數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源招聘模式的創(chuàng)新發(fā)展研究

摘要：在數(shù)字經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的時代背景下，高職院校要提升教育質(zhì)量與競爭力則要重點關(guān)注人力資源招聘。文章從高職院校招聘工作現(xiàn)狀出發(fā)，梳理發(fā)現(xiàn)存在招聘計劃缺乏科學(xué)性與前瞻性、招聘宣傳與人才引進渠道單一、招聘資格條件及環(huán)節(jié)設(shè)置不合理等問題。為推動高職院校人力資源優(yōu)化配置，從精準(zhǔn)規(guī)劃、多元渠道、高效流程、綜合考察、規(guī)范把關(guān)等維度提出創(chuàng)新策略，從而實現(xiàn)人才與崗位的高效匹配，推動高職院校在數(shù)字經(jīng)濟的澎湃浪潮里篤定前行、行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟；高職院校；人力招聘；創(chuàng)新策略

一、引言

當(dāng)今，廣西壯族自治區(qū)站在面向東盟開放的潮頭，數(shù)字經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)蓬勃生長，跨境電商等新業(yè)態(tài)活力盡顯，人力資源招聘領(lǐng)域也迎來全新的挑戰(zhàn)與機遇。高職院校作為向地方輸送高技能應(yīng)用型人才的關(guān)鍵樞紐，承載著為數(shù)字經(jīng)濟騰飛補給專業(yè)“燃料”的重任。本研究深挖高職院校招聘困境與數(shù)字經(jīng)濟適配難點，剖析其創(chuàng)新發(fā)展路徑，以期為同類地區(qū)、院校的人才招聘轉(zhuǎn)型提供有力參照。

二、高職院校人力資源招聘現(xiàn)狀

在當(dāng)前教育體系中，高職院校的招聘工作是其師資隊伍建設(shè)的核心支撐，呈現(xiàn)出多維度、多層次的特點，其組織形式與流程在遵循教育行業(yè)規(guī)范和招聘文件規(guī)定的基礎(chǔ)上，緊密結(jié)合學(xué)校自身發(fā)展需求組織實施。學(xué)校或其主管部門全程負(fù)責(zé)發(fā)布招聘公告、受理報名、資格審查、組織考試考核、安排體檢、公示結(jié)果以及集體研究確定擬聘人員等環(huán)節(jié)。

其中，招聘考試分為筆試與面試兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，筆試主要考查《職業(yè)能力傾向測驗》和《綜合應(yīng)用能力》，考試類別細(xì)分為綜合管理類、社會科學(xué)專技類、自然科學(xué)專技類和醫(yī)療衛(wèi)生類等；面試（含實際操作能力測試）嚴(yán)格遵循上級規(guī)定招聘面試規(guī)則執(zhí)行。

經(jīng)統(tǒng)計，2024年上半年，共16家自治區(qū)本級高職院校自主實施招聘工作人員，招聘崗位344個，招聘總?cè)藬?shù)639人。

三、高職院校人力資源招聘中存在的主要問題

（一）招聘計劃編制缺乏科學(xué)性和前瞻性

部分高職院校著眼短期用人需求，對長遠(yuǎn)用人計劃規(guī)劃性不足，阻礙了學(xué)校師資隊伍的優(yōu)質(zhì)建設(shè)與持續(xù)發(fā)展。

1. 招聘計劃編制缺乏科學(xué)性

2024年上半年，廣西壯族自治區(qū)各高職院校自主招聘崗位排名前三的是廣西農(nóng)業(yè)工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，分別為167個、90個、56個，占總體26%、14%、8.8%，而部分學(xué)校招聘人數(shù)不足10人。廣西農(nóng)業(yè)工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院為2021年設(shè)立的新學(xué)校，編制總量較為充裕，師資缺口較大。由此可見，高職院校招聘計劃受編制總量與財務(wù)狀況限制，從而影響師資隊伍的更新與優(yōu)化速度。

具體原因為，高等院校以近三年標(biāo)準(zhǔn)學(xué)生數(shù)的平均值為基數(shù)，按一定的師生比和人員結(jié)構(gòu)核定編制，某些學(xué)校近幾年招生規(guī)模迅速擴張，但編制核增涉及主管部門、編制管理部門等多環(huán)節(jié)審批，存在一定的滯后性，學(xué)校只能依賴外聘教師填補教學(xué)缺口，既增加了教學(xué)管理難度，也影響了教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)定性與連貫性。

