出版企業(yè)薪酬體系改革研究基于雙通道模式與績效分配創(chuàng)新

摘"要：分析出版企業(yè)薪酬分配中存在的問題，闡述了薪酬分配改革的原則和目標，針對報刊出版企業(yè)薪酬水平滯后、人才流失嚴重的行業(yè)現(xiàn)狀，提出構(gòu)建行政崗位與專業(yè)技術(shù)崗位并行的雙通道薪酬管理體系。該體系將薪酬與學歷、崗位、職稱掛鉤，實行績效按勞分配，能有效提高員工積極性和企業(yè)競爭力，以期為出版企業(yè)薪酬改革提供實踐參考。

關(guān)鍵詞：出版企業(yè)；薪酬體系改革；雙通道；績效管理中圖分類號：F275"文獻標志碼：A"文章編號：1673-291X（2025）07-0088-04

隨著出版行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入推進以及市場化競爭的日益加劇，傳統(tǒng)薪酬體系在激勵員工、提升組織效能方面的局限性逐漸顯現(xiàn)，進一步深化改革迫在眉睫。習近平總書記提出進一步全面深化改革需要遵循“六個堅持”原則，對于增強進一步全面深化改革的科學性、預(yù)見性、主動性、創(chuàng)造性，推動改革行穩(wěn)致遠，具有重大指導(dǎo)意義[1]。作為知識密集型產(chǎn)業(yè)，出版企業(yè)的核心競爭力在于人才，應(yīng)堅持以人為中心，以制度建設(shè)為中心，系統(tǒng)謀劃推進薪酬改革和績效改革。近年來，雙通道職業(yè)發(fā)展模式作為一種新型人力資源管理工具，在解決員工職業(yè)發(fā)展瓶頸、提升組織活力方面展現(xiàn)出顯著優(yōu)勢，同時，績效分配作為薪酬體系的核心環(huán)節(jié)，其科學性與公平性直接影響員工的積極性與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，現(xiàn)有研究多聚焦于制造業(yè)或科技企業(yè)的薪酬體系改革，針對出版企業(yè)薪酬體系的研究相對匱乏，尤其是如何結(jié)合雙通道模式與績效分配創(chuàng)新，構(gòu)建適應(yīng)行業(yè)特點的薪酬體系，仍待進一步探索。

一、出版企業(yè)薪酬分配現(xiàn)狀及問題

出版企業(yè)作為文化傳播的重要載體，不僅需要實現(xiàn)經(jīng)濟效益目標，還需兼顧社會效益，這對薪酬體系改革提出了更高要求。當前，我國出版企業(yè)薪酬分配普遍存在以下問題，嚴重制約了出版企業(yè)的創(chuàng)新活力和市場競爭力，亟待通過薪酬分配改革來破解。

（一）薪酬水平整體偏低，難以吸引和留住優(yōu)秀人才

出版行業(yè)薪酬水平存在滯后性特征，與互聯(lián)網(wǎng)、金融等行業(yè)相比，出版行業(yè)的薪酬競爭力明顯不足，導(dǎo)致人才流失嚴重，尤其是年輕骨干員工的流失率較高。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)及北京師范大學出版科學研究院聯(lián)合《科技與出版》雜志社和《中國出版?zhèn)髅缴虉蟆饭餐l(fā)起的"2022—2023"年度出版人職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查樣本報告，2023"年新聞出版業(yè)平均工資較城鎮(zhèn)非私營單位金融業(yè)低""，較城鎮(zhèn)非私營單位信息服務(wù)業(yè)低"。故就業(yè)人員相對較少，出版企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員流動性較高。

（二）體系設(shè)計與制度執(zhí)行的復(fù)雜性難以平衡

出版企業(yè)因工作涉及多個部門、不同環(huán)節(jié)、不同流程，往往層級眾多、體系復(fù)雜，且業(yè)務(wù)覆蓋面較為廣泛。因此，這導(dǎo)致其在設(shè)計薪酬分配制度和績效考核制度時“如何確保標準的全面性和針對性”成為一個難題。制定和實施各項制度既要考慮到不同崗位的特性，又要保證公平性與合理性，避免“一刀切”的情況出現(xiàn)。此外，如何在激勵機制建設(shè)過程中平衡短期績效與長期戰(zhàn)略目標，確保激勵措施既能迅速響應(yīng)市場變化，又能引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，防止短視行為，亦是一大難題[3]。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

