揭秘企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵幕后推手

近幾年來，人力資源管理在網(wǎng)絡(luò)上一直備受爭議，每每提及它，許多人往往會先入為主，草率地下定義、貼標簽，甚至調(diào)侃其“月入兩千八，每天笑哈哈”，認為這個專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后必定收入低、晉升受限大。

事實上，人力資源管理絕非簡單的、機械的行政事務(wù)，它的本質(zhì)是研究如何通過制度設(shè)計和數(shù)據(jù)分析最大化地釋放人力資本的價值。在宏觀層面，它與勞動經(jīng)濟學(xué)緊密關(guān)聯(lián)，探討人口結(jié)構(gòu)、勞動力市場政策對經(jīng)濟發(fā)展的影響；在微觀層面，它聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略，通過人才“選、育、用、留”的閉環(huán)管理來驅(qū)動組織目標的實現(xiàn)。

“人本主義”下的人力資源管理

人力資源管理是一門融合了管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)等多領(lǐng)域知識的復(fù)合型學(xué)科，核心在于通過科學(xué)方法實現(xiàn)“人”與“組織”的協(xié)同發(fā)展，絕不是人們刻板印象中的只管招聘和裁員那么簡單。

20世紀初，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的“科學(xué)管理理論”將人力資源管理的目標鎖定為“標準化”與“控制”，通過工時研究、流程優(yōu)化實現(xiàn)了生產(chǎn)效率最大化。這一模式雖然推動了工業(yè)化進程，但是也將員工視作是“經(jīng)濟人”，忽視了他們的情感需求與創(chuàng)造力。直到20世紀50年代，亞伯拉罕·哈洛德·馬斯洛提出的“需求層次理論”和道格拉斯·麥格雷戈提出的“X-Y理論”才為人力資源管理注入了“人本主義”思想。

如今，現(xiàn)代人力資源管理突破了單一管理學(xué)的邊界，形成了“經(jīng)濟學(xué)定量分析+心理學(xué)行為洞察+社會學(xué)系統(tǒng)思維”的復(fù)合學(xué)科架構(gòu)。其中，勞動經(jīng)濟學(xué)為人力成本核算、勞動力市場供需預(yù)測提供了模型支持；組織行為學(xué)通過五大人格理論、動機模型等理論策略解析了個體與團隊的行為規(guī)律；大數(shù)據(jù)與AI技術(shù)的引入推動了人力資源管理從經(jīng)驗驅(qū)動轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)驅(qū)動。

從專業(yè)課程設(shè)置來看，人力資源管理專業(yè)體現(xiàn)出了顯著的“寬基礎(chǔ)、重應(yīng)用”特點，主張培養(yǎng)“識實務(wù)者”，通常開設(shè)有管理學(xué)原理、宏觀經(jīng)濟學(xué)、微觀經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)基礎(chǔ)、法學(xué)通識等課程，深度研究績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等內(nèi)容，培養(yǎng)學(xué)生管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計與數(shù)據(jù)分析等具體的工作技能。

人力資源管理專業(yè)的學(xué)生會被有針對性地培養(yǎng)“選”“育”“留”三個方面的實務(wù)技能。“選”意在選的科學(xué)，通過一系列人力資源測評課程，幫助學(xué)生了解、掌握MBTI十六型人格測試、霍蘭德職業(yè)測試等工具，協(xié)助學(xué)生獨立設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫；“育”旨在育的策略，通過各種實踐活動，培養(yǎng)學(xué)生設(shè)計分層培養(yǎng)方案的能力；“留”重在留的藝術(shù)，通過薪酬管理課程，培養(yǎng)學(xué)生設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)的能力，以及結(jié)合股權(quán)激勵、彈性福利等前沿模式解決人才留用難題。

“識實務(wù)者”為俊杰

隨著大數(shù)據(jù)與AI技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)也正經(jīng)歷著從傳統(tǒng)理論到數(shù)字化發(fā)展的迭代，給學(xué)生的學(xué)習(xí)生活增添了許多前所未有的體驗。比如，在勞動關(guān)系研究中，學(xué)生將有機會通過計量模型分析最低工資政策對企業(yè)用工行為的影響；在組織發(fā)展研究中，學(xué)生將有機會探索遠程辦公常態(tài)化下的團隊效能提升路徑；在績效管理研究中，學(xué)生將有機會體驗“模擬企業(yè)危機”等場景化的學(xué)習(xí)情景，嘗試設(shè)計能夠兼顧短期成本控制和長期人才保留的人力資源管理方案。

