員工正念對工作績效的作用效果及機制：基于元分析的證據

摘 "要""為探究員工正念對工作績效產生的影響效應、作用機制和邊界條件， 通過文獻檢索、篩選與編碼， 對包含220項獨立研究、73899個研究樣本的188篇文獻進行元分析。結果表明：員工正念與任務績效、關系績效顯著正相關， 工作投入與工作倦怠在上述關系中發揮中介作用， 且相比于關系績效， 工作投入的中介作用在任務績效方面更強。員工正念與工作投入的關系受個人主義?集體主義文化的調節， 在集體主義的文化背景下， 員工正念與工作投入之間的關系更強。基于元分析的研究結果為厘清員工正念與工作績效間的關系效應提供了綜合且可靠的結論， 對未來員工正念與工作績效的相關研究具有一定借鑒意義， 也為組織實踐中的員工績效管理思路提供了有益參考。

關鍵詞""員工正念， 工作投入， 工作倦怠， 任務績效， 關系績效

分類號""B849： C93

1""引言

隨著大數據、人工智能等新一代數字技術的廣泛應用， 數字經濟已成為我國高質量發展的重要支撐（戚聿東"等， 2021）。數字技術的快速發展使得組織迫切期望員工保持高水平績效以提升企業效率， 應對當今復雜多變的社會環境所帶來的挑戰（史燕偉"等， 2023）。然而， 快速的工作節奏與海量數字信息的涌現往往導致員工認知負荷增加， 難以將注意力集中在核心工作任務上， 產生心理焦慮和更多壓力感等問題（Yassaee amp; Mettler， 2019）， 對員工的工作績效產生負面影響（Becker et al.， 2021; 史燕偉"等， 2023）。在工作場所中關注員工正念水平或許是應對當前挑戰的有效策略（Kabat-Zinn， 2003）。正念是指“一種對當前事件和經歷可接受的注意力和覺知”， 它既可以指一種個體的意識狀態， 也可以指一種個體特質（Brown amp;

Ryan， 2003）。研究認為， 正念能夠改善個體注意力的質量（Wadlinger amp; Isaacowitz， 2011）， 使個體更穩定有效地注意當下與任務相關的信息（Dane， 2011）。近年來， 許多知名公司如谷歌、英特爾等在企業內部培訓中引入了正念訓練項目， 幫助員工進行注意力管理（Schaufenbuel， 2015）， 改善壓力并提升幸福感（Good et al.， 2016）。相關研究表明， 員工正念不僅和工作態度、工作績效、員工創新行為等息息相關（Leroy et al.， 2013; 沈莉， 廖家嫻， 2023; Zhang et al.， 2013）， 還可能進一步影響組織在復雜多變的環境中持續發展（朱永躍， 馬苗慧， 2023）。隨著理論與實踐領域對于員工正念在組織環境中作用的關注度日益提升， 探索員工正念“能否”、“如何”以及“何時”促進工作績效， 對明晰員工正念對工作績效的作用效果、實現企業長久穩定運行具有重要價值。

目前關于員工正念與工作績效的實證研究結果較為豐富， 但在研究結論上仍存在一定的差異和分歧， 有待進一步探索。一方面， 現有關于員工正念與工作績效之間的關系方向與強度的研究尚未達成一致。大多數研究認為員工正念與工作績效間存在正向的相關關系（Dane amp; Brummel， 2014; Huang et al.， 2021; Ngo et al.， 2020）， 但是兩者間的相關關系強弱程度不一（He et al.， 2023; Reb et al.， 2017; 姚柱 等， 2020）， 并且也有研究發現員工正念與工作績效之間負向相關（Forjan et al.， 2020; Wihler et al.， 2022）。另一方面， 現有關于工作績效的研究普遍從任務績效與關系績效兩方面展開， 區別于工作職責要求范圍內的任務績效， 關系績效指的是那些超出員工本職工作要求， 但對組織有益的一系列工作行為或結果（Williams amp; Anderson， 1991）。由于兩類績效在內容上存在明顯區別， 因此員工正念對不同績效的作用效果可能存在差異。但是現有研究往往只關注了正念對任務績效或關系績效的影響效應（Kim amp; Park， 2023; ?ahin et al.， 2020; Reb et al.， 2017）， 而員工正念在解釋任務績效與關系績效時是否存在差異性尚不得而知。

造成上述研究結果不一致的原因主要有：第一， 存在尚未明晰的中介機制影響員工正念對工作績效的作用效果。已有研究從個體認知層面探討了正念與工作績效間的內在機制（鞏莉"等， 2022; Ngo et al.， 2020; Yagil et al.， 2023）， 但尚未形成統一結論。自我調節理論認為， 個體會通過調節自身情緒、認知與行為來減少現實狀態與理想狀態之間的差距（Bandura， 1986）， 以促進目標實現。而正念與個體的自我調節具有密切聯系（Good et al.， 2016）。腦神經科學研究發現， 狀態正念和特質正念能夠增強情緒調節的大腦回路， 因而影響個體的情緒調節過程（Siegel， 2007）。正念狀態下， 員工有意識地將注意力集中于當下的目標， 對當前事件與情緒保持清晰覺知， 能夠實現自我與所發生事件、思想和情緒的剝離， 減少慣性思維和自動化反應， 從而有效調節自身情緒體驗（Glomb et al.， 2011）， 更為積極地面對工作場所中經歷的負面事件。這些都為維持積極的工作狀態創造條件， 進一步促進積極工作行為的產生并實現工作績效目標。因此， 員工的工作狀態可能在正念通過自我調節促進工作績效的過程中發揮關鍵作用。在組織領域研究中， 許多學者針對工作投入與工作倦怠這兩個概念進行整合探討（Demerouti et al.， 2001; Schaufeli et al.， 2002）， 認為二者是個體在工作場所中表現出的兩種典型的心理狀態（Maslach et al.， 2001）。工作投入描述員工活力、奉獻、專注的積極工作狀態， 而工作倦怠反映了個體身心疲勞的消極狀態。已有元分析驗證了工作投入與工作倦怠作為中介變量對工作結果產生的影響（Nahrgang et al.， 2011）， 相關實證研究也支持了工作投入（Cheng， Huang， amp; Sitar， 2023; Huang et al.， 2021; Khan amp; Abbas， 2022）、工作倦怠在員工正念與工作績效間的中介作用（Braun et al.， 2017; Reb et al.， 2017）。因此， 有必要通過元分析方法整合正念與工作投入、工作倦怠的相關研究，探討工作投入與工作倦怠是否為正念影響工作績效過程中的中介機制， 以及二者在解釋正念與任務績效、關系績效之間的關系時是否存在差異性作用， 進而明晰員工正念對工作績效作用效果的內在機制。

第二， 文化背景作為情境因素， 能夠對員工認知與行為產生深層次的影響（Hofstede， 2001; 劉智強"等， 2015）， 對激活個體自我調節狀態發揮著重要作用（Markus amp; Kitayama， 1991; 楊偉文， 李超平， 2021）。個人主義?集體主義在東西方文化中表現出顯著的差異（王佳燕"等， 2022）， 處在集體主義文化情境下的員工更加注重集體利益及人際合作， 而個人主義情境下的員工更關注獨立性與個人利益（Hofstede， 2001）。由于兩種文化情境下個體關注的內容存在差異， 可能影響員工對注意力、認知與情緒的自我調節過程。已有研究表明， 集體主義文化情境下的員工往往擁有更和諧的人際關系， 感受到更多的人際支持， 進而激發個體主動調節自身認知與情緒的過程（李燕萍， 徐嘉， 2014）， 促進積極工作狀態與行為的產生。因而， 正念所觸發的員工自我調節機制可能因處于不同的文化背景而產生差異（Reb et al.， 2018）。早期員工正念的研究成果主要基于個人主義文化背景（Hülsheger et al.， 2014; Leroy et al.， 2013）， 隨后在集體主義文化背景中的相關研究也日益豐富（Cheung et al.， 2020; 張靜"等， 2023）。隨著不同文化背景下員工正念的研究日益豐富， 有必要整合相關研究， 探討個人主義?集體主義兩種不同的文化情境在員工正念影響工作狀態時發揮的邊界作用。

