非公企業(yè)工會實踐對職工任務(wù)績效的影響研究

一、引言

在當前復雜多元的勞資關(guān)系背景下，中華全國總工會對企業(yè)工會建設(shè)與改革提出了更高要求，通過推進工會數(shù)智化建設(shè)、完善民主管理、強化新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障、推廣工會主席直選、深化集體協(xié)商等舉措，加強工會與職工的聯(lián)系，積極協(xié)調(diào)各方利益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

2021年，各級工會幫助困難職工8.81萬人，化解勞動糾紛1.5萬人，提供法律援助14.31萬人次，非公企業(yè)工會在構(gòu)建積極勞動關(guān)系過程中貢獻顯著。基于數(shù)智化發(fā)展，非公企業(yè)工會通過數(shù)字平臺提供及時、高效、精準的服務(wù)，滿足職工多樣化需求，提升服務(wù)質(zhì)量和影響力。截至2023年底，全國建成18.42萬個工會驛站，覆蓋職工1.47億人，服務(wù)超10億人次。作為嵌人性組織的重要體現(xiàn)，中國企業(yè)工會為職工和企業(yè)雙主體提供了“情感鏈接”的場所和橋梁，具有“一手托兩家”的多重目標驅(qū)動特征①，通過強調(diào)“和諧”和“共贏”，致力于平衡雙方利益，推動勞資關(guān)系的穩(wěn)定和發(fā)展。

與國有企業(yè)工會相比，非公企業(yè)工會的獨特性主要從合法性邏輯和效率邏輯兩方面考量。合法性邏輯方面，國有企業(yè)工會主要依賴政策支持，承擔監(jiān)督職能，確保社會保障制度、社團建設(shè)、經(jīng)費使用等落實。而非公企業(yè)工會則相對依賴企業(yè)對工會的認知和支持，運作過程中很大程度上受到來自管理層的壓力和“強勢指導”。據(jù)觀察，非公企業(yè)在勞動關(guān)系緊張或職工隊伍不穩(wěn)定時，往往更傾向于對工會持開放態(tài)度。盡管政策上有相關(guān)指導，但工會的建立與具體運作方式仍在一定程度上受到企業(yè)決策的影響。效率邏輯方面，國有企業(yè)工會主要解決層級增加帶來的信息不對稱和國有資產(chǎn)流失問題，強調(diào)經(jīng)營效率。而非公企業(yè)工會更多體現(xiàn)企業(yè)的激勵，工會職能與經(jīng)濟利益緊密相關(guān)，除了維權(quán)外，還涉及企業(yè)文化建設(shè)、員工福利提升和協(xié)調(diào)勞資關(guān)系等。非公企業(yè)工會在平衡維權(quán)與合作之間面臨一定挑戰(zhàn)。在處理勞資糾紛時，工會通常傾向于通過友好協(xié)商解決問題，盡量避免與管理層發(fā)生對抗，其工作的重點在于促進職工福利與企業(yè)績效的共同提升，追求“雙向奔赴”。

由于非公企業(yè)工會的特殊性，其工會實踐作用的理解有必要區(qū)別于國有企業(yè)。現(xiàn)有研究表明，工會實踐能夠促進職工的雙重承諾 ② 和建言行為 ③ 。有學者通過研究企業(yè)工會實踐與人力資源管理實踐的耦合，探討了工會在增強職工創(chuàng)造力中的作用 ④ ，研究表明，工會通過提升職工的職業(yè)使命感和工作自主性，促進了職工的成長與適應(yīng)性績效③。然而，現(xiàn)有研究存在一定的局限性，最重要的是忽視了國有企業(yè)工會實踐與非公企業(yè)工會實踐發(fā)揮作用的差異。這也是本研究的第一個關(guān)注點，即關(guān)注非公企業(yè)工會實踐如何提升職工績效。此外，值得注意的是，雖然已有研究探討了工會實踐與員工積極行為的關(guān)系及其作用機制，但多從社會交換、社會認同、資源保存和歸因等理論視角出發(fā)，強調(diào)情感回饋和資源存儲，未涉及符號互動主義對工會與職工互動影響的探討。符號互動主義強調(diào)人類通過符號表達建構(gòu)和理解世界 ① ，從而影響個體行為，能更好解釋工會實踐如何通過雙向互動促進職工積極工作。