此外，依托學(xué)科交叉，人力資源管理專業(yè)還設(shè)置了許多創(chuàng)新課程。比如，學(xué)生可以在課堂上嘗試用Python“清洗”招聘平臺數(shù)據(jù)，構(gòu)建人才畫像與流失預(yù)警模型；將自然語言處理（NLP）技術(shù)應(yīng)用于簡歷初篩，提升人崗匹配效率。人力資源管理專業(yè)的課堂上還有“HR創(chuàng)新工作坊”“模擬董事會”等創(chuàng)新實踐活動，學(xué)生可以體驗真實業(yè)務(wù)場景下的CHO角色，以管理者的視角探討人力資本投資回報率，培養(yǎng)自身的前瞻性戰(zhàn)略思維。

說到這里，你以為“識實務(wù)”就只是這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的實操工作嗎？那可就大錯特錯了。

21世紀以來，“商業(yè)向善”與“善業(yè)向商”的思潮席卷全球，推動著企業(yè)、社會組織突破傳統(tǒng)利潤至上的桎梏，將社會責(zé)任與公益基因融入戰(zhàn)略內(nèi)核、融入經(jīng)營全過程。在這一背景下，人力資源管理部門不再只是人們傳統(tǒng)認知中的“聽話辦事”的職能部門，轉(zhuǎn)而成為破解社會結(jié)構(gòu)性矛盾的關(guān)鍵角色。

當“如何高效用人”的傳統(tǒng)課題與“如何公平且人性化地用人”的時代叩問相交疊，新時代CHO的全新使命也躍然紙上。如何通過量化指標、流程再造與技術(shù)工具，將倫理原則轉(zhuǎn)化為可落地的管理制度，這是遠比做好人才“選、育、用、留”更大的挑戰(zhàn)。

如你所見，“識實務(wù)”的本質(zhì)在于認識到人力資源管理絕非價值中立的“技術(shù)活”，從矯正行業(yè)中的隱性歧視到捍衛(wèi)新興業(yè)態(tài)中的勞動者尊嚴，從重構(gòu)績效考核中的偏見到推動組織文化的多元包容，CHO的每一步?jīng)Q策都在悄然重塑職場生態(tài)。學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理這門專業(yè)，同時也是在學(xué)習(xí)如何讓自己成為一名“制度醫(yī)生”，用科學(xué)工具診斷組織“痼疾”，用倫理智慧開具治理“藥方”，真正實現(xiàn)從“管人”到“助人”、從“商業(yè)齒輪”到“文明推手”的蛻變。

從事務(wù)執(zhí)行者到人力資本設(shè)計師

目前，進入企業(yè)的人事部門、管理咨詢公司或公共人力資源服務(wù)機構(gòu)就業(yè)是絕大多數(shù)人力管理資源專業(yè)畢業(yè)生的不二之選。但我們要清楚地知道，人力資源管理專業(yè)的專業(yè)建設(shè)目標和專業(yè)教育使命愿景，以及行業(yè)乃至整個社會對于人力資源管理從業(yè)者的預(yù)期正在悄然改變。如今的人力資源管理專業(yè)，早已不再局限于解決人如何適配崗位的問題，而更致力于解決組織如何通過人的發(fā)展實現(xiàn)進化的難題。所以，一些高校不再局限于培養(yǎng)事務(wù)執(zhí)行者，而是開始塑造人力資本設(shè)計師。

換言之，如今的人力資源管理已經(jīng)擁有了全新的使命——通過構(gòu)建多元包容的文化、設(shè)計科學(xué)的技能培訓(xùn)體系，推動可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)。這種從“效率優(yōu)先”到“價值共創(chuàng)”的轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)了人力資源從傳統(tǒng)意義上的“管人”到新時代企業(yè)管理“賦能”的迭代，也實現(xiàn)了人力資源管理專業(yè)從“方法論”到“價值論”的進化。

但不管怎么改變，人力資源管理的內(nèi)核始終是運用科學(xué)方法解決復(fù)雜的管理問題，始終是培養(yǎng)新時代的管理型人才。想要學(xué)習(xí)這個專業(yè)的你，也不妨大膽一點，去追尋更遠大的志趣和理想吧！

HR大家都知道，CHO又是什么呢？

CHO是人力資源部門的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者，即首席人事官，與CEO（首席執(zhí)行官）和CFO（首席財務(wù)官）等其他領(lǐng)導(dǎo)者一起擔(dān)任最高管理層。CHO的主要職責(zé)是制定和實施組織的人力資源戰(zhàn)略，并擔(dān)任人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)者。