基于雙因素理論的建筑企業一線員工薪酬激勵機制研究

摘要：本文基于雙因素理論，對建筑企業一線員工的薪酬激勵機制進行了深入探討。首先，闡述了雙因素理論的基本內涵，即保健因素和激勵因素對員工工作積極性的影響。接著，針對建筑企業一線員工的特點和需求，分析現有薪酬激勵機制的現狀。在此基礎上，提出定制化薪酬激勵策略，強調充分考慮員工的個體差異和需求，通過提供多樣化的激勵選擇，如職業發展機會、培訓提升、福利待遇等，來激發員工的工作熱情和創造力。本文為建筑企業優化薪酬激勵機制提供理論參考和實踐指導，以期促進企業與員工實現雙贏發展。

關鍵詞：雙因素理論；建筑企業一線員工；薪酬激勵機制

引言

在經濟新常態下，建筑企業面臨著日益激烈的市場競爭和不斷變化的政策環境。國家對于建筑行業的規范化、高質量發展提出了更高要求，而一線員工作為建筑企業發展的基石，其工作積極性和創造力對企業競爭力具有直接影響。雙因素理論為優化薪酬激勵機制提供了理論支撐，強調在保障員工基本需求的同時，更要注重激發其內在動力。建筑企業需要結合宏觀政策導向，探索符合行業特點和員工需求的薪酬激勵機制，以吸引和穩定優秀人才，推動企業可持續發展。

一、基于雙因素理論的一線員工薪酬機制綜述

（一）雙因素理論概述

雙因素理論由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出，該理論將影響員工工作積極性的因素劃分為保健因素和激勵因素兩大類。保健因素主要與工作環境或條件相關，包括公司政策、管理措施、人際關系、工作條件以及工資福利等。這些因素的缺失會導致員工產生不滿情緒，但其存在僅能消除不滿，無法直接激發員工的積極性。激勵因素則與工作本身的內容緊密相連，涵蓋工作中的成就感、獲得認可、工作的挑戰性、責任感以及個人成長與發展機會等。當這些因素得到滿足時，能顯著激發員工的工作熱情，提升工作效率和工作滿意度，促使員工更加積極地投入工作。雙因素理論強調，要有效激勵員工，不僅需關注保健因素以維持員工的基本工作狀態，更應重視激勵因素的運用，通過為員工提供具有挑戰性和成就感的工作任務、合理的晉升與發展機會等，充分調動員工的內在積極性，實現組織與員工的雙贏發展。

（二）雙因素理論在建筑行業一線員工薪酬中的應用

在建筑行業一線員工的薪酬體系中，雙因素理論的保健因素和激勵因素得到了具體體現。保健因素是維持員工基本工作狀態的基礎條件。其中，穩定合理的基本工資是核心要素。鑒于建筑工作的高強度和惡劣環境，足額且按時發放工資能保障員工的基本生活需求，避免因經濟壓力而產生不滿。此外，各類法定福利如工傷保險、高溫補貼等也是保健因素的重要組成部分，其能減輕員工的風險擔憂，體現企業對員工艱苦工作環境的關懷。同時，清晰明確的薪酬制度，包括薪酬計算方式、發放時間等細則，能讓員工對收入有穩定的預期，減少不確定性帶來的不安感，這也屬于保健因素的范疇[1]。

在建筑行業，激勵因素則是激發員工工作熱情、提升工作效率的關鍵動力。企業應將績效獎金與員工的工作成果緊密掛鉤，根據建筑任務的質量、進度、安全操作等指標給予相應的獎勵。員工出色完成工作即可獲得額外報酬，這種因成就而獲得的物質回報能極大地滿足員工的成就感，能夠成為激勵他們努力工作的強大動力。在項目提成機制下，員工參與大型或復雜項目，若項目順利完工且效益良好，他們就能從中獲取提成，這不僅增加了員工的收入，還讓他們切實感受到自身對項目成功的重要價值，從而激勵他們更加主動地投身重要項目。同時，對于工作表現突出、提出創新施工方法或解決關鍵技術問題的員工，企業應給予一次性高額獎金或榮譽證書等特殊獎勵，通過物質回報與精神認可的雙管齊下，促使員工持續追求工作能力的提升和個人成長發展。

二、建筑企業一線員工薪酬激勵機制現狀

（一）薪酬結構單一，缺乏績效掛鉤機制

在建筑企業中，一線員工的薪酬結構普遍呈現出單一化的特征。目前，許多企業主要依賴基本工資作為一線員工的主要收入來源，而忽視了績效掛鉤機制的重要性。這種薪酬結構下，員工的收入與其工作表現、貢獻程度等缺乏直接聯系，導致員工在工作中缺乏明確的動力和目標導向。基本工資雖能保障員工的基本生活需求，但激勵性不足，難以有效激發員工的積極性和創造力。特別是在高強度、高壓力的建筑工作環境中，單一的薪酬結構往往使員工感到缺乏認可和價值實現，進而影響工作質量和效率[2]。長此以往，這不僅不利于員工的個人成長，也會制約企業的長期發展。因此，建筑企業亟須優化薪酬結構，引入績效掛鉤機制，以更有效地激勵一線員工。