任務(wù)績效作為職工工作績效的基本體現(xiàn)，直接影響產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度和企業(yè)競爭力②。工會實踐通過一系列具有符號意義的活動表現(xiàn)出來，包括集體和個人榮譽稱號（如“和諧勞動關(guān)系企業(yè)”勞動模范等）以及常規(guī)活動（如技能競賽、勞模助企行、企業(yè)民主管理等）。這些符號傳遞積極正向信息，職工在接收后形成理解并做出反應(yīng)，增強“被重視、被需要”的自我肯定，從而影響職工對自身能力和價值的感知（即組織自尊）。組織自尊是個體自我概念在組織情境下的重要體現(xiàn) ③ ，通過影響職工的工作動機和情感體驗，從而影響職工的行為表現(xiàn)。本研究基于符號互動主義，探討工會實踐對職工任務(wù)績效的影響及組織自尊的中介作用，旨在深人理解工會實踐對任務(wù)績效的影響機制，并為企業(yè)管理提供理論依據(jù)和實踐啟示。此外，本研究不僅探討了工會實踐如何影響職工任務(wù)績效，還進一步分析了其影響效應(yīng)的邊界條件。基于符號互動主義，組織支持氛圍作為情境符號，能顯著影響職工的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)④。因此，研究引入組織支持氛圍作為調(diào)節(jié)變量，理清工會實踐與任務(wù)績效之間的關(guān)系，有助于深化對工會實踐有效性的理解，并為企業(yè)在營造支持氛圍方面提供實踐指導。

綜上，本研究以中國非公企業(yè)工會會員為樣本，通過跨層次研究探討工會實踐與任務(wù)績效的關(guān)系，預期貢獻如下：首先，研究將組織自尊作為中介變量，揭示工會實踐對任務(wù)績效的作用機制；其次，基于符號互動主義，闡明符號信息對職工任務(wù)績效的影響;最后，探討組織支持氛圍對組織自尊的調(diào)節(jié)作用，為工會實踐有效性提供情境分析。

二、研究假設(shè)

（一）工會實踐與任務(wù)績效

工會實踐指工會在維護職工權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、提高職工素質(zhì)和生活水平方面采取的具體行動③。根據(jù)《中華人民共和國工會法》（2021年），工會具有四項職能：“參與、維護、教育和建設(shè)”，這四項職能被廣泛用于工會組織實踐研究中。張毛龍等通過文本分析和樣本研究，從企業(yè)工會實踐中提煉出三個具體維度：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、關(guān)懷職工生活、開展娛樂活動。結(jié)合本研究的調(diào)研結(jié)果，這一分類更貼合非公企業(yè)工會實踐的實際內(nèi)容和形式，因此本研究采用該分類方式 ① 。

任務(wù)績效是職工工作的核心②，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度和企業(yè)競爭力 ③ ，是企業(yè)績效管理的關(guān)鍵目標之一④。符號互動主義認為，通過符號表達和建構(gòu)，組織實踐可能影響個體行為③。在中國情境下，企業(yè)工會作為組織架構(gòu)中的重要部門，其開展的文體活動、勞動爭議處理、法律援助等實踐活動，作為管理符號能使職工感受到組織的重視與關(guān)懷，進而積極投人工作，顯著提升任務(wù)績效。基于合法性邏輯，國有企業(yè)職工通常將工會福利視為理所當然，而在非公企業(yè)，工會活動和福利更多體現(xiàn)了企業(yè)的關(guān)愛理念。當員工感受到工會的關(guān)心時，他們往往會將其解讀為企業(yè)的關(guān)懷，從而形成積極的情感聯(lián)結(jié)。此外，工會開展文娛活動，能夠緩解職工壓力，增強職工對企業(yè)的認同感和歸屬感 ⑥ ，進一步提升任務(wù)績效。基于此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：非公企業(yè)工會實踐正向影響職工的任務(wù)績效。

