美國社區(qū)學(xué)院兼職教師：源起、管理及啟示

摘" 要： 從美國社區(qū)學(xué)院兼職教師產(chǎn)生的背景出發(fā)，分析了美國社區(qū)學(xué)院兼職教師隊伍管理現(xiàn)狀，主要體現(xiàn)在“招聘體系：確保教育卓越與質(zhì)量傳承”“培訓(xùn)路徑：多維度培訓(xùn)、認(rèn)證激勵與全球視野”“薪酬福利體系：多元行動推動同工同酬與公平待遇”“探析評估機制：多元主體、多樣標(biāo)準(zhǔn)與激勵并行的保障之道”等方面。然后從中得到啟示，希冀通過借鑒美國社區(qū)學(xué)院兼職教師隊伍管理的經(jīng)驗，加強我國高職院校兼職教師隊伍管理及整體提升師資隊伍管理水平。

關(guān)鍵詞： 美國社區(qū)學(xué)院； 兼職教師； 源起； 管理； 啟示

中圖分類號： G719" " " " " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： Ａ" " " " " 文章編號： １６７１－２１５３（２０25）０2-0007-11

2023年，國家發(fā)展改革委、教育部等八部門聯(lián)合發(fā)布《職業(yè)教育產(chǎn)教融合賦能提升行動實施方案（2023—2025年）》，旨在通過培育建設(shè)產(chǎn)教融合試點城市、產(chǎn)教融合型企業(yè)等舉措，堅持以教促產(chǎn)、以產(chǎn)助教，加快形成產(chǎn)教良性互動、校企優(yōu)勢互補的產(chǎn)教深度融合發(fā)展新格局，持續(xù)優(yōu)化人力資源供給結(jié)構(gòu)，為全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家提供強大人力資源支撐。職教大計，教師先行。筆者認(rèn)為，要確保職業(yè)教育的質(zhì)量穩(wěn)步提升，就必須擁有一支專業(yè)技能精湛、綜合素質(zhì)優(yōu)秀的教師隊伍，以持續(xù)為我國職業(yè)教育的發(fā)展注入強勁動力。目前，兼職教師在我國高校中的數(shù)量呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢（如表1）。美國兼職教師隊伍具有歷史悠久、數(shù)量大、分布范圍廣等特點，因此，對于美國社區(qū)學(xué)院兼職教師隊伍的源起和管理研究，可以為我國高職院校的發(fā)展提供借鑒。

一、美國社區(qū)學(xué)院兼職教師的源起

（一）理念變化：教育投入縮減

從20世紀(jì)70年代開始，新自由主義政策開始在北美、歐洲和世界其他地區(qū)取代凱恩斯主義政策，新自由主義政策的重點是減少稅收收入，從而減少社會支出。正如Hursh Damp; Martina指出，在全球經(jīng)濟競爭加劇和新自由主義政策的興起中，政府試圖通過實施改革來改善教育，同時減少教育資金，作為減少政府在社會服務(wù)方面支出的總體計劃的一部分[1]。而社區(qū)學(xué)院由于依賴納稅人的支持，成為受影響最大的高等教育機構(gòu)。2010年，美國社區(qū)學(xué)院協(xié)會的報告《少花錢多辦事：社區(qū)學(xué)院的不公平資助》指出，雖然社區(qū)學(xué)院為43%的本科生提供服務(wù)（占公立高等教育所有本科生的54%），但他們只獲得了聯(lián)邦、州和地方高等教育總收入的27%[2]。

分析了1970—2005學(xué)年的數(shù)據(jù)，比較了加州大學(xué)（UC）、加州州立大學(xué)（CSU）和加州社區(qū)學(xué)院系統(tǒng)（CCC）的支出數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)基于全日制同等學(xué)生（FTES）的入學(xué)率和資助情況。數(shù)據(jù)顯示，國家對高等教育的支持從1970學(xué)年的16.6%下降到2005學(xué)年的11.4%[2]。作者的結(jié)論是，到20世紀(jì)90年代，即新自由主義經(jīng)濟政策實施后的二十年，加州社區(qū)學(xué)院經(jīng)歷了顯著的擴張。然而，在深入研究這一擴張的過程中，發(fā)現(xiàn)了一個有趣的資金分配現(xiàn)象。當(dāng)以全日制同等學(xué)生為基礎(chǔ)進(jìn)行更細(xì)致的數(shù)據(jù)分析時，一個更為精確的趨勢浮現(xiàn)出來。見圖1。

從歷史角度看，社區(qū)學(xué)院招收每名全日制同等學(xué)生所獲得的資金已經(jīng)經(jīng)歷了顯著的下降，并且這一趨勢預(yù)計在未來仍將持續(xù)（如圖1所示）。

（二）社會局勢變化：勞工運動興起

Keith Hoeller指出自20世紀(jì)70年代中期以來，美國公司發(fā)起了一場運動，試圖扭轉(zhuǎn)勞工運動在過去幾十年中取得的成果，事實上，學(xué)術(shù)界也未能幸免于工作場所發(fā)生的巨大變化[4]。在高等教育領(lǐng)域，社區(qū)院校致力于以更加低廉的方式進(jìn)行教育活動，聘請兼職教師成為各社區(qū)學(xué)院的節(jié)流手段。《勞工筆記》（Labor Notes）的創(chuàng)始人金·穆迪（Kim Moody）描述了企業(yè)對“精益生產(chǎn)”的需求，即致力于以盡可能低廉的價格生產(chǎn)盡可能多的產(chǎn)品。在過去的三十年里，企業(yè)和政府一直在推動工人及其工會做出讓步，包括減少福利以及增加使用兼職和臨時工。因此，在勞工運動浪潮的影響下，美國社區(qū)學(xué)院對兼職教師的需求不斷上升。

（三）政策變化：院校管理模式改革

1994年取消強制退休制度，因此，授予終身教職的成本增加了，這導(dǎo)致大學(xué)減少聘用終身教職教師，因為非終身教職、臨時工、兼職教師可以為美國社區(qū)學(xué)院節(jié)省成本并有著更大的靈活性[4]。美國地方政府在2008年金融危機后財政極為緊張，高等教育績效撥款政策進(jìn)入2.0時期，高等教育績效撥款經(jīng)費占州高等教育財政經(jīng)費總額的比重大為提升，由1%～6%普遍提高到5%～25%，同時績效撥款不再作為一個獨立列支的經(jīng)費子項目，而是嵌入州高等教育財政預(yù)算中，從而在預(yù)算過程中不易被更改或刪除，績效撥款穩(wěn)定性明顯提升，由于教師工資是學(xué)校最大的一項支出，許多美國社區(qū)學(xué)院基于效益優(yōu)先原則對師資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了改革，把雇傭兼職教師作為一種節(jié)約經(jīng)費的策略[5]。在取消強制退休政策和績效撥款政策的雙重變革下，增加兼職教師使用量無疑成為美國社區(qū)學(xué)院的佳選。

