行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核機制的探索思考

摘要：行政事業(yè)單位在我國社會經(jīng)濟發(fā)展進程中占據(jù)著至關(guān)重要的地位，其人力資源管理水平與社會公共服務(wù)的整體質(zhì)量密切關(guān)聯(lián)。本文深入探討了行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核機制，闡明績效考核機制的價值，指出當前行政事業(yè)單位績效考核機制存在的問題主要表現(xiàn)在考核指標不合理、考核工具性不明晰、考核程序不規(guī)范以及考核過程表面化幾個方面，并針對這些問題提出相應(yīng)的改革策略，旨在順應(yīng)時代發(fā)展需要，提高行政事業(yè)單位人力資源管理的整體效率與服務(wù)水平。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；考核指標；考核過程

在當今社會快速發(fā)展的大背景下，行政事業(yè)單位作為國家公共事務(wù)管理和公共服務(wù)提供的核心力量，其運作效率和服務(wù)質(zhì)量受到廣泛關(guān)注。人力資源管理在行政事業(yè)單位的發(fā)展中處于關(guān)鍵地位，其中，績效考核機制更是重中之重。它是衡量員工工作表現(xiàn)的重要尺度，不僅關(guān)乎員工個人的職業(yè)發(fā)展和價值體現(xiàn)，更深刻影響著單位整體目標的實現(xiàn)。[1]傳統(tǒng)的績效考核機制在行政事業(yè)單位的發(fā)展歷程中雖然發(fā)揮了一定作用，但隨著社會發(fā)展進程的持續(xù)推進，其弊端日益顯現(xiàn)。例如，部分行政事業(yè)單位的考核指標過于籠統(tǒng)化，無法準確區(qū)分不同崗位的工作價值；考核過程缺乏透明性和公平性，導(dǎo)致員工積極性受挫等，都在一定程度上制約著行政事業(yè)單位的良性發(fā)展，更對社會公共服務(wù)質(zhì)量帶來不利影響。[2]因此，對績效考核機制展開深入探討，對于行政事業(yè)單位未來的良性發(fā)展具有重大意義。

一、行政事業(yè)單位績效考核的價值

（一）提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)

行政事業(yè)單位承擔著為社會公眾提供公共服務(wù)的重要職責。績效考核機制能夠明確員工在服務(wù)過程中的具體目標和標準，促使員工以更高的質(zhì)量和效率完成工作。[3]例如，在政務(wù)服務(wù)大廳，通過對窗口工作人員業(yè)務(wù)辦理的準確性、辦理時長、群眾滿意度等績效指標進行考核，可以激勵員工減少失誤、加快辦理速度，從而提升整體服務(wù)水平，讓公眾能夠更便捷地獲得優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（二）激發(fā)單位員工積極性

合理的績效考核機制是對員工工作成果的公正評價。當員工的努力和成績通過績效考核得到認可和獎勵時，會極大地激發(fā)他們的工作熱情。例如，對于在科研項目中取得突出成果的事業(yè)單位科研人員給予績效獎勵，能鼓勵他們繼續(xù)投入精力開展更深入的研究，挖掘自身潛力。同時，績效考核結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤，會促使員工為了更好的職業(yè)發(fā)展而努力工作，形成積極向上的工作氛圍。[4]

（三）促進單位人力管理透明化

績效考核機制通常建立在明確的規(guī)則和標準之上，其實施過程和結(jié)果公開透明。這有助于消除單位內(nèi)部可能存在的不公平現(xiàn)象，如任人唯親、主觀隨意評價等。每個員工都在相同的標準下接受考核，能夠增強員工對單位管理的信任，維護良好的工作秩序，促進單位內(nèi)部的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

（四）優(yōu)化人力資源配置

績效考核可以全面了解員工的能力和素質(zhì)。通過對不同員工在各項績效指標上的表現(xiàn)進行分析，單位可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和劣勢。對于能力突出、績效優(yōu)秀的員工，可以將其調(diào)配到更具挑戰(zhàn)性的重要崗位，發(fā)揮其最大價值；而對于績效較差但有潛力的員工，可以安排針對性的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，或?qū)⑵湔{(diào)整到更適合的崗位，從而提高人力資源的整體利用效率，實現(xiàn)人崗匹配的優(yōu)化。

