高職院校勤工助學育人功能與管理機制研究

引言

近年來，隨著我國教育體制改革深化，職業教育發展備受重視，高職院校招生規模日益擴大，在校生數量及相對應的貧困生數量快速增加。部分學生因家庭經濟困難（如農村或偏遠地區家庭收入偏低、多子女家庭負擔重、家庭突發變故等），面臨經濟與精神雙重壓力。《2018年中國學生資助發展報告》顯示，國家資助體系不斷完善，資金投入持續加大，為保障“不讓一個學生因家庭經濟困難而失學”奠定了堅實的基礎。《2022年中國學生資助發展報告》進一步強調精準資助與育人功能融合，持續加強規范管理，推動學生資助工作高質量發展，為加快建設教育強國、辦好人民滿意的教育作出積極貢獻。在此發展背景下，高職院校也一直在思考如何更好地提高資助效率，以取得更好的效果。目前，高校資助理念已從保障性資助轉向發展性資助。^[1]高職院校勤工助學工作在一定程度上幫助了家庭經濟困難學生成長，緩解了其經濟和精神上的壓力，因此有必要對高職院校勤工助學育人功能與管理機制進行研究，以更好地實現高職院校勤工助學工作的育人功能。

一、國內外研究現狀及趨勢述評

高職院校勤工助學是學生角色社會化的重要途徑，通過實踐鍛煉幫助學生適應大學生活，提升綜合素質，實現從校園到社會的平穩過渡。國內同類課題對勤工助學工作的研究主要集中在勤工助學現狀、問題及改革路徑^[2]，勤工助學管理模式創新^[3]，近年也有一些研究聚焦“三全育人”視域下高校勤工助學育人功能的提升^[4]、“勞動教育”視域下勤工助學體系的問題與對策^[5]，這些研究大都基于“現狀——問題——對策”的研究思路，沒有對勤工助學工作進行更深層次的探討。但亦有學者在數年前已提出高校勤工助學的價值理念要以育人為本^[6]，對高校勤工助學工作進行了探討，并提出要堅持勤工助學在管理中育人，在育人中解困，突出其以育人為本的價值理念。本文以“助人——機制——育人”為思路，從研究勤工助學學生成長影響因素出發，創新管理機制，以更好地實現高職院校勤工助學工作的育人功能。

國外勤工助學研究多以關注實踐項目為主，強調機制設計與能力提升。美國高校實施“國家服務信托”工程和“工讀助學”工程以降低經濟困難學生的輟學率。德國高校則通過靈活的學分制推動勤工助學普及化，德國漢諾權威高校信息中心的研究表明，在過去的二十年，德國兼職大學生人數翻了一番，超過半數大學生通過勤工助學來維持學業。國外勤工助學的研究，主要關注勤工助學的資金運作、資助方案、認定機制和方法、資助管理體系和保障體系。^[7]也有一些學者對勤工助學學生崗位培訓方法進行了研究，Nathan提出程序訓練法，對勤工助學學生而言，如同接受了系統的能力講座和示范^[8]；Sheets和Neuhaus提出“角色扮演”與“動態反饋”培訓模式，強調在真實場景中培養問題解決與溝通能力^[9][10]。

高校勤工助學管理是資助工作中的重要一環，但在整體學術研究體系中勤工助學相關方面的研究所占比例較小，現有的研究孤立地探討勤工助學管理體系、機制、育人功能，或以高校中某個勤工助學用人單位為主體進行勤工助學的相關研究，關注的大多是勤工助學學生的培訓、成長、甚至類似企業員工的歸屬感，而較少研究勤工助學育人功能與管理機制之間的相互作用。在對高職院校勤工助學育人功能進行系統化梳理基礎之上，本文通過日常管理效果與勤工助學現象觀察和對比研究，以期對高職院校勤工助學管理模式、育人功能與機制創新作出貢獻。

二、高職院校勤工助學現狀與挑戰

（一）高職院校勤工助學現狀

近年來，高職院校招生規模日益擴大，在校生數量及相對應的貧困生數量快速增加，其中不乏一些因家庭經濟困難擇校時“退本求專”的學生，入學后他們急于找到一份兼職來減輕生活壓力，校內設置的勤工助學崗位是大部分學生的首選。在高職院校中有意愿參與勤工助學崗位的學生可以分為以下幾種情況：①家庭收入偏低或負擔較重的多子女家庭。②父母一方或雙方由于某些原因不能就業以及單親家庭。③在求學過程中，有些學生的家庭經濟情況遭遇變故，突發致貧。④家庭條件尚可，但希望通過勤工助學的方式鍛煉自己，提升能力，同時獲得一定收入，以滿足旅游、購物等方面的需求。