部分出版企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定工資占比過高，績效工資占比偏低，難以有效激勵員工。此外，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理還體現(xiàn)在不同層級、不同崗位之間的薪酬差異不明顯，缺乏足夠的層級感和晉升通道的激勵，導(dǎo)致員工對于職業(yè)發(fā)展的預(yù)期不明朗，工作積極性受挫。同時，部分企業(yè)在薪酬設(shè)計中忽視了對市場薪酬水平的調(diào)研，使得企業(yè)薪酬與外部市場脫節(jié)，難以保持薪酬的競爭性，進一步加劇了人才流失的風險。部分企業(yè)重視設(shè)置行政職務(wù)晉升通道，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才逐漸流向管理崗位，人員結(jié)構(gòu)失衡加劇。部分出版企業(yè)在薪酬分配方面存在“大鍋飯”現(xiàn)象，未充分考慮個人價值和個人貢獻，挫傷了高績效員工的積極性。

二、行政營銷和專業(yè)技術(shù)人員雙通道薪酬分配體系概述

企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)通道是企業(yè)為就職員工策劃并準備的提升員工職業(yè)素養(yǎng)，引導(dǎo)員工實現(xiàn)自我認知、自我成長的主要職業(yè)發(fā)展渠道之一，不僅可以讓員工實現(xiàn)晉升的工作目標，還能夠充分挖掘員工潛力，為員工提供轉(zhuǎn)崗選擇，讓員工能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，與企業(yè)實現(xiàn)共同進步、共同成長[4]。隨著組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化與人才需求的多樣化，傳統(tǒng)的單一職業(yè)發(fā)展通道已難以滿足員工的職業(yè)成長需求，實施雙通道改革是出版企業(yè)亟待解決的課題。

（一）雙通道薪酬改革的內(nèi)涵

雙通道薪酬改革是指組織在薪酬體系中設(shè)計兩條并行的職業(yè)發(fā)展通道—行政營銷通道與專業(yè)技術(shù)通道，員工可根據(jù)自身能力與職業(yè)規(guī)劃選擇適合的發(fā)展路徑，并獲得相應(yīng)的薪酬回報和價值實現(xiàn)。行政營銷與專業(yè)技術(shù)雙通道薪酬改革作為一種新型人力資源管理工具，旨在通過構(gòu)建并行的職業(yè)發(fā)展路徑，實現(xiàn)員工能力與組織目標的雙向匹配。在出版企業(yè)的薪酬分配制度改革進程中，可構(gòu)建一種營銷崗位與專業(yè)技術(shù)崗位并駕齊驅(qū)的雙通道薪酬管理體系[5]。這一體系旨在充分考量不同崗位的工作特性與職業(yè)發(fā)展路徑，通過設(shè)立并行且相互獨立的薪酬晉升通道，既激勵行政人員盡職奉獻和營銷人員積極開拓市場、提升業(yè)績，又保障專業(yè)技術(shù)人員深耕細作、精進技能，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置與高效利用。

（二）雙通道薪酬改革的意義

1.對員工的意義

一方面能實現(xiàn)對員工職業(yè)發(fā)展空間的拓展。雙通道薪酬改革為員工提供了多元化的職業(yè)選擇，滿足了不同職業(yè)傾向員工的需求。雙通道薪酬改革通過構(gòu)建并行的職業(yè)發(fā)展路徑，解決了傳統(tǒng)單一通道下“千軍萬馬過獨木橋”的問題。員工無須通過晉升管理崗位獲得薪酬增長，而是可以在專業(yè)技術(shù)通道中實現(xiàn)職業(yè)價值原則與目標。另一方面能夠提升員工對薪酬分配的公平感。通過差異化的薪酬設(shè)計，員工可以根據(jù)自身能力與貢獻獲得相應(yīng)的回報，增強了薪酬分配的公平感與透明度。

2.對企業(yè)的意義

一方面能夠推動人才激勵與保留。雙通道薪酬改革通過提供多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，有效激勵員工提升能力，同時降低了因職業(yè)發(fā)展瓶頸導(dǎo)致的人才流失風險。另一方面能夠提升組織效能。通過明確行政管理與專業(yè)技術(shù)兩條通道的職責與目標，雙通道薪酬改革有助于優(yōu)化組織資源配置，提升整體運營效率。

3.對行業(yè)的意義

一方面能夠推動行業(yè)薪酬體系創(chuàng)新。雙通道薪酬改革為行業(yè)薪酬體系優(yōu)化提供了可借鑒的實踐模式，推動了人力資源管理理論的創(chuàng)新發(fā)展。另一方面能夠促進人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化。通過構(gòu)建并行的職業(yè)發(fā)展通道，雙通道薪酬改革有助于行業(yè)吸引與培養(yǎng)多元化人才，提升行業(yè)整體競爭力。