（二）工會實踐與組織自尊

組織自尊（OBSE）是組織情境下個體自我概念的體現(xiàn)，由Pierce（1989）首次提出，反映個體通過組織環(huán)境中的信號和行為感知到的自我價值 ⑦ 。Hui等認為，組織自尊是一種個體態(tài)度，反映了個體對組織的認知，受環(huán)境影響并由過往經(jīng)驗塑造③。相比之下，Pierce的定義側(cè)重于個體感知，Hui的定義則側(cè)重于對組織的知覺③。研究表明，組織環(huán)境對職工組織自尊的形成和強化具有重要的積極影響，如變革型領(lǐng)導、平臺型領(lǐng)導 ;此外，元分析發(fā)現(xiàn)，組織環(huán)境資源（如工作安全感、自主性反饋）通過提升職工組織自尊，增強其積極工作行為①。

非公企業(yè)工會實踐作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，既可以提供技能培訓、工資福利等物質(zhì)資源，還通過調(diào)節(jié)人際關(guān)系、減輕壓力、激發(fā)積極情緒，滿足職工精神需求 ① ，使其感受到自身在組織中的重要性和價值。非公企業(yè)工會實踐通過維權(quán)和集體協(xié)商維護職工權(quán)益，為職工提供經(jīng)濟保障和技能提升機會 ② ，通過激發(fā)內(nèi)在動力，增強自我價值感，提升組織自尊。

此外，非公企業(yè)工會實踐通過企業(yè)民主管理等制度性方式，保障職工建言權(quán)、知情權(quán)和話語權(quán) ③ ，提升職工在企業(yè)中的主人翁地位，提升組織自尊。不容忽視的是，工會通過實踐活動關(guān)愛職工健康、關(guān)注職工生活與家庭，為職工爭取家庭友好型工作條件，展現(xiàn)組織的人文關(guān)懷。當職工在無強烈“期望”下獲得正向“保障”時，會將其視為積極的組織符號，這種傳遞積極情感的信息促使高組織自尊的形成。基于此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2：非公企業(yè)工會實踐正向影響職工的組織自尊。

（三）組織自尊的中介作用

組織自尊是在特定組織情境中的體現(xiàn)，強調(diào)職工通過參與組織角色滿足需求的程度，反映個體作為組織成員的自我價值感④。Pierce和Gardne指出，高組織自尊的職工通過觀察組織對自身的態(tài)度獲得積極體驗③。Korman認為，職工在工作中通過與他人互動獲得自我價值感，尤其是來自管理層的尊重和重視是判斷自尊的關(guān)鍵線索⑥。非公企業(yè)工會通過勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、職工關(guān)懷、娛樂活動、維權(quán)服務(wù)、集體協(xié)商及民主管理等象征性實踐，向職工傳遞積極符號信息 ⑦ ，職工接收后形成獨特理解和積極反應(yīng)，增強“被重視、被需要”的自我肯定，同時提升其對自身能力和價值的感知，即OBSE。

我們認為，職工感知組織自尊有助于提升任務(wù)績效。根據(jù)符號互動主義，當職工接收到組織實踐活動的信息并切身體會后，會通過行為與環(huán)境符號互動，進行理解和應(yīng)對。當職工感受到自身價值和地位被重視時，會表現(xiàn)出反映自身價值、能力和地位的積極行為，如突破性創(chuàng)造力行為 ① 、建言行為 ② 、主動行為 ③ 等。這些行為本質(zhì)上能夠積極促進職工任務(wù)績效的達成。此外，研究表明，組織自尊作為職工在組織中的重要工作資源，顯著影響其工作重塑行為，Wang等的元分析證實了工作重塑與任務(wù)績效顯著正相關(guān) ④ 。綜上，非公企業(yè)工會實踐作為積極符號信息的體現(xiàn)，使職工感受到被重視的價值感與體驗感，進而提升任務(wù)績效。基于此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)3：組織自尊在非公企業(yè)工會實踐與任務(wù)績效之間起中介作用。

