“與法共舞”三重天

《勞動合同法》改變了過去HR 的游戲規則，一切要從零開始……于是所有矛盾的焦點都到了HR 身上。

多一份了解，會給我們很多的答案。首先，來看看勞動合同法帶來的變化。

解讀《勞動合同法》

試用期有限化

《勞動合同法》規定，試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動關系規范化

《勞動合同法》規定，建立勞動關系從用工之日起，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果在超過一個月還未訂立書面勞動合同，則有可能面臨著賠償勞動者雙倍報酬或者與之簽訂無固定期限勞動合同的“風險”。因此，企業在招聘用工過程中要強化法律意識，規范用工，避免因草率用工產生的風險。

中長期用工主流化

《勞動合同法》規定，如果用人單位與勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同之后再次續簽，就應該簽訂無固定期限勞動合同，即法律誘導勞動關系的穩定和長期化。這與現階段國內許多企業采用的短用工方式（甚至經常一年簽訂一次勞動合同）正好相反。因此，用人單位要把好用工的入口關，與什么人簽訂勞動合同，不與什么人簽訂勞動合同，是否使用勞務派遣用工，用人單位應該及時明確地做出決斷。

服務期協議約束化

《勞動合同法》規定，員工的培訓必須符合“專項培訓費用”“專業技術培訓”等條件時，企業才可以與員工訂立服務期協議，追究員工的違約責任。一旦發生爭議，企業必須能出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，否則舉證很困難。

解雇成本增大化

《勞動合同法》擴大了經濟補償金的支付范圍，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時，用人單位不續簽勞動合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。即《勞動合同法》實行后，如果用人單位出現違法解聘的情況，是否繼續履行勞動合同的決定權在勞動者，而不是用人單位。同時，《勞動合同法》增加了對用人單位的懲罰性規定，即如果勞動者不同意繼續履行勞動合同，用人單位需要支付雙倍的經濟補償金。因此，用人單位在解除勞動合同時，是否具有充足的法律依據非常關鍵，否則將承擔更嚴重的責任。

裁員限制化

為降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》還補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任，即應當優先留用以下人員：與本單位訂立固定期限勞動合同者；與本單位訂立無固定期限勞動合同者；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人者。同時，用人單位在6 個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

勞動者在本單位連續工作滿15 年，且距法定退休年齡不足5 年的，應限制裁員。

規章制度民主化

《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。即民主程序成為用人單位規章制度制定和修改的必經程序，否則規章制度無效。這就要求用人單位盡快建立健全工會或職工代表大會，并注意及時履行規章制度的公示和告知程序。

HR 應對之道

面對變化，HR 必須適時調整，以變應變，才是上策。

如何“與法共舞”，HR 有著重重招術: 追隨、引領或超越。規范管理，保持合法，跟上法律節奏，這是第一重招術；柔性管理，關注和諧，跟上法律方向，這是第二重招術；打造雇主品牌，推動法律前進，這是第三重招術。

第一重：以法為綱，規范管理

新法出臺，遵守是正道。HR 需要研究新法的規則，盤點企業現有管理制度，考量差距，依法改進。

新法在招聘、合同的訂立、入職培訓、在崗培訓、績效考核、違紀違規的處罰與解雇、合同續期等方面都有詳細的規定，這些新規定不同程度上體現了新法對勞動管理環節中的規范性與合法性操作，十分重視具體操作中證據的收集與運用。HR 必須為企業規章制定修改的民主程序、勞動合同的解除、變更，企業提供的員工培訓予以書面記載和提供事實舉證。這要求人力資源決策流程必須明確和正確。

→招聘

人員選拔和背景調查要更認真細致；試用期時間的縮短使得用人單位需加強人力資源部門在甄選和評估新雇員上的能力；勞動合同簽訂上也增加了很多潛在的危險。企業和個人都開始重視和關注這一紙文本，不是想怎么簽就怎么簽，一切取決于企業的潛力和員工自身的能力。

在合同的訂立這一塊，對普通員工和管理人員，可以適用不同的合同版本。因為勞動合同法允許當政府格式合同未能滿足各個單位的個性化要求時，企業可制定并使用本單位的合同文本。

