我國上市公司高管薪酬信息披露研究

摘"要：我國上市公司監(jiān)管部門已經(jīng)出臺了一系列關(guān)于高管薪酬披露的法規(guī)和規(guī)范文件。在這些法規(guī)規(guī)范和對外披露的財務(wù)信息應(yīng)該具有相關(guān)性等要求下，我國上市公司不僅應(yīng)該披露高管薪酬的總金額，還需要披露高管薪酬各個組成部分的金額和薪酬的決定機制。本文根據(jù)對深圳證券交易所上市公司自愿披露的高管薪酬信息的研究，發(fā)現(xiàn)存在相關(guān)信息披露較為簡略，特別是高管薪酬決定機制和薪酬結(jié)構(gòu)披露不詳細等問題。基于此，結(jié)合我國的法規(guī)規(guī)范和ESG考核體系等，提出了相應(yīng)的改進建議。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；上市公司信息披露；財務(wù)信息相關(guān)性；ESG考核指標

一、引言

高管薪酬的水平和構(gòu)成會直接影響企業(yè)對高管的激勵效果，也直接影響企業(yè)對所創(chuàng)造的價值進行分配的格局。設(shè)計一套科學合理的高管薪酬方案是上市公司治理和財務(wù)管理的重要課題之一。通過理論分析和使用上市公司披露的高管薪酬數(shù)據(jù)進行定量分析，李世剛和劉斯靜（2024）、陳艷等（2023）、姚海鑫等（2023）諸多學者對高管薪酬信息披露問題進行了研究，這些研究涉及高管薪酬高低對企業(yè)業(yè)績的影響、高管薪酬水平的影響因素以及如何設(shè)計更科學的高管薪酬體系等，研究成果包括發(fā)現(xiàn)了高管薪酬存在“粘性”特征、高管薪酬水平對企業(yè)財務(wù)業(yè)績具有顯著影響等。

在陸續(xù)出臺一系列的法律法規(guī)和監(jiān)管當局的監(jiān)管要求下，我國上市公司高管薪酬信息披露的內(nèi)容越來越詳細，披露形式也越來越多樣化。這意味著，外界的利益相關(guān)者所能獲得的相關(guān)信息已經(jīng)發(fā)生了變化。在這種新環(huán)境下，人們之前對高管薪酬的研究方法和研究結(jié)論，可能也需要重新進行審視和評估。

本文以深圳證券交易所（深交所）上市公司為研究對象，以深交所上市公司在2023年自愿披露的高管薪酬資料為主要研究依據(jù)，據(jù)此對中國上市公司高管薪酬披露的現(xiàn)狀進行評價，對已有的相關(guān)研究文獻進行綜述和重新審視，并提出相應(yīng)的高管薪酬披露改進建議，致力于提高高管薪酬信息披露的相關(guān)性和充分性，使其更有利于外部利益相關(guān)者對企業(yè)高管薪酬進行監(jiān)督和分析評價，并為企業(yè)制定更科學的高管薪酬體系提供參考。

二、上市公司應(yīng)當披露關(guān)于高管薪酬的相關(guān)信息

基于相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范和監(jiān)管部門要求，以及會計信息質(zhì)量的相關(guān)性要求，分析上市公司應(yīng)當披露關(guān)于高管薪酬的哪些信息。