（四）組織支持氛圍的調(diào)節(jié)作用

區(qū)別于個體組織支持感側(cè)重于個體對組織重視與支持的感知 ⑤ ，組織支持氛圍作為團隊共享的集體認知，體現(xiàn)了對組織關(guān)心、支持成員的工作氛圍的整體感知。在本研究中，組織支持氛圍特指非公企業(yè)的支持氛圍，其高低直接影響工會實踐對職工組織自尊的作用③。這是一種集體認知，一旦形成穩(wěn)定共享的氛圍，就會顯著影響職工的態(tài)度和行為 ⑦ 。符號互動主義強調(diào)通過符號和信息的互動建構(gòu)社會現(xiàn)實并影響行為 ⑧ ，職工的自我概念通過社會互動和外界反饋逐步形成，并反思和建構(gòu)自我價值③。在非公企業(yè)中，組織支持氛圍通過制度實踐、領(lǐng)導關(guān)心、員工互助、認可和獎勵等符號信息，促使職工形成對自身在組織中的正面評價，傳遞其價值和重要性。當組織支持氛圍較高時，職工能夠理解和內(nèi)化這些符號為組織對其的重視和支持，提升其組織自尊;而在支持氛圍較低時，職工接收符號信息的能力減弱，降低其對自身價值的認知，削弱工會實踐對組織自尊的影響。基于此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)4：組織支持氛圍正向調(diào)節(jié)非公企業(yè)工會實踐與組織自尊之間的關(guān)系。也就是說，組織支持氛圍越強，工會實踐對組織自尊的影響越強。

整合假設(shè)3與假設(shè)4，提出被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。由于組織支持氛圍調(diào)節(jié)了工會實踐與組織自尊的關(guān)系，本研究認為，工會實踐通過組織自尊對任務(wù)績效的影響同樣受到組織支持氛圍的調(diào)節(jié)。較高水平的組織支持氛圍會增強工會實踐對職工組織自尊的促進作用，從而對任務(wù)績效產(chǎn)生積極影響①。基于此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)5：組織支持氛圍強化了組織自尊在非公企業(yè)工會實踐與任務(wù)績效間的中介效應(yīng)，即組織支持氛圍越強，非公企業(yè)工會實踐就越能夠引發(fā)更強的組織自尊，進而對任務(wù)績效產(chǎn)生正向影響。

三、研究方法

（一）對象與程序

本文的調(diào)查對象為非公企業(yè)及其工會會員，滿足以下要求：一是調(diào)研企業(yè)已成立工會，二是職工具有工會會員身份。采用網(wǎng)絡(luò)問卷方式獲取數(shù)據(jù)，主要選取了北京市高新技術(shù)企業(yè)（非公）及其工會會員為樣本，涵蓋電子科技、新媒體、互聯(lián)網(wǎng)、軟件等行業(yè)。在調(diào)研初期，通過聯(lián)絡(luò)人明確告知取樣對象，問卷匿名填寫，所獲取的數(shù)據(jù)僅用于學術(shù)研究，并隨機打亂問卷題項順序以提升數(shù)據(jù)有效性。

數(shù)據(jù)收集歷時兩個月，分兩次進行。時間點1發(fā)放問卷3800份，覆蓋190家企業(yè)，測量內(nèi)容包括人口統(tǒng)計學特征變量、工會實踐和任務(wù)績效，共回收3622份問卷，回收率 95% 。一個月后，時間點2發(fā)放問卷3622份，測量內(nèi)容包括組織自尊和組織支持氛圍，回收3501份問卷，回收率96% 。剔除缺失值較多和有明顯回答傾向等的無效問卷后，最終獲得2542份有效問卷，涉及178家企業(yè)。本文的研究樣本特征如下，從性別分布來看，男性職工（1427名， 56.1% ）明顯多于女性職工（1115名， 43.9% ）；26—35歲的人數(shù)最多，為828名（ 32.6% ；本科學歷1154名（ 45.3%） ，碩士研究生學歷987名（ 38.8% ）；工作時長3—10年的人數(shù)最多，共1065名（ 41.8% ）；加入工會的時間，3—10年的人數(shù)最多，共1156名（ 45.5% ），3年以下的人數(shù)共921名（ 36.3% ）。

（二）測量工具

測量量表均使用國內(nèi)外成熟量表。為保證數(shù)據(jù)結(jié)果的可靠性與有效性，所有量表均由博士生進行了雙向回譯修正。問卷由職工自評，采用李克特5點計分，從“非常不同意”（1分）到“非常同意\"（5分）。