（四）社區(qū)學(xué)院制度變化：新學(xué)術(shù)勞工制度出現(xiàn)

隨著高等教育繼續(xù)朝著學(xué)術(shù)資本主義的方向發(fā)展，高等教育越來越沉浸于自由市場之中。高等教育與企業(yè)界開始呈現(xiàn)出許多相似之處，從大量全職員工向由訓(xùn)練有素的個人和越來越多的兼職員工（即高等教育中的兼職教師）組成的小型勞動力進(jìn)行轉(zhuǎn)變[6]。社區(qū)學(xué)院也采取了“精益生產(chǎn)”的政策，并創(chuàng)造了里奇·莫澤（Rich Moser）所說的“新學(xué)術(shù)勞工制度”：對研究生的剝削以及對兼職教師和非終身教職教師的濫用和過度使用，是有時被稱為雙層或多層勞工制度的新就業(yè)戰(zhàn)略的最突出特點。終身教職員工及其工會領(lǐng)導(dǎo)人與學(xué)院管理人員達(dá)成協(xié)議，只要終身教職員工允許他們增加使用臨時教職員工，他們就不解雇終身教職員工[7]。格溫·布拉德利（Gwen Bradley）在《臨時教師與新學(xué)術(shù)勞動制度》一書中解釋說，大學(xué)教授的就業(yè)狀況慘淡“不是就業(yè)市場的結(jié)果，而是勞動制度的結(jié)果”。這不僅僅是一個供需問題，因為同一個機構(gòu)既生產(chǎn)又消費博士產(chǎn)品。在某些學(xué)科中，所有博士的終身職位都太少了，因為定期或兼職的研究生或教職員工教授了很多課程。如果全職終身教職員工教授大多數(shù)課程，可能不會出現(xiàn)工作短缺[8]。斯洛特提到了使用兼職教師的因素：始于勞動經(jīng)濟學(xué)的學(xué)術(shù)資本主義，將“學(xué)術(shù)資本主義”定義為“機構(gòu)和教授為獲得外部資金而進(jìn)行的市場或類似市場的努力”[6]。許多文獻(xiàn)都暗示，高等教育向類似市場的行為轉(zhuǎn)變是不可避免的，因此，社區(qū)學(xué)院在新學(xué)術(shù)勞工制度的影響下，開始大量使用兼職教師。

（五）勞動力市場變化：職業(yè)預(yù)期改變

美國的社區(qū)學(xué)院為歷史上最多樣化的學(xué)生群體提供了接受高等教育的機會和過上更好生活的機會。著名的“敞開大門”歡迎所有年齡和種族的學(xué)生、殘疾學(xué)生、具有不同學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)生以及先前教育經(jīng)驗差異很大的學(xué)生。有些人報名參加是為了做好職業(yè)準(zhǔn)備；有些人是為了提升特定的工作技能，或是為了獲得晉升；有些人則通過在社區(qū)學(xué)院完成低年級課程并轉(zhuǎn)入四年制學(xué)院或大學(xué)來尋求學(xué)士學(xué)位；還有一些人進(jìn)入社區(qū)學(xué)院是為了充實個人。社區(qū)學(xué)院學(xué)生的不同需求和個人目標(biāo)代表了社區(qū)大學(xué)的使命，很難以有意義的方式衡量[9]。同時，社區(qū)學(xué)院使用兼職教師增加了機構(gòu)靈活性，以滿足不同入學(xué)人數(shù)的需求。兼職教師在每個季度初簽訂了教學(xué)合同，并且必須在確保下一季度的就業(yè)之前續(xù)簽，因此，當(dāng)入學(xué)率下降時，兼職教師的數(shù)量很容易調(diào)整，而不必?fù)?dān)心官僚主義的繁文縟節(jié)[10]。在教學(xué)角色方面，普拉特學(xué)院簡化了學(xué)生向?qū)嵺`世界的過渡[11]。在波士頓的邦克山社區(qū)學(xué)院（Bunker Hill Community College）因提供“午夜課程”而受到關(guān)注。社區(qū)學(xué)院通常提供清晨和深夜課程、社區(qū)中心課程、短期課程、長期課程和課間課程。這些學(xué)院的招生面向受地方限制、殘疾、工作或養(yǎng)家糊口的學(xué)生[12]。

總之，隨著新自由主義政策的興起和全球經(jīng)濟競爭的加劇，美國高等教育領(lǐng)域經(jīng)歷了前所未有的變革。這些變革的核心在于減少政府教育投入，同時伴隨著社會局勢、政策、社區(qū)學(xué)院內(nèi)部以及勞動力市場等多方面的深刻變化。在這些因素的共同作用下，兼職教師在美國社區(qū)學(xué)院中的使用量顯著增加，成為社區(qū)學(xué)院應(yīng)對財政壓力、提高資源利用效率的重要手段。然而，在未來，隨著高等教育領(lǐng)域的不斷發(fā)展和變革，兼職教師的角色和地位也將繼續(xù)發(fā)生變化。我們需要關(guān)注這些變化，從中汲取經(jīng)驗并采取相應(yīng)的措施來完善我國兼職教師隊伍管理建設(shè)。

二、美國社區(qū)學(xué)院兼職教師隊伍管理

（一）招聘體系：保障教育質(zhì)量

從整個招聘流程來看，美國社區(qū)學(xué)院對兼職教師的聘用非常重視。其兼職教師聘用準(zhǔn)入流程規(guī)范。首先，在社區(qū)學(xué)院兼職教師招聘信息發(fā)布平臺上，一些常見的招聘方法包括使用印刷的招聘廣告、口口相傳和選擇職業(yè)介紹所。在求職者經(jīng)常閱讀的特定期刊和通訊上刊登印刷版職位公告，包括《高等教育紀(jì)事》《高等教育中的黑人問題》。傳單可以郵寄或帶到專業(yè)聚會上。然而，口口相傳是最省錢、 最有效的招聘方法之一。使用這種廣告方式的雇主可能需要使用上述其他一些方法來抵御歧視挑戰(zhàn)。在考慮職業(yè)介紹所時，雇主有責(zé)任選擇一家職業(yè)介紹所，然后監(jiān)督其遵守就業(yè)法律的情況，具體的背景、認(rèn)證、技術(shù)使用和其他職位要求應(yīng)在公告中明確反映。如打字的職位公告。內(nèi)容包括申請截止日期、工作職責(zé)、職位描述、對推薦人的需求、薪資范圍、聯(lián)系人和所需資料，如申請信、最新簡歷或履歷表、成績單和推薦信[13]。

