專家觀點 推定解雇制度里的立法精神

我國勞動相關法律中規定了很多種解除勞動合同的情形，根據提出主體、解除事由的不同，分別確定了不同的法律后果。

最常見的，應屬協商一致解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（二）用人單位依照本法第三十六條規定，向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的……”由此可見，如果是用人單位一方提出，并且與勞動者協商一致的情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償的計算方式為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，這就是大家常說的“N”。

合法的調崗，在法律上屬于用人單位行使用工自主權的一種體現，但調崗不能帶有侮辱性、歧視性，更不能降低勞動者的工資待遇，不能違反勞動合同的約定，比如單方變更工作地點。顯然在本期案例中，小雪所在的公司是想通過調整崗位這種操作規避用工風險，降低裁員成本的意圖帶有變相辭退色彩。這就涉及了本文的核心：推定解雇制度。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的。”第四十六條又規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

這就是我國勞動法律中的推定解雇制度，又稱為被迫辭職。其立法價值在于賦予勞動者主動解除勞動合同并獲得經濟補償的權利，客觀上則要求用人單位具有一定程度的過錯，即法定的事由。

也就是說，在此立法精神之下，若勞動者面對用人單位通過惡意調崗進行變相辭退，是可以主動向單位提出被迫離職申請，同時還有權向用人單位主張經濟補償的。

值得特別注意的還有，構成推定解雇必須要求勞動者解除的理由是“被迫”，即用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的情形。如果勞動者解除的理由是個人原因，則無權主張經濟補償。于此，小雪的維權之路也漸漸明晰——她的仲裁請求得到了勞動人事爭議仲裁委員會的支持，獲得了應得的補償。