柔性管理在事業單位人力資源管理中的應用

柔性管理模式的實施，能夠提高事業單位工作的靈活性、提高單位的管理效率、提高職工對單位的歸屬感，并有利于推動單位的持續健康發展。本文結合事業單位傳統人力資源管理模式的不足來詳細探索柔性管理的實施措施，借此來優化單位的人力資源管理模式，提高管理效果。

由于受到多種因素的影響，部分事業單位在開展人力資源管理時，依然是使用傳統的強制的管理模式，雖然可以約束職工的行為，但是不利于激發出職工的自主性和積極性，不利于提高整體的工作效率和質量，進而制約了單位的持續發展。因此，隨著時代的創新發展，事業單位也應當對傳統的管理模式進行創新，積極探索柔性管理在人力資源管理中的運用，實現創新化管理，進而更好地發揮出人力資源管理在單位持續發展中的積極作用。柔性管理作為一種新型的人性化管理模式，體現出了“以人為本”的理念，注重分析職工的發展需求和潛力，注重統一結合職工的個人發展和單位整體發展，并采用了更加靈活和人性化的管理理念和方式，為職工創建更加輕松靈活的工作環境，在調動職工工作積極性的同時，也增強了職工對單位的忠誠度和歸屬度。因此，事業單位應當加強探索柔性管理的有效實施措施。

一、柔性管理的概述

柔性管理是一種創新型的管理理念和模式，在管理中會更加注重突出“以人為本”的理念，能夠調動職工的工作積極性，從原有的被動執行到主動執行。柔性管理模式的提出是基于剛性管理的，兩種管理模式完全不相同，柔性管理能夠有效地改善傳統剛性管理存在的不足，提高整體的管理效率。

柔性管理主要有三方面的特點，分別是高效化、模糊性以及滯后性特點。第一，柔性管理具有高效化的特點。因為柔性管理的實施，能夠對事業單位的各個崗位進行科學的調整，減少人員流動，也可以給予職工更多的工作空間，使得整個工作變得更加有序，切實提高了整體的工作效率。第二，柔性管理具有模糊性特點。在開展柔性管理時，并沒有制定絕對的管理制度，管理人員是通過構建良好的文化氛圍，通過灌輸正確的價值觀來激發出職工的工作積極性，也可以讓職工從中產生一定的歸屬感，提高職工對單位的忠誠度。在整個管理中，管理人員所采用的管理方式是模糊的、無形的，因此柔性管理具有模糊性的特點。第三，柔性管理具有滯后性的特點。因為管理人員需要花費一定的時間開展柔性管理，需要一定的時間來和職工進行交流，需要一定的時間來分析職工的工作和生活現狀，進而采取更具人性化和針對性的管理措施。在整個管理中，職工需要一定的時間才能實現思想觀念的轉化，才能適應新的管理模式，因此管理效果具有一定的滯后性。

二、柔性管理在事業單位人力資源管理中的應用意義

1.能夠提升事業單位工作的靈活性。加強柔性管理在事業單位人力資源管理中的應用，具有重要的應用意義，能夠進一步強化單位內部各個部門之間的合作，并提升單位工作的靈活性。在開展柔性管理時，能夠推動各個部門之間的交流合作，從中創建出公平的管理環境，實現了各個部門之間的公平競爭。采用柔性管理的模式，還可以提高信息傳遞的效率和成本，減少了信息差現象的發生，為推動各個部門的協作發展奠定了重要的信息基礎。此外，柔性管理模式的實施，可以為職工提供更加自由的工作環境，職工可以根據自己的工作規劃來完成工作任務，還可以發表自身的工作感悟，對于促進職工之間的工作交流也起到了十分重要的作用。加強柔性管理的實施，充分地體現出了以人為本的理念，大大地提高職工的歸屬感，降低了職工的流動性，使得職工更加積極地投入到工作當中。

2.能夠提高事業單位的管理效率。人力資源管理作為事業單位管理的重要內容，能夠維系好職工之間的關系，維系好職工和單位之間的關系，進而更好地提高職工對于單位的忠誠度，激發出職工的工作積極性。加強柔性管理在人力資源管理中的運用，有效地改變了傳統的剛性管理模式，也促進了單位管理模式的扁平化發展，有效地提高了單位內部的管理效率。柔性管理和扁平化管理都可以給予職工更大的自由空間，使得職工可以自由地分析和解決問題，能夠迅速地完成自身的工作任務，提高了工作效率。而且柔性管理體現出了人性化管理的理念，給予了職工發揮自身技能特長的空間，給予了職工更大的發展空間，使得職工的個人價值得到充分的體現，進而提高了職工的工作積極性，提升了單位整體的工作效率。此外，柔性管理更注重情感管理，加強了日常工作和情感交流之間的結合，使得職工之間能夠構建良好的情感關系，進一步增強了職工的凝聚力，更加高效地完成了部門的工作任務。