2. 招聘計劃編制缺乏前瞻性

高職院校通常每年匯總用人需求編制招聘計劃，提前編制教師隊伍長期發(fā)展規(guī)劃、逐年實施補充的較少。這使得學(xué)校在應(yīng)對教育行業(yè)快速發(fā)展與專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整時顯得力不從心。例如，隨著數(shù)字經(jīng)濟的興起，智能制造、數(shù)字媒體技術(shù)等專業(yè)成為熱門，但部分高職院校因未提前規(guī)劃相關(guān)專業(yè)教師的引進，在專業(yè)建設(shè)初期面臨教師數(shù)量不足、專業(yè)能力參差不齊的困境，無法及時開設(shè)前沿課程或開展高質(zhì)量的實踐教學(xué)活動，滯后于行業(yè)發(fā)展步伐，影響了學(xué)校在新興專業(yè)領(lǐng)域的競爭力與社會影響力。

（二）招聘宣傳方式及人才引進渠道缺乏多元性

宣傳推廣的力度及渠道的多元性和有效性直接關(guān)乎能否吸引到充足且優(yōu)質(zhì)的人才資源。

在招聘宣傳方面，盡管高職院校已采用線上線下相結(jié)合的方式，但仍存在明顯局限。線上主要依賴官網(wǎng)發(fā)布招聘公告，部分學(xué)校雖利用微信公眾號進行推廣，但內(nèi)容更新速度及宣傳形式有待提升，瀏覽用戶不多，難以吸引廣泛關(guān)注。線下招聘會受地域、時間限制，對異地優(yōu)秀人才吸引力較弱，例如，廣西高職院校在北京、南京、武漢等發(fā)達(dá)地區(qū)參加的招聘會，由于宣傳力度不足、時間倉促，導(dǎo)致到展位咨詢?nèi)藬?shù)較少，無法有效挖掘潛在人才。

而從人才引進渠道來看，在引才層次和入職率方面不盡如人意。組織的赴區(qū)外招聘活動雖積極主動，但效果不佳，雖與部分考生達(dá)成初步意向，但最終入職者多為應(yīng)屆碩士研究生，高層次人才占比極低。這主要歸因于學(xué)校在引才政策上缺乏競爭力，如科研啟動資金不足、福利待遇不夠優(yōu)厚、職業(yè)發(fā)展空間有限等，難以吸引高端人才扎根。學(xué)校自主引才時，容易過于注重學(xué)歷、職稱等硬性指標(biāo)，忽視了人才的實際教學(xué)能力與專業(yè)實踐經(jīng)驗，招聘的教師入職后發(fā)現(xiàn)與學(xué)校高層次人才設(shè)定需求契合度不高，未能發(fā)揮好團隊引領(lǐng)作用。

（三）招聘資格條件及招聘環(huán)節(jié)設(shè)置合理性有待提高

高職院校崗位包括行政、教學(xué)、教輔、科研等，不同的工作性質(zhì)決定了在招聘時崗位條件設(shè)置的多樣化。從報考資格的設(shè)定，延伸至招聘全流程的各環(huán)節(jié)，在多個關(guān)鍵維度暴露出亟待解決的問題。

1. 資格設(shè)置門檻較高

多數(shù)高職院校在招聘時將本科及以上學(xué)歷作為主要報考門檻，限制了人才的多元化流入。在2024年上半年高職院校招聘中，大專崗位1個，本科崗位140個，研究生崗位高達(dá)203個，只有部分學(xué)校位于較為偏遠(yuǎn)的地區(qū)，為提高招聘成功率，設(shè)置本科崗位。資格設(shè)置門檻較高的弊端體現(xiàn)在，如招聘藝術(shù)設(shè)計專任教師、教信中心干事等崗位，均要求碩士研究生學(xué)歷，較高的學(xué)歷要求使得一些在行業(yè)內(nèi)具有豐富實踐經(jīng)驗、較強創(chuàng)新意識的專業(yè)人才或技能大師被拒之門外，不利于學(xué)校構(gòu)建多元化、實踐型師資隊伍。

