新教師培育，要警惕“早催熟，急摘果”

近年來，為適應社會不斷增長的教育需求，不少地區都在有序增加中學的學位供給，對中學教師的需求也不斷增長。特別是以省市重點中學為龍頭的集團化辦學規模的快速擴張，必然需要不斷招納新人充實師資隊伍，動輒數十上百新教師的招聘并非鮮見。如是，各校自然都高度重視新教師的批量化消納與培養問題，也大多會逐漸探索出適合本校校情的培育路徑與策略。當然，脫離新教師實情、急于求成的“早催熟，急摘果”式培育偏差同樣需要引起我們的警惕。

偏差一：目標浮夸，難于落地

從專業的角度來看，教師成長有自身的規律。罔顧此規律而一廂情愿制定的新教師速成時間表，自然很難有效落地。以某地的新教師三年遞進式培訓規劃為例，其“以科學精準的培訓助力新教師在三至五年內成長為骨干教師”的總體目標設定就存在不小的爭議。“一年基本勝任工作，二年重點問題突破，三年能力全面提升”的年度分解目標，除第一年外，后兩年的達成難度系數都非常高。從多年的一線實踐來看，新入職教師通過三年這極為有限的時間真正成長為名實相符的骨干教師的例子當然也有，但占比極低，他們只是一眾新教師當中的脫穎而出者，標桿意義是有的，但顯然并不具備普適性。如果擬設的培育目標，最終達成率甚至不足1%，這樣的目標規劃自然也就失去了真實的實踐意義，顯得虛浮而冒進。相較于這種速成式的有名無實的“骨干”培育，私以為，爭取讓新教師盡快站穩講臺、盡快“合格”可能更具實踐操作性，也更具可達成性。

偏差二：濫搭臺子、催熟摘果

“你有夢想，我有舞臺”，這是時下我們許多學校在招納新人時出現頻率最高的一句誠意滿滿的宣介語，但在培育新教師的過程中也要警惕其被過度解讀。新教師的專業成長，當然需要有寬廣的舞臺，但熱衷于“催熟”，急于壓擔子搭臺子也許會適得其反。新教師的工作負荷一般來說都比較重，以中學語文教師為例，執教兩個教學班并擔任一個班的班主任，幾成標配。每周10-12節課，每天2節或是4節課，外加數量不等的早讀課，不少學校還要加配晚輔導課，再加上每周必有的備課組集體備課、每月必有的學科組活動、市區兩級的統一教研活動，教師每天的日程安排都很滿。同時，在所謂精細化、標準化管理盛行的當下，許多學校班主任的工作更是非常繁雜，除卻每周必有的班會課、班主任專項會議外（有些學校還會有年級例會），每天的早讀、課間操、自習都必須到崗，要處理班內學生可能存在的各種問題，每次考試前后需要做好部分學生的心理輔導工作，還需要與家長進行及時有效的溝通……所有這些事務，都需要投入大量時間，工作時間長且碎片化，已然成為許多新教師的常態。其可支配的時間與精力本就十分有限，過多的舞臺自然也就會成為他們“甜蜜的”負擔，使得他們缺乏足夠的精力去真正夯實站穩講臺的根基。比如在某些學校，教師剛走上講臺不到一年就被推出去上區級乃至市級公開課，兩年不到就被推出去參加各級各類教育教學比賽。學校急著出成果，急著摘桃子，無視客觀條件而“大干快上”，顯然是弊多利少。新教師僥幸獲獎，易滋生驕傲心態，覺著教學不過如此，更容易忽視自己教學根基不實、歷練不足的潛在危機而熱衷于各種各樣的浮于表面的“教學秀”，過早透支自身本有的專業發展潛能而無發展后勁；倘若無法獲得滿意獎次甚至名落孫山空手而歸（概率較大），則易因顏面盡失而產生挫敗感，后續如果沒有相關導師適時跟進，幫助其紓解負面情緒，則易衍生畏懼感，對其專業成長同樣極為不利。

誠然，這種“早催熟、急摘果”式的培養模式明顯有違新教師培育的基本規律，其實際成效必然大打折扣，須引起足夠警惕。新教師的培育，要力戒浮躁，遠離“催熟”，專注于“適時施肥”，通過構建支持性成長生態，既保護教師的發展熱情，又確保其專業成長的質量。關鍵是要把握“教學勇氣”與“教學能力”的平衡發展，避免過早消耗教師自身的發展潛能。不妨考慮以下幾個舉措：首先，借助入職前的集體短訓，引導新教師依據自身實際情況規劃出三年期、六年期、十年期專業成長路徑。其次，學校依托現有資源（包括校內師資以及校外可引入的師資），根據雙向選擇原則，為新教師配備單導師、雙導師甚至多導師（有些學校為新教師配備教學、教育雙導師，有些學校則為新教師配備了校內雙實踐導師外加校外學術導師），并逐步制度化規范化，輔以必要的經費保障。再次，建立健全新教師成長的表彰激勵機制，比如許多學校都會設立年度“教學新秀獎”等。此外，注重營造助力教學新人成長的良好氛圍，比如許多學校都會專門為教學新人量身定制校級小課題，目的既是鼓勵也是鞭策他們要潛心鉆研，注重成長。

尊重規律，不疾不徐，才能真正助力新教師行而能遠。

（作者單位：廣州市第六中學）

責任編輯"黃佳銳