（三）雙通道薪酬改革的原則和目標

針對出版企業(yè)薪酬分配存在的問題，薪酬分配改革應(yīng)遵循以下原則：一是公平性原則，確保薪酬分配與崗位價值、個人貢獻相匹配；二是激勵性原則，建立與績效掛鉤的薪酬機制，激發(fā)員工積極性；三是競爭性原則，提高薪酬水平，增強企業(yè)人才吸引力；四是合法性原則，遵守國家相關(guān)法律法規(guī)。

薪酬分配改革的目標是建立科學合理的薪酬體系，實現(xiàn)以下目標。首先，提高薪酬水平，縮小與同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬差距，增強企業(yè)的人才競爭力。其次，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高績效工資占比，建立與個人貢獻和企業(yè)效益緊密掛鉤的薪酬機制。再次，建立行政崗位和專業(yè)技術(shù)崗位并行的雙通道薪酬體系，為不同序列員工提供職業(yè)發(fā)展空間。最后，完善員工福利待遇，增強員工的歸屬感和滿意度。

三、出版企業(yè)行政營銷和專業(yè)技術(shù)人員雙通道薪酬改革體系構(gòu)建策略

隨著信息時代的到來和數(shù)字化的發(fā)展，出版行業(yè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。出版企業(yè)在努力尋求產(chǎn)品、服務(wù)轉(zhuǎn)型的同時，有必要通過加強人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型提供有力支持。其中，人力資源績效管理尤為重要，其不僅關(guān)乎企業(yè)的短期經(jīng)濟效益，更深刻影響企業(yè)的長期發(fā)展?jié)摿6]。差異化的薪酬激勵措施，能夠激發(fā)不同崗位員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體績效，并促進員工個人成長與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

（一）出版企業(yè)行政營銷與專業(yè)雙通道模型設(shè)計

出版工作不僅關(guān)乎知識的準確傳遞，更影響著社會文化的導(dǎo)向與風尚，對從業(yè)人員的專業(yè)資質(zhì)水平要求更高，因此，從業(yè)人員必須具備深厚的專業(yè)素養(yǎng)、嚴謹?shù)膶W術(shù)態(tài)度以及敏銳的文化洞察力，以確保出版內(nèi)容導(dǎo)向正確、質(zhì)量過硬、內(nèi)涵深遠。出版企業(yè)相比其他國有企業(yè)，對專業(yè)人才的需求量更大。

行政營銷通道：具有管理才能和經(jīng)營才能的員工，可通過承擔更多管理責任及營銷拓展職責，實現(xiàn)職位晉升來獲得薪酬增長。行政營銷通道可包括綜合辦公室、人力資源部、市場營銷部等行政營銷部門。設(shè)置部門中層干部、主管崗位、員工等層級，每個層級對應(yīng)不同的薪酬水平和職責要求。

專業(yè)技術(shù)通道：出版企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的戰(zhàn)略性、決定性作用，通過科學合理的激勵手段，推動知識型核心編輯人才隊伍發(fā)展，構(gòu)建以知識型核心編輯為核心的激勵性薪酬體系[7]。在出版專業(yè)領(lǐng)域具有深厚造詣和豐富經(jīng)驗的員工，可通過提升專業(yè)技能、獲得更高技術(shù)職稱或認證來實現(xiàn)薪酬增長。專業(yè)技術(shù)通道通常包括編審（出版專業(yè)正高級職稱）、副編審（出版專業(yè)副高級職稱）、編輯（出版專業(yè)中級職稱）、助理編輯（出版專業(yè)初級職稱）等層級，每個層級同樣對應(yīng)不同的薪酬水平和專業(yè)年限要求。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

出版企業(yè)在設(shè)計工資結(jié)構(gòu)時，可以實行基本工資、崗位工資和績效工資相結(jié)合的模式。基本工資約占總工資額的""，崗位工資約占""，績效工資約占""。薪酬分配應(yīng)堅持按勞分配原則，薪酬不僅與員工工作業(yè)績、工作貢獻相關(guān)聯(lián)，而且同企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動。每年年初，企業(yè)可結(jié)合上年度公司總體效益情況和年度預(yù)估工資總額情況，研究核定各通道各職務(wù)層級所對應(yīng)的工資基數(shù)。這種結(jié)構(gòu)既保證了員工的基本生活需求，又強化了薪酬的激勵作用。

1.基本工資

基本工資是員工工資收入的基本組成部分，應(yīng)具有穩(wěn)定性和保障性，企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)能力是影響基本工資的內(nèi)在因素。

2.崗位工資

在崗位工資構(gòu)成方面，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建崗位價值評估四維度模型（如表1"所示）。