2. 專業(yè)分類不夠規(guī)范

當(dāng)前高職院校招聘缺乏統(tǒng)一、權(quán)威的專業(yè)分類指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員考試專業(yè)分類指導(dǎo)目錄無法完全適用于高職院校招聘，給資格審核帶來困擾。國外專業(yè)名稱與國內(nèi)存在較大區(qū)別，如學(xué)習(xí)計算機科學(xué)類課程的學(xué)生的學(xué)位證上顯示哲學(xué)，“商業(yè)信息系統(tǒng)”專業(yè)在國內(nèi)無完全對應(yīng)的專業(yè)名稱。而國內(nèi)同一專業(yè)名稱在國內(nèi)各高校的人才培養(yǎng)方案中側(cè)重點不同，開設(shè)課程也不同，某些新興的交叉學(xué)科專業(yè)如智能科學(xué)與技術(shù)專業(yè)，其課程融合了計算機科學(xué)、電子信息、自動化等多個學(xué)科知識。在招聘審核時，學(xué)校比對專業(yè)核心課程難度較大，易引發(fā)考生對招聘公平性的質(zhì)疑，也增加了學(xué)校的法律風(fēng)險與管理成本。

3. 考試環(huán)節(jié)專業(yè)性不足

高職院校招聘筆試、面試（實際操作能力測試）環(huán)節(jié)在不同程度上存在專業(yè)性欠缺的問題。一是筆試內(nèi)容設(shè)置缺乏針對性，內(nèi)容多為政治理論知識與簡單的專業(yè)基礎(chǔ)知識，對專業(yè)知識考查的深度不足，與實際教學(xué)崗位需求契合度不高。例如在大數(shù)據(jù)專業(yè)教師筆試招聘中，未涉及大數(shù)據(jù)核心技術(shù)原理、最新行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與前沿發(fā)展動態(tài)等關(guān)鍵內(nèi)容。二是面試形式較為僵化，面試以結(jié)構(gòu)性面試或試講為主，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實際操作能力測試等更具專業(yè)性和實效性的面試形式因組織流程較為復(fù)雜而應(yīng)用較少，而市面上有大量成熟的培訓(xùn)機構(gòu)和參考資料，考生可通過短期突擊訓(xùn)練掌握面試技巧，使得招聘單位難以甄別其真實能力，此類人員在入職后可能暴露出教學(xué)經(jīng)驗匱乏、專業(yè)知識不扎實等問題。

4. 缺乏有效的心理測評環(huán)節(jié)

在當(dāng)今社會高壓環(huán)境下，心理問題呈現(xiàn)多發(fā)態(tài)勢，教師的心理穩(wěn)定性對教育教學(xué)工作至關(guān)重要。目前，僅廣西西部計劃志愿者招募組織入選志愿者統(tǒng)一參加體檢（含心理測試），大部分高職院校未將心理測評納入招聘流程，缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度及專業(yè)測評工具支持。部分人員入職后無法適應(yīng)崗位工作壓力，出現(xiàn)心理障礙，表現(xiàn)為職業(yè)倦怠、情緒低落、積極性下降等，給學(xué)校造成管理上的困擾及挑戰(zhàn)。

5. 考核工作規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性不足

一是考核工作深入程度不夠。考核環(huán)節(jié)需考查考生的德、能、勤、績、廉等方面表現(xiàn)，部分學(xué)校為簡化流程，僅對考核對象進行函審，未實地深入走訪談話，難以全面獲取考生的真實表現(xiàn)，對考生的職業(yè)道德、團隊協(xié)作能力、教學(xué)潛力等關(guān)鍵素質(zhì)評估不足。二是準(zhǔn)入查詢實施范圍存在片面性。目前準(zhǔn)入查詢僅能查詢擬聘人員是否有違法犯罪記錄或行業(yè)禁止情形，但對于其他涉及社會信用、職業(yè)道德、違規(guī)違紀(jì)等方面的信息缺乏有效查詢手段，存在錄用不適宜人員的風(fēng)險。