二、行政事業(yè)單位績效考核機制存在的問題

（一）考核指標不合理

行政事業(yè)單位往往存在一套通用的考核指標體系，應(yīng)用于所有崗位和人員，未充分考慮不同部門、不同崗位之間工作性質(zhì)和職責的巨大差異。例如，將同樣的業(yè)務(wù)指標應(yīng)用于行政后勤人員和專業(yè)技術(shù)人員，對于行政后勤人員而言，業(yè)務(wù)指標可能無法準確衡量其在保障單位正常運轉(zhuǎn)方面的貢獻，如辦公用品采購的及時性、辦公環(huán)境維護的質(zhì)量等。[5]而對于專業(yè)技術(shù)人員，通用指標可能忽視了其在專業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、技術(shù)難題攻克等方面的獨特價值。再如，部分單位過于關(guān)注短期目標的完成情況，如年度內(nèi)的任務(wù)完成數(shù)量，而忽視了長期發(fā)展指標。

（二）考核工具性不明晰

一些行政事業(yè)單位對績效考核的目的缺乏清晰的認知，僅僅將其視為一種形式化的工作，而未將其與單位的戰(zhàn)略目標、員工發(fā)展和組織管理等重要方面緊密聯(lián)系起來。這使得考核結(jié)果無法有效地為單位決策提供依據(jù)，如在人員晉升、培訓(xùn)計劃制訂等方面未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，考核結(jié)果在實踐中的應(yīng)用缺乏明確的規(guī)劃和指導(dǎo)，有的單位沒有將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、激勵機制等有效掛鉤，導(dǎo)致員工對考核結(jié)果不重視；[6]或者在應(yīng)用考核結(jié)果時隨意性較大，如在晉升決策中，除了績效考核結(jié)果外，還受到其他非績效因素的過多干擾，使得績效考核的激勵作用大打折扣。

（三）考核程序不規(guī)范

在考核開始前，沒有制訂完善的考核計劃，包括時間安排、參與人員、考核流程等方面的規(guī)劃。這導(dǎo)致考核過程中容易出現(xiàn)臨時變動、考核標準不一致等問題，影響考核的嚴肅性和公正性。例如，有的單位在考核過程中突然增加或更改考核指標。同時，考核主體通常局限于上級領(lǐng)導(dǎo)，缺乏多元主體的參與，如同事評價、服務(wù)對象評價等。上級領(lǐng)導(dǎo)由于自身工作繁忙和信息獲取有限，可能無法全面準確地評價員工。另外，對考核主體缺乏必要的培訓(xùn)，導(dǎo)致他們在考核過程中不能準確掌握考核標準和方法，進一步影響了考核結(jié)果的準確性。不僅如此，在整個考核過程中，還往往缺乏有效的監(jiān)督機制，無法保證考核過程按照預(yù)定的程序和標準進行。這可能導(dǎo)致考核過程中的人為操縱、徇私舞弊等不正當行為的發(fā)生，損害考核的公平性和可信度。

（四）考核過程表面化

部分行政事業(yè)單位的績效考核只是走過場，按照既定的模板填寫考核表格，缺乏對員工實際工作表現(xiàn)的深入了解和分析。例如，在考核面談環(huán)節(jié)，只是簡單地詢問一些表面問題，沒有深入挖掘員工在工作中的困難、需求和改進方向，使得考核無法真正發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。另外，在績效考核過程中，單位與員工之間缺乏持續(xù)的溝通。[7]這不僅表現(xiàn)在考核前沒有向員工充分解釋考核的目標和標準，考核過程中員工不清楚自己的表現(xiàn)是否符合要求，而且考核后也沒有及時、有效的反饋。員工可能直到下一次考核才知道自己之前工作中的問題，無法及時調(diào)整和改進工作，導(dǎo)致問題積累，影響工作質(zhì)量和效率。

