國有企業技能人才培訓與評價工作的基本原則

技能人才不僅是企業發展的核心動力，也是推動現代企業可持續發展和長遠發展的決定性因素。在當前知識型社會、人才型社會的背景下，國有企業要有效提升自身的發展實力和綜合競爭力，就必須加大對于技能人才培訓工作的重視。本文通過分析國有企業技能人才培訓評價的意義，指出技能人才培訓評價的基本原則。例如，完備性原則、易獲性原則和結構性原則，結合目前存在的問題進行總結，針對性指出國企技能人才培訓評價的策略，進一步在企業內部營造良好的工作氛圍，提升對于高技能人才的培訓效果和管理質量，幫助國有企業更好地發揮高技能人才的工作積極性，推動國有企業的健康發展。

一、國企技能人才培訓評價的意義

隨著現代企業的快速發展以及企業新項目的拓展需求，人力資源管理部門需要加大對于員工的培訓力度，完善目前陳舊的培訓模式和培訓方案，進一步提升培訓效果和人才評價質量。

1.國企技能人才培訓評價工作，不僅符合社會主義市場經濟發展的內在要求，也符合我國社會主義市場經濟的基本規律。對國有企業內部的技能人才進行培訓與考核，不僅能夠在企業內部完善人才技能培訓和評估的制度，還能帶動高質量人才評估體系的完善，幫助國有企業進一步建立以市場為導向的人才考評制度，推動國有企業的轉型發展。

2.國企技能人才培訓評價工作，有利于發展技能密集型產業，提高人才技能的總體質量。對于合格人才進行分類評估，能夠在國有企業內部，建立社會化人才評估制度，發展合格人才和高質量人才。同時，國有企業還能夠承擔更多的人才培訓責任，加強對人才培訓、評估機構的管理。在國有企業內部，加強人才培訓和評價工作，能夠健全人才隊伍建設工作，為國有企業的發展，提供源源不斷的人才資源。

3.國企技能人才培訓評價工作，有利于幫助工作人員進行職業規劃，提升工作人員的技能。人才的發展不僅能夠推動國有企業的發展壯大，同時，企業也能夠在推動人才發展的過程中，幫助人才完善自身的職業生涯發展規劃，為人才提供豐富的晉升空間和晉升渠道。在國有企業內部，管理者幫助人才，根據現有技能和知識，來設計自身的職業生涯發展規劃，有利于提升人才的工作積極性，為人才的發展鋪平道路，還能夠從多個角度，展開技能評估，推動人才不斷提升自我能力。

二、國企技能人才培訓評價的基本原則

1.完備性原則。完備性原則是國有企業技能人才培訓與評估中的重要準則。它要求培訓和評估過程必須全面、系統，確保覆蓋各個關鍵領域和技能要求。在實施這一原則時，需要明確培訓的內容涵蓋技能更新、專業知識、素質提升等多方面，以滿足企業發展的需求。同時，評估應當采用多種方式，包括考試、實操、案例分析等，確保對人才綜合能力的全面檢驗。培訓與評估方向應側重于提高員工核心技能、創新能力和團隊協作能力，以適應快速變化的市場環境和業務需求，從而為國有企業的可持續發展提供有力支持。

2.易獲性原則。易獲性原則強調培訓和評估方法應當簡單易操作，便于員工獲取所需知識和技能，提高學習的效率和成果。按照這一原則，培訓內容應具體實用、易于理解，并結合實際工作場景，幫助員工迅速掌握相關技能和知識。在評估方面，應采用清晰明了的標準和方法，使員工能夠直觀地了解自身水平并進行有效改進。培訓與評估方向應注重培養員工的實際操作能力、問題解決能力和領導潛力，以促進員工個人成長與企業整體發展的良性循環。

3.結構性原則。結構性原則強調培訓和評估需要具有系統性和組織性，確保內容和流程之間的有機關聯和統一性。在實踐中，這一原則要求培訓內容要按照結構化模式設計，包括基礎知識、專業技能和實踐操作等方面，以便系統地提升員工綜合素質。評估過程也需要建立明確的標準和框架，使其與培訓內容相互匹配，從而有效衡量員工的學習成果和能力水平。