（一）應(yīng)當披露高管薪酬的金額

披露高管薪酬的金額是法律法規(guī)規(guī)范和監(jiān)管部門對上市公司的強制性披露要求。

《中華人民共和國公司法》（2023年修訂）第一百二十九條規(guī)定，“公司應(yīng)當定期向股東披露董事、監(jiān)事、高級管理人員從公司獲得報酬的情況”；《上市公司治理準則》（2018年修訂）第五十九條規(guī)定，“董事會、監(jiān)事會應(yīng)當向股東大會報告董事、監(jiān)事履行職責的情況、績效評價結(jié)果及其薪酬情況，并由上市公司予以披露”“高級管理人員的薪酬分配方案應(yīng)當經(jīng)董事會批準，向股東大會說明，并予以充分披露”；《上市公司信息披露管理辦法》（2021年修訂）第十四條規(guī)定，上市公司應(yīng)該在其年度報告中披露“董事、監(jiān)事、高級管理人員的任職情況、持股變動情況、年度報酬情況”；《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2號——年度報告的內(nèi)容與格式》（2021年修訂）第三十一條規(guī)定，公司需要在其年度報告中披露“董事、監(jiān)事和高級管理人員報酬的決策程序、報酬確定依據(jù)以及實際支付情況。披露每一位現(xiàn)任及報告期內(nèi)離任董事、監(jiān)事和高級管理人員在報告期內(nèi)從公司獲得的稅前報酬總額（包括基本工資、獎金、津貼、補貼、職工福利費和各項保險費、公積金、年金以及以其他形式從公司獲得的報酬）及其全體合計金額，并說明是否在公司關(guān)聯(lián)方獲取報酬”。

（二）應(yīng)當披露高管薪酬水平的確定依據(jù)

相關(guān)的法律法規(guī)和規(guī)范文件要求上市公司披露高管薪酬的確定依據(jù)，使用的相關(guān)用語包括“績效評價結(jié)果”“薪酬分配方案”“確定依據(jù)”等。如上文所述，《上市公司治理準則》（2018年修訂）規(guī)定，上市公司應(yīng)該披露董事、監(jiān)事的績效評價結(jié)果以及本公司高級管理人員的薪酬分配方案；《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2號——年度報告的內(nèi)容與格式》（2021年修訂）規(guī)定，公司應(yīng)當披露董事、監(jiān)事和高級管理人員薪酬的決策程序、薪酬水平的確定依據(jù)以及薪酬的實際支付情況。

不過，這些要求并沒有詳細指明所謂的“確定依據(jù)”包括哪些細節(jié)，這就給上市公司披露相關(guān)信息留下了比較靈活的操作空間。現(xiàn)實中，很多上市公司只是簡單披露依據(jù)“公司內(nèi)部的薪酬管理制度”來確定高管薪酬，至于這些內(nèi)部管理制度的細節(jié)，則實際上成為上市公司可選擇的自愿披露信息。

很顯然，外部的利益相關(guān)者非常關(guān)心上市公司高管薪酬的具體決定機制和影響因素的具體細節(jié)，因為大量的學術(shù)文獻都在研究高管薪酬的決定因素問題。張三保和李雅婷（2021）對2008—2020年發(fā)表的中外相關(guān)文獻進行了綜述，僅在15本重要國際期刊和9本中文核心期刊中就檢索到198篇相關(guān)文獻。這些文獻一般利用上市公司已經(jīng)披露的信息，采用大樣本統(tǒng)計分析的方法對高管薪酬的決定因素進行推測，結(jié)論五花八門，推測出的影響因素涵蓋了公司規(guī)模、董事會規(guī)模、行業(yè)特征、公司年齡、企業(yè)績效、CEO所有權(quán)份額、CEO權(quán)力、CEO年齡以及媒體報道等數(shù)十種因素。這些結(jié)論來自大樣本分析推測，對于評價某一家上市公司高管薪酬的合理性問題價值甚微。如果上市公司能夠把本企業(yè)高管薪酬的影響因素和評定機制披露得詳細一些，那么，外部的利益相關(guān)者將節(jié)省大量的分析和推測的工作量，而且能夠根據(jù)這些具體信息更加科學合理地做出自己的決策。

我國上市公司高管薪酬信息披露研究

（三）應(yīng)當披露高管薪酬的結(jié)構(gòu)

高管薪酬通常由固定薪酬和浮動薪酬兩部分組成（任期激勵實質(zhì)上也屬于浮動薪酬）。中國目前的法律法規(guī)和規(guī)范性文件并沒有強制要求上市公司披露高管薪酬各個組成部分的具體金額，只強制要求披露薪酬總額。如前文所述，《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2號——年度報告的內(nèi)容與格式》（2021年修訂）第三十一條規(guī)定，公司應(yīng)當披露每一位現(xiàn)任及報告期內(nèi)離任董事、監(jiān)事和高級管理人員在報告期內(nèi)從公司獲得的稅前報酬總額及其全體合計金額，并說明是否在公司關(guān)聯(lián)方獲取報酬。所以，高管薪酬的結(jié)構(gòu)信息屬于我國上市公司的自愿披露范疇。