其次，在兼職教師的遴選標(biāo)準(zhǔn)方面，Taris amp; Bok指出理想候選人的特征是招聘組織在其招聘媒體中描述的申請人的首選特征。理想人的特征是抽象的特征，可以顯示個人擔(dān)任某個職位的資格水平。例如，招聘廣告可能會將理想的求職者描述為擁有“出色的溝通技巧”。這是抽象表達(dá)的人的特征，而不是經(jīng)驗上可觀察到的個人（即人口統(tǒng)計）特征，例如年齡或性別[14]。伊利諾伊州、密歇根州和俄亥俄州公立兩年制大學(xué)的首席學(xué)術(shù)官（CAO）向大約130名同行發(fā)送了說明研究目的的信函，得到了有600名教職員工的名單并向他們發(fā)送了一份調(diào)查。接受調(diào)查的教師收到了一封隨附的信函，告知他們已被各自的CAO確定為可能協(xié)助這項研究的個人。共有289名教職員工（48%）做出了回應(yīng)。大多數(shù)受訪者表示，獲得的最高學(xué)位是碩士學(xué)位（71%）。21%的人擁有博士學(xué)位，8%的人表示他們的最高學(xué)位是副學(xué)士。29%的人表示他們曾就讀于社區(qū)學(xué)院。兩年制大學(xué)的教學(xué)經(jīng)驗從不到6年到30多年不等。在兩年制大學(xué)階段成功教學(xué)的12個建議中，94%的受訪者認(rèn)為溝通技巧非常重要，其次是與學(xué)生交往的能力（93%）、人際交往能力（88%）、組織能力（69%）和教學(xué)學(xué)科學(xué)位（63%）。受訪者認(rèn)為重要的有教學(xué)培訓(xùn)（48%）、大專院校的成功教學(xué)經(jīng)驗（46%）、其他成功的教學(xué)經(jīng)驗（45%）、對兩年制大學(xué)理念的承諾（39%）、學(xué)科學(xué)位（34%）和教學(xué)領(lǐng)域的實踐經(jīng)驗（34%）[15]。

再次，關(guān)于社區(qū)學(xué)院兼職教師招聘的負(fù)責(zé)人方面，招聘過程真正開始于當(dāng)遴選委員會開會并確定篩選候選人的流程時。大多數(shù)大學(xué)不使用常務(wù)委員會；相反，他們會成立一個臨時的招聘委員會，這個委員會的成員主要來自教職員工，同時也會包括其他委員會的成員，比如系主任或?qū)W術(shù)院長等。對隨機選擇的八所社區(qū)學(xué)院的招聘實踐進(jìn)行研究后，揭示了一個標(biāo)準(zhǔn)且可預(yù)測的篩選過程，其中根據(jù)證書、經(jīng)驗、技能和對面試問題的回答對候選人進(jìn)行評分，確定候選人的資格[16]。招聘一般都有一個截止申請日期。在此期間，鼓勵委員會審查候選人的檔案。不過，每位成員首先都要參與制訂評分工具， 用于檢查和撰寫在審議過程中有用的評論意見。在進(jìn)行補充和修訂后， 會復(fù)制幾份文書，分發(fā)給所有委員會成員， 然后才評估候選人的信息。這份文件需要留出一些空間，用于填寫遴選委員會成員的姓名、日期、申請人姓名、具體職位要求清單以及可能對該職位有幫助的特殊經(jīng)歷或優(yōu)勢。一些特殊經(jīng)歷包括外語流利、在其他國家工作過、與教育或行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)合作過，在教學(xué)、專業(yè)發(fā)展和服務(wù)方面的學(xué)術(shù)成就，以及對該職位有用的其他項目[17]。

最后，在社區(qū)學(xué)院兼職教師招聘結(jié)果的通知上，另一個重要步驟是向成功的候選人發(fā)出職位邀請，并要求候選人確認(rèn)是否接受這個崗位，同時及時通知未被選中的候選人。委員會主管必須記錄他或她所做的事情，應(yīng)避免以口頭或書面形式向新員工承諾任何額外福利、額外工資、搬遷費用或其他事先未授權(quán)的津貼。在學(xué)院確認(rèn)成功候選人接受之前，通常不會聯(lián)系其余候選人[18]。那些被選中的人會收到一封“錄取通知書”，并告知如果確定接受職位，會在新學(xué)期開始前與成功候選人聯(lián)系[19]。因此，在社區(qū)學(xué)院兼職教師招聘結(jié)果的通知上，一般由委員會通過電話等方式回復(fù)候選人招聘結(jié)果。

（二）培訓(xùn)路徑：提供多維培訓(xùn)機會

首先，社區(qū)學(xué)院新入職的兼職教師，在學(xué)期開始之前要接受短期的培訓(xùn)。正如McGuire J指出，在學(xué)期開始之前，所有新的兼職教師都應(yīng)該參加6～8小時的研討會。主題應(yīng)包括社區(qū)學(xué)院的使命和理念、成人教學(xué)方法、有效教學(xué)的要點、課程預(yù)規(guī)劃和教學(xué)大綱準(zhǔn)備以及第一堂課的技巧[20]。通過學(xué)期開始前的短期培訓(xùn)，尤其是教學(xué)要點和課程及教學(xué)規(guī)劃的介紹，可便于社區(qū)學(xué)院兼職教師對教學(xué)構(gòu)建初步輪廓，為日后專業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

其次，入職后社區(qū)學(xué)院為兼職教師提供專業(yè)培訓(xùn)，專業(yè)培訓(xùn)包括社區(qū)學(xué)院內(nèi)部的培訓(xùn)計劃，比如導(dǎo)師計劃，即由經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師通過研討會和“圓桌會議”對兼職教師進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)。正如Kelly指出許多新的兼職教師很少或根本沒有正式的教學(xué)背景。為了支持這些兼職教師并確保教學(xué)質(zhì)量，社區(qū)學(xué)院會制訂指導(dǎo)計劃[21]。指導(dǎo)計劃可能因?qū)W校的性質(zhì)和規(guī)模而異，然而，總的來說，有經(jīng)驗的全職教師與新的兼職教師合作，提供教學(xué)支持，可以做好全職和兼職教師之間的教學(xué)協(xié)調(diào)，提高兼職教師的專業(yè)水平[22]。