基于以上討論可知， 雖然現有研究為理解員工正念如何影響工作績效奠定了一定基礎， 但單獨零散的實證研究難以對員工正念與工作績效之間的實際影響效應進行更穩定地估計。鑒于元分析能在廣泛的實證研究樣本基礎上， 通過整合大樣本數據， 更準確地描述變量之間的關系（衛旭華"等， 2018）， 本研究基于自我調節理論， 運用元分析、結構方程模型元分析（（Meta-analytic structural equation modeling， MASEM）探討員工正念對工作績效的影響效果、作用機制以及可能的調節效應。總體來說， 本研究希望做出以下貢獻：第一， 對員工正念與工作績效之間的真實關系進行更穩定地估計， 回應已有研究在員工正念與工作績效關系上的分歧， 深化對工作場所中員工正念影響工作績效的理論理解及效果認知; 第二， 厘清員工正念對任務績效和關系績效的作用機制， 并對正念與兩類績效間的中介效應進行對比分析， 為正念在工作場所中的應用提供借鑒; 第三， 探討文化差異（個人主義?集體主義）在員工正念與工作投入、工作倦怠之間發揮的邊界作用， 為深入理解員工正念影響個體工作投入與工作倦怠的邊界條件提供參考， 同時， 也為正念在不同文化情境下作用效果的差異提供合理解釋。

2 "理論基礎與研究假設

2.1 "自我調節理論

自我調節理論認為， 個體會通過不斷調節自身情緒、認知與行為以減少現實狀態與目標狀態之間的差距（Bandura， 1986）。其中， 情緒調節是指個體通過對自身情緒的產生、維持和表達過程的調節， 有意識地控制自身情感體驗和情緒表達的過程（Gross， 1998）。認知調節是指個體控制自身思想認知以使其符合特定社會規范的過程。行為調節是指個體對自身行為表現的控制與改變（Bandura， 1986）。自我調節的過程包括自我觀察、自我判斷、自我反應三個階段， 即個體會依照所處社會環境下的特定標準對自身行為進行觀察， 通過自我判斷設置理想目標， 并通過對現實狀態的評估， 比較其與理想狀態之間的差距， 據此對自身能力做出積極或消極評價， 這一評價結果進一步影響個體后續的行為反應與內心情感體驗（Bandura， 1986）。個體的自我調節可以被視為一種有限的個人資源（Baumeister amp; Heatherton， 1996）， 是個體、行為和環境三者相互作用的結果（Bandura， 1986）。本研究基于自我調節理論的上述核心觀點， 整合現有實證研究， 分析員工正念對工作績效的影響效果、作用機制及可能的邊界條件。

2.2 "員工正念與工作績效的關系

工作績效是指員工為實現工作目標而產生的一系列行為和結果的綜合表現， 可劃分為任務績效和關系績效兩類（Levy amp; Williams， 2004）。其中， 任務績效是指員工在工作職責范圍內、以完成工作任務為目標而產生的諸多行為及結果。而關系績效并非與本職工作內容直接相關， 是員工自愿做出的有助于組織目標實現的一系列工作行為（Williams amp; Anderson， 1991）。本文參照已有研究（Rudolph et al.， 2018; 宋皓杰"等， 2022; Young et al.， 2021）， 將角色內績效等劃分為任務績效， 而角色外績效、周邊績效、組織公民行為等屬于關系績效的類別。

在工作場所中， 正念往往被看作一種個人特質或意識狀態， 主要包括持續的注意力、覺察、不加評判的接納三種特征（Baer et al.， 2004）， 個體通過對自身的控制與調整， 將注意力集中于當下內外部環境中的刺激上， 通過對當前發生的事件與情緒保持清醒覺察， 并以一種非評判的態度接納一切刺激（Glomb et al.， 2011）。根據自我調節理論， 個體會通過調節自身情緒、認知與行為來減少現實狀態與理想狀態之間的差距（Bandura， 1986）， 而正念通過保持對內外部刺激的注意力、覺察與接納， 與個體的自我調節具有密切聯系（Good et al.， 2016）。具體而言， 正念能夠使員工將注意力聚焦于當下正在發生的事件中， 對當前事件與情緒保持清醒覺察，"使其更加關注工作本身的職責與任務， 并通過認知與行為的自我調節， 改變自身行為表現以符合特定規范（Bandura， 1986）。正念狀態也能促使員工對工作程序和工作內容進行更為深度的思考（Cheung et al.， 2020），"更高效地完成本職工作， 實現高水平的任務績效。同時， 正念的員工能夠對內外部環境中的刺激保持一種不加評判地接納態度， 正念能夠促進個體對外部環境信息的認知調節， 更清楚、客觀地看待當前工作， 減少負面評價對個體帶來的消極情緒， 并通過情緒的自我調節將消極情感向積極情感進行轉變。在此過程中， 由于積極情緒資源的積累促使員工改變自身行為， 在完成本職工作的同時傾向于主動做出一系列超出工作職責要求的積極行為， 實現自我價值、獲得同事認可與支持（Carboni amp; Ehrlich， 2013）。例如， 為組織成員提供積極幫助， 與同事進行友好互動等（Elangovan et al.， 2010）， 取得高水平的關系績效。已有實證研究發現， 正念與員工任務績效（Kim amp; Park， 2023; Reb et al.， 2017; 趙亞東， 盧強， 2018）、關系績效（?ahin et al.， 2020）之間存在正相關關系。基于此， 本文提出假設：

假設1：員工正念與工作績效存在正相關關系。

假設1a：員工正念與任務績效存在正相關關系。

假設1b：員工正念與關系績效存在正相關關系。

2.3 "工作投入與工作倦怠的中介作用

工作投入是個體所擁有的一種積極的工作狀態， 反映員工在工作中將自我與角色相融合的程度（Kahn， 1990）， 包括活力、奉獻和專注三個核心維度（Schaufeli et al.， 2002）。工作倦怠是指個體在工作中無法有效面對壓力而產生的一種身心疲勞的長期狀態， 包括情緒耗竭、去人格化與低成就感三個維度， 其中， 情緒耗竭是最為核心的本質（Maslach amp; Jackson， 1981）。在組織領域的研究過程中， 許多學者針對工作投入與工作倦怠這兩個概念進行了整合探討（Demerouti et al.， 2001; Schaufeli et al.， 2002）， 認為二者是個體在工作場所中表現出的兩個典型的心理狀態（Maslach et al.， 2001）。已有元分析驗證了工作投入與工作倦怠作為中介變量對工作場所結果產生的影響（Nahrgang et al.， 2011）。

根據自我調節理論， 個體調節自身情緒、認知與行為的能力可以被視為一種有限的個人資源（Baumeister amp; Heatherton， 1996）， 是個體、行為和環境三者相互作用的結果（Bandura， 1986）。正念的員工通過保持對內外刺激的覺察、關注當下與接納， 實現自我調節能力這一個人資源的調動。具體而言， 高水平的正念有助于員工穩定地將注意力集中在當前工作上（Brown amp; Ryan， 2003）， 幫助員工減少心智游移（Tang et al.， 2007）， 避免注意力與情感的過多消耗， 全身心地投入到工作中， 幫助個體達到專注狀態。同時， 正念的員工對工作中好與壞的體驗坦然接納， 不會對當前經歷產生過多主觀評判（Good et al.， 2016; Kabat-Zinn， 2003）， 擁有較少的負面情緒體驗， 避免情緒耗竭的產生。在面對工作場所中壓力時也能夠對工作和自身做出清醒客觀的評價， 保持這種客觀評判的態度有助于個體內心被激發出更多的積極情緒， 以一種充滿活力、積極的狀態面對工作（鄭曉明"等， 2019）。此外， 正念能夠促使員工敏銳覺察到工作環境中更多的有益信息（Fisher et al.， 2019）， 通過環境、個體和行為三者相互作用， 促進員工的自我調節，"從而在工作中產生奉獻自我等積極行為表現， 避免消極的工作表現。綜上， 正念通過使員工關注當下、非評判地接納并保持對內外環境的敏銳覺察實現自身資源的積累， 激發個體在工作中活力、專注、奉獻的工作狀態， 提高其工作投入水平（Crawford et al.， 2010; 顧江洪"等， 2018）， 并通過避免情緒資源過度消耗， 使個體始終保持對工作和自身的客觀評價， 進而緩解個體的工作倦怠。以往實證研究也發現員工正念能夠正向預測工作投入（Goyal amp; Sharma， 2023; 張靜"等， 2018; 鄭曉明"等， 2019）， 負向預測工作倦怠（Abenavoli， Jennings， et al.， 2013; Goodman amp; Schorling， 2012）。基于此， 本文提出假設：