根據(jù)責任要素確定崗位系數(shù)，確定崗位津貼。崗位津貼綜合考慮所在崗位或職級的責任大小、工作復(fù)雜程度、技能要求高低、工作環(huán)境和條件等方面，按職級和檔次確定。專業(yè)技術(shù)人員的崗位津貼應(yīng)比同等級的行政營銷崗位員工高，每級漲幅也應(yīng)加大。

根據(jù)經(jīng)驗要素確定工齡補貼：工齡補貼可按員工連續(xù)工作年限計算，滿一年累加相應(yīng)的工齡補貼。

根據(jù)知識要素確定學歷補貼：學歷補貼以學歷證書原件為依據(jù)，按照已畢業(yè)的學歷認定學歷補貼相應(yīng)標準。員工后續(xù)再獲取的學歷，可經(jīng)過企業(yè)行政辦公會審批，根據(jù)工作需要及業(yè)務(wù)匹配情況決定是否予以兌現(xiàn)。本科、碩士研究生、博士研究生等可分別對應(yīng)""、"的工資上浮。

根據(jù)能力要素確定職稱補貼：可針對選擇行政營銷崗位并持有有效專業(yè)技術(shù)職稱證書的員工發(fā)放，認定職稱應(yīng)與從事工作相匹配，充分考慮專業(yè)技術(shù)人員的工作經(jīng)驗和工作能力等因素。正高、副高、中級可分別對應(yīng)""崗位工資上浮。

學歷補貼和職稱補貼體現(xiàn)了對高學歷、高職稱人才的重視，這種設(shè)計有利于吸引和留住高素質(zhì)人才。

3.績效工資

在績效管理方面，實行月度績效工資和年終績效獎勵相結(jié)合的方式。月度績效工資可以按上年度基本績效的""平均分配至各月，年終績效獎勵根據(jù)當年績效考核結(jié)果發(fā)放。對于一線編輯及發(fā)行部門，實行嚴格的績效考評，整體績效水平應(yīng)比二線部門高；對于二線部門，根據(jù)企業(yè)利潤總額超出任務(wù)指標的比例發(fā)放經(jīng)營效益獎勵（見表"2）。若企業(yè)整體未完成當年任務(wù)指標，將按照所差額度的百分比進行扣減。獎勵機制與企業(yè)的整體經(jīng)營狀況掛鉤，確保員工對企業(yè)目標的共同承擔和責任感，有助于增強員工的團隊意識和對企業(yè)的歸屬感。績效工資增發(fā)或扣減的額度原則上不超過績效工資基數(shù)的""，為績效管理的調(diào)整設(shè)定了合理的邊界，避免績效工資過度波動。這種績效分配機制將員工收入與企業(yè)效益緊密掛鉤，有效激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力。

此外，出版企業(yè)還需構(gòu)建全面的福利待遇體系，涵蓋社會保險、住房公積金、帶薪年假、健康體檢及職業(yè)培訓(xùn)等方面，這些福利舉措不僅能有效提升員工的幸福感，還能進一步增強企業(yè)的向心力。

（三）保障措施

加強溝通與反饋：企業(yè)應(yīng)建立定期與員工溝通的機制，了解其職業(yè)發(fā)展需求及薪酬期望，并及時提供反饋與指導(dǎo)。通過構(gòu)建有效的溝通渠道，可增強員工對薪酬體系的認同感及滿意度。

完善績效評價體系：企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學的績效評價機制，確保評價的客觀公正。該體系需覆蓋工作表現(xiàn)、專業(yè)技能、團隊合作等多方面，通過定期績效評估發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)劣勢，為薪酬晉升提供有效依據(jù)。

強化制度執(zhí)行與監(jiān)督：企業(yè)應(yīng)建立健全薪酬管理制度及執(zhí)行流程，并強化對制度執(zhí)行狀況的監(jiān)督與核查。借助嚴格的制度執(zhí)行與監(jiān)督機制，可保障薪酬體系的公正性與有效性，防止制度成為虛設(shè)或引發(fā)不公現(xiàn)象。

四、結(jié)束語

出版企業(yè)薪酬分配改革是提升人才個人價值、企業(yè)競爭力、推動行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要舉措，雙通道薪酬管理體系為出版企業(yè)薪酬分配改革提供了有益借鑒。通過建立行政營銷崗位和專業(yè)技術(shù)崗位并行的薪酬體系，將薪酬與學歷、崗位價值、職稱掛鉤，實行績效考核機制，不僅能夠提高員工的薪酬水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，還能夠激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力。未來，出版企業(yè)應(yīng)繼續(xù)深化薪酬分配改革，建立更加科學合理的薪酬體系，為吸引和留住優(yōu)秀人才、推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供有力支撐。

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