其中，前三種情況的學生崗位需求會得到優先保障，高職院校勤工助學工作在一定程度上幫助了家庭經濟困難學生成長，緩解了其在經濟和精神上的壓力，在高職院校的資助體系中有著“穩定、持續、適中”的特點，因此，有必要對高職院校勤工助學工作的開展與管理作進一步研究，以更好地發揮高職院校勤工助學的育人功能。

（二）高職院校勤工助學挑戰

與本科院校相比，高職院校學生參與勤工助學工作時間相對較短。因為高職院校學生普遍為3年制，比本科學生在校時間少1年，平均在崗時間少于本科學生，在崗位鍛煉成長的時間也就相應縮短，要達到理想的勤工育人效果，難度更大，任務更重。從大部分情況來看，校內勤工助學崗位因用工規范、育人功能突出、待遇薪酬合理且有保障、通勤時間短等，受到大部分家庭經濟困難學生的喜愛，申請崗位人數普遍多于實際用工需求數。因此，高職院校勤工助學工作中現存的主要共性問題有學校工作層面的校內勤工助學崗位供需問題、學生意識層面的勞動性質認識偏差和社會保障層面的校外勤工保障問題等。

1.校內勤工助學崗位供需問題：困境與突破

高職院校校內勤工助學崗位供需矛盾依然存在，校內勤工助學崗位無法滿足學生的需求，甚至無法滿足家庭經濟困難學生對勤工助學崗位的需求（圖1）。以某職校為例，2023—2024學年，在校生中一般困難及以上學生約1188人，但該學年校內可提供的最大勤工助學崗位數為341，約占在校家庭經濟困難學生人數的28.7%，按每月最大用工人數計算，相當于10位在校家庭經濟困難學生中僅有不到3人可以獲得校內勤工助學崗位，同時，非家庭經濟困難學生在進入大學后出于補貼生活費用、鍛煉自身能力等目的，也想獲得校內勤工助學崗位，使得校內勤工助學崗位供給缺口加大。如何實現校內勤工助學崗位供需平衡成為高職院校勤工助學工作急需突破的困境。

2.學生勤工助學勞動性質認識偏差：“體力勞動”和“腦力勞動”

學生在勤工助學崗位選擇上對“體力勞動”崗位有所排斥，大部分學生熱衷于辦公室類崗位、圖書管理類崗位，不喜歡器材管理崗位、保潔崗位、課室管理崗位等“體力勞動”崗位，有些學生寧愿等待辦公室類崗位也不愿意先上崗空缺的保潔崗位。對勞動性質認識的偏差，導致一部分學生在“體力勞動”為主的崗位面前猶豫不決（圖2）。與就業市場上有些崗位招不到人，有些崗位沒人做很是相似，對勞動性質認識的偏差一定程度上來源于固有的職業價值觀，同時又進一步影響著學生的職業價值觀，學生在勤工助學崗位選擇時已一定程度折射出未來求職方向。

3.社會保障層面：校外勤工保障問題

通過校外勤工助學崗位的開發有助于解決校內勤工助學崗位不足的問題，達到勤工助學崗位與需求學生人數之間的平衡，但目前校外勤工助學崗位的開發受到空間距離、安全保障等問題的困擾，如何為學生提供一個同校內勤工助學崗位一樣安全、穩定、有保障的校外勤工助學崗位成為一個不好解決的問題。同時，當校內勤工助學崗位或薪資無法滿足學生基本生活需求時，部分學生會選擇社會兼職的形式，但隨之也會帶來一些校外兼職的社會保障問題。通過學校資助管理中心招收勤工助學學生的用工單位一般會和學生簽訂協議，為學生購買保險，并有學校工作人員監管，對于學生而言也就多了一層保障。但是學生通過社會途經找到的兼職崗位，工作崗位多種多樣，缺乏規范化管理，學生的安全往往無法得到有力保障。

三、勤工助學管理模式與機制創新意義

“科教興國，人才強國”的教育理念深入人心，學生資助工作得到黨和國家的高度重視，高職院校對于家庭經濟困難學生也有相應的資助政策。校內勤工助學作為資助工作的一個重要環節，不讓一位學生因家庭經濟困難而放棄學業，放棄自己的夢想。勤工助學制度的完善和管理機制的合理運營，能夠更加有力地推動高職院校資助事業的發展，發揮管理體系的科學性、合理性和實用性，讓其受用于新時代的勤工助學管理模式。高職院校勤工助學工作，不能只滿足于“工與酬”，勤工助學的“助”應該體現在“薪酬”與“提升”兩方面，更加凸顯勤工助學本身具備的育人功能。提及勤工助學首先能夠聯想到的是勤工助學工作可以幫助在校家庭經濟困難學生減輕經濟上的負擔，但在勤工助學的過程中，家庭經濟困難學生無形中會受到各種因素給予他們的壓力，會給正處于成長階段的他們帶來負面影響。

