nèi)部員工制定基于戰(zhàn)略目標(biāo)的晉升通道，依據(jù)績(jī)效定期選拔內(nèi)部人才，還要拓寬外部招聘渠道，針對(duì)重點(diǎn)崗位，采用獵頭合作等方式，引入外部新鮮血液，推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施。第五，根據(jù)崗位特性，量身定制選拔流程。例如，對(duì)創(chuàng)新性強(qiáng)的崗位，增加創(chuàng)意展示環(huán)節(jié)，而對(duì)跨區(qū)域業(yè)務(wù)拓展崗位，加入跨文化溝通測(cè)試。第六，立足企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，定期解析內(nèi)部人才潛力，結(jié)合戰(zhàn)略預(yù)測(cè)未來(lái)人才缺口，通過(guò)校園招聘等提前鎖定后備人才，確保戰(zhàn)略推進(jìn)有持續(xù)的人才支撐。

（三）提高企業(yè)文化與戰(zhàn)略目標(biāo)的契合度

第一，全面審視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，挖掘其核心精神。若戰(zhàn)略旨在全球拓展，便將開放、包容、勇于探索等價(jià)值理念融入企業(yè)文化，并通過(guò)管理層宣講讓員工理解新價(jià)值觀如何為戰(zhàn)略落地注入動(dòng)力，確保價(jià)值導(dǎo)向與戰(zhàn)略執(zhí)行高度一致。第二，當(dāng)戰(zhàn)略聚焦敏捷項(xiàng)目開發(fā)，增添鼓勵(lì)員工跨部門自主組隊(duì)的條款，并明確在項(xiàng)目推進(jìn)中的協(xié)作流程與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)邊界，以便使員工行為契合戰(zhàn)略節(jié)奏，養(yǎng)成適應(yīng)戰(zhàn)略推進(jìn)的工作習(xí)慣。第三，重新規(guī)劃企業(yè)文化宣傳內(nèi)容，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)打造系列專題，講述戰(zhàn)略關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的團(tuán)隊(duì)故事，還要通過(guò)舉辦分享會(huì)，讓員工感知自身在戰(zhàn)略進(jìn)程中的角色，增強(qiáng)情感共鳴。第四，設(shè)立戰(zhàn)略與文化協(xié)同小組，密切關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，一旦戰(zhàn)略有變，迅速啟動(dòng)文化更新流程。第五，加大員工獎(jiǎng)勵(lì)力度，設(shè)立長(zhǎng)期戰(zhàn)略貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，表彰參與多年研發(fā)的團(tuán)隊(duì)。此外，針對(duì)短期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，融入戰(zhàn)略達(dá)成指標(biāo)，引導(dǎo)員工兼顧短期任務(wù)與長(zhǎng)期戰(zhàn)略，激發(fā)持續(xù)投入的積極性[5。第六，當(dāng)企業(yè)擴(kuò)張時(shí)，提前調(diào)研新環(huán)境文化特征，并結(jié)合戰(zhàn)略需求制定融合方案。以新地區(qū)拓展為例，組織跨區(qū)域交流活動(dòng)，邀請(qǐng)當(dāng)?shù)貑T工分享民俗文化，尋找與企業(yè)文化的共通點(diǎn)，以便凝聚戰(zhàn)略執(zhí)行力。

六、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性的深入探究，明晰了二者的聯(lián)系，當(dāng)二者高度契合時(shí)，企業(yè)可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中穩(wěn)健前行。未來(lái)，隨著市場(chǎng)環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜，人力資源規(guī)劃將面臨更多挑戰(zhàn)。后續(xù)研究可聚焦于如何借助數(shù)字化工具實(shí)現(xiàn)二者動(dòng)態(tài)精準(zhǔn)匹配，以便為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的活力。

引用

[1]黃鋒輝.人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施中的定位與應(yīng)用[J].財(cái)富時(shí)代，2024(10):46-47.

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作者單位：山東調(diào)水工程有限公司

■責(zé)任編輯：韓柏王紀(jì)晨