假設2：員工正念與工作投入存在正相關關系。

假設3：員工正念與工作倦怠存在負相關關系。

工作投入與工作倦怠這類情感認知狀態的變化常常會影響個體后續的工作行為（Schaufeli amp; Bakker， 2004）， 進而產生一系列行為結果方面的改變， 對工作績效產生影響（Rich et al.， 2010）。根據自我調節理論， 個體會通過不斷調節自身情緒、認知與行為以減少現實狀態與目標狀態之間的差距（Bandura， 1986）。具體而言， 工作投入反映了個體努力設定工作目標， 并通過保持專注、活力、奉獻等積極狀態努力縮小現狀與目標之間差距的過程（Xu et al.， 2022）。高水平的工作投入使員工將自身精力專注地投入于工作內容本身，"心無旁騖地努力完成角色范圍內的工作任務（劉松博"等， 2024）， 實現積極的工作目標， 進而產生高水平的任務績效。Neuber等（2022）的元分析也證明了工作投入與任務績效間的正相關關系（ρ"="0.48）。此外， 工作投入水平高的個體對工作充滿熱情， 能夠全身心投入于工作中， 積極豐富工作內容（Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）， 具有更強的奉獻精神， 愿意為其他組織成員提供熱情幫助， 產生更多的人際促進和有利于實現組織利益的積極角色外行為（Bakker amp; Xanthopoulou， 2009; Christian et al.， 2011）。彭堅和王霄（2016）研究發現， 員工的工作投入水平越高， 在工作中越有可能表現出更多的角色外行為， 有效提升關系績效。而工作倦怠往往伴隨著消極情緒的產生， 甚至影響員工的生理及心理健康（Schaufeli et al.， 2004）， 作為一種負面工作狀態， 長期的工作倦怠會導致員工失去工作熱情， 降低心理資源的水平， 進而減弱自我調節能力， 甚至因此消極怠工， 不利于提高工作績效水平。Swider和Zimmerman （2010）通過元分析也證明了工作倦怠與任務績效（ρ"="?0.19）及關系績效（ρ"="?0.20）的負相關關系。

相關實證研究表明， 工作投入可以作為關鍵紐帶連接正念與工作績效間的關系（胡少楠， 王詠， 2014）， 但通過對比相關實證研究結果發現， 其在正念與任務績效、關系績效間發揮的作用效果強弱存在差異（Cheng， Huang， amp; Sitar， 2023; Huang et al.， 2021; Khan amp; Abbas， 2022）。工作投入作為一種高能量的工作狀態， 其突出特點之一就是使個體保持專注的狀態執行工作任務， 全神貫注于本職工作（Rich et al.， 2010）， 而正念恰好也強調個體穩定地將注意力集中于當下（Brown amp; Ryan， 2003）， 兩者這一相似特點可能在個體工作過程中產生協同效應， 促使員工將注意力優先集中于當前工作角色要求和職責范圍所規定的任務上， 將大量精力投入于任務目標的完成（劉松博"等， 2024）。相比之下， 關系績效并非強調關注眼前工作任務的完成， 而是員工為維護組織環境而自發產生的一種超出職責范圍要求的人際促進和工作奉獻等行為， 關乎組織中長久的人際關系與社會心理環境（Van Scotter amp; Motowidlo， 1996; 郭理"等， 2023）， 涉及到更多的外部情境與人際互動因素。相對任務績效的當前性而言， 個體對關系績效的關注程度較低。因此， 正念通過工作投入對任務績效的促進作用可能更直接也更強。就工作倦怠而言， 其更多地反映個體在工作中的一種消極情緒體驗， 常常伴隨著積極情緒資源的消耗， 進而產生消極的工作行為與結果（Demerouti et al.， 2001）。而正念非評判接納的特點往往能夠減少個體的消極情緒水平， 促進積極情緒資源的積累。由于關系績效是個體在工作場所中的一種主動的積極行為表現， 相較于職責規范約束的任務績效而言， 更易受個體情緒體驗與心理因素的影響。因此， 當工作場所中的正念減少個體的情緒耗竭時， 低水平的工作倦怠更有助于積極情緒資源的保留， 進而對關系績效的提升產生更強的影響。基于此， 本文提出假設：

假設4a：工作投入中介了員工正念與工作績效（任務績效、關系績效）之間的正相關關系。

假設4b：相比于關系績效， 工作投入在員工正念與任務績效之間發揮的中介作用更強。

假設5a：工作倦怠中介了員工正念與工作績效（任務績效、關系績效）之間的正相關關系。

假設5b：相比于任務績效， 工作倦怠在員工正念與關系績效之間發揮的中介作用更強。

2.4 "文化差異的調節作用

Hofstede （1980）認為文化背景作為一種深層次情境因素， 能夠對個體的認知與行為方式產生深層次影響。現有研究表明， 正念的作用效果也會因文化情境的不同而存在差異（Weick amp; Putnam， 2006; 王馨， 李平， 2017; 張靜"等， 2017）。隨著不同文化背景下員工正念的研究越來越豐富， 有必要對文化差異產生的影響進行探索。個人主義?集體主義是指在一個組織或機構中， 個體對群體及他人的依賴與合作的程度， 反映了員工對組織集體利益與個人利益的重視程度（Hofstede et al.， 2010）。東西方文化尤其在個人主義?集體主義這方面表現出顯著的差異（王佳燕"等， 2022）， 東方文化普遍表現出集體主義的特點， 更關注集體利益與團隊協作， 員工對組織的依賴性與忠誠度更強; 西方文化具有個人主義的特點， 員工更關注工作中的自主性與個人利益的滿足。現有研究也多探討了文化背景中個人主義?集體主義的差異對員工工作態度、行為或結果產生的影響（藍媛美 等， 2022; 王佳燕"等， 2022; 袁悅"等， 2024）。因此， 本研究擬探討個人主義?集體主義這一文化差異對員工正念與工作投入、工作倦怠之間關系的影響。