6. 招聘整體用時較久，招聘環(huán)節(jié)多且復(fù)雜

本次調(diào)研向近三年應(yīng)聘高職院校的人員發(fā)放問卷136份，回收有效問卷101份，49.5%的應(yīng)聘者認(rèn)為招聘流程過久，24.75%的應(yīng)聘者認(rèn)為評估及反饋工作不夠完善。其主要原因在于招聘各環(huán)節(jié)均有規(guī)定實施流程及時間，如報名人數(shù)較多，資格審核環(huán)節(jié)就用時較長，且考務(wù)工作組織難度較大，時間成本較高。許多高職院校每年3月發(fā)布公告，直至6、7月才能完成全部流程，部分優(yōu)秀人才因等待時間過長而轉(zhuǎn)尋其他就業(yè)機會，導(dǎo)致學(xué)校人才流失，增加了學(xué)校人力資源招聘的隱性成本。

四、高職院校人力資源招聘優(yōu)化方式

隨著數(shù)字經(jīng)濟對教育領(lǐng)域的深度滲透，高職院校人力資源招聘需與時俱進，創(chuàng)新模式，構(gòu)建科學(xué)高效的招聘體系，提升師資隊伍整體素質(zhì)，增強學(xué)校核心競爭力。

（一）規(guī)劃先行，精準(zhǔn)定位

招聘前期規(guī)劃至關(guān)重要，它直接決定著能否精準(zhǔn)吸納契合學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才。在開啟招聘工作前，有兩大核心要點：一是深度剖析崗位需求，二是制定合理的招聘計劃。

1. 深度剖析，崗位需求精準(zhǔn)化

在啟動招聘計劃前，高職院校人事管理部門應(yīng)深度剖析崗位需求。一是依據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，詳細(xì)梳理崗位工作職責(zé)，明確崗位所需的專業(yè)知識、技能體系以及教學(xué)、科研能力要求，例如，金融科技專業(yè)的教師需深入理解金融科技在金融領(lǐng)域的創(chuàng)新模式與業(yè)務(wù)流程，具備扎實的金融數(shù)據(jù)分析、區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用、智能風(fēng)控模型構(gòu)建等專業(yè)技能。二是借助教師座談會、學(xué)生評教反饋、行業(yè)專家咨詢等多渠道收集對現(xiàn)有崗位的優(yōu)化建議，綜合考慮職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、年齡分布等因素，制定科學(xué)合理的崗位優(yōu)化方案，確保招聘的人才能夠有效填補師資隊伍的短板，提升整體教學(xué)與科研水平。

2. 科學(xué)謀劃，招聘計劃合理化

合理制定招聘計劃，實現(xiàn)招聘效率與招聘質(zhì)量雙提升，為學(xué)校人才隊伍建設(shè)筑牢根基。一是綜合規(guī)劃長期招聘計劃，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)深入分析現(xiàn)有職工數(shù)量、技術(shù)技能水平、流失率，結(jié)合學(xué)校未來3～5年的招生計劃、專業(yè)拓展方向、科研項目規(guī)劃等，全面評估人力資源需求。二是制定差異化招聘策略，對于學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物、專業(yè)帶頭人等高層次人才，可采用獵頭推薦、與國內(nèi)外知名高校或科研機構(gòu)合作引進等方式；對于一般教學(xué)教輔崗位，可通過校園招聘、社會公開招聘、內(nèi)部教師轉(zhuǎn)崗等多種途徑滿足需求。三是制定清晰的招聘標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置學(xué)歷、專業(yè)、職業(yè)資格證書等要求，可基于雙師型教師建設(shè)需求設(shè)置企業(yè)工作經(jīng)歷。四是合理評估錄用率，參考?xì)v年招聘數(shù)據(jù)與人才市場動態(tài)，對報名人數(shù)較少、入職率偏低的崗位可適當(dāng)放寬崗位條件。

（二）廣開渠道，海納英才

進一步拓展招聘渠道和運用特色招聘方式，提升學(xué)校的品牌知名度與社會影響力，全方位吸引優(yōu)秀人才。

1. 線上拓展——網(wǎng)絡(luò)平臺展風(fēng)采

高職院校應(yīng)充分利用數(shù)字經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，打造全方位、多層次的線上招聘宣傳體系。一是巧用線上資源，拓寬信息傳播維度。優(yōu)化學(xué)校招聘網(wǎng)站，利用微信公眾號、微博、抖音等平臺宣傳學(xué)校的辦學(xué)特色、專業(yè)優(yōu)勢、師資隊伍建設(shè)成果、校園文化等，展示學(xué)校的綜合實力與發(fā)展?jié)摿Α６莾?yōu)化網(wǎng)絡(luò)推廣策略，與專業(yè)的教育人才招聘網(wǎng)站、行業(yè)垂直網(wǎng)站合作，進行精準(zhǔn)廣告投放與人才推薦。借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)將招聘信息推送給目標(biāo)受眾，提高招聘信息的曝光率與精準(zhǔn)度，如在智能制造領(lǐng)域的專業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布數(shù)控技術(shù)等專業(yè)招聘信息，吸引行業(yè)內(nèi)專業(yè)人才應(yīng)聘。