因此，本研究從高職院校校內勤工助學崗位供需問題、學生意識層面的勞動性質認識偏差和社會保障層面的校外勤工保障問題等出發，在幫助學生解決經濟問題的同時，關注學生的心理健康狀況與綜合能力提升，從而實現高職院校勤工助學工作的育人功能。要實現這一目標，建立起適合高職院校在校勤工助學學生的管理機制尤為重要。

首先，有利于對勤工助學學生開展有針對性的心理疏導工作，幫助勤工助學學生樹立自信、自強的信念，從而緩解勤工助學學生的壓力，讓勤工助學學生更好地成長與發展。

其次，將共性問題有針對性地引入勤工助學管理機制，為勤工助學學生的長期有效化管理提供保障。

最后，提升勤工助學工作對貧困學生在社會支持利用度、自我效能感、職業生涯規劃等方面的意義。

四、勤工助學管理模式與機制創新

（一）勤工助學管理模式

本文結合勤工助學在資助過程中體現出的“穩定、持續、適中”特性，和時代背景下高職院校勤工助學現狀，提出高職院校勤工助學管理過程中的3種模式（圖3）。

1.崗位匹配模式

充分挖掘校內外崗位資源，探索勤工助學崗位與實習實踐相結合，開展崗位匹配服務，一定程度滿足學生勤工助學崗位需求，更進一步為學生提供穩定安全的勤工助學崗位。

2.“工課”融合模式

結合“大學生職業發展與就業指導”“勞動教育”等課程教學，幫助學生樹立正確的價值觀和擇業觀，“工課”融合，增強課程效果的同時，提升勤工助學、資助育人的持續影響力。

3.校企合作模式

在校企合作企業中，開發部分勤工助學崗位，既可以做到實踐與教學相結合，又可以加強校企合作的深度和廣度，同時優質校企合作企業對學生參與校外勤工助學又提供了多一層保障。

（二）勤工助學育人功能“三步曲”機制

學生除了在勤工助學工作崗位上接受日常鍛煉之外，勤工助學育人功能可以通過“鼓勵與嘉獎”“培養”和“升華”三步曲實現（圖4）。

1.鼓勵與嘉獎

在日常的勤工助學管理過程中，當報送每月薪酬時，按照一定比例選拔出勤工助學月度服務之星，在年度考核時按照獲得月度服務之星的次數以及參加勤工助學相關活動的情況，評選出勤工助學年度服務之星，召開表彰大會予以鼓勵與嘉獎。

2.培養

勤工助學學生的培養，可以通過綜合能力提升班的形式進行集中培養，打破傳統的“師生授課”模式，通過邀請優秀學生擔任主講人，進行“生生授課”，朋輩教育。

3.升華

通過戶外實踐與室內場景教學相結合的方式，提高勤工助學學生的綜合能力，升華勤工助學學生培養模式。參與勤工助學的學生能夠更好地運用所學知識，為未來工作做好更充分的準備。

五、總結

本研究從勤工助學的育人功能與管理機制二者相互作用視角出發，挖掘高職院校勤工助學工作現存的主要共性問題，如校內勤工助學崗位供需問題、學生意識層面的勞動性質認識偏差和社會保障層面的校外勤工保障問題等，探索勤工助學育人功能“三步曲”，以實現高職院校勤工助學工作的育人功能。本研究通過探索高職院校勤工助學管理模式，完善勤工助學管理機制，提高勤工助學學生各方面能力，為家庭經濟困難學生踏入社會、適應社會奠定堅實基礎，實現勤工助學由資助功能向育人功能轉變。本研究有助于推動高職院校勤工助學管理工作不斷優化，使今后勤工助學管理工作邁上新的臺階。但限于筆者的學術水平及工作實踐偏差，相關的管理模式和勤工助學育人功能“三步曲”機制還需實踐的檢驗與更多數據的支撐，勤工助學在資助育人環節的功能有待我們進一步探索與挖掘。

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[10]Neuhaus C. Flexibility and feedback： A new approach to ongoing training for reference student assistants. Reference Services Review，2001，29（1）：53-64.

（彭麗娟為本文通訊作者）

責任編輯 何麗華