自我調節理論認為， 個體會依照所處社會環境下的特定標準不斷調節自身情緒、認知與行為以減少現實狀態與目標狀態之間的差距（Bandura， 1986）， 因而不同文化情境下的員工會依照不同的標準做出相應的自我調節行為。在集體主義文化情境中， 員工更加注重組織集體利益和目標的實現， 更愿意在日常的工作中遵守集體規范并通過與他人合作互助完成工作， 實現組織目標（Hofstede， 2001）， 在這種背景下能夠更好地發揮正念的自我調節作用。首先， 正念的員工依照集體主義文化情境下的特定標準調節自身注意力， 傾向于通過人際合作的方式達成目標， 并在此過程中獲得集體的情感支持以及實踐幫助（Tata amp; Leong， 1994）， 有利于積累高水平的心理能量并保持積極的工作狀態（Wang et al.， 2015）， 進而促進員工的工作投入（Crawford et al.， 2010）。其次， 自我調節理論指出， 個體在設定、實現目標過程中會應對各種負面體驗或壓力， 而集體主義文化中的個體傾向通過平衡積極和消極情緒體驗進而尋求一個中庸之道（Miyamoto amp; Ma， 2011）， 文化的規則使員工更能夠平衡處理自我調節過程中的情緒體驗， 面對工作場所中的挑戰性事件時能夠調節自我認知， 從整合性、和諧性、全局性的角度思考問題、保持冷靜（Soto et al.， 2011; 楊偉文， 李超平， 2021）， 避免消極的工作狀態。最后， 由于集體主義情境下個體對組織集體利益的高度重視， 正念的員工能夠敏銳覺察組織的需要并保持接納的態度， 從而努力調節自身行為以實現組織目標， 這種與組織目標的高匹配性有助于員工產生積極情緒體驗（Krischer et al.， 2010）， 進而避免工作對員工情緒上的消耗， 減少員工工作倦怠產生的可能（Abenavoli， Jennings， et al.， 2013; Goodman amp; Schorling， 2012）。與之相反， 個人主義文化情境下的員工更加關注自身利益， 強調自我的獨立性并關注對個體獨特特質的探索和展現（Markus amp; Kitayama， 1991）， 在完成工作的過程中與組織內部人際聯系程度較低（Oyserman et al.， 2002）。此時， 員工可能通過調節自身注意力使其更多地集中于與個人利益相關的目標， 難以覺察組織和他人的需求， 工作中也較少尋求集體合作， 進而感受到較低程度的人際支持。同時， 員工在設定、實現目標的自我調節過程中， 其強調自我獨立性的特點可能消耗更多自身資源來完成工作任務， 在面對工作壓力時也較少獲得集體的情感支持， 更易產生負面情緒體驗（Tata amp; Leong， 1994）。加之個人主義下員工對個人情緒體驗的關注， 難以在消極與積極情緒體驗之間尋求平衡狀態（Miyamoto amp; Ma， 2011）， 不利于維持積極的工作狀態， 進而降低工作投入水平并增加工作倦怠的可能（Abenavoli， Jennings， et al.， 2013; Goodman amp; Schorling， 2012）。基于此， 本文提出如下假設：

假設6：個人主義?集體主義在員工正念與工作投入的關系間發揮調節作用。相比于個人主義的文化情境， 在集體主義的文化情境下， 員工正念對工作投入有更強的正向影響。

假設7：個人主義?集體主義在員工正念與工作倦怠的關系間發揮調節作用。相比于個人主義的文化情境， 在集體主義的文化情境下， 員工正念對工作倦怠有更強的負向影響。

基于上述假設， 本研究構建整體研究的全面分析框架如圖1所示。

3 "研究方法

3.1 "文獻檢索、篩選與編碼

本研究對現有國內外正念與工作績效的相關文獻進行檢索。首先， 參照已有元分析研究（宋皓杰"等， 2022）， 確定績效的關鍵詞包含“員工績效”、“個體績效”、“工作績效”、“任務績效”、“角色內績效”、“關系績效”、“周邊績效”、“情境績效”、“角色外績效”、“組織公民行為”、“組織公民績效”， 工作投入的關鍵詞包含“工作投入”、“工作參與度”， 工作倦怠的關鍵詞包含“工作倦怠”、“職業倦怠”、“工作疲倦”; 其次， 將正念分別與工作績效、工作投入與工作倦怠的關鍵詞進行兩兩組合， 通過中國知網、中文社會科學引文索引（CSSCI）、維普中文科技期刊、萬方數據檢索系統查找中文文獻， 將三次檢索獲得的數據結果進行合并。就英文文獻而言， 工作績效以“employee performance”、“staff performance”、“job performance”、“work performance”、“task performance”、“extra-role performance”、“in-role performance”、“out-role performance”、“role performance”、“contextual performance”、“context performance”、“relation performance”、“relationship performance”、“periphery performance”、“organizational citizenship behavior”、“organizational citizenship performance”、“OCB”為關鍵詞， 工作投入以“work engagement”、“job engagement”為關鍵詞， 工作倦怠以“work burnout”、“job burnout”為關鍵詞， 在Google Scholar和Web of Science等英文數據庫中， 將“mindfulness”與工作投入、工作倦怠、工作績效關鍵詞兩兩組合查詢英文文獻， 并匯總三次英文檢索結果。文獻檢索時間截止至2024年1月， 最初共得到3186篇文章， 文獻的檢索及篩選流程如圖2所示。

其次， 將檢索獲得的期刊論文、學位論文、書籍等文獻進行篩選， 將符合以下標準的文獻納入元分析研究：（1）報告了正念與工作投入、工作倦怠、工作績效相關結果變量的相關系數及樣本量的實證文章， 若是實驗類文獻則需報告可轉換為相關系數的統計量（如F、M、SD等）， 不包含書籍、綜述、案例等非實證研究; （2）以同一樣本發表的文獻只選用一次， 學位論文修改后發表的期刊論文， 選其發表的期刊論文數據進行納入; （3）文章的研究對象是工作場所員工樣本， 剔除以學生等非工作場所群體為樣本的文獻; （4）研究基于個體層面展開， 剔除團隊和組織層面的研究文獻。

再次， 分別由兩位作者對篩選后的文獻獨立進行編碼工作， 編碼完成后再進行交叉檢驗， 若存在不一致的編碼條目， 則回歸到原文中進行重新討論并修正不一致的結果。根據文章中對于正念的界定與測量方式進行自變量的分類， 當正念被看作一種個體在特定時間和特定情境下的特殊的意識狀態并測量其短期水平時， 將其編碼為狀態正念， 當正念被看作一種相對穩定的個體特質時， 將其編碼為特質正念（Brown amp; Ryan， 2003）。在結果變量的分類上， 根據納入文章中對于績效的不同表述方式， 將任務績效、角色內績效等編碼為任務績效， 將關系績效、角色外績效、周邊績效、情境績效、組織公民行為等編碼為關系績效（Rudolph et al.， 2018; 宋皓杰 等， 2022; Young et al.， 2021）。此外， 為保證納入文獻的完整性與全面性， 對于報告員工正念與工作績效總體或創新績效結果的文章也納入到本文的元分析過程中（張銀普nbsp;等， 2020; 張建平"等， 2020）， 將其編碼為總體工作績效的類別。文獻編碼內容包括：文獻信息（作者、發表年份等）、變量名稱、樣本量、相關系數、量表信度系數、樣本來源國家等。效應值編碼以獨立樣本為單位， 對于存在多個獨立樣本研究的文章， 分別對每個獨立樣本進行單獨編碼。對于整體層次報告變量間效應值的研究， 選其整體的數據進行編碼， 若文章對變量分維度進行研究并報告相關效應值， 參考以往研究（藍媛美"等， 2022）， 計算各維度均值獲得相關效應值數據。通過編碼完成之后的最終數據對正念與工作投入、工作倦怠、任務績效、關系績效的直接效應進行元分析。最終納入188項實證研究包含的220個獨立樣本， 總樣本量為73899。

就結構方程模型元分析的檢驗而言， 需要基于工作投入、工作倦怠、任務績效、關系績效兩兩變量之間的相關系數進行元分析。本研究對現有包含正念、工作倦怠、任務績效、關系績效之間關系的元分析文章進行了檢索， 從Podsakoff等（2009）、Neuber等（2022）、Mesmer-Magnus等（2017）、Crawford等（2010）和Swider和Zimmerman等（2010）的研究中分別獲得了關系績效與任務績效、工作投入與任務績效、正念與工作倦怠、工作投入與工作倦怠、工作倦怠與任務績效和關系績效之間的相關系數; 根據Corbeanu和Iliescu （2023）公開在OSF上的原始數據， 對工作投入與關系績效之間的關系進行了元分析， 得到了兩者之間的相關系數。