2. 校園引才——校園招聘育新苗

傳統(tǒng)的校園宣講、專場招聘活動依然是挖掘適配人才的“利器”。一是精準(zhǔn)定位目標(biāo)院校，結(jié)合高校的學(xué)科排名、專業(yè)優(yōu)勢、畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量等因素，篩選出與學(xué)校專業(yè)契合度高、人才培養(yǎng)質(zhì)量優(yōu)的院校作為重點招聘對象。二是加強宣傳推廣，精心策劃招聘活動方案，提前與目標(biāo)院校就業(yè)指導(dǎo)中心溝通協(xié)調(diào)，爭取最佳招聘時間與場地。線上通過學(xué)校就業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘公告、舉辦空中宣講會，利用社交媒體平臺進行宣傳推廣；線下在校園內(nèi)設(shè)置招聘展位，張貼宣傳海報、發(fā)放宣傳資料，舉辦專業(yè)講座與現(xiàn)場面試，為學(xué)生提供全面了解學(xué)校與崗位的機會。

3. 內(nèi)部舉薦——內(nèi)部推薦促高效

高職院校應(yīng)善于應(yīng)用內(nèi)部推薦方式，發(fā)揮其在高層次人才招聘中的獨特優(yōu)勢，使內(nèi)部推薦成為學(xué)校穩(wěn)定且高效的人才補充渠道。一是制定推薦政策，建立績效獎勵、帶薪假期等獎勵機制，通過多種形式進行政策宣講，激勵教職工積極推薦人才。二是規(guī)范推薦流程，被推薦者與外部自主應(yīng)聘者同標(biāo)準(zhǔn)考核，維護招聘的公平公正。三是建立推薦人才信息庫，實現(xiàn)推薦全流程記錄，及時向推薦人和被推薦人反饋進度和結(jié)果，維護其積極性。

（三）提速增效，優(yōu)質(zhì)服務(wù)

提升招聘效率與服務(wù)質(zhì)量是增強高職院校招聘競爭力的關(guān)鍵，需從簡化手續(xù)、及時反饋、嚴(yán)格時間管理等方面入手。

1. 去繁就簡——報名手續(xù)簡便化

使用網(wǎng)上報名結(jié)合承諾制報名開展招聘，具有便捷高效、擴大范圍等優(yōu)勢。考生可突破地域限制，隨時線上報名，承諾制簡化流程，免交諸多紙質(zhì)證明，有利于減少考生前期費用支出，拓寬人才選拔范圍。

2. 及時反饋——審核反饋高效化

一是單位審核效率化，招聘系統(tǒng)利用人工智能技術(shù)自動進行崗位分類和初步篩選，為招聘人員提供審核輔助。二是進度反饋智能化，考生可及時知曉招聘進度，查閱站內(nèi)信及短信提醒，減少焦慮情緒及降低投訴率。三是問題回應(yīng)熱情化，加強工作人員培訓(xùn)，熱情回應(yīng)考生需求，有利于學(xué)校樹立良好形象。

3. 明確節(jié)點——時間把控嚴(yán)格化

一是制定招聘時間表，各環(huán)節(jié)均在招聘公告中明確時間節(jié)點，考生可以有針對性地進行準(zhǔn)備，提高自身的競爭力。二是有序推進工作，嚴(yán)格把控時間，減少考生等待時間，降低應(yīng)聘人員流失率。

（四）多元考察，全面評估

從專業(yè)能力、綜合素養(yǎng)、心理素質(zhì)等多維度、運用多種方式展開考察，精準(zhǔn)選拔適配人才。

1. 專業(yè)考量——筆試考查專業(yè)素養(yǎng)