再次，社區(qū)學(xué)院提供兼職教師對外交流研討的專業(yè)培訓(xùn)機會和專業(yè)素養(yǎng)提升渠道。例如，北弗吉尼亞社區(qū)學(xué)院（NVCC），是美國第二大多校區(qū)社區(qū)學(xué)院，1996學(xué)年，北弗吉尼亞社區(qū)學(xué)院首次有兼職教師參與了英國柴郡教育管理計劃的交流活動。活動分為兩個時段：1996年10月份，為期兩周，由英國的固定合作伙伴前來訪問，與學(xué)院的教師進(jìn)行交流；1997年5月份，再進(jìn)行為期兩周的回訪，這時學(xué)院的教師會回訪英國的合作伙伴。到了1998年，又有一名學(xué)院的兼職教師被選中，與一名英國的全職教師進(jìn)行了互訪交流[23]。在專業(yè)素養(yǎng)提升上，社區(qū)學(xué)院兼職教師參與了地方、州和國家組織，參與開發(fā)課程。他們還在大學(xué)委員會任職，是團(tuán)隊合作者，提供指導(dǎo)，并在教師治理中發(fā)揮積極作用。一位受訪者描述在他的校園里有一位受人尊敬的兼職教師，他長期以來一直活躍在工會中，也曾在經(jīng)濟援助委員會任職[24]。

最后，部分美國社區(qū)學(xué)院通過對兼職教師進(jìn)行身份認(rèn)證，將薪資劃分等級激勵兼職教師提升專業(yè)素養(yǎng)。在洛杉磯峽谷學(xué)院，一旦兼職教職員工完成課程（在這種情況下是連續(xù)三個學(xué)期），就會被授予“助理兼職”身份以及獲得加薪和額外的好處。兼職人員獲得了豐富的教學(xué)知識，并與全職教師和學(xué)院建立了更持久的聯(lián)系[25]。湯普金斯科特蘭社區(qū)學(xué)院（Tompkins Cortland Community College，簡稱TCCC）在1988年成立了TCCC學(xué)院教學(xué)中心。這是一個由教師自主指導(dǎo)的專業(yè)發(fā)展項目，目標(biāo)人群是學(xué)院的全職和兼職教師。教學(xué)中心每年舉辦約18次研討會，討論與教學(xué)直接相關(guān)的問題；還舉辦了約25次“圓桌討論會”，重點討論與教學(xué)無關(guān)但與學(xué)院具體相關(guān)的問題。此外，還有一項“個性化評估計劃”，1990年，學(xué)院教學(xué)中心和TCCC獲得了高等教育改進(jìn)基金（FIPSE）的資助，設(shè)立了“教學(xué)大師認(rèn)證計劃”，將兼職教師的薪級分為四級；在完成六個學(xué)期的工作后，可自動晉升到下一級。兼職教師可在兩個學(xué)期內(nèi)完成教學(xué)大師認(rèn)證計劃。完成該課程后，兼職教師可在其任教的下一學(xué)期晉升一級。此外，完成該計劃的兼職教師有資格在名師認(rèn)證計劃中擔(dān)任導(dǎo)師，能夠與參加該計劃的全職教師獲得相同的獎勵[26]。

（三）薪酬福利：同工同酬與公平待遇

首先，美國社區(qū)兼職教師薪資福利保障體系并未完全走向成熟，兼職教師的薪酬福利待遇較全職教師仍然存在一定差距，并且由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平不同，呈現(xiàn)出較大的差異。如加州107所社區(qū)學(xué)院的臨時兼職教師的報酬差異高達(dá)350%，具體取決于社區(qū)學(xué)院所在的學(xué)區(qū)，因此需要審查和修訂的重要政策是兼職教師的薪酬制度，這不僅是為了使他們的工資更接近全職教師的工資和福利，也是為了實現(xiàn)跨學(xué)區(qū)的公平[27]。

其次，從歷史文獻(xiàn)研究可以得出，美國早已意識到改善兼職教師的薪酬福利問題，并采取相關(guān)措施以期改變兼職教師的被動地位。例如，總體規(guī)劃審查委員會于1987年7月建議，社區(qū)學(xué)院應(yīng)確保兼職教師的教學(xué)、輔導(dǎo)和課程責(zé)任與全職教師相似，并給予相應(yīng)的報酬；高等教育總體規(guī)劃審查聯(lián)合委員會于1989年3月建議按比例支付兼職教師的薪酬[27]。美國教師聯(lián)合會兼職教師特別工作組提出了以下建議，以促進(jìn)兼職教師的發(fā)展，在工資上：兼職教師的報酬應(yīng)根據(jù)職級按比例支付，即應(yīng)與從事相同工作、具有相同資歷的全職教師的工資成比例；在福利上：兼職教師的教學(xué)工作量為全職教師平均工作量的50%或更少，其福利待遇最低應(yīng)為全職教師的50%，教學(xué)工作量超過50%的兼職教師應(yīng)享受全額福利；在特權(quán)和福利上：兼職教師應(yīng)享有與其專業(yè)地位相稱的、有效履行職責(zé)所必需的福利和特權(quán)，其中包括辦公室資源、郵件、秘書幫助等；在失業(yè)福利上：工會應(yīng)為被解雇或未被續(xù)聘的兼職教師爭取失業(yè)補償。正式的兼職教師，尤其是連續(xù)任教的兼職教師，應(yīng)享有正式的全職教師所享有的大部分附帶福利，如退休福利和申訴否決權(quán)[28]。

再次，在薪資上，主張兼職教師與全職教師同工同酬，根據(jù)教學(xué)參與付出獲得同等的報酬。2001年，臨時學(xué)術(shù)勞工聯(lián)盟舉行了第三次會議，目的是組織兼職教師并倡導(dǎo)與全職同事同工同酬。2002年，美國教師聯(lián)合會批準(zhǔn)了一套兼職教師待遇標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和兼職教師的薪酬待遇[29]。ASCCC公司也繼續(xù)支持地方參議院與相關(guān)集體談判單位、董事會和行政人員合作的建議，將促進(jìn)兼職教師的公平薪酬作為“可比工作的可比薪酬”。因此，作為一項正在進(jìn)行的工作，兼職人員正在通過可比的薪酬在大學(xué)系統(tǒng)中發(fā)揮的寶貴作用而慢慢得到認(rèn)可[30]。

最后，在具體實踐中，美國兼職教師相關(guān)的工會、協(xié)會和組織等都在為兼職教師的薪酬福利采取措施。佛羅里達(dá)州就出現(xiàn)了這樣一個例子，佛羅里達(dá)州的七所州立學(xué)院申請加入國際服務(wù)雇員工會。現(xiàn)在，該州半數(shù)以上的兼職教師（約9000人）正在組織工會或已經(jīng)有工會代表，圣路易斯社區(qū)學(xué)院最近批準(zhǔn)了第一份工會合同，將每門課程的報酬提高到 $1600[31]。除了工會，還有州協(xié)會和全國性組織致力于為提高兼職教師薪酬福利發(fā)聲。例如，在全國范圍內(nèi)，一個新成立的倡導(dǎo)團(tuán)體稱為“新教師多數(shù)派”，即全國兼職和臨時教師聯(lián)盟（NFM）建立了一個網(wǎng)絡(luò)，將全國的兼職教師和臨時教師聯(lián)系起來[32]。華盛頓州兼職教師協(xié)會和加利福尼亞州兼職教師協(xié)會與各州首府的工會一起，幫助華盛頓州和加利福尼亞州分別獲得4000萬美元和5700萬美元，用于提高社區(qū)學(xué)院兼職教師的薪酬[33]。