本研究基于Hunter和Schmidt （2004）的亞組分析對文化差異的調節效應進行檢驗， 選擇了其中的個人主義?集體主義維度， 參考霍夫斯泰德對文化價值觀的調查數據（Hofstede et al.， 2010）及以往研究的編碼方式（王佳燕 等， 2022; 袁悅"等， 2024）， 對樣本的國家進行初步編碼。以50分為界， 將被試群體的文化背景劃分為高低兩組， 高于50分的為高個人主義組， 包括法國、英國、美國等地區， 低于50分的為低個人主義組， 即集體主義組， 包括中國、印度、巴基斯坦等地區。將來源于個人主義國家的樣本編碼為0， 而將來源于集體主義國家的樣本分別編碼為1。據此對樣本進行分類并對每組進行了單獨元分析。最后， 本研究在Open Science Framework （OSF）網站上注冊了元分析的具體流程（注冊號：10.17605/OSF.IO/"G7ZBQ）。

3.2 "元分析程序

本研究依次進行了異質性檢驗、發表偏倚檢驗、直接效應檢驗、調節效應檢驗和中介效應檢驗。首先， 通過報告Q值和I²進行異質性分析并使用漏斗圖、失安全系數（Fail-safe N）、Egger’s回歸系數與Begg秩相關檢驗法對發表偏倚問題進行檢驗（Field amp; Gillett， 2010; Fisher， 1921）。其次， 通過R語言的Psychmeta 程序包（Dahlke amp; Wiernik， 2019）， 使用Hunter和Schmidt的元分析方法進行直接效應檢驗（Hunter amp; Schmidt， 2004）， 報告獨立樣本效應值規模K、樣本總量N、加權平均相關系數和經過信度修正后的相關系數及其標準差SD、95%置信區間CI和80%可信區間CV。再次， 采用隨機效應方法， 基于兩階段結構方程模型檢驗思路， 通過Mplus軟件進行中介效應檢驗， 分析正念通過工作投入、工作倦怠對任務績效、關系績效的影響。最后， 使用亞組分析來檢驗文化差異的調節效應， 報告調節變量的效應系數、組間異質性， 置信區間和可信區間。

4 "研究結果

4.1 "異質性與發表偏倚檢驗

在分析變量間關系前首先進行異質性檢驗， 通過Q值及其顯著性水平與I²來評估各效應量之間的異質性水平。結果如表1所示， 不同變量間的Q值均達到顯著水平（p"lt;"0.001）， I²值均高于75%， 表示員工正念與工作投入、工作倦怠、工作績效、任務績效、關系績效之間的異質性水平較高， 因此可能存在一些潛在的調節變量影響上述變量間的關系， 且本研究將基于隨機效應模型進行后續分析。

在發表偏差檢驗方面， 本研究綜合使用了漏斗圖、失安全系數、Egger’s回歸系數與Begg秩相關檢驗法對納入元分析的研究進行發表偏倚檢驗。網絡版附圖1～附圖5分別展示了員工正念與工作績效、任務績效、關系績效、工作倦怠、工作投入的漏斗圖檢驗結果， 各效應值大多位于中上部且基本均勻的分布在總效應值的兩側， 說明本研究所納入文獻存在發表偏倚的可能性較小。此外， 由表1可知， 員工正念與工作投入、工作倦怠、工作績效、任務績效、關系績效之間p為0.05水平時的失安全系數（Fail-safe N）均遠大于5K+10， Egger’s回歸系數檢驗的p值也均未達到顯著水平（p"gt; 0.05）， 說明本研究不存在嚴重的發表偏倚問題。Begg秩相關檢驗結果顯示員工正念與任務績效間（p"= 0.001）可能存在一定的出版偏倚， 我們進一步采用Duval和Tweedie （2000）提出的剪補法檢驗發表偏差對員工正念與任務績效的元分析結果造成的影響。結果發現， 剪粘研究文獻后， 采用隨機效應模型得到的總效應仍然顯著（剪補前： r"= 0.31， p"lt; 0.001， 95% CI = [0.31， 0.42]; 剪補后： r"= 0.28， p lt; 0.001， 95% CI = [0.23， 0.33]）。綜合以上結果表明， 本研究的元分析存在發表偏差的可能性較小。

4.2 "直接效應檢驗

本研究基于Hunter和Schmidt （2004）的隨機效應模型進行直接效應檢驗， 結果如表2所示。員工正念與工作績效的經過信度修正后的樣本加權平均效應值為0.34， 95%置信區間范圍是0.29到0.38， 說明員工正念與工作績效之間存在顯著的正相關關系， 假設1得到驗證。具體而言， 員工正念與任務績效的為0.36， 95% CI為[0.31， 0.42]， 與關系績效的為0.31， 95% CI為[0.24， 0.38]， 說明員工正念與任務績效和關系績效之間直接存在顯著的正相關關系， 假設1a與假設1b得到驗證。此外， 表2還表明了員工正念與工作投入之間存在顯著正相關關系， 為0.39， 95% CI為[0.35， 0.43]， 假設2得到驗證; 員工正念與工作倦怠之間存在顯著負相關關系， 為?0.50， 95% CI為[?0.54， ?0.46]， 假設3得到驗證。

鑒于現代組織管理領域對于正念存在不同的定義方式， 大體上將正念分為特質正念與狀態正念兩種類型（段文杰， 2014; 鄭曉明， 倪丹， 2018）。本文分別探討了特質正念與狀態正念兩種不同的正念類型與工作投入、工作倦怠、工作績效、任務績效、關系績效之間的關系， 結果如表2所示。就特質正念而言， 其與工作績效（為0.36， 95% CI為[0.32， 0.41]）、工作投入（為0.41， 95% CI為[0.35， 0.46]）、任務績效（為0.37， 95% CI為[0.31， 0.42]）、關系績效（為0.37， 95% CI為[0.31， 0.42]）之間均存在顯著的正相關關系， 與工作倦怠（為?0.50， 95% CI為[?0.55， ?0.46]）之間存在顯著的負相關關系。就狀態正念而言， 其與工作績效（為0.18， 95% CI為[0.06， 0.31]）、工作投入（為0.34， 95% CI為[0.27， 0.40]）、任務績效（為0.33， 95% CI為[0.14， 0.52]）之間存在顯著的正相關關系， 與工作倦怠（為?0.48， 95% CI為[?0.59， ?0.38]）之間存在顯著的負相關關系， 與關系績效之間相關關系不顯著（為0.08， 95% CI為[?0.09， 0.25]）。進一步對比發現， 相比于狀態正念， 特質正念與各變量間關系整體上略強。以上直接效應檢驗結果為本研究后續的進一步分析奠定了基礎。

4.3 "元分析結構方程模型檢驗

通過元分析結構方程模型來檢驗工作投入與工作倦怠在員工正念與任務績效、關系績效之間的中介作用。各變量間的相關系數矩陣如表3所示， 正念與工作投入顯著正相關（"= 0.29， 95% CI = [0.35， 0.43]）， 工作投入與任務績效顯著正相關（"= 0.48， 95% CI = [0.42， 0.54]）， 與關系績效顯著正相關（"= 0.36， 95% CI = [0.32， 0.40]）; 正念與工作倦怠顯著負相關（"= ?0.48， 95% CI = [?0.54， ?0.41]）， 工作倦怠與任務績效顯著負相關（"= ?0.19， 95% CI = [?0.27， ?0.11]）， 與關系績效顯著負相關（"= ?0.20， 95% CI = [?0.28， ?0.12]）， 為本研究后續進一步的中介效應檢驗奠定了基礎。