三、國企技能人才培訓評價存在的問題

1.評價形式單一。目前，國企培訓效果評價的方式比較單一，如考試、考核等。這種單一的評價形式存在一些局限性，無法全面地評估技能人才的綜合素質和實際能力。同時，單一的評價形式，會過于注重理論知識的考核，而忽視了實踐操作能力和實際工作經驗的重要性，導致技能人才在實際工作中缺乏解決問題的能力和應變能力。另外，評價形式單一，也難以準確地反映技能人才的專業技能水平和職業素養。不同的技能領域和工作崗位對技能人才的要求存在差異，單一的評價形式可能無法滿足這些多樣化的需求。

2.評價可信度不高。當前，國企培訓評價的方法主要依靠培訓后的考試和心得來體現，具體的評價指標大多為考試通過率或心得提交率，這種評價方法只能表現并反映出員工對于學習內容的掌握程度，而無法全面客觀地評價出整場培訓活動的效果。同時，提交心得的形式，也只是參訓者對培訓的主觀看法和員工的主觀感受，并沒有從根源上了解員工的心理情況和培訓感受。提交的心得體會對于培訓效果評估的參考價值也不大，導致培訓評估活動僅流于形式，并沒有發揮出實質意義。

3.評價結果無法量化。人才的培訓與評價結果無法量化通常指的是，難以用具體數字或定量數據，來準確衡量、描述人才培訓所帶來的影響和效果。由于人才發展的過程和成果涉及多方面，不僅包括技能的提升，還包括態度、情緒、團隊合作等軟實力的培養。因此，在評估人才培訓的成效時，往往需要考慮到這些更加主觀和難以量化的因素。另外，人才的個體差異性，也會導致同一種培訓對不同人員產生截然不同的影響，使得結果更加難以量化。

4.評價指標體系不完善。評價指標體系不完善通常指的是，在評估績效、工作成果或其他方面時，所采用的指標或標準缺乏全面性、客觀性或適用性，導致評價結果不夠準確或公正，無法全面反映被評價對象的實際表現或能力。缺乏完善的評價指標體系，使得評價過程主觀化或片面化，影響對人才的公平評價和有效管理。

四、國企技能人才培訓評價的基本策略

1.塑造良好高技能人才培訓轉化氛圍。國有企業管理者需要塑造良好的高技能人才培訓轉化工作氛圍。首先，要在企業內部，營造良好的人才培訓文化，管理者應該對培訓活動給予足夠的重視，要充分認識到人力資源的重要性。其次，對于一些垃圾焚燒、發電行業領域來說，管理者一定要注重高技能人才的重要性，要從領導層面，給予培訓工作大力的支持，解決人才培訓的資金、設備、管理等方面的難題。再其次，企業管理者應該向學習型組織有效轉變，在企業內部，營造良好的工作氛圍和工作環境，為高技能人才提供硬件的學習條件，例如，中控操作仿真機、企業文化墻、企業內部網絡等平臺，培養高技能人才的學習習慣。

2.重視高技能人才培訓效果的評價。管理者要重視對高技能人才培訓效果的評價工作。培訓效果評價工作的順利開展，離不開領導層和各個部門的有效支持。首先，領導層人員和各個部門應該積極參與培訓效果的評價工作，要親自到基層現場，了解高技能人才培訓的效果，共同討論人才培訓過程中遇到的問題，并且及時探討培訓工作的收益。其次，領導層各個部門要充分了解培訓效果，明確培訓活動所消耗的人力、物力和財力資源，避免盲目投資，還要對后期的高技能人才培訓提供更多的資金支持。再其次，高技能人才培訓工作需要各個部門之間的密切協作與配合。在這一過程中，各部門應當對高技能人才的行為和結果等相關數據，進行實時、準確的統計和深入分析。通過這些數據，能夠全面了解高技能人才的工作表現、技能水平以及發展潛力等方面的情況。并且，各部門要及時將這些統計和分析的結果反饋給人力資源部門。這樣人力資源部門可以根據這些反饋，制定更加科學合理的培訓計劃和人才發展策略，以提高高技能人才的整體素質和能力水平。同時，及時的反饋也有助于各部門之間的溝通與協調，共同推動高技能人才培訓工作的順利開展，為企業的發展提供有力的人才支持。