3.能夠增強單位職工的歸屬感。事業單位在開展人力資源管理時，做好柔性管理工作，能夠落實好人性化管理文化的建設，進而增強職工對于單位的歸屬感。柔性管理充分地尊重了職工的發展需求和個人意見，能夠站在人性化的管理角度來分析職工的需求，采用合適的方式來開展職工管理工作，可以建立更加和諧輕松的工作氛圍，激發職工工作熱情的同時，還可以增強職工對單位的歸屬感。柔性管理模式的實施，能夠給予職工更加公平的競爭環境，可以最大化地激發出職工的工作潛能，使得職工更加出色地完成工作，使得職工具有一定的成就感，使得對單位的忠誠度得到有效的提升。

三、事業單位人力資源管理的不足

1.管理模式過于僵化。雖然當前我國事業單位正處于改革轉型發展的重要階段，但是部分單位的人力資源管理模式還存在較多不足，管理模式依然存在僵化的現象。部分事業單位仍然采用落后的管理模式，通常都是按照年度任務來制定強制性的計劃，進而落實好各項人力資源管理工作。但是該管理模式過于僵化，在實際管理中會出現多個問題，管理效果不高。例如，采用固化強制的管理模式，容易引起職工的抵觸情緒，進而疏離職工和單位之間的關系，不利于增強職工對單位的歸屬感，進而影響各項工作的實施效果，影響了職工和單位之間的同步發展。

2.績效考核體系不夠完善。由于受到傳統管理理念的影響，當前部分事業單位的績效考核體系還不夠完善，仍然存在論資排輩或者大鍋飯的現象，績效考核的科學性不強，不能客觀公正地反映出各個職工的工作表現，導致績效考核的激勵作用難以發揮出來。例如，在開展績效考核工作時，部分考核人員依然存在“老好人”的思想，秉著不得罪的心態，只有職工的工作不存在較大的失誤，則一律評定為合格以上，基本所有的職工都可以通過聘請的考核，考核過于隨意，缺乏嚴謹性。此外，事業單位主要是采用民主測評的方式開展績效考核工作，由于受到人情關系等因素的影響，許多職工都會采取平均主義的心態開展評價工作，并沒有實事求是地對其他職工的工作能力、工作表現進行客觀公正的評價，導致各個職工之間的考核分數差異不大，不利于績效考核激勵作用的發揮。

3.缺乏專業的管理人才。事業單位人力資源管理之所以會存在較多的問題，主要是因為缺乏專業的管理人才，對于柔性管理的認識和運用不夠充分，進而影響了單位的持續發展。由于人力資源管理部門缺乏專業化的管理人才，不能采取科學有效的方法開展管理工作。例如，許多管理人員缺乏自主學習意識，沒有主動學習新的人力資源管理知識，沒有主動學習柔性管理知識，也沒有主動分析當前工作中存在的問題，導致整體的管理效率較差，不能充分地發揮出人力資源管理的作用。此外，由于受到傳統管理思想的影響，部分人力資源管理職工缺乏一定的專業知識和能力，只可以開展簡單的基礎的管理工作，導致人力資源管理的職能作用得不到充分的發揮。

四、柔性管理在事業單位人力資源管理中的應用措施

1.樹立柔性的管理理念。要充分發揮出柔性管理在事業單位人力資源管理中的積極作用，事業單位需要樹立柔性的管理理念，認識到柔性管理的重要價值。作為人力資源管理工作人員，應當樹立柔性管理的理念，并且做好宣傳工作，借助線上平臺和各種線下渠道來做好宣傳工作，確保每一位職工都能夠認識到柔性管理的重要意義，并樹立柔性管理的工作理念，將柔性管理融入到自身的工作當中。例如，人力資源部門要對每一位職工都進行調查，了解每一位職工的生活和工作現狀、需求，并從中分析人力資源管理存在的問題，將柔性管理融入到各個管理層面當中，切實做好柔性管理工作，實現長期的執行，才能更好地發揮出柔性管理的重要作用。