本研究通過結構方程模型元分析檢驗工作投入與工作倦怠在正念與關系績效、任務績效之間的中介作用。根據Viswesvaran和Ones （1995）的觀點， 通過計算變量的相關系數矩陣中各樣本量的調和平均數作為結構方程模型元分析的樣本量（N"= 5792）。本文使用路徑系數乘積項檢驗正念通過工作投入、工作倦怠對任務績效和關系績效產生影響的間接效應（Preacher amp; Hayes， 2008）， 結果如表4所示。工作投入在正念與任務績效關系間起中介作用， 間接效應是0.124， 95% CI為[0.12， 0.13]， 達到顯著水平; 正念通過工作投入對關系績效的間接效應為0.090， 95% CI為[0.08， 0.010]， 達到顯著水平， 假設4a得到驗證; 進一步對工作投入在正念與任務績效、關系績效間的中介作用進行對比分析， 結果表明， 與任務績效相比， 正念通過工作投入對關系績效產生影響的間接效應更小， 兩者差值為?0.034， 95% CI為[?0.04， ?0.03]， 達到顯著水平， 假設4b得到驗證。

工作倦怠在正念與任務績效關系間起中介作用， 間接效應是0.024， 95% CI為[0.01， 0.05]， 達到顯著水平; 正念通過工作倦怠對關系績效的間接效應是0.043， 95% CI為[0.02， 0.07]， 達到顯著水平， 假設5a得到驗證; 進一步對工作倦怠在正念與任務績效、關系績效間的中介作用進行對比分析， 結果表明， 正念通過工作倦怠對關系績效產生影響的間接效應略大于對任務績效的間接效應， 兩者差值為0.019， 但這一結果不顯著， 95% CI為[?0.01， 0.04]， 假設5b未得到驗證。

為進一步探討不同正念類型下， 工作投入與工作倦怠的中介作用效果， 本研究通過元分析結構方程模型進行檢驗， 各變量間的相關系數矩陣如表5所示， 特質正念（"= 0.41， 95% CI = [0.35， 0.46]）、狀態正念（"= 0.34， 95% CI = [0.27， 0.40]）均與工作投入顯著正相關， 工作投入與任務績效顯著正相關（"= 0.48， 95% CI = [0.42， 0.54]）， 與關系績效顯著正相關（"= 0.36， 95% CI = [0.32， 0.40]）; 特質正念（"= ?0.50， 95% CI = [?0.55， ?0.46]）、狀態正念（"= ?0.48， 95% CI = [?0.59， ?0.38] ）與工作倦怠顯著負相關， 工作倦怠與任務績效顯著負相關（"= ?0.19， 95% CI = [?0.27， ?0.11]）， 與關系績效顯著負相關（"= ?0.20， 95% CI = [?0.28， ?0.12]）， 上述結果為進一步的中介效應檢驗奠定了基礎。

根據Viswesvaran amp; Ones （1995）的觀點， 通過計算變量的相關系數矩陣中各樣本量的調和平均數作為結構方程模型元分析的樣本量（N"= 4602）。本文使用路徑系數乘積項檢驗特質與狀態正念通過工作投入、工作倦怠對任務績效和關系績效產生影響的間接效應（Preacher amp; Hayes， 2008）， 結果如表6所示。工作投入在特質正念與任務績效（間接效應為0.164， 95% CI為[0.15， 0.18]）和關系績效（間接效應為0.103， 95% CI為[0.09， 0.11]）間的中介作用顯著; 工作倦怠在特質正念與任務績效（間接效應為0.005， 95% CI為[?0.02， 0.02]）和關系績效（間接效應為0.010， 95% CI為[?0.01， 0.03]）間的中介作用不顯著。進一步對工作投入、工作倦怠在特質正念與任務績效、關系績效間的中介作用進行對比分析， 結果表明， 特質正念通過工作投入對關系績效產生影響的間接效應顯著小于對任務績效的間接效應， 兩者差值為?0.061， 95% CI為[?0.07， ?0.05]; 相比于任務績效， 特質正念通過工作倦怠對關系績效產生的間接效應略強， 兩者差值為0.005， 但這一結果不顯著， 95% CI為[?0.02， 0.03]。

工作投入在狀態正念與任務績效（間接效應為0.143， 95% CI為[0.12， 0.16]）和關系績效（間接效應為0.128， 95% CI為[0.11， 0.15]）間的中介作用顯著， 工作倦怠在狀態正念與關系績效間的中介作用顯著（間接效應為0.10， 95% CI為[0.07， 0.13]）， 而在狀態正念與任務績效關系間的中介作用不顯著， 間接效應是0.020， 95% CI為[?0.01， 0.05]。同樣通過對比分析發現， 狀態正念通過工作投入對關系績效產生影響的間接效應顯著小于對任務績效的間接效應， 兩者差值為?0.015， 95% CI為[?0.03， ?0.01]， 狀態正念通過工作倦怠對關系績效產生影響的間接效應顯著大于對任務績效的間接效應， 兩者差值為0.081， 95% CI為[0.05， 0.11]。

4.4 "文化差異的調節效應檢驗

本文使用Hunter和Schmidt （2004）的亞組分析方法檢驗了文化差異（個人主義?集體主義）在員工正念與工作投入、工作倦怠之間的調節效應， 通過Q_B統計量（組間異質性）及其顯著性來判斷是否存在調節效應， 結果如表7所示。個人?集體主義在員工正念與工作投入的關系間發揮顯著調節作用（Q_B"= 6.47， p"lt; 0.05）， 相比于在個人主義的文化情境下（"= 0.30， 95% CI = [0.20， 0.40]）， 處在集體主義文化情境下的員工正念與工作投入之間的關系更強（"= 0.42， 95% CI = [0.18， 0.65]）， 假設6得到驗證。然而， 其在員工正念與工作倦怠之間的關系的調節效應不顯著（Q_B"= 1.88， p"gt; 0.1）， 相比于在個人主義的文化情境下（"= ?0.49， 95% CI = [?0.55， ?0.43]）， 處在集體主義的文化情境下的員工正念與工作倦怠之間的關系略強（"= ?0.50， 95% CI = [?0.55， ?0.45]）， 但差別不顯著， 假設7未得到支持。

5 "討論

5.1 "主要結論

本文采用元分析方法探討員工正念與工作績效之間的作用效果， 研究結果表明， 員工正念與工作績效之間存在顯著的正相關關系， 這與已有實證研究結果認為員工正念與工作績效正相關保持一致（Dane amp; Brummel， 2014; Dust et al.， 2022）。這一研究結論也支持了自我調節理論在員工正念與工作績效間關系研究中的運用， 正念能夠使員工將注意力集中于當前工作， 而不會對過去事件產生過多思考， 從而避免注意力的自動化流失， 通過保持不加評判的接納態度， 促進員工的自我調節， 減少消極情緒體驗， 并通過認知與行為的自我調節在工作中控制自身思想認知與行為表現以使其符合特定規范（Bandura， 1986）， 在對工作保持高度專注的狀態下， 員工能夠關注工作本身的職責與任務， 從而高效地完成本職工作， 實現高水平的任務績效。同時， 員工會基于當下經歷敏銳覺察內心想法與外部環境， 積累自身積極情緒資源以促使行為表現發生改變， 員工不但會致力于完成本職工作， 還會主動做出一系列工作職責要求之外的行為（Carboni amp; Ehrlich， 2013）， 提升關系績效水平。此外， 本文分別探討了特質正念與狀態正念兩種不同的正念類型與工作投入、工作倦怠、工作績效之間的關系。研究結果表明， 無論是特質正念還是狀態正念， 均與員工工作投入、工作績效存在顯著的正相關關系， 與員工的工作倦怠存在顯著的負相關關系。且進一步對比分析發現， 相較于狀態正念而言， 特質正念與各變量之間的相關關系更強， 說明當員工正念作為一種類特質時， 其注意力調節、覺察與接納的能力都更加穩定， 不輕易改變（鄭曉明， 倪丹， 2018）， 在工作中通過穩定地自我調節達到積極的工作狀態與高水平的工作績效。狀態正念往往存在于行為練習等特定情境下， 其強調當下體驗的心理狀態具備易變性（Kabat-Zinn， 2003）， 而工作績效是指員工為實現工作目標而產生的一系列行為和結果的綜合表現（Levy amp; Williams， 2004）， 往往通過持續性的積極工作狀態與行為來實現。因此， 相較于特質正念而言， 狀態正念與工作投入、工作倦怠、工作績效的相關關系相對較弱。