但是，高管薪酬的結(jié)構(gòu)顯然也是外部的利益相關(guān)者非常關(guān)注的信息。因為，高管薪酬中的固定和浮動部分的比例必須是合理的，在保障高管基本生活需求的基礎(chǔ)上，必須能夠激勵企業(yè)高管努力工作、積極為企業(yè)創(chuàng)造價值，并且與企業(yè)投資者共擔風險。浮動薪酬的發(fā)放金額水平一般與企業(yè)業(yè)績指標掛鉤，外部的利益相關(guān)者對于“高管薪酬水平是否與公司業(yè)績緊密相關(guān)”有知情權(quán)。

如果允許上市公司自愿披露高管薪酬結(jié)構(gòu)，則將使上市公司陷入囚徒困境——為了避免讓競爭對手了解自己的更多信息，所有公司都將選擇對此詳細信息“不進行披露”。所以，監(jiān)管部門應(yīng)該強制企業(yè)對比進行披露。以美國為例，美國證券交易委員會（SEC）于2006年頒布了《管理層薪酬和對關(guān)聯(lián)方的披露》（Executive"Compensation"and"Related"Person"Disclosure），要求美國上市公司在年度報告中披露“薪酬討論與分析”（Compensation"Discussion"and"Analysis）部分，并在薪酬表（Compensation"Table）中列出每位高管的基本工資、獎金、股票獎勵、期權(quán)獎勵以及其他薪酬的具體金額。

三、深圳證券交易所上市公司高管薪酬披露現(xiàn)狀分析

高管薪酬信息屬于多維數(shù)據(jù)，不僅包括薪酬金額，還包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬決定機制等非貨幣信息。在相關(guān)法規(guī)規(guī)范要求下，中國上市公司在年度報告里會披露每位高管的薪酬總額，但一般不披露更詳細的信息。不過，很多上市公司還是自愿單獨披露本公司的“高級管理人員薪酬方案”或“高管薪酬制度”或“高管薪酬考核辦法”（下文合稱“薪酬方案”），以此展示更加詳細的相關(guān)信息。

多維的高管薪酬信息需要通過手工方式進行收集和整理。鑒于收集所有中國上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)的工作量過于龐大，考慮到在深圳證券股交易所上市的公司具有良好的代表性，因此，本文選擇以深圳證券交易所上市公司為研究樣本，對相關(guān)數(shù)據(jù)進行收集和分析。

（一）數(shù)據(jù)收集過程與方法

本文采用手工收集數(shù)據(jù)的方式，收集深圳證券交易所上市公司在2023年1月1日至2023年12月31日披露的本公司董事、監(jiān)事和高級管理人員薪酬方案。具體方法是：在深圳證券交易所網(wǎng)站（wwwszsecn），分別以“高級管理人員薪酬”和“高管薪酬”為公告標題檢索詞，檢索發(fā)布時間為2023年的上市公司專項公告，合計得到730份公告。然后，逐條進行人工查閱，剔除信息重復(fù)或沒有實質(zhì)信息的公告（比如同一份公告分別披露了中文和英文兩個版本，則剔除其中一個版本），最后得到654份公告（對應(yīng)654家公司）的分析樣本。其中，主板公司270家，創(chuàng)業(yè)板公司384家。截至2022年年底，深交所有1511家主板上市公司，1232家創(chuàng)業(yè)板上市公司，因此檢索到的專門披露本公司高管薪酬方案的主板公司數(shù)量占比為1787%，創(chuàng)業(yè)板公司數(shù)量占比為3117%。

人工查閱樣本中的每一份公告，提取相應(yīng)的信息，進行匯總和整理。提取的信息點名稱及注釋如表1所示。

（三）進一步分析評價

通過上文的統(tǒng)計分析結(jié)果，結(jié)合其他詳細數(shù)據(jù)，可以得出如下評價結(jié)論。

1大部分深交所上市公司披露的高管薪酬信息比較簡略

首先，在年度報告之外，單獨披露高管薪酬的公司數(shù)量較少，主板公司數(shù)量占比為1787%，創(chuàng)業(yè)板公司數(shù)量占比為3117%。也就是說，大部分公司只按照強制披露要求在其年度報告中披露各位高管的薪酬總額，并沒有披露更多的詳細信息。