三、行政事業(yè)單位績效考核改革對策

（一）優(yōu)化單位考核指標體系

首先，行政事業(yè)單位需開展工作分析，深入了解不同部門、崗位的工作內(nèi)容、職責和流程，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計個性化的考核指標。對于行政后勤崗位，設(shè)置如物資采購成本控制率、辦公設(shè)施故障率、文件傳遞及時性等指標；對于專業(yè)技術(shù)崗位，依據(jù)專業(yè)領(lǐng)域特點，如科研人員可設(shè)定科研成果轉(zhuǎn)化率、新技術(shù)應(yīng)用數(shù)量、專利申請數(shù)量等考核指標；其次，可以建立崗位分類考核制度，將單位內(nèi)的崗位分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、工勤技能類等不同類別，針對每類崗位制定專門的考核指標體系，確?？己四軌驕蚀_反映員工在其崗位上的工作價值；再次，在制定考核指標時，要將單位的長期戰(zhàn)略目標分解為階段性的短期目標，并與員工的日常工作考核相結(jié)合。[8]例如，在科技研發(fā)事業(yè)單位，不僅要考核科研項目的年度進展情況，還要關(guān)注科研團隊的長期創(chuàng)新能力培養(yǎng)、人才梯隊建設(shè)等指標。對于長期指標，可以設(shè)定一定的權(quán)重，并通過年度或階段性評估來跟蹤進展；最后，通過建立長期激勵機制，鼓勵員工關(guān)注單位的長遠發(fā)展。對于在長期發(fā)展指標上表現(xiàn)突出的員工，給予額外的獎勵，如長期服務(wù)獎、重大創(chuàng)新貢獻獎等，引導(dǎo)員工在完成短期任務(wù)的同時，為單位的長遠利益而努力。

（二）提升單位績效考核認知度

首先，行政事業(yè)單位需要將績效考核與單位的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，確?？己耸菫榱送苿訂挝粦?zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過組織戰(zhàn)略解讀會、部門溝通會等形式，讓各級管理者和員工明白績效考核在單位發(fā)展中的重要作用，如績效考核如何支持公共服務(wù)質(zhì)量提升、職能履行效率提高等；其次，根據(jù)單位的發(fā)展階段和實際需求，確定績效考核的具體目標，如激勵員工提高績效、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、改進工作流程等。將這些目標清晰地傳達給考核主體和員工，使他們在考核過程中有明確的方向；最后，應(yīng)制定詳細的考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則，明確考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升、培訓(xùn)等人力資源管理環(huán)節(jié)的對應(yīng)關(guān)系。例如，對績效優(yōu)秀的員工在薪酬上給予一定比例的上浮，對績效不合格的員工進行績效改進計劃或相應(yīng)的懲罰措施。[9]盡可能減少非績效因素對考核結(jié)果應(yīng)用的干擾，建立公平公正的決策機制。在晉升、獎勵等決策過程中，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，確?？己私Y(jié)果的權(quán)威性和激勵性。同時，向員工公開考核結(jié)果應(yīng)用的規(guī)則和流程，增強透明度。

（三）規(guī)范績效考核全流程

一方面，行政事業(yè)單位需要在考核周期開始前，成立專門的考核計劃制訂小組，小組成員應(yīng)包括人力資源專家、單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人等。小組根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標、年度工作計劃和崗位特點，制訂詳細的考核計劃。計劃內(nèi)容包括考核的時間節(jié)點，如季度考核、年度考核的具體時間，以及參與考核的人員，明確考核主體和被考核對象。考核流程需要覆蓋準備階段到結(jié)果反饋階段的具體步驟。在制訂考核計劃的過程中，應(yīng)充分征求員工的意見和建議，確保計劃的合理性和可操作性。同時，將考核計劃以文件形式下發(fā)，并組織員工培訓(xùn)，讓員工清楚了解考核的整體安排。