1.工會實踐。采用張毛龍等基于中國情境開發(fā)的工會實踐量表，包含協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、關(guān)懷職工生活和文娛活動三個維度，共13個測量題項，如：“我們的工會鼓勵員工獻言獻策”。Cronbach’s ∝ 系數(shù)為 0.97 。

2.任務(wù)績效。選用了Tsui等開發(fā)的3個測量題項的任務(wù)績效量表 ② ，如：“在主要工作職責上工作效率高、執(zhí)行工作快、工作量大”等。Cronbach’s α 系數(shù)為 0.91 。

3.組織自尊。選用了Liang等開發(fā)的7個測量題項的基于組織的自尊量表 ① ，如：“在企業(yè)里，我是有價值的人\"等。Cronbach’s ∝ 系數(shù)為0.92。

4.組織支持氛圍。選用了Kawai和Mohr開發(fā)的4個測量題項的組織支持感量表②，如：“企業(yè)很關(guān)心我們的目標和價值”。Cronbach’s ∝ 系數(shù)為 0.95 。

5.控制變量。本文梳理任務(wù)績效文獻發(fā)現(xiàn)，個體特征是重要影響因素 ③ 。因此，將性別、年齡、學歷、工作時間和加人工會時間等人口統(tǒng)計學特征變量進行了控制。

（三）同源方差控制

盡管采用了兩階段數(shù)據(jù)采集，但數(shù)據(jù)均由職工自評，可能存在同源方差問題。為減少其影響，采用Harman單因素檢驗 ④ ，通過探索性因子分析對四個變量的28個題項進行檢測。分析結(jié)果顯示，KMO值為0.968，單因子解釋總方差為 34.191% ，小于 40% ，初步表明數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差問題。

（四）分析策略

本文使用 SPSS23.0進行描述性統(tǒng)計、Cronbach系數(shù)測量及相關(guān)性分析，利用Mplus7.4進行驗證性因子分析。由于工會實踐和組織支持氛圍屬于組織層面變量，而組織自尊和任務(wù)績效為個體層面變量，因此采用多層線性模型檢驗假設(shè)。調(diào)研數(shù)據(jù)以公司為單位收集，每家公司參與調(diào)研的工會會員在3—26人之間，符合跨層次研究要求。單因素方差分析顯示，任務(wù)績效和組織自尊的組間方差分別占總方差的 27.33% 和 25.63% ，表明公司層面的變量對總變異有顯著影響。聚合結(jié)果顯示ICC（1）值為0.457、ICC（2）值為0.723，工會實踐和組織支持氛圍的Rwg值分別為0.923和0.902，均高于0.7，驗證了使用跨層次模型的合理性。

四、實證分析

（一）驗證性因子分析

首先，使用Mplus7.4對所有變量進行驗證性因子分析以評估其區(qū)分效度，結(jié)果如表1所示，四因子模型 （χ²=654.21，df=167，plt;0.01，CFI=0.93，TLI=0.90，RMSEA=0.06） 的數(shù)據(jù)擬合度優(yōu)于其他嵌套模型，表明本文涉及的四個變量具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

對各變量的均值、標準差及變量之間的相關(guān)性系數(shù)進行了統(tǒng)計分析，如表2所示。

（三）假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)檢驗。本文按照層次回歸分析步驟檢驗所提出的研究假設(shè)。首先，將6個控制變量，包括年齡、性別、政治面貌、教育程度、婚姻狀況和工作年限放入回歸分析模型中，之后再分別將工會實踐和任務(wù)績效放入回歸分析模型中，如表3中模型2所示，數(shù)據(jù)結(jié)果證實了工會實踐與任務(wù)績效呈正相關(guān)關(guān)系（ ?β=0.226，plt;0.001? ，假設(shè)1得到支持。

2.組織自尊的中介效應(yīng)檢驗。首先，工會實踐與任務(wù)績效顯著正相關(guān)（表3模型 2，β=0.226 plt;0.001 ）;其次，工會實踐與組織自尊顯著正相關(guān)（表3模型 6，β=0.636，plt;0.001） ，支持假設(shè)2；