（二）薪酬水平競爭力不足，人才流失嚴重

隨著勞動力市場的競爭日益激烈，建筑企業一線員工的薪酬水平和競爭力成為衡量企業吸引力的重要標尺。然而，許多建筑企業在制定薪酬策略時，未能充分考量市場變化和行業趨勢，導致一線員工的薪酬水平普遍缺乏競爭力。這一現狀直接導致了優秀人才的流失。對于具備專業技能和豐富經驗的員工而言，他們往往更傾向于選擇薪酬更高、福利待遇更優的企業。因此，當建筑企業無法提供具有吸引力的薪酬時，這些員工便可能選擇跳槽，尋求更廣闊的發展空間。人才流失不僅增加了企業的招聘和培訓成本，還可能因關鍵崗位的人才缺失而影響項目的順利進行，進而對企業的長期發展構成威脅。在激烈的市場競爭中，建筑企業必須正視薪酬水平競爭力不足的問題，采取有效措施提升薪酬水平，吸引和留住優秀人才。

（三）激勵機制缺乏針對性，員工滿意度低

建筑企業一線員工的工作內容和需求呈現多樣化特點，但當前許多建筑企業的薪酬激勵機制卻普遍缺乏針對性，未能充分考慮員工的個體差異和需求。這種“一刀切”的激勵機制忽視了員工在年齡、性別、教育背景、工作經驗以及崗位性質等方面的差異，導致激勵措施與員工的實際需求相脫節[3]。例如，對于追求職業發展的員工而言，企業缺乏明確的晉升路徑和發展機會；對于注重工作成就感的員工而言，企業缺乏相應的認可和獎勵機制。這種缺乏針對性的激勵機制使得員工對薪酬體系的滿意度普遍較低，進而影響了其工作積極性和對企業的忠誠度。長此以往，這不僅難以激發員工的潛力，還可能加劇人才流失，對企業的穩定發展構成威脅。因此，建筑企業應構建更加精細化、個性化的激勵機制，以滿足不同員工的多樣化需求。

三、基于雙因素理論的薪酬激勵機制設計策略

（一）優化薪酬結構，強化績效掛鉤激勵

在建筑行業中，一線員工薪酬結構的單一化已成為制約員工積極性和企業效率的關鍵因素。針對此問題，基于雙因素理論，企業提出優化薪酬結構，強化績效掛鉤激勵的策略。該策略的核心在于打破傳統的基本工資為主導的薪酬模式，構建一個既包含保健因素又涵蓋激勵因素的多元化薪酬體系。企業需全面審視現有薪酬結構，識別并剔除缺乏激勵效果的因素，如過高比例的基本工資。在此基礎上，引入績效掛鉤機制，將員工薪酬與其工作績效緊密銜接。

具體而言，應設立明確、全面的績效考核標準，涵蓋工作完成質量、效率、創新能力、團隊協作等多個維度，確保客觀、全面地反映員工工作表現。為確保績效掛鉤機制的有效實施，還需建立公正、透明的獎勵機制。當員工達到或超越設定的績效目標時，應給予相應的物質和精神獎勵，如獎金、晉升機會、榮譽表彰等。這些獎勵不僅是對員工努力的認可，更是對其未來工作的激勵，能激發員工持續追求卓越的動力。以某知名建筑企業為例，該企業通過實施績效掛鉤的薪酬體系改革，制定了詳細的績效考核指標，包括項目進度、質量控制、安全管理等方面，并將這些指標與員工薪酬直接掛鉤。同時，設立“月度之星”“年度優秀員工”等榮譽獎項，對表現突出的員工給予額外獎勵。改革實施后，員工工作積極性和創造力得到極大提升，項目完成效率和質量顯著提高，企業整體競爭力也得到增強。

通過優化薪酬結構，強化績效掛鉤激勵，建筑企業不僅能激發一線員工的工作熱情和創造力，還能促進企業內部形成公平競爭、積極向上的良好氛圍。這種薪酬激勵機制的設計，既體現了雙因素理論中保健因素的基礎性作用，又充分發揮了激勵因素的激勵效果，為企業的持續穩定發展提供了有力保障。未來，建筑企業應繼續探索和完善薪酬激勵機制，以適應不斷變化的市場環境和員工需求。

（二）提升薪酬競爭力，吸引穩定優秀人才

在競爭激烈的建筑行業中，企業要想吸引和留住優秀人才，必須確保薪酬水平具有競爭力。企業應根據市場薪酬水平和行業趨勢，適時調整一線員工薪酬結構，以確保其薪酬待遇在市場上具有吸引力。此策略不僅關乎企業短期招聘需求，更是構建長期穩定人才隊伍的關鍵。