另一方面，引入多元考核主體，除上級領(lǐng)導(dǎo)評價外，增加同事評價、服務(wù)對象評價和自我評價。例如，對于窗口服務(wù)單位，服務(wù)對象評價可占較大權(quán)重；對于團隊合作要求較高的項目，同事評價的重要性應(yīng)相應(yīng)提高。建立科學(xué)的權(quán)重分配體系，綜合考慮不同評價主體的視角和信息優(yōu)勢。開展考核主體培訓(xùn)活動，包括考核標準解讀、評價方法培訓(xùn)、避免評價偏差的方法等內(nèi)容。定期對考核主體進行培訓(xùn)和考核，確保他們能夠準確、公正地進行評價。[10]同時，建立考核主體評價監(jiān)督機制，對考核主體的評價質(zhì)量進行跟蹤和反饋。在考核過程中，設(shè)立獨立的考核監(jiān)督小組，成員包括單位內(nèi)部的紀檢人員、職工代表等。監(jiān)督小組負責檢查考核程序是否按照預(yù)定計劃執(zhí)行、考核標準是否統(tǒng)一應(yīng)用、考核過程中是否存在違規(guī)行為等。

（四）加強績效考核后續(xù)反饋

加強對考核過程的管理，要求考核者深入了解員工的實際工作情況。在考核面談環(huán)節(jié)，考核者要提前準備，與員工進行深入交流，詢問工作中的具體問題、困難和創(chuàng)新點。例如，管理者可以通過實地觀察、工作記錄檢查、與員工日常溝通等方式，全面掌握員工的工作表現(xiàn)，避免僅僅依賴考核表格進行評價。建立考核質(zhì)量評估機制，對考核者的考核質(zhì)量進行評估。[11]根據(jù)考核結(jié)果與員工實際表現(xiàn)的契合度、考核過程的規(guī)范性等因素，對考核者進行評價。對于考核質(zhì)量不高的考核者，進行培訓(xùn)或調(diào)整，以提高考核的嚴肅性和有效性。同時，開通投訴舉報渠道，鼓勵員工對考核過程中的不公平、不規(guī)范行為進行投訴。對于投訴內(nèi)容進行及時調(diào)查和處理，一是發(fā)現(xiàn)問題，立即糾正考核結(jié)果，并對相關(guān)責任人進行嚴肅處理，確?？己诉^程的公平、公正、公開。在考核前，通過單位內(nèi)部公告、部門會議、“一對一”溝通等方式，向員工詳細解釋考核的目標、標準和流程，確保員工清楚知悉考核的要求。在考核過程中，定期與員工進行溝通，了解他們的工作進展和遇到的問題，及時給予指導(dǎo)和支持?？己私Y(jié)束后，及時向員工反饋考核結(jié)果，并建立跟蹤機制，關(guān)注員工在收到反饋后的改進情況，鼓勵員工積極參與績效改進計劃，促進員工的持續(xù)發(fā)展。在優(yōu)化考核指標體系方面，考慮增強指標針對性、平衡量化與定性指標、統(tǒng)籌長期與短期指標，以確保指標能夠準確反映不同崗位員工的工作價值并具有科學(xué)性。在明晰考核工具性方面，明確考核目的，規(guī)范考核結(jié)果應(yīng)用，使績效考核更好地服務(wù)于單位發(fā)展。規(guī)范考核程序包括完善考核計劃制訂、豐富考核主體并加強培訓(xùn)以及建立監(jiān)督機制，以確?？己说暮侠硇?、公正性和可操作性。

四、結(jié)束語

行政事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核機制改革，對于提高單位的管理水平和公共服務(wù)質(zhì)量具有重要意義。通過解決當前績效考核機制存在的問題，優(yōu)化事業(yè)單位考核指標體系、提升績效考核認知度、規(guī)范績效考核全流程、加強反饋溝通以及有效運用考核結(jié)果等一系列改革措施，我們可以建立更加科學(xué)、合理、有效的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進行政事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

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