筆試實行分類細(xì)化管理，可融入數(shù)字經(jīng)濟元素，全面考查考生專業(yè)素養(yǎng)及能力水平。教師崗位筆試在保留教育學(xué)、心理學(xué)、教案編寫等經(jīng)典內(nèi)容的基礎(chǔ)上，可融入教育技術(shù)應(yīng)用、在線教育平臺的教學(xué)設(shè)計與管理、數(shù)字化教學(xué)資源的開發(fā)與整合、人工智能輔助教學(xué)工具的運用等專業(yè)題目，以此來檢驗教師是否能夠適應(yīng)數(shù)字教育的新模式，熟練運用數(shù)字技術(shù)豐富教學(xué)手段、優(yōu)化教學(xué)過程，培養(yǎng)出符合數(shù)字經(jīng)濟時代需求的高素質(zhì)人才。

2. 綜合洞察——面試洞悉綜合能力

面試環(huán)節(jié)可基于崗位職責(zé)生成崗位勝任力模型，靈活設(shè)計面試形式。例如金融科技專業(yè)的教師崗位，可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，組織考生圍繞該領(lǐng)域的熱點問題展開討論，考查考生的專業(yè)知識廣度、溝通表達(dá)能力及問題解決能力等。對涉及技術(shù)開發(fā)、維護的崗位可進行實際操作能力測試，如要求考生在規(guī)定時間內(nèi)完成數(shù)字校園的故障排查與修復(fù)，檢驗考生的實踐動手能力與技術(shù)應(yīng)用能力。

3. 狀態(tài)分析——科學(xué)化心理測評

在招聘過程中引入心理測評，可了解考生的人格特質(zhì)，評估職業(yè)興趣，檢測心理健康，預(yù)測工作表現(xiàn)，尤其是抗壓能力，有助于招聘單位綜合面試表現(xiàn)、考察情況等綜合決策是否錄用。在征得考生個人同意的前提下，建議由指定醫(yī)療機構(gòu)專業(yè)的心理測評師或經(jīng)過培訓(xùn)的醫(yī)療人員實施。對錄用的考生，在入職后也可以持續(xù)跟蹤其工作表現(xiàn)，與心理測評結(jié)果進行對比分析，以便及時調(diào)整及改進招聘工作。

（五）全面調(diào)查，嚴(yán)格把關(guān)

制定完善的招聘考察規(guī)范是確保人才質(zhì)量的重要保障，需嚴(yán)格參照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，全面深入調(diào)查考生背景，嚴(yán)格篩選人才。

1. 全面調(diào)查——背景了解細(xì)致化

嚴(yán)格落實“凡進必審”原則，查閱個人人事檔案，確保檔案材料真實性及完整度。核實其身份、學(xué)歷、學(xué)位、職稱等基本信息的真實性和準(zhǔn)確性，重點查看其工作經(jīng)歷是否與簡歷一致，從而側(cè)面考察其工作穩(wěn)定性和誠信度。

2. 嚴(yán)格篩選——確保人才匹配度

通過所在單位出具現(xiàn)實表現(xiàn)材料、個人訪談、民主測評等方式，全面了解其既往學(xué)習(xí)、工作及生活表現(xiàn)，進行崗位匹配度分析。在保障考生個人隱私的前提下，依法依規(guī)查詢其是否存在違法犯罪記錄或行業(yè)禁入情形，關(guān)注其社會信用記錄，查詢是否存在金融違約、法律糾紛等不良信用行為，從多維度評估其綜合素質(zhì)與誠信品質(zhì)。

五、結(jié)論與展望

在數(shù)字經(jīng)濟快速發(fā)展的新時代，高職院校人力資源招聘迎來新的機遇。高職院校應(yīng)持續(xù)關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)與人才市場變化，善用數(shù)字技術(shù)，解決招聘痛點問題，積極探索創(chuàng)新招聘模式，提升招聘工作的智能化、精準(zhǔn)化水平，提升人才招聘質(zhì)量與效率，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，為社會培養(yǎng)更多高素質(zhì)技術(shù)技能人才，為職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展注入新的活力與動力。

參考文獻：

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＊基金項目：2024年度廣西人力資源社會保障課題“事業(yè)單位公開招聘工作的實踐探析與優(yōu)化研究”（GXRS-2024-238）。

（作者單位：廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）