→培訓

勞動合同規章制度的入職培訓由人事部負責，培訓時必須讓員工在《簽到表》上簽字，簽到表還應當寫明培訓的主題。即使企業的規章制度可能已經公示，但是對新員工而言，依然需要以培訓形式達到告知效果，而且制度的培訓還可以提高員工的辦事效率，提升員工的歸屬感。

而在崗培訓這一塊，單位出資為員工提供專業技術培訓的，應當專門簽訂協議，約定服務期與違約責任，避免出現一些企業為員工花功夫培訓后員工往高處飛的現象。假如不簽訂協議，員工在法律上就可以否認受過企業的培訓，那到時企業“賠了夫人又折兵，虧了培訓費又留不住人才”。

→績效考核

在績效考核這一塊，管理人員除簽訂合同之外，要詳細閱讀并簽字確認《崗位說明書》，考核標準在此應詳細列明。新法中這是證明管理人員是否勝任的重要依據，證明其不勝任，則可對其調崗、解雇或勸退。

目前，以績效考核為標準的企業，往往執行末位淘汰制度，現在執行這種政策的企業，要求在流程或者證據方面更加嚴謹。新法明確要求在淘汰員工時必須提供進一步的證據，證明其不能達到預期目標。

第二重: 以人為本，柔性管理

《勞動合同法》的出臺，在慢慢改變以往的規則時思考新法出臺背后緣由，了解變化的趨勢，能帶給HR 更多思路。

新法出臺基于構建和發展和諧穩定的勞動關系，考慮勞動者的弱勢地位，它賦予勞動者在勞資雙方的博弈中更多的話語權。鑒于此，勞動關系管理成為HR 的必修功課。

勞資關系由對抗走向合作，管理也需要由剛性走向柔性。這時候，不僅僅憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，也考慮以人為中心，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人性化管理。依靠人性解放、權利平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業不斷開拓新的優良業績。

關愛員工，關心員工的成長與發展，通過員工滿意，贏得顧客滿意。這樣的柔性管理，正慢慢在一群企業實踐著，也將在更多企業推行。

相信員工能力，給予發揮的舞臺；

提升員工能力，給予培訓的機會；

提供職業生涯規劃，幫助員工在企業更好發展；

提升終生就業能力，幫助員工在社會更好發展。

HR 連接企業與員工，管理勞動關系，需要更多努力。

第三重: 卓越為勝，品牌管理

游戲規則的改變，帶給企業新的問題。當員工擁有更多自由選擇企業，如何吸引優秀的員工；當員工離職更加簡單，如何保留優秀員工；當企業面對裁員有更多限制，如何保持組織效率。應對未來可能的困境，雇主品牌管理提上日程。

今后，員工將不再“尋找工作”，而是要“尋找雇主”。

過去，由于企業面臨的競爭市場相對不夠激烈，雇主總是處于強勢的地位，員工個體的力量始終是弱小的。隨著勞動力市場的成熟和市場經濟的發展，員工的自主意識在逐步提高，雇主的強勢正隨著雇員能力的提高和整個市場空間的擴大而逐步被削弱，雇員有權選擇自己的雇主，有了能力的雇員永遠不愁找不到好的崗位。因此，要想留住好的員工，對企業的人力資源工作提出了許多挑戰。

雇主品牌的創建可以幫助企業。

· 提高組織美譽度，降低招聘成本甚至薪酬成本。

· 增強員工忠誠度，降低員工流失帶來的成本，提高生產效率。

· 幫助組織找到符合組織價值觀的人才，降低錯誤選擇帶來的成本。

· 雇主品牌增強企業品牌的無形資產。

HR 在雇主品牌建設中，需要負責識別核心人才的驅動因素，建設可以推動雇主品牌的人力資源流程、制度、架構和激勵體系。

新法即將實施，作為HR 的你如何應對？是了解變化，隨變而變；是探究趨勢，主動應變；還是掌控趨勢，推動變化？“與法共舞”，別有洞天。