再次，在控制自變量后，組織自尊與任務(wù)績效顯著正相關(guān)（表3模型 3，β=0.539，plt;0.001） ；最后，將組織自尊作為中介變量引入模型后，工會實踐對任務(wù)績效的效應(yīng)顯著降低（表3模型 ⁴，β= 0.024， plt;0.05 ），表明組織自尊起到了部分中介作用。因此，假設(shè)3得到驗證。

通過Bootstrapping檢驗組織自尊的中介效應(yīng)，結(jié)果顯示，間接效應(yīng)值為0.249（ plt;0.01 ）， 95% 置信區(qū)間為[0.227，0.272]，不包含0，表明組織自尊的中介作用在 5% 水平上顯著，進一步支持假設(shè)3。

3.組織支持氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。如表4的模型8所示，在控制人口統(tǒng)計學變量及主效應(yīng)后，工會實踐與組織支持氛圍的交互項對組織自尊的正向影響顯著（ ?β=0.079，plt;0.001? ，表明組織支持氛圍越高，工會實踐對組織自尊的正向影響越強，假設(shè)4得到驗證。調(diào)節(jié)效應(yīng)圖進一步說明了這一作用。如圖1所示，高組織支持氛圍下，工會實踐對組織自尊的正向影響更顯著;而低組織支持氛圍下，該影響相對較弱。

4.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗。基于假設(shè)3和假設(shè)4，本文進一步提出，組織支持氛圍正向調(diào)節(jié)組織自尊在工會實踐與任務(wù)績效間的中介效應(yīng)。結(jié)果顯示，當組織支持氛圍較低時，工會實踐通過組織自尊對任務(wù)績效的間接效應(yīng)為 0.243（plt;0.01，95% 置信區(qū)間為[0.207，0.287]）；當組織支持氛圍較高時，間接效應(yīng)為0.285（ plt;0.01，95% 置信區(qū)間為[0.255，0.318]），同樣顯著。結(jié)果表明，高水平組織支持氛圍的企業(yè)中，該間接效應(yīng)顯著高于低水平企業(yè)，驗證了假設(shè)5。

五、主要研究結(jié)論及啟示

（一）研究結(jié)論

本文基于符號互動主義，聚焦中國非公企業(yè)工會實踐，得出以下結(jié)論：第一，證實了非公企業(yè)工會實踐對職工任務(wù)績效的積極影響。工會通過勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、職工關(guān)懷和文娛活動等，向職工傳遞支持和關(guān)懷信號，體現(xiàn)了工會對職工的重視與承諾。第二，驗證了組織自尊在非公企業(yè)工會實踐與任務(wù)績效關(guān)系中的中介作用。工會實踐增強職工在組織中的自我價值感（組織自尊），從而提升了任務(wù)績效。第三，證明了組織支持氛圍在非公企業(yè)工會實踐與組織自尊關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，以及在工會實踐與任務(wù)績效關(guān)系中的有調(diào)節(jié)的中介作用。高水平的支持氛圍能夠增強工會實踐對任務(wù)績效的正向影響，激發(fā)職工的積極心理反饋，進而提升任務(wù)績效表現(xiàn)。

（二）理論意義

第一，本文構(gòu)建并檢驗了非公企業(yè)工會實踐與職工任務(wù)績效的概念模型，揭示工會實踐在關(guān)愛職工和構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的作用。基于符號互動主義，選取契合高新技術(shù)企業(yè)特征的職工任務(wù)績效為結(jié)果變量，從研究變量與理論適配性兩方面拓展了非公企業(yè)工會實踐的相關(guān)研究。第二，以組織自尊為切入點，從認知角度探討了非公企業(yè)工會在中國現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用。以往研究多聚焦于企業(yè)制度和領(lǐng)導力，忽視了工會這一重要組織的作用。本文聚焦多角度管理實踐，強調(diào)非公企業(yè)工會對職工任務(wù)績效的積極影響，拓展了對現(xiàn)代企業(yè)管理全面性和實踐性的理解。第三，基于符號互動主義，闡明了非公企業(yè)工會實踐對職工任務(wù)績效的關(guān)鍵心理影響路徑。現(xiàn)有研究多從情感視角探討工會實踐的作用，但未深入挖掘能持續(xù)提升職工積極工作的核心心理因素。以組織自尊為中介變量，證實其在工會實踐與任務(wù)績效關(guān)系中的作用，豐富了工會實踐對任務(wù)績效影響機制的研究。第四，本文引人組織支持氛圍作為情境變量，探討其在工會實踐對組織自尊和任務(wù)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用及有調(diào)節(jié)的中介作用，旨在豐富工會實踐的情境研究，并整合勞動關(guān)系、組織氛圍與職工行為等多個理論視角。