其次，如圖1所示，在對高管薪酬進行自愿專項披露的公司中，詳細披露的公司數(shù)量也較少。全部樣本公司的平均得分僅為189分。披露全部7個信息點的公司只有2家。披露4個或以上信息點的公司數(shù)量合計只有56家，占樣本比例為856%。樣本中90%以上的公司只披露了3個或更少的信息點。另外，有75家公司披露了0個信息點，占樣本比例為1147%。這75家公司的專項披露報告篇幅幾乎都很簡短，一般只是象征性地說明高管薪酬是根據(jù)公司內(nèi)部的某項“高管薪酬制度”經(jīng)過內(nèi)部的決策流程來決定。

最后，在表2中，雖然披露高管薪酬結(jié)構(gòu)和高管薪酬支付方式的公司數(shù)量較多，占比分別為7156%和7477%，但是對于更具信息含量的固定薪酬占比和浮動薪酬業(yè)績考核指標2個信息點，只有較少的公司進行了披露，占比分別為413%和994%。

高管信息披露不足將不利于外部利益相關(guān)者對公司高管薪酬合理性做出準確判斷。如張三保和李雅婷（2021）所綜述的，由于大量的上市公司沒有披露高管薪酬的評價機制和業(yè)績考核指標，外部研究者要么通過大樣本統(tǒng)計分析對高管薪酬影響因素進行統(tǒng)計推測，要么通過工作量巨大的訪談、觀察等方法對高管薪酬影響因素進行調(diào)查研究。如此一來，外部利益相關(guān)者得到的結(jié)論很可能帶有比較大的誤差，從而難以做出科學的相關(guān)決策，導(dǎo)致企業(yè)可能得不到足夠的資源投入或者由于高管薪酬被誤解而承擔不必要的風險。

2高管浮動薪酬的業(yè)績考核指標多元化程度較高

從表2來看，樣本公司中有101家公司披露了高管薪酬中的固定薪酬金額，占樣本公司數(shù)量的1544%；根據(jù)檢索到的公告中的詳細資料，已披露的固定薪酬占總薪酬比例的25%～80%。已披露的總經(jīng)理（總裁、首席執(zhí)行官）固定薪酬部分的金額為年薪15萬元～360萬元。可以推測，深交所上市公司高管薪酬一般由固定薪酬和浮動薪酬組成，但是對此進行詳細披露的公司數(shù)量比較少。

浮動薪酬部分，一般包括績效年薪、獎金以及任期激勵收入等組成部分，其金額根據(jù)高管在每年或每個任期的經(jīng)營績效等考核結(jié)果決定。有65家公司披露了高管薪酬中浮動部分對應(yīng)的業(yè)績考核指標，占樣本公司數(shù)量的994%。從披露的業(yè)績考核指標來看，包括凈利潤、利潤總額、產(chǎn)值、營業(yè)收入、現(xiàn)金流、資產(chǎn)總額、凈資產(chǎn)等財務(wù)指標，也不乏技術(shù)進步與創(chuàng)新、技改投入與投入產(chǎn)出、研發(fā)投入與成果轉(zhuǎn)化、安全生產(chǎn)與環(huán)境保護、團隊建設(shè)、個人學習與成長以及責任心與創(chuàng)造力等非財務(wù)指標。

高管浮動薪酬業(yè)績考核指標的多元化特征，可以為學術(shù)界發(fā)現(xiàn)的高管薪酬“粘性”特征提供合理解釋。以方軍雄（2009）、步丹璐和文彩虹（2013）等為代表的學者們使用上市公司公開披露的財務(wù)數(shù)據(jù)，通過大樣本實證研究發(fā)現(xiàn)，在公司凈利潤下降時，其高管薪酬水平的下降幅度顯著低于凈利潤上升時高管薪酬水平的上升幅度，因此認為高管薪酬存在“粘性”特征，并據(jù)此推斷高管薪酬契約具有“重獎輕罰”“寬容失敗”等偏好。這些研究的不足之處是沒有全面研究高管薪酬的決定因素，在研究中考慮的控制變量不夠多或不準確。如上文所述，影響高管薪酬的因素實際上是非常多的，而且有很多變量是企業(yè)內(nèi)部的非財務(wù)因素。如果不是由上市公司自愿進行披露，外部研究者很難獲取完整的相關(guān)數(shù)據(jù)。由于高管承擔的風險系數(shù)要小于股東承擔的風險系數(shù)，所以高管薪酬在本質(zhì)上相對于凈利潤是具有“黏性”的。但是，對這種黏性的測量和評價，還需要使用更加完整的數(shù)據(jù)和更好的方法去研究。