基于結構方程模型的元分析結果表明， 員工正念通過工作投入與工作倦怠的中介作用影響組織中個體的任務績效和關系績效。這一發現也與自我調節理論的邏輯相契合（Bandura， 1986）， 正念通過使員工保持對內外刺激的覺察、關注當下與接納， 實現自我調節能力這一個人資源的調動， 個體主動調節自身情緒、認知與行為， 進一步產生并維持活力、奉獻、專注的積極工作狀態， 即高水平的工作投入， 并降低工作倦怠這一消極工作狀態產生的可能。當員工以積極的工作狀態投入到工作中時， 會保持高度的熱情在完成本職工作的同時繼續通過主動探索新資源而提升任務績效和關系績效（Christian et al.， 2011）。此外， 研究結果還表明， 工作投入在正念與任務績效間的中介作用強于其在正念與關系績效間的中介作用。而工作倦怠在正念與任務績效和關系績效間的中介作用差異不顯著， 這意味著， 盡管我們期望發現工作倦怠在連接正念與任務績效和關系績效時發揮不同的作用， 但實際情況可能并非如此。原因可能是：其一， 高水平的正念能夠降低工作倦怠水平， 減少情緒耗竭、提升個人成就感。可能促使員工在工作中展現不同的積極行為以實現目標（Demerouti"et al.， 2001）。任務績效與關系績效兩者均屬于為實現工作目標而產生的積極行為和結果的綜合表現（Levy amp; Williams， 2004）。因此， 在員工的自我調節過程中可能同時產生并維持這一系列積極工作行為（Maslach amp; Jackson， 1981）。其二， 元分析納入的不同實證研究在樣本群體、研究開展的情境、變量測量量表等方面不可避免的存在一定差異性， 也可能導致工作倦怠在正念與任務績效和關系績效之間的差異性未被驗證。因此， 未來研究可以基于不同邊界條件、樣本情況， 進行更深入地比對探討。

此外， 本文基于結構方程模型分別探討了特質正念與狀態正念兩種不同的正念類型作用下工作投入與工作倦怠的中介效應， 研究結果表明， 無論是特質正念還是狀態正念， 均能通過工作投入顯著影響員工的任務績效與關系績效， 且在區分不同正念類型后， 工作投入在正念與任務績效之間發揮更強的中介作用的結論依舊成立， 這再次驗證了正念通過工作投入對不同績效的差異影響（劉松博"等， 2024）。對于工作倦怠而言， 其在狀態正念與關系績效之間發揮的中介作用更強， 但在特質正念與任務績效和關系績效之間的中介作用均未得到驗證。究其原因， 由于狀態正念強調個體在特定時刻或情境下的正念水平， 其動態變化的特征使個體在面對工作壓力時可以根據即時體驗和環境變化進行靈活應對（諸彥含"等， 2020）， 因此， 相比于特質正念較為穩定的特點， 狀態正念能夠更有效地提升個體對情境的適應性并改善個體身心疲勞的狀態（Maslach amp; Jackson， 1981）， 進而更可能通過降低工作倦怠水平， 促進關系績效的提升。本文的結論相比于以往實證研究關注工作投入在某一類型正念與工作績效間的中介作用（Cheng， Huang， amp; Sitar， 2023）， 從特質正念與狀態正念兩種正念類型出發， 在整合大樣本研究的基礎上支持了以往工作投入能夠在正念與工作績效（任務績效、關系績效）之間發揮中介作用的結論（Cheng， Huang， amp; Sitar， 2023）， 并進一步對比分析了工作投入在正念與任務績效、關系績效間中介作用的差異。同時探討了工作倦怠在特質正念、狀態正念與工作績效之間差異性的中介機制， 為未來研究基于不同正念類型探討工作狀態的中介機制提供了參考。

元分析結果表明文化差異（個人?集體主義）顯著調節了員工正念與工作投入之間的關系， 在集體主義的文化情境下兩者的正相關關系更強。對員工正念與工作倦怠的關系而言， 文化差異的調節作用不顯著， 這表明員工正念與工作倦怠的關系在不同文化背景下存在一致性。究其原因， 一方面， 由于工作倦怠更多的受到壓力等負面工作體驗的影響（Maslach amp; Jackson， 1981）， 而處于當今信息化與全球化的時代背景下， 不同文化背景下的員工可能面臨相似的工作場所壓力， 此時員工對正念這種積極心理資源促進自我調節的這一過程也表現出相似的反映。另一方面， 全球化的時代不同文化相互交流影響， 致使文化同質性水平升高（Bhawuk， 2008）， 不同地區和國家的文化趨于相似。因此， 正念對工作倦怠的積極影響在不同文化背景下表現出無差異的結果。

5.2 "理論意義

首先， 通過整合國內外現有研究， 本文采用元分析方法厘清了員工正念與工作績效之間的關系。大多數已有研究認為員工正念與工作績效間存在正向的相關關系（Dane amp; Brummel， 2014; Huang et al.， 2021; Ngo et al.， 2020）， 但也有研究發現員工正念與工作績效之間負向相關（Forjan et al.， 2020; Wihler et al.， 2022）。而本文通過元分析整合以往研究， 不僅降低了單一實證研究存在的統計效力弱、樣本數據局限的問題（衛旭華"等， 2018）， 對員工正念與工作績效之間的影響效應進行了更穩定地估計， 回應了已有研究在員工正念與工作績效關系上存在的分歧， 而且從任務績效和關系績效兩方面來衡量工作績效（Rudolph et al.， 2018; Young et al.， 2021）， 相比于以往大多數將工作績效作為單一的結果變量， 探究其與員工正念之間關系的研究（（Dane amp; Brummel， 2014; He et al.， 2023; Huang et al.， 2021; Ngo et al.， 2020）， 本文更具體地厘清了員工正念與任務績效、關系績效之間的真實關系。

其次， 明晰了員工正念通過工作投入、工作倦怠對工作績效產生影響的中介機制， 發現了工作投入在解釋員工正念影響任務績效與關系績效時發揮的差異性作用。雖然以往研究已經對員工正念與工作績效的關系及其中介機制進行了探索（鞏莉 等， 2022; Ngo et al.， 2020; Yagil et al.， 2023）， 但尚未形成可靠且穩定的結論， 且單一中介模型難以對不同路徑間中介作用強弱進行比較。本文從自我調節理論視角出發， 驗證了工作投入與工作倦怠這兩個典型的心理狀態（Maslach et al.， 2001）在員工正念影響任務績效、關系績效時發揮的中介作用。在現有元分析發現了工作投入與工作倦怠作為中介變量對工作場所結果產生影響（Nahrgang et al.， 2011）的基礎上， 進一步探討了工作投入與工作倦怠在正念促進工作績效間發揮的紐帶作用。還發現了工作投入在員工正念影響任務績效時發揮的中介作用更強， 深化了對工作投入這一中介在正念與任務績效、關系績效間不同作用效果的認識， 也全面具體地回答了員工正念如何影響任務績效與關系績效的問題。

最后， 本研究發現了文化差異（個人主義?集體主義）在正念影響工作投入時發揮的調節作用， 在集體主義的文化情境下， 員工正念對工作投入的積極作用被加強。區別于以往實證研究大多從微觀層面的團隊、組織情境出發， 探討影響正念發揮作用的邊界條件（Liu et al.， 2020; 衛武， 黎金榮， 2023; 張昕"等， 2022）， 本研究從宏觀層面探討了文化差異（個人主義?集體主義）在員工正念對工作狀態的影響過程中的調節作用， 進一步厘清了員工正念何時能夠更好地發揮積極作用的問題。本研究的發現也對之前學者提出的充分考慮正念在不同文化背景下的差異化影響和價值的建議進行了回應（Reb et al.， 2018; 張靜"等， 2017）。如前所述， 目前關于員工正念與工作績效之間的關系方向與強度的研究尚未達成一致（Dane amp; Brummel， 2014; Huang et al.， 2021; Ngo et al.， 2020; Forjan et al.， 2020; Wihler et al.， 2022）， 通過引入個人主義?集體主義這一東西方存在顯著差異的文化情境因素（王佳燕"等， 2022）， 不僅揭示了在何種文化情境下正念的作用能夠被加強， 也有助于進一步解釋現有研究結論不一致的原因。