（四）評估機制：多元主體、多樣標(biāo)準(zhǔn)、激勵并行

首先，評估在教育教學(xué)中發(fā)揮著舉足輕重的作用，沒有評估的教學(xué)實踐活動是無意義的。正如Marits指出，如果一個高等教育機構(gòu)希望教育活動高效進(jìn)行，則必須明確評估標(biāo)準(zhǔn)的重要性[34]。Forbes認(rèn)為通過評估本校兼職教師的需求，以便為他們的發(fā)展制定具體策略，并確保他們對工作的滿意度和留任率[35]。所以兼職教師評估的重要性在于它對于保障教學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)教師發(fā)展、提供決策支持、維護(hù)學(xué)生權(quán)益以及提高教師積極性等方面都具有重要意義。

其次，美國社區(qū)學(xué)院兼職教師的評估具有多元評估主體的特征。例如，在兼職教師雇傭較多的加利福尼亞州，認(rèn)識到社區(qū)大學(xué)課堂需要合格的教師，并通過了加州議會法案。該法案要求向州立法機構(gòu)報告加州社區(qū)學(xué)院使用的兼職教師評估程序。同樣，在美國高等教育機構(gòu)內(nèi)部也重視對兼職教師的評估反饋。目前幾乎所有關(guān)于教師評估的著作都認(rèn)為，無論機構(gòu)的評估過程包括什么，都應(yīng)該有多種信息來源。這些來源通常包括同行評估、自我評估、學(xué)生評估、系主任或主管評估以及教學(xué)作品集[36]。Boyer引用了卡內(nèi)基教學(xué)促進(jìn)基金會的報告，該報告建議使用三元組方法（利用學(xué)生、同伴和投資組合評估）來評估教師的表現(xiàn)[37]。Roueche等人也指出發(fā)現(xiàn)了多個社區(qū)學(xué)院機構(gòu)使用組合方法來評估兼職教師的例子。各機構(gòu)使用的評價技術(shù)種類繁多，與各機構(gòu)一樣獨特，包括：觀察、學(xué)生評價、自我評價、同行評議、檔案袋評審、作業(yè)評審和評估評審[38]。

再次，美國社區(qū)學(xué)院兼職教師的評估具有多樣評估標(biāo)準(zhǔn)的特征。美國對于兼職教師的評價標(biāo)準(zhǔn)不是單一的，而是多元的，高等教育機構(gòu)會根據(jù)兼職教師所應(yīng)具備的多種能力、技巧進(jìn)行定期評估。通過定期審查，每所大學(xué)都應(yīng)確保兼職教師的雇傭不致過多而影響教學(xué)質(zhì)量[39]。例如，在里約薩拉多社區(qū)學(xué)院，入職培訓(xùn)、員工發(fā)展和評估系統(tǒng)都以學(xué)院開發(fā)的“教學(xué)基本技能”框架為重點。新任教師在入職培訓(xùn)中就了解了這些技能的價值；員工發(fā)展進(jìn)一步強化了這一框架；最后根據(jù)基本技能標(biāo)準(zhǔn)對兼職人員進(jìn)行評估[40]。評估工作全面審視教師的教學(xué)理念、目標(biāo)設(shè)定、教學(xué)方法、預(yù)期成果、實際教學(xué)流程以及創(chuàng)造性教學(xué)技巧的應(yīng)用情況。評估材料廣泛，涵蓋課程大綱、教學(xué)講義、技術(shù)應(yīng)用實例、學(xué)生作業(yè)樣本及考試成績等。此外，評估的最后一部分通常包括教師的自我評估[41]。

最后，作為評估過程的一部分，中層管理人員或首席講師與兼職教師舉行正式會議，審查評估結(jié)果，根據(jù)兼職教師的教學(xué)整體表現(xiàn)對兼職教師做出解聘、續(xù)聘、升職加薪和獎勵等措施。多年合同、短期和長期緊急聘用、增量加薪以及調(diào)任到異地地點的監(jiān)督職位是獎勵兼職教師的四種策略[42]。作為社會化過程的一部分，機構(gòu)需要發(fā)展正式和非正式的認(rèn)可手段，將兼職教師納入機構(gòu)，為了提高教學(xué)績效，對兼職教師的卓越評價給予獎勵[43]。

三、啟示

（一）開辟招聘新紀(jì)元：高標(biāo)準(zhǔn)精細(xì)化

1. 拓寬多元化招聘渠道，拓寬人才來源

首先，創(chuàng)新利用傳統(tǒng)招聘渠道。雖然傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站是人才招聘的基石，但職業(yè)教育機構(gòu)應(yīng)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化。可以精選招聘網(wǎng)站，選擇與目標(biāo)人才群體高度匹配的招聘網(wǎng)站進(jìn)行合作，包括針對高技能人才的學(xué)術(shù)招聘網(wǎng)站，或針對年輕教師的行業(yè)新興平臺。并且要深化合作，高職院校要與國內(nèi)外知名院校建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，通過學(xué)術(shù)交流、聯(lián)合培養(yǎng)等方式，吸引并留住優(yōu)秀人才。其次，善用新媒體平臺。隨著社交媒體和大數(shù)據(jù)的興起，職業(yè)教育機構(gòu)更應(yīng)充分利用媒體平臺來拓寬招聘渠道，如在官網(wǎng)、微博、微信等社交媒體平臺上發(fā)布招聘信息，利用平臺的算法推薦機制，精準(zhǔn)觸達(dá)目標(biāo)人才。在學(xué)術(shù)論壇、教育社區(qū)等平臺上積極參與討論，展示院校的實力，吸引潛在人才的關(guān)注。再次，注重口碑傳播與內(nèi)部推薦。口碑傳播和內(nèi)部推薦是低成本且高效的人才招聘方式。職業(yè)教育機構(gòu)通過提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)環(huán)境、福利待遇和職業(yè)發(fā)展機會，提升機構(gòu)在人才市場的口碑，吸引更多優(yōu)秀人才主動應(yīng)聘。職業(yè)教育機構(gòu)應(yīng)鼓勵內(nèi)部推薦，設(shè)立內(nèi)部推薦獎勵機制，鼓勵教職工和在校學(xué)生積極推薦優(yōu)秀人才，拓寬人才來源渠道。最后，靈活招募兼職教師。職業(yè)教育機構(gòu)應(yīng)注重兼職教師的多元化和靈活性，除了傳統(tǒng)的退休教師和企業(yè)專家外，還應(yīng)積極招募具有豐富實踐經(jīng)驗和行業(yè)背景的人才，如企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者等，并且根據(jù)兼職教師的工作和生活需求，靈活安排教學(xué)時間和地點，提高兼職教師的滿意度和忠誠度。

