你的企業里，人力資本排第幾？

筆者有很多企業界的朋友，最近，常有獵頭公司找筆者探尋行業前幾名企業管理者的名字，開始筆者還侃侃而談，后來發現不對，有一個筆者熟悉的國企老總不久就成為了某跨國公司的區域經理。筆者馬上意識到，外企全面進入中國后，國外公司與中國企業的第一個競爭就是人力資本的競爭，是企業制度的相互較量，而現在獵頭公司已經在挖國企的人力資本了。

以后當別人再問筆者時，筆者只有閉口不言了，但內心的憂慮卻更加沉重了。因為國內大多數人連“人力資本”的概念還沒有搞清楚，常與“人力資源”混為一談。而在國際上人力資本具有很高的地位和價值。那位國企老總，在國企年薪達到70萬元，但心情卻非常郁悶，原因是上級領導經常找他談話，說年紀輕輕拿那么多錢，小心影響進步。還要忍受每年一次職代會上一些人的不理解甚至謾罵。在外企，年薪百萬，卻心情舒暢。原因是在外企老總可以享受人作為資本的待遇。在國企，老總們拿的是與自己付出不相稱的工資，如果比別人高一些，“不患寡而患不均”的無差別觀念又讓周圍人難以接受，所以說，在我們的文化里，還沒有人力資本這樣的概念。以往在說起一個企業實力如何如何時，我們往往馬上會想到一連串的數字：企業是納稅大戶，每年為國家上繳稅利多少多少；企業的年利潤多少多少；企業的固定資產多少多少……改革開放之后，企業實力的指標又增加了一條——某某企業擁有大專、本科、碩士、博士學歷的技術人員多少多少。從表面上看，人的作用終于被承認了，但實際上，還是紙面上的文章多。為什么這么說？前面的國企老總的例子就很說明問題，他，一介國企負責人，尚且做不到薪酬與貢獻掛鉤，更何況那些沒有掌握權力、空有一身技術的技術人員呢？

人力資本的不被承認，反映了分配領域內的嚴重問題。它的直接后果就是令企業喪失競爭力。以前，在說起品牌的作用時人們愛舉可口可樂的例子。說是即使它所有的生產廠房燒光了，也能在一夜之間東山再起，因為它的品牌就是無價之寶。其實，在許多成功的企業背后，也有著難以替代的無價之寶．那就是企業的人力資本。筆者的一位朋友曾經創造了兩年打造成功一個企業的可貴成績，當MBA的課題小組問他成功的最大因素是什么時，他的回答是，所有的產品和經營模式都可以被學習、被仿制，我們的企業之所以能夠成功并立于不敗，一方面是我們打造了一個優秀的品牌，但更重要的是我們在品牌后面還有一群優秀的人才，他們才是我們成功的最重要的資本。

不承認人力資本概念的一個嚴重后果，就是使得企業內部失信狀況很嚴重。因為有的人是典型的人力資本，但是卻得不到承認，而是被當作打工仔看待，充其量是一種高級打工仔而已。人力資本得不到承認，就必然進行非理性的反抗，例如有的卷款而逃，有的故意將企業中的實驗搞壞。人力資本的非理性反抗，必然導致貨幣資本的非理性鎮壓。因此，企業內部失信狀況很嚴重。這種內部失信狀況嚴重的根源，是人力資本得不到承認。企業老總是人力資本，是稀缺資源，是資本因素，需要建立全新的薪酬制度加以激勵。國企中“59歲現象”根源就在于人力資本制度的缺失。

人力資源是第一資源。我們的企業管理者應當反省一下：在你的企業里，人力資本排第幾？