2.加強管理模式的創新。要實現人力資源的柔性管理，事業單位需要對原有管理模式進行創新，改變傳統的管理模式，既要做好結果管理，也要做好過程管理，才能實現職工的全面管理。事業單位在開展人力資源管理過程中，要認識到發現問題的重要性，引導職工要善于分析發現當前工作存在的問題，并制定解決措施，不斷地優化自己的工作模式，進而獲得更好的工作結果。此外，在日常管理工作，事業單位應當給予職工一定的自由空間，職工可以在一定范圍自由地規劃和完成自身的工作任務，更好地發揮出職工的主觀能動性和工作積極性。例如，事業單位應當建立長效的職工成長機制，鼓勵職工不斷地學習，為職工提供更多的晉升機會和途徑，為職工提供重要的精神動力。相對來說，事業單位人員流動性不強，部分職工會存在消極怠工的現象，工作干勁不強，創新意識不強等，而通過制定長效的員工成長機制，能夠讓職工看到自己的進步空間和發展趨勢，才能更好地激發出職工的工作熱情，使得職工更加努力專注地投入到自身的工作當中。

3.完善績效考核體系。對于大部分職工來說，公平的薪酬待遇十分重要，是調動職工工作積極性的重要因素，因此事業單位在開展人力資源的柔性管理時，應當做好績效考核體系的優化工作，建立完善科學的考核制度。首先，事業單位需要獲取全面的考核信息，例如獲取職工的工作能力、工作態度、工作結果等相關信息，借此來制定完善的考核體系，制定明確的考核指標，才能確?？冃Э己说目茖W性和公平性。為了進一步激發出職工在績效考核中的積極性，事業單位也可以鼓勵職工制定個人績效計劃，制定明確的工作計劃和目標。在完成考核工作后，考核人員還應當及時做好績效反饋工作，將具體的考核結果反饋給部門和職工個人，幫助職工更加清晰地認識到當前工作的不足，并提出改進建議，進而不斷地提高單位內部的工作效率。其次，事業單位要加強考核結果和薪酬待遇之間的聯系，制定公平均衡的薪酬體系。事業單位不僅要做好基本工資的調整，保證基本工資的公平性，還應當做好績效工資的調整，有效地解決內部工資失衡的問題，進一步提高薪資待遇的平衡性。因此，事業單位可以制定多級的績效工資，結合職工的績效考核表現來發放不同的績效工資，通過工資的形式來直接體現出職工的工作價值，才能更好地激勵職工努力工作。

4.加強對專業化人才的培養。柔性管理模式下，事業單位在開展人力資源管理工作，要做好人力資源規劃和人才建設工作，才能為單位的持續發展提供高素質的專業化人才。首先，事業單位需要做好人力資源規劃工作，結合社會發展的趨勢和要求來制定科學的人力資源的方案，切實落實好柔性管理。例如，單位要完善人才晉升渠道，應當綜合考慮職工的工作表現、工作年限、工作成果、工作貢獻等來全面考評職工的表現，進而作為晉升的參考依據。在開展人力資源的柔性管理時，事業單位還應當增強職工的服務意識，增強職工的自我約束，才能保證各項工作的有序化和規范化實施。其次，事業單位要做好人才建設工作，加強對專業化人才的培養。例如，單位要做好人力資源專業化人才的培養，加強專業化培訓工作，對人力資源工作人員開展全面的知識和技能培訓，加強柔性管理知識和技能的培訓，加強信息技術的培訓等，全面提高人力資源工作人員的專業化技能，進而更好地提高管理效率。再其次，事業單位還應當做好其他專業化人才的培養，特別是做好技術型人才的培養，針對關鍵崗位的技術型人才，要鼓勵他們深耕專業領域，積極培養他們的創新意識，不斷地優化他們的專業技能，提高工作成效。

總之，雖然柔性管理在事業單位人力資源管理中有著重要的應用價值，能夠改善傳統剛性管理模式的不足，提高管理效率，但是柔性管理的推廣和實施還需要一定的時間才能取得良好的效果。因此，人力資源部門應當加強對柔性管理模式的研究和探索，結合自身單位的管理現狀和發展需求來制定更加科學合理的柔性管理策略，不斷地提高單位內部的管理效率，切實推動單位的健康發展。

（作者單位：個舊市人力資源和社會保障局信息中心）