企業應定期進行市場調研，收集并分析同行業、同地區相似崗位的薪酬數據，作為調整薪酬水平的依據。通過對比，企業可清晰認識到自身薪酬水平的優劣勢，從而制定有針對性的薪酬策略。對于關鍵崗位和核心人才，企業應給予特別關注，確保他們的薪酬水平與市場接軌，甚至略高于市場平均水平，以體現企業對人才的重視和尊重。

同時，企業還需建立與員工職業發展相匹配的薪酬增長機制。員工薪酬增長不應僅依賴于公司整體業績，更應與其個人職業發展緊密相連。企業應設定明確的晉升路徑和職業發展階段，每個階段對應不同的薪酬水平[4]。當員工通過努力晉升到更高階段時，其薪酬也應相應提升，以此作為對其職業發展的肯定和激勵。這種薪酬增長機制有助于激發員工的工作積極性，增強員工對企業的歸屬感和忠誠度。

（三）定制激勵方案，滿足員工個性需求

在建筑企業中，一線員工個體差異顯著，需求也各不相同。為有效激發員工的工作積極性和創造力，企業必須充分考慮員工個體差異，定制個性化激勵方案。此策略不僅體現了雙因素理論中激勵因素的重要性，更是提升企業人力資源管理水平的關鍵。企業應通過問卷調查、訪談等多種渠道，深入了解員工的真實需求。通過設計科學合理的問卷，企業可系統收集員工對薪酬、職業發展、工作環境、福利待遇等方面的意見和建議。訪談則能更深入地挖掘員工內心想法，了解他們在工作中遇到的困難和挑戰，以及對未來職業發展的期望[5]。這些信息的收集為企業制定個性化激勵方案提供了堅實基礎。在了解員工需求的基礎上，企業應提供多樣化的激勵選擇，以滿足不同員工的個性化需求。對于追求職業發展的員工，企業可提供明確的晉升路徑和多樣化的培訓機會，幫助他們提升專業技能和綜合素質，實現個人價值最大化。對于注重工作成就感的員工，企業可設立榮譽表彰制度，對表現優秀的員工進行公開表揚和獎勵，增強他們的自豪感和歸屬感。此外，企業還可根據員工實際情況，提供靈活的福利待遇，如彈性工作制、健康保險、子女教育支持等，以減輕員工生活壓力，提升他們的幸福感。

以某大型建筑企業為例，該企業在深入了解員工需求后，推出了一系列個性化激勵措施。針對年輕員工，企業提供了豐富的在線學習資源和職業發展指導，幫助他們快速成長；對于資深員工，企業則設立了“導師制度”，鼓勵他們傳授經驗、培養新人，并給予相應的物質和精神獎勵。此外，企業還根據員工工作表現和家庭情況，提供了個性化的福利待遇，如為加班頻繁的員工提供額外休息時間，為有子女的員工提供兒童托管服務等。這些個性化激勵措施極大地提升了員工的滿意度和忠誠度，為企業的持續發展注入了強勁動力。

通過定制激勵方案，滿足員工個性化需求，企業不僅能激發員工的工作積極性和創造力，還能構建更加和諧、穩定的人才隊伍。未來，企業應繼續堅持此策略，不斷探索和創新激勵方式，以適應不斷變化的市場環境和員工需求。

四、結語

基于雙因素理論的薪酬激勵機制設計，為建筑企業優化人力資源管理提供了新思路。通過強化績效掛鉤、提升薪酬競爭力及定制激勵方案，企業能更好地滿足員工需求，激發其工作熱情。這不僅有助于提升員工滿意度和忠誠度，還能增強企業競爭力，推動建筑企業實現高質量發展。未來，企業應繼續深化薪酬激勵機制改革，與員工共成長、共繁榮。

參考文獻：

[1]王天星，張建設.一線建筑工人工作幸福感影響因素及對策分析[J].焦作大學學報，2024，38（04）：58-62.

[2]池生金.國有建筑企業工廠工人薪酬優化對策研究——以福建省A公司為例[J].海峽科學，2024（06）：156-158.

[3]孫楠，魏鴻宇，李劍.建筑企業人力資源管理中的勞動關系管理研究[J].中國集體經濟，2024（07）：101-104.

[4]河南省住房和城鄉建設廳.培育新時期建筑產業工人隊伍助推建筑業實現高質量發展[N].中國建設報，2021-01-01（005）.

[5]徐芳玲，王靜，李懷坤，等.新生代建筑工人工作滿意度的測量研究[J].工程經濟，2020，30（10）：72-77.

（作者簡介：葛佳佳，浙江省建投交通基礎建設集團有限公司中級經濟師）