3國有控股的上市公司自愿披露的高管薪酬信息相對較多

根據(jù)Wind數(shù)據(jù)庫收錄的信息，在本文檢索到的自愿對高管薪酬進行專項披露的654家上市公司中，明確披露實際控制人屬性的有621家。其中，實際控制人為“國有資本”（包括各級國資委、各級政府、大學、中央國家機關(guān)和中央國有企業(yè)）的有77家，根據(jù)本文計算方法，高管薪酬信息披露平均得分為247分；實際控制人為“非國有資本”（包括境內(nèi)個人、境外個人）的有544家，高管薪酬信息披露平均得分為180分，比國有控股公司的平均得分低2713%。另外，在本文樣本企業(yè)中，全部披露7個信息點的企業(yè)只有2家，分別是國星光電和廣東宏大，其實際控制人都是國有企業(yè)。

國有企業(yè)比其他類型企業(yè)受到的監(jiān)管更加嚴格，這應(yīng)該是國有控股上市公司對其高管薪酬披露得更加詳細的重要原因。2014年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》。根據(jù)該意見，我國中央企業(yè)負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構(gòu)成。該意見還規(guī)定了基本年薪的金額范圍以及績效年薪、任期激勵收入的計算方法、考核指標和調(diào)整幅度上限。各級地方國資委則在此文件指導(dǎo)下制定相應(yīng)管理辦法。2018年，中共中央、國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，該意見包括了改革工資總額決定機制等四項重點內(nèi)容；2023年，人力資源社會保障部辦公廳印發(fā)了《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，明確了國有企業(yè)應(yīng)完善薪酬策略和水平、薪酬結(jié)構(gòu)、企業(yè)負責人薪酬管理以及薪酬調(diào)整等機制。在嚴格的監(jiān)管之下，國有企業(yè)高管薪酬的決定機制很難獲得太大的靈活操作空間，高管薪酬實際上沒有太多秘密可言。

雖然披露較多的高管薪酬信息可能會暫時讓國有控股上市公司在市場信息博弈中處于劣勢地位，不過，也給其他上市公司在高管薪酬信息披露問題上做出了良好表率。

四、對改進我國上市公司高管薪酬披露的對策建議

在此基礎(chǔ)上，為了進一步規(guī)范上市公司高管薪酬信息披露行為，提高所披露的高管薪酬信息的相關(guān)性和充分性，使其更有利于外部利益相關(guān)者對企業(yè)高管薪酬進行監(jiān)督和分析評價，并推動上市公司制定更科學的高管薪酬體系，本文提出如下對策建議。

（一）監(jiān)管部門應(yīng)制定實施更嚴格的高管薪酬強制披露規(guī)范和監(jiān)管要求

其一，出臺統(tǒng)一的信息披露監(jiān)管要求，把更多的相關(guān)信息納入強制披露范疇，可以打破如前文所述的上市公司自愿披露相關(guān)信息時遇到的“囚徒困境”——打消上市公司為了避免自己在信息披露博弈中處于劣勢而一致采取披露最少信息策略的顧慮，讓外部的利益相關(guān)者可以獲得更充分的信息。石偉等（2020）根據(jù)所做的研究，也提出了類似的對策建議。

其二，多年以來，美國、英國等代表性國外資本市場陸續(xù)出臺了一系列強制上市公司披露高管薪酬相關(guān)信息的法規(guī)規(guī)范，研究證明是有效果的。Espahbodi等（2016）、Wang等（2018）等通過對其他國家和地區(qū)的資本市場進行實證研究發(fā)現(xiàn)，在監(jiān)管部門實施對上市公司高管薪酬的強制披露的新規(guī)定后，高管減少了自利行為，股東與公司之間的信息不對稱性得到了改善，公司財務(wù)業(yè)績和公司價值得到了顯著提高。