3.建立完善的高技能人才培訓效果評估制度。國有企業在建立完善的高技能人才培訓效果評估制度時，應該有效應用師徒結對和導師制。首先，國有企業需要通過將經驗豐富的老員工與新晉人才結合起來，促進知識、技能和價值觀的傳承，不僅有助于新晉人才快速適應企業文化和工作環境，還能激發學習者的學習熱情和自信心。其次，國有企業需要建立并完善導師制，導師作為經驗豐富的領導者和指導者，可以為高技能人才提供個性化的培訓計劃和職業發展建議。通過與導師的交流互動，人才可以獲得更多的實踐經驗和行業洞察，從而更好地掌握技能并實現個人職業目標。再其次，國有企業建立完善的高技能人才培訓效果評估制度，需要綜合考慮各方面因素。除了師徒結對和導師制外，還應該考慮課程內容設置、學習資源支持、培訓成本投入等方面。例如，通過定期的評估和反饋機制，幫助企業及時了解培訓效果，發現問題并及時調整培訓方案，以確保培訓的有效性和可持續性。

4.加強高技能人才培訓評價結果的及時反饋與溝通。國有企業管理者需要加強對高技能人才培訓評價效果的及時反饋與溝通。首先，及時反饋與溝通人才培訓評價結果，不僅能夠幫助高技能人才，及時了解自身的能力和反思不足，還可以提升高技能人才對于自身價值感的認可，提升高技能人才對于國有企業的歸屬感和認同感。通過了解人才培訓評價結果，可以幫助高技能人才明確自身在培訓中的情況，以及總結培訓項目內容，找出自身的不足，及時改正，并及時反饋為下一次培訓和培訓項目的開展提供參考。其次，對參與培訓的高技能人才的直接領導進行反饋，可以更好地幫助高技能人才提供指導工作，直接領導也能更好地為高技能人才，提供針對性的指導方案。再其次，對高層管理者進行培訓評價結果的反饋，可以幫助高層管理者對高技能人才的培訓情況，有一個大概了解，便于更好地核算培訓項目的投入產出效益，及時調整資金與技術支持。另外，由于培訓開展是與企業的發展戰略同步的，因此及時反饋工作，可以更好執行企業的發展戰略。

5.建立高技能人才培訓激勵考核制度。鑒于高技能人才有著自身的特長和優勢，因此，企業需要結合高技能人才的特點，建立完善的、針對性的培訓考核管理辦法。同時，在高技能人才的專業技術資格審查和激勵制度方面，也要進一步完善突出高技能人才在企業內部的價值。另外，在高技能人才培訓評價活動結束之后，企業要鼓勵高技能人才及時申請相關的專業技術資質及職稱，給予一定的獎勵，通過物質層面和精神層面，及時肯定高技能人才的價值和能力。在現代企業管理中，高技能人才的培訓和發展，已成為企業成功的關鍵因素之一。例如，某知名電子公司，一直致力于培養和激勵其高技能員工，以確保他們在競爭激烈的市場中保持領先地位。通過建立完善的高技能人才培訓激勵考核制度，不僅提高了員工技能水平，還推動了企業的創新和發展。另外，該公司采用了一系列激勵措施。例如，獎金、晉升機會、項目獎勵等，來激勵員工參與高技能人才培訓，通過增加員工的學習動力和積極性的方式，促進了員工的專業技能提升和個人職業發展。再例如，該公司的工程師團隊，經常參加各類技術培訓課程和研討會，而他們的表現將直接影響到他們的績效評估和獎勵機制。通過對高技能人才培訓激勵考核制度的實施，該公司取得了顯著的成果，員工的技能水平不斷提升，團隊的協作能力和創新能力得到加強，產品質量和客戶滿意度也隨之提高。這些積極變化，直接促進了該公司在市場上的競爭力和盈利能力，使其保持長期穩定的發展態勢。

五、結語

在國有企業內部，高技能人才不僅能夠提升企業的創新力和發展活力，也是國有企業的一項寶貴資源。本文通過分析對國有企業技能人才培訓評價工作的重要內容，指出在完備性原則、易獲性原則和結構性原則的指引下，國有企業技能人才培訓評價工作存在的問題。例如，評價形式單一、評價可信度不高以及評價結果難以量化等，指出針對性的管理策略，更好地在國有企業內部，營造高技能人才培訓轉化的氛圍，重視對高技能人才培訓效果的評價，不斷完善相關制度，加強對高技能人才的重視和認可，鼓勵高技能人才進一步為企業的發展奉獻力量。

（作者單位：廈門市政環能股份有限公司）