（三）管理啟示

本研究的結(jié)論為企業(yè)管理實踐提供了重要啟示。第一，非公企業(yè)工會實踐在提升職工組織自尊和任務(wù)績效方面具有顯著作用，可通過增強職工自我價值感和內(nèi)在動力促進任務(wù)績效的改善。非公企業(yè)應(yīng)重視工會工作，提升工會組織能力，利用工會優(yōu)勢加強與職工的聯(lián)系，通過和諧勞動關(guān)系構(gòu)建、維護職工權(quán)益、加強人文關(guān)懷和保障參與權(quán)等實踐活動，穩(wěn)定職工心態(tài)，提升組織自尊，激發(fā)職工積極性與創(chuàng)造力，助力企業(yè)績效提升。第二，工會作為職工的“娘家人”，應(yīng)關(guān)注職工內(nèi)在訴求，加強互動溝通，關(guān)注并理解職工需求，維持和強化職工的自我價值感與自我效能。在復雜的勞動關(guān)系和經(jīng)濟環(huán)境下，工會可以在維護職工合法權(quán)益與助力企業(yè)發(fā)展之間發(fā)揮橋梁作用，通過扎根職工群體，為職工提供貼心服務(wù)，緩解職工工作壓力，解決生活困難，提供物質(zhì)和精神的支持。通過線上線下雙渠道，開展技能培訓、心理疏導、文娛活動等多樣化服務(wù)，暢通建言渠道，滿足職工需求，強化職工價值認同與貢獻認可。第三，中國企業(yè)工會作為嵌入式組織，與企業(yè)管理實踐互融共生。工會爭取企業(yè)支持，營造積極的組織支持氛圍，通過與企業(yè)各部門協(xié)作，提升職工的內(nèi)在動力和工作積極性。通過優(yōu)化組織環(huán)境，促進職工滿意度、組織自尊及工作績效的提升，推動職工與企業(yè)的共同發(fā)展，從而努力實現(xiàn)個人與組織目標的雙贏。

The Impact of Union Practices on Employee Task Performance： The Mediating Role of Organizational-Based Self-Esteem and the Moderating Roleof Organizational Support Climate

QIAN Zhichao'，LI Hongjian’，WEN Xiaoyi1，ZHAO Chenhui2

（1.School of Labor Relations and Human Resources，China University of Labor Relations

Beijing，1OoO48;2. School of Business Administration，Zhongnan University of Economics andLaw，Wuhan，430073）

Abstract：The comprehensive coverage of union practices makes them an important endogenous variable in the development of non-public enterprises，with a critical impact on employee performance.However， there is currently a lack of empirical research on the mechanisms through which union practices affect employee task performance in non-public enterprises.Based on symbolic interactionism，this study constructs a model to examine the impact of union practices on task performance，incorporating organizational self-esteem as a mediating variable and organizational support climate as a moderating variable.Empirical testing is conducted through two-stage data collection from 2，542 union members across 178 non-public enterprises，utilizing multilevel linear modeling and MPLUS statistical software. The results indicate that：（1） union practices significantly enhance employee task performance；（2） organizational self-esteem plays a significant mediating role in the relationship between union practices and task performance；（3） organizational support climate positively moderates the relationship between union practices and task performance，strengthening the mediating effect of organizational self Σ^- esteem. This study theoretically expands research on union practices and task performance，providing practical guidance for improving the effectiveness of union practices.

Key words： union practices； task performance； organizational -based self - esteem；organizational supportclimate

（責任編輯：楊真）