2. 明確崗位需求，制定精細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)

首先，在招聘開始前，職業(yè)教育機構(gòu)應(yīng)首先明確各個崗位的具體需求，包括要明確所需兼職教師的專業(yè)領(lǐng)域，確保所招聘的兼職教師具備相應(yīng)的學(xué)科背景和知識。需根據(jù)課程設(shè)置和學(xué)生需求，明確所需教師的教學(xué)層次，同時考慮學(xué)生的年齡、背景、學(xué)習(xí)需求等特點，以便為特定學(xué)生群體選擇最合適的兼職教師。其次，職業(yè)教育機構(gòu)應(yīng)制定精細(xì)化的選拔標(biāo)準(zhǔn)，比如要求候選人具備相應(yīng)的學(xué)歷背景和專業(yè)資質(zhì)，如碩士學(xué)位、博士學(xué)位或相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)資格等。通過試講、教學(xué)演示等方式，考察候選人的教學(xué)技巧、課堂管理能力以及教學(xué)方法的創(chuàng)新能力。同時也需要注重對兼職教師教學(xué)態(tài)度、溝通能力、語言表達(dá)能力等綜合能力進(jìn)行考察評估，以確保其能夠與學(xué)生、同事和家長進(jìn)行有效溝通。最后，職業(yè)教育機構(gòu)還應(yīng)制定精細(xì)化的選拔流程，根據(jù)崗位需求和選拔標(biāo)準(zhǔn)，對候選人的簡歷進(jìn)行初步篩選，排除不符合要求的候選人，院校組織面試，通過面對面的交流進(jìn)一步了解候選人的教學(xué)能力和態(tài)度。要求候選人進(jìn)行試講或教學(xué)演示，以直觀展示其教學(xué)能力，然后根據(jù)候選人在各個環(huán)節(jié)的表現(xiàn)，進(jìn)行綜合評估，最終確定錄用名單。

3. 建立專業(yè)評審團(tuán)隊，確保選拔公正性

在我國職業(yè)教育領(lǐng)域，兼職教師的選拔一直是提升教學(xué)質(zhì)量、優(yōu)化教育資源配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了確保選拔過程的公正性和專業(yè)性，構(gòu)建一支由資深教師、教育專家及行業(yè)代表組成的權(quán)威評審團(tuán)隊顯得尤為重要。首先，職業(yè)教育機構(gòu)應(yīng)建立專業(yè)評審團(tuán)隊，為兼職教師選拔提供全面、客觀的視角。團(tuán)隊中的成員應(yīng)來自不同的背景和領(lǐng)域，能夠從多個角度對候選人進(jìn)行細(xì)致考察，避免了單一視角可能帶來的片面性。這不僅確保了選拔出的兼職教師具備扎實的專業(yè)知識和良好的教學(xué)素養(yǎng)，還保證了其職業(yè)道德和綜合素質(zhì)的達(dá)標(biāo)。其次，評審機制需要強調(diào)選拔過程的公正性和透明度。通過公開、透明的評估標(biāo)準(zhǔn)和程序，我們能夠確保每一位候選人都有平等的機會展示自己的才能和潛力，從而選拔出真正適合崗位的人才。最后，在選拔兼職教師時，我們應(yīng)該注重候選人的綜合素質(zhì)和潛力，而不僅僅是當(dāng)前的教學(xué)能力和成果，我們也應(yīng)該關(guān)注候選人的溝通能力和團(tuán)隊協(xié)作能力，以確保其能夠與學(xué)生和其他教師建立良好的互動關(guān)系。

（二）完善培訓(xùn)體系：短期至長期，全面激勵

1. 強化入職前短期培訓(xùn)，奠定堅實基礎(chǔ)

為了提升我國職業(yè)教育的教學(xué)質(zhì)量，我們可以借鑒美國社區(qū)學(xué)院的優(yōu)秀做法，首先，我國職業(yè)教育機構(gòu)可以在新兼職教師入職前實施短期培訓(xùn)計劃，旨在幫助新兼職教師快速融入教學(xué)環(huán)境，掌握基本的教學(xué)技能，為日后的教學(xué)工作奠定堅實基礎(chǔ)。其次，短期培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)全面覆蓋教育理念、教學(xué)方法、課程規(guī)劃與大綱準(zhǔn)備以及第一堂課的教學(xué)技巧等關(guān)鍵領(lǐng)域。通過集中培訓(xùn)，新兼職教師將能夠深入了解職業(yè)教育的特點和要求，掌握科學(xué)的教學(xué)方法和技巧，學(xué)會如何有效地規(guī)劃和設(shè)計課程大綱，以及如何精彩地開啟第一堂課的教學(xué)。最后，在培訓(xùn)過程中，要注重實踐性和互動性，通過模擬教學(xué)、小組討論、案例分析等多種方式，新兼職教師能夠在實踐中學(xué)習(xí)和掌握教學(xué)技能，提升自己的教學(xué)水平。同時，邀請經(jīng)驗豐富的教師和教育專家進(jìn)行指導(dǎo)和點評，幫助兼職教師及時發(fā)現(xiàn)問題、糾正錯誤，不斷提高自己的專業(yè)素養(yǎng)。

2. 深化在職專業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)持續(xù)成長

在提升我國職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的過程中，首先，除了入職前的短期培訓(xùn)，加強兼職教師在職期間的專業(yè)培訓(xùn)同樣至關(guān)重要。這不僅有助于鞏固新兼職教師的教學(xué)基礎(chǔ)，更能促進(jìn)其持續(xù)成長和專業(yè)發(fā)展。其次，職業(yè)教育機構(gòu)應(yīng)設(shè)立導(dǎo)師制度，由經(jīng)驗豐富的全職或兼職教師擔(dān)任導(dǎo)師，為新兼職教師提供一對一或小組形式的指導(dǎo)與幫助。導(dǎo)師們分享自己的教學(xué)經(jīng)驗、方法和技巧，幫助新手教師解決教學(xué)中遇到的實際問題，促進(jìn)其快速成長。最后，鼓勵兼職教師積極參與各類教學(xué)研討會、工作坊及在線課程，不斷更新兼職教師教育理念，提升兼職教師教學(xué)能力。這些活動不僅為兼職教師提供了寶貴的學(xué)習(xí)機會，更有助于其拓寬視野，了解最新的教學(xué)動態(tài)和研究成果。此外，還應(yīng)促進(jìn)不同院校間兼職教師的經(jīng)驗分享與相互學(xué)習(xí)。通過組織校際的教學(xué)交流活動，讓兼職教師們有機會交流心得、分享經(jīng)驗，共同提升教學(xué)水平。這種校際的交流與合作，有助于打破院校間的壁壘，促進(jìn)教育資源的共享和優(yōu)化配置。

