CEO復合職能背景對企業ESG履責的影響

【摘 要】 文章以2012—2022年A股上市企業為研究樣本，實證檢驗了CEO復合職能背景與企業ESG履責之間的關系。結果表明，CEO復合職能背景能夠顯著促進企業ESG履責，其中外部型復合背景發揮的作用更大；擁有復合職能背景的CEO在國有企業及高管薪酬較高的企業任職，對ESG履責的促進作用更顯著。機制檢驗顯示，CEO復合職能背景附帶的資源和能力有助于加強外部分析師關注以及抑制內部管理者短視，進而促進企業ESG履責。研究揭示了CEO復合職能背景在企業ESG履責過程中發揮的作用及影響機制，為企業在不同情境下選拔或培養CEO提供了參考，也為更好地推進我國上市企業ESG履責提供了理論依據與實踐指導。

【關鍵詞】 CEO復合職能； ESG履責； 分析師關注； 管理者短視

【中圖分類號】 F235；F275；F272" 【文獻標識碼】 A" 【文章編號】 1004-5937（2025）06-0091-08

一、引言

黨的二十大報告強調了“加快發展方式綠色轉型與發展綠色低碳產業”的重要性，意味著可持續發展已成為新時代我國高質量發展的必要條件。ESG理念作為衡量企業可持續發展能力的重要指標，于2004年被聯合國正式提出。ESG是一項關注企業環境（Environmental）、社會（Social）與公司治理（Governance）的投資理念和企業評價標準，引起了企業管理者、投資人與其他利益相關者的廣泛興趣。近年來，我國監管部門愈加關注企業ESG履行情況，如中國銀保監會于2022年印發的《銀行業保險業綠色金融指引》指出，銀行、保險機構應將ESG要求納入管理流程和全面風險管理體系，促進資本進一步向低碳企業傾斜。因此，促進自身ESG履責，對企業適應內外部環境、保持良好競爭力與實現可持續發展具有重要意義。

已有研究從宏觀環境、企業特征與公司治理等方面探究了ESG履責的影響因素，然而，這些研究大部分基于一個假設前提——管理者個人特征的同質性，忽略了管理者異質性的潛在影響。盡管有學者關注管理者異質性與企業ESG履責之間的關系，但研究視角聚焦于兩職合一[ 1 ]、任期[ 2 ]、性別[ 3 ]及外部單一背景[ 4-6 ]等方面，鮮有學者針對高管內部復合職能背景在ESG履責中發揮的作用進行深入探討。事實上，高管不同職能背景的相互聯系會形成獨特的認知烙印和能力烙印，從而產生烙印效應，在制定決策與執行時往往更具有戰略視角[ 7 ]，因此高管不同職能背景一定程度上與ESG履責的長期價值相契合。鑒于此，本文擬深入探討CEO復合職能背景是否影響企業ESG履責，如果是，將通過何種渠道對ESG履責產生影響，不同組合的CEO復合職能背景對ESG履責是否產生不同的影響，以及在不同特征企業中的影響效果是否具有差異性等問題。

為了回答上述問題，本文選取2012—2022年A股上市企業為研究樣本，運用理論分析與實證檢驗相結合的方法探究CEO復合職能背景與企業ESG履責的關系及影響機制。研究發現，CEO復合職能背景與企業ESG履責呈正相關，經過更換變量衡量方式與工具變量法等穩健性檢驗后，結論依然成立。進一步分析顯示，這一作用通過加強外部分析師關注與抑制內部管理者短視得以實現，且外部型復合背景發揮的作用更大。此外，基于分組回歸的調節效應顯示，擁有復合職能背景的CEO在國有企業與高管薪酬較高的企業任職，促進ESG履責的作用更顯著。