5.3 "管理啟示

首先， 由于數字經濟時代的到來使得企業員工面臨著海量的信息和快速的工作節奏， 員工心理焦慮、注意力不集中等問題日益凸顯， 長此以往出現工作績效低下等現象， 不利于企業的持續發展。而本研究發現員工正念在促進工作投入、降低工作倦怠和提升工作績效方面存在積極效用。因此， 組織和管理者應充分意識到正念對工作狀態與工作績效的積極作用， 將正念納入員工的選聘與培訓過程。一方面， 有意識地選擇正念水平高的員工進入組織， 為保證績效水平打下堅實基礎。另一方面， 組織可以借鑒相關企業的成功經驗， 在員工培訓體系中引入正念訓練項目。如谷歌公司推出的“探索內在的自己”正念課程， 通過幫助員工減壓并提高幸福感（Nair amp; Vasudev， 2021）。還要注重發揮組織文化的作用， 例如在工作場所中設置正念冥想空間， 為員工提供正念練習的場所， 幫助員工提升正念水平， 改善其工作狀態與績效水平， 為實現企業在當今復雜多變的環境中的穩定發展提供保障。

其次， 工作投入與工作倦怠可以中介員工正念與任務績效、關系績效間的關系， 且相比于關系績效而言， 工作投入發揮的中介效應在任務績效方面更強。可見， 員工狀態在工作場所中發揮的作用不容小覷。組織可以通過管理模式的優化， 激發員工積極投入工作、規避消極工作狀態的意識。例如， 通過營造積極的組織氛圍、設立完善的工作績效結果與獎懲掛鉤的機制， 全方位激發員工投入工作的熱情。尤其是在當前壓力日益增大的環境下， 可以通過加強心理壓力疏導、給予員工物質或精神上的鼓勵支持等方式促進個體發揮自我調節能力， 提升個體心理能量， 減少員工工作倦怠的產生。

最后， 考慮到相較于個人主義的文化情境， 正念在集體主義的文化情境下與工作投入之間的正相關關系更強。因此在組織管理實踐中， 一方面， 應該關注不同文化情境中正念積極作用的發揮， 尤其是對于全球化背景下跨國公司等組織中的員工工作績效管理， 因“境”制宜地發揮正念的效能。另一方面， 組織可通過組織文化與組織氛圍營造， 為正念更好地發揮對工作投入的促進作用創造條件。例如， 有意識地向員工灌輸個人利益服從集體利益與團結協作的價值觀念， 潛移默化地培育員工集體主義的文化價值取向。

5.4 "研究局限與展望

本研究也存在一些局限性。第一， 本文在文獻篩選與納入過程中將除中英文之外的其他語言文獻排除在外， 可能存在文獻納入偏差問題。未來研究可以考慮在元分析過程中全面檢索并納入其他類型語言的文獻， 以提升研究結果的穩定性與可靠性。第二， 在研究層次方面， 受限于現有相關實證研究數據， 本文僅關注了個體層面的正念對個體工作績效的作用， 未探討正念對他人、團隊以及組織的影響。此外， 團隊及組織層面的正念會產生怎樣的作用效果， 以及中間的作用機制如何？未來研究可以進一步探究團隊與組織層面的正念在組織中不同層次發揮著怎樣的作用效果， 豐富不同層次的正念研究。第三， 本文僅從宏觀層面檢驗了個人主義?集體主義在正念影響工作投入與工作倦怠時發揮的邊界作用， 沒有比較性別、年齡、職位等其他微觀層面的潛在調節因素對正念與工作投入、工作倦怠間關系的影響。相關實證研究表明， 正念水平在性別和年齡方面會存在差異性， 與年輕員工相比， 年長員工的正念水平整體較高， 女性在正念的覺察方面整體優于男性（Alispahic amp; Hasanbegovic-Anic， 2017）。這些差異是否會對工作場所中員工正念的作用產生不同影響， 未來研究可以基于更微觀的視角， 檢驗性別、年齡等其他可能的潛在調節變量對員工正念與工作狀態和行為關系的影響。第四， 在調節效應的分析上， 本研究僅對不同文化背景下正念與工作投入和工作倦怠之間的關系展開討論。未來研究可以進一步對比分析員工正念對任務績效和關系績效的間接影響效應差異在不同的文化差異背景下的變化， 進而更深入地探討員工正念對工作績效（任務績效/關系績效）的影響機制。第五， 本研究基于自我調節理論， 探討工作投入與工作倦怠這兩類典型的心理狀態在正念與工作績效之間發揮的中介作用（Maslach et al.， 2001）。未來研究可以從不同的視角出發， 探討是否存在其他可能的中介變量。例如， 工作滿意度、心理資本或基本心理需要等可能在正念與工作績效之間發揮中介作用。最后， 本文的研究發現特質正念對工作狀態及工作績效的積極作用均強于狀態正念。未來研究者可以進一步分析特質正念與狀態正念與工作績效之間的差異性作用機制及邊界條件， 從而為發揮工作場所員工正念的作用提供更加精準的指導。

6 "結論

當前工作場所員工正念與績效越來越受到學術界和企業實踐的關注， 但在研究結論上仍存在一定的差異和分歧。基于此， 本研究通過包含220項獨立研究、73899個研究樣本的188篇文獻進行元分析， 對員工正念與工作績效的關系進行了系統性量化綜述， 結果發現：（1）員工正念與任務績效、關系績效之間存在顯著的正相關關系; （2）工作投入和工作倦怠分別中介了員工正念與任務績效、關系績效之間的關系， 并且相比于關系績效而言， 工作投入這一中介作用在正念與任務績效之間更強; （3）從文化差異來看， 在集體主義文化背景下的員工正念對工作投入表現出了更強的正向影響， 而這一調節作用在員工正念與工作倦怠之間的關系中不顯著。對未來員工正念與工作績效的相關研究具有一定借鑒意義， 也為組織實踐中的員工績效管理思路提供了有益參考。

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Effects of empolyee mindfulness on job performance and the mediating mechanisms： A meta-analysis

ZHANG Jing^1，2， MENG Yu¹， ZHANG Meng¹， CHEN Huiya¹

（¹"School of Business Administration， Hebei University of Economics and Business， Shijiazhuang 050061， China）（²"Research Center for Organizational Behavior and Human Resources Development， Hebei University of Economics and Business， Shijiazhuang 050061， China）

Abstract： To explore the impact， mechanism， and boundary conditions of employee mindfulness on job performance， a meta-analysis was conducted on 188 articles containing 220 independent studies and 73899 research samples through literature search， screening， and coding. The results found that employee mindfulness is significantly and positively correlated with both task performance and contextual performance. Furthermore， the relationship is mediated by work engagement and job burnout， which play a critical role in this correlation. The mediating effect of work engagement is more pronounced between mindfulness and task performance compared to its role in the relationship between mindfulness and contextual performance. The relationship between employee mindfulness and work engagement is moderated by individualism-collectivism culture. In the context of collectivism， the relationship between employee mindfulness and work engagement is stronger. The research results based on meta-analysis provide comprehensive and reliable conclusions for clarifying the relationship between employee mindfulness and job performance， which not only have certain reference significance for future research on employee mindfulness and work performance， but also provide useful reference for employee performance management ideas in organizational practice.

Keywords："employee mindfulness， work engagement， job burnout， task performance， contextual performance