（二）上市公司需要把高管薪酬信息融入可持續(xù)發(fā)展報告中進行披露

披露可持續(xù)發(fā)展報告是我國監(jiān)管部門的要求。在證監(jiān)會的指導(dǎo)下，2024年4月，我國三大證券交易所聯(lián)合發(fā)布了《上市公司可持續(xù)發(fā)展報告指引（試行）》。對于納入上證180指數(shù)等四大指數(shù)的樣本公司以及在我國境內(nèi)外同時上市的公司，自2024年5月1日起，強制定期披露可持續(xù)發(fā)展報告；其他公司則可以自愿披露。

ESG（環(huán)境、社會和治理）是衡量企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的重要指標體系，是不可避免地需要在可持續(xù)發(fā)展報告中進行詳盡披露的。其中，社會方面（S）的內(nèi)容就包括了員工聘用與待遇、職業(yè)健康與安全以及員工職業(yè)發(fā)展與培訓等內(nèi)容。另外，是否把ESG指標納入高管薪酬的考核指標體系也屬于治理方面（G）的相關(guān)內(nèi)容。

（三）在設(shè)計高管薪酬時需要充分體現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績和風險的關(guān)聯(lián)關(guān)系

在需要把高管薪酬進行更加詳盡披露的大趨勢下，對高管薪酬決定機制進行更加科學的設(shè)計就成了更加重要的前置問題。如果高管薪酬決定機制不合理，損害了股東的利益或者壓制了高管的工作積極性，都將對公司市場價值和長期可持續(xù)發(fā)展造成深遠的負面影響。

高管薪酬的高低與公司的經(jīng)營業(yè)績緊密相關(guān)。企業(yè)若沒有經(jīng)營業(yè)績，則高管薪酬就是無根之水。《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》要求，企業(yè)要“堅持按勞分配在收入分配中的主體地位”“實行薪酬與考核結(jié)果強掛鉤，實現(xiàn)薪酬按業(yè)績貢獻分配”。這為中國上市公司根據(jù)企業(yè)業(yè)績合理設(shè)計高管薪酬指明了方向。

高管與股東所承擔的風險是有差異的。高管在企業(yè)雇員的身份下，并不擁有企業(yè)的剩余收益分配權(quán)。也就是說，在企業(yè)獲得超額剩余收益時，這些超額收益的支配權(quán)歸股東所有；同樣，在企業(yè)出現(xiàn)超額虧損時，這些虧損也要由股東承擔。所以，高管薪酬要與其承擔的風險相關(guān)，高管薪酬對于股東收益或者企業(yè)凈利潤應(yīng)該具有一定的粘性。

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Research"on"the"Disclosure"of"Executive"Compensation"Information"in"Chinese

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Based"on"Voluntary"Disclosure"of"Data"by"Listed"Companies"on"the"Shenzhen"Stock"Exchange

SU"Liyong"LI"Mingliang

（School"of"International"Business，Tianjin"Foreign"Studies"University，Tianjin"300204，China）

Abstract：The"regulatory"authorities"of"listed"companies"in"China"have"issued"a"series"of"regulations"and"normative"documents"on"the"disclosure"of"executive"compensationUnder"the"requirements"of"these"regulations"and"regulations，as"well"as"the"relevance"of"financial"information"disclosed"to"the"public，listed"companies"in"China"should"not"only"disclose"the"total"amount"of"executive"compensation，but"also"the"amount"of"each"component"of"executive"compensation"and"the"mechanism"for"determining"compensationAccording"to"the"research"on"the"voluntary"disclosure"of"executive"compensation"information"by"listed"companies"on"the"Shenzhen"Stock"Exchange，it"was"found"that"there"are"issues"with"relatively"brief"disclosure"of"relevant"information，especially"the"lack"of"detailed"disclosure"of"executive"compensation"determination"mechanisms"and"compensation"structuresBased"on"this，combined"with"Chinas"regulatory"norms"and"ESG"assessment"system，corresponding"countermeasures"and"suggestions"were"proposed

Keywords：Executive"Compensation；Information"Disclosure"of"Listed"Companies；Financial"Information"Relevance；ESG"Assessment"Indicators