3. 拓寬對外交流渠道，擴展國際視野

在全球化日益加深的今天，提升我國職業(yè)教育兼職教師的專業(yè)素養(yǎng)與國際競爭力顯得尤為重要。我國應(yīng)積極拓寬對外交流渠道，為兼職教師提供更多與國際接軌的機會。首先，鼓勵并支持兼職教師參與國際學(xué)術(shù)交流、合作研究及教學(xué)觀摩等活動。這些活動不僅能讓兼職教師了解國外先進(jìn)的教育理念與教學(xué)方法，還能促進(jìn)其與國際同行之間的交流與合作，共同推動職業(yè)教育事業(yè)的進(jìn)步。其次，加強與國外院校及職業(yè)教育機構(gòu)的合作，為兼職教師提供更多海外研修與訪學(xué)的機會。通過親身體驗國外的教學(xué)環(huán)境與文化氛圍，兼職教師可以更深入地了解國際職業(yè)教育最新動態(tài)和研究成果，拓寬自己的國際視野。最后，提升兼職教師的跨文化交流能力。在與國際同行的交流與合作中，兼職教師需要具備良好的語言溝通能力和文化適應(yīng)能力，以更好地傳遞中國教育的聲音和理念。這種跨文化交流能力的提升，不僅有助于兼職教師在國際舞臺上展現(xiàn)自己的風(fēng)采，還能為其日后的教學(xué)和研究工作注入更多的國際元素和創(chuàng)新思維。

4. 實施身份認(rèn)證與薪資激勵，激勵自主發(fā)展

為了充分調(diào)動我國職業(yè)教育兼職教師提升專業(yè)素養(yǎng)的積極性和主動性，我們可以借鑒部分美國社區(qū)學(xué)院的成功經(jīng)驗，實施身份認(rèn)證與薪資激勵制度。首先，對達(dá)到一定教學(xué)年限與業(yè)績要求的兼職教師進(jìn)行身份認(rèn)證，并據(jù)此劃分薪資等級。這一舉措不僅有助于明確兼職教師的職業(yè)身份和地位，還能通過薪資差異體現(xiàn)其教學(xué)能力和業(yè)績的差別，從而激發(fā)其不斷提升自我、追求卓越的動力。其次，設(shè)立教學(xué)大師認(rèn)證計劃等專項激勵措施，對在教學(xué)研究、課程開發(fā)等方面表現(xiàn)突出的兼職教師給予表彰與獎勵。這些激勵措施不僅能夠肯定兼職教師在教學(xué)和研究方面的貢獻(xiàn)，還能為其職業(yè)發(fā)展提供更多的機會和平臺，進(jìn)一步激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。通過身份認(rèn)證與薪資激勵的雙重作用，我國職業(yè)教育機構(gòu)將能夠構(gòu)建一個更加公平、競爭、激勵的工作環(huán)境，讓兼職教師在工作中不斷追求進(jìn)步和卓越。同時，這也將有助于吸引更多優(yōu)秀人才加入兼職教師隊伍，為我國職業(yè)教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入新的活力和動力。

（三）構(gòu)建薪酬福利新生態(tài)：公平高效可持續(xù)

1. 剖析現(xiàn)狀，明確優(yōu)化方向

當(dāng)前，我國兼職教師薪酬福利體系面臨多重挑戰(zhàn)，主要包括地區(qū)差異顯著、薪酬水平偏低以及福利保障缺失等問題。這些問題不僅挫傷了兼職教師的工作積極性，也制約了職業(yè)教育事業(yè)的均衡發(fā)展。針對這些問題，我們需要明確優(yōu)化策略。首先，應(yīng)建立全國統(tǒng)一的職業(yè)教育兼職教師薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，逐步縮小地區(qū)差異，確保兼職教師無論在何地都能獲得公平合理的待遇。其次，要提高薪酬水平，并建立合理的增長機制，以吸引和留住優(yōu)秀人才。同時，學(xué)校和社會力量也應(yīng)為兼職教師提供更多的獎勵和資助，激發(fā)其工作熱情。最后，完善福利保障體系也是優(yōu)化薪酬福利體系的重要一環(huán)。我們應(yīng)為兼職教師提供必要的社會保險、帶薪休假等福利，保障其合法權(quán)益，增強其職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。同時，加強對兼職教師的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，為其提供更多的培訓(xùn)和晉升機會，提升其職業(yè)吸引力和滿意度。

2. 借鑒國際經(jīng)驗，完善薪酬制度

美國社區(qū)學(xué)院在兼職教師薪酬福利方面的成功實踐，為我國提供了寶貴的經(jīng)驗和啟示。首先，美國社區(qū)學(xué)院明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為我們樹立了榜樣。我們應(yīng)制定清晰、透明的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保兼職教師在相同工作量下能夠獲得與全職教師相同比例的薪酬。這不僅有助于提升兼職教師的職業(yè)尊嚴(yán)和工作積極性，也有助于吸引和留住更多優(yōu)秀人才。其次，美國社區(qū)學(xué)院堅持同工同酬的原則，這也是我們需要借鑒的重要方面。我們應(yīng)確保兼職教師在承擔(dān)相同教學(xué)任務(wù)時，能夠獲得與全職教師相同的薪酬和福利待遇，這有助于提升兼職教師的職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。最后，美國社區(qū)學(xué)院還建立了薪酬增長機制，為兼職教師提供了持續(xù)的職業(yè)發(fā)展機會。我們也應(yīng)逐步建立薪酬增長機制，根據(jù)兼職教師的教學(xué)質(zhì)量、工作量以及市場薪酬水平等因素，合理調(diào)整薪酬水平，確保兼職教師的收入能夠穩(wěn)步增長。

3. 強化工會組織，維護(hù)教師權(quán)益

在維護(hù)美國社區(qū)學(xué)院兼職教師權(quán)益的過程中，工會組織的角色不可或缺。我們應(yīng)當(dāng)鼓勵和支持兼職教師加入工會組織，并充分發(fā)揮其在維護(hù)教師權(quán)益方面的積極作用。首先，工會組織可以通過集體協(xié)商的方式，為兼職教師爭取更加合理的薪酬福利待遇，確保兼職教師的合法權(quán)益得到充分體現(xiàn)和保障。其次，工會組織還可以為兼職教師提供法律援助服務(wù)。當(dāng)兼職教師在工作中遇到權(quán)益受損的情況時，工會組織可以為其提供法律咨詢和援助，幫助他們通過法律途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。最后，工會組織是溝通地方政府與教育主管部門的關(guān)鍵。通過與政府部門的合作，工會組織可以爭取到更多的政策支持和資源投入，為兼職教師薪酬福利體系的完善提供有力保障。同時，與政府部門的溝通合作也有助于推動相關(guān)政策的制定和實施，為兼職教師創(chuàng)造更加良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。

