限制教師考公考編，不合理也不合法

日前，安徽新銳控股集團旗下多所滁州學校教師反映，入職時被要求簽訂“不參加考公考編承諾書”，且滁州市公務員或者事業編考試當天，學校會對符合考試條件的教師挨個打電話，或拉工作群開視頻會議，沒有及時回消息的教師，會被認定為參加考公考編。

（4 月14 日《羊城晚報》）

公開資料顯示，安徽新銳控股集團是一家以民辦教育為主、上下游產業鏈多元化發展的綜合性集團公司。平心而論，民辦教育企業渴望教師隊伍穩定，實屬人之常情。但當這種訴求演變成要求教師簽訂不合理承諾書，甚至在關鍵考試節點進行突擊“查崗”時，就嚴重變味了，已然越過了合理與合法的界限。

考公考編作為公民法定擇業權利，是現代社會就業自由的重要體現，任何組織無權通過契約形式剝奪。任何企業若妄圖踐踏這一紅線，必將受到法律的審視與制裁。

從學校管理的實效來看，企圖以一紙“承諾書”挽留教師，無疑也是不切實際的幻想。教育行業調研顯示，教師流失的核心誘因中，薪資競爭力不足占比42%，職業發展受限占比35%。這清晰地表明，學校單純依靠強制手段“嚴防死守”來留人，完全是本末倒置，甚至激化教師與學校之間的矛盾，進一步加速教師的流失。

那么，民辦學校究竟該如何留住教師的“心”？說到底，還是得靠提升組織吸引力，為教師提供具有競爭力的薪資待遇和良好的職業發展環境。換言之，學校要穩定教師隊伍、強化教師歸屬感，就該更多“反求諸己”，實現從強制留崗到價值共生的轉變。

在“求穩”就業潮與生源變化疊加的當下，民辦學校的留人困境并非個例。但越是面臨這樣的行業大環境，學校越需要保持清醒頭腦，探索更多真正具有長遠效果的留住教師和人才的根本之策。例如，建立與公辦學校可比的薪酬體系，開放職稱評定、專業培訓等發展通道，這些舉措才能將“被動防流失”轉化為“主動聚人才”。