（四）重塑評估體系：多元動態(tài)激勵并行

1. 引入多元主體，確保評價全面客觀

為提升兼職教師教學(xué)質(zhì)量，我國應(yīng)借鑒美國社區(qū)學(xué)院經(jīng)驗，構(gòu)建包含多元評估主體的評價體系。該體系將涉及學(xué)生、同行、自我、部門領(lǐng)導(dǎo)以及教學(xué)專家等多個層面。首先，學(xué)生作為直接受眾，其評價能真實反映兼職教師的教學(xué)方法和課堂氛圍。同行評價則側(cè)重于從專業(yè)角度審視教學(xué)水平，有助于發(fā)現(xiàn)優(yōu)點與不足。自我評價鼓勵兼職教師反思教學(xué)過程，明確自身職業(yè)素養(yǎng)與創(chuàng)新能力。部門領(lǐng)導(dǎo)的評價則關(guān)注整體職業(yè)素養(yǎng)，為職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。教學(xué)專家的權(quán)威評價，則能深入分析教學(xué)質(zhì)量和創(chuàng)新能力。其次，借鑒社區(qū)學(xué)院多元評估主體，旨在從多維度、全方位地評估兼職教師，確保評價結(jié)果的全面性和客觀性。這不僅能準(zhǔn)確反映兼職教師的實際教學(xué)水平，還能為其后續(xù)改進(jìn)提供有力支持。總之，構(gòu)建多元評估體系是提升兼職教師教學(xué)質(zhì)量的重要舉措。通過這一體系，我們可以更加全面、客觀地了解兼職教師的表現(xiàn)，為其提供更好的成長機會和發(fā)展空間，推動我國職業(yè)教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2. 制定多樣標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注教師個性化發(fā)展

在評估兼職教師的表現(xiàn)時，我們應(yīng)摒棄“一刀切”的傳統(tǒng)做法，轉(zhuǎn)而制定多樣化的評估標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)旨在既確保教學(xué)質(zhì)量的基本要求，又鼓勵兼職教師的個性化發(fā)展。首先，評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)涵蓋教學(xué)目標(biāo)是否明確、教學(xué)方法是否得當(dāng)、課堂氛圍是否活躍等關(guān)鍵要素。這些要求有助于確保兼職教師能夠為學(xué)生提供高質(zhì)量的教學(xué)服務(wù)。其次，我們也應(yīng)充分認(rèn)識到兼職教師之間的個性差異。因此，評估標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)兼顧個性需求，鼓勵兼職教師根據(jù)自身特長和學(xué)生需求進(jìn)行創(chuàng)新實踐。這種個性化的評估方式有助于激發(fā)兼職教師的創(chuàng)造力和教學(xué)熱情，使他們能夠在教學(xué)中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。最后，我們還應(yīng)關(guān)注兼職教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人成長需求。在制訂評估標(biāo)準(zhǔn)時，可以納入對兼職教師職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃和指導(dǎo)，以及對其個人成長需求的支持和滿足。這將有助于兼職教師在職業(yè)生涯中不斷進(jìn)步，實現(xiàn)個人價值的同時，也為職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3. 強化評估結(jié)果應(yīng)用，激發(fā)教師積極性

評估結(jié)果的有效應(yīng)用是提升兼職教師教學(xué)質(zhì)量的重要保障。為了激發(fā)兼職教師的工作積極性和創(chuàng)造力，我們應(yīng)將評估結(jié)果與兼職教師的獎懲、晉升、續(xù)聘等切身利益緊密掛鉤。首先，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的兼職教師，我們應(yīng)給予充分的肯定和獎勵。這可以包括物質(zhì)獎勵，如獎金、津貼等，以體現(xiàn)對其辛勤付出的認(rèn)可；同時，也可以為其提供進(jìn)一步發(fā)展的機會，如使其參加高級研修班、承擔(dān)重要教學(xué)項目等，以助力其職業(yè)成長。這些激勵措施不僅能夠激發(fā)兼職教師的積極性，還能夠吸引更多的優(yōu)秀人才加入兼職教師隊伍。其次，對于表現(xiàn)不佳的兼職教師，我們應(yīng)進(jìn)行及時、有效的反饋和輔導(dǎo)。通過深入分析其評估結(jié)果，找出存在的問題和不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。最后，我們還應(yīng)采取相應(yīng)管理措施，如加強培訓(xùn)、調(diào)整教學(xué)任務(wù)等，以幫助兼職教師提升教學(xué)水平。這種針對性的輔導(dǎo)和管理不僅能夠促進(jìn)兼職教師的成長，還能夠確保教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提升。

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Origins， Management， and Implications of Part-Time Faculty in American Community Colleges

ZHAO Tingting， WANG Guiyan

（School of Educational Science， Shenyang Normal University， Shenyang 110034， China）

Ａｂｓｔｒａｃｔ： This article commences by examining the backdrop that led to the emergence of part-time faculty in American community colleges. It then delves into the current state of management of this faculty cohort， highlighting several key aspects： the establishment of a refined recruitment system that ensures educational excellence and the perpetuation of quality； the broadening of professional development pathways through multidimensional training， certification incentives， and a global perspective； a critical review of the compensation and benefits system， advocating for multi-faceted initiatives to promote equal pay for equal work and fair treatment； and an exploration of the evaluation system， emphasizing a multi-stakeholder approach with diverse criteria and parallel incentives. From these insights， the article draws lessons， hoping to enhance the management of part-time faculty in Chinese universities and elevate the overall quality of faculty management by drawing upon the experiences of American community colleges.

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ： American community colleges； part-time faculty； origins； management； implications

（責(zé)任編輯：程勇）

收稿日期： 2024-11-08

基金項目： 2022年中國高等教育學(xué)會重點課題“‘縣管校聘’政策執(zhí)行的阻滯與模式重構(gòu)研究”（22JS0301）；2023年遼寧省教育廳基本科研重點攻關(guān)項目“制造強國戰(zhàn)略下遼寧省高職院校聘用企業(yè)人才的政策體系與政策優(yōu)化研究”（JYTZD2023179）

作者簡介： 趙婷婷（1999—），女，在讀碩士研究生，研究方向：高等教育管理。

通信作者： 王桂艷（1972—），女，副教授，碩士研究生導(dǎo)師，研究方向：教師教育研究。