本文可能的邊際貢獻在于：一方面，從理論上豐富了管理者異質性對企業ESG履責的影響研究。現有文獻大多關注CEO性別、任期及外部單一背景等特征對企業ESG履責的影響，忽視了內部復合職能背景在ESG履責中發揮的重要作用，本文深入研究CEO復合職能背景對企業ESG履責的影響機制，檢驗了不同組合的復合背景以及在不同特征企業中兩者之間有無顯著影響，豐富了現有研究。另一方面，從實踐上為企業在不同情境下選拔與培養CEO以及切實推進ESG履責提供了決策參考。本文探討了產權性質、高管薪酬對CEO復合職能背景與企業ESG履責之間關系的調節作用，闡述了國家深化所有制改革與企業優化高管薪酬制度的現實價值，為政府和企業更好地推動ESG發展提供了參考。本文建議企業在培養與選拔CEO時應將職能背景豐富度作為一項重要的參考因素，考慮不同崗位對人才塑造的差異性，盡量對外部型復合背景予以重點關注與培養，以期更好地促進企業ESG履責。

二、理論分析與研究假設

（一）CEO復合職能背景與企業ESG履責

CEO職能背景的豐富程度能在社會資源的積累、綜合技能的提升等方面發揮顯著作用，進而影響企業各項經濟決策。在此基礎上，本文認為CEO復合職能背景附帶的資源和能力，會使CEO在外部監督壓力與自身長期導向兩方面促進企業ESG履責。

首先，從外部監督的角度來看，CEO復合職能背景附帶的豐富資源會更多地吸引外界關注，對ESG履責起到監督作用。基于資源基礎理論，與單一職能背景的CEO相比，擁有復合職能背景的CEO在不同企業不同職能部門中任職時，必然會擴大人際交往圈，豐富其社會網絡[ 8 ]，同時也積累了一定聲譽[ 9 ]。聲譽是一種寶貴的無形資源，有助于建立可持續的競爭優勢，提高企業的核心競爭力。因此，相較于單一職能背景CEO所在的企業，擁有復合職能背景的CEO所在企業更可能吸引分析師、金融機構與社會各界及媒體的關注[ 10 ]。其中，分析師作為資本市場主要的信息生產者，能夠依靠特有的專業背景與行業洞察力整合企業的財務信息和非財務信息，并對企業ESG等信息進行評級與注解，對督促企業ESG履責具有不可忽視的作用。基于有效監督假說，當企業的ESG履責無法滿足投資者需求或達不到認可時，來自分析師的研究報告以及媒體的相關報道將會引起潛在投資人等相關利益者的高度關注，不僅會影響企業及CEO的聲譽，而且可能給企業的股價帶來不利影響[ 11 ]。因此，在外界的監督壓力下，擁有復合職能背景的CEO會更好地進行企業ESG履責。

其次，從內部治理的角度來看，CEO復合職能背景附帶的綜合能力會更多地傾向長期戰略，對ESG履責起到賦能作用。基于烙印理論，與單一職能背景的CEO相比，擁有復合職能背景的CEO在不同企業不同職能部門任職時，會在多次實踐中不斷提升機會識別能力、資源整合能力、跨界能力等管理技能[ 7 ]，促使其擁有更高的眼界和長遠發展的決策視角[ 12 ]，從而有效抑制管理者短視行為，更多影響企業的各項長期決策。ESG履責是在企業治理中融入環境與社會問題，雖然企業在積極履行環境與社會責任時會增加相應的成本，但長期來看，這些前期投入會轉化為獨特能力，推動企業樹立良好形象，建立可持續發展的競爭優勢，從而降低企業風險，增加企業財務業績，提升企業價值[ 13 ]。此時，擁有復合職能背景的CEO知識面更寬，機會識別能力更強，認知結構也更為綜合，其著眼長遠發展的理念與ESG的長期價值相契合，使其傾向于將資金投入到有利于提升企業形象與聲譽的長遠布局中而非僅謀求個人私利。因此相較于單一職能背景的CEO，擁有復合職能背景的CEO更能意識到ESG履責對企業的重要性，并做出專業且長遠的經營規劃，在企業內部形成一種高效的ESG治理體系。因此，在自身的長期戰略下，擁有復合職能背景的CEO會更好地進行企業ESG履責。

根據上述分析，本文提出如下假設：

H1：CEO復合職能背景與企業ESG履責正相關。

（二）產權性質的調節作用

不同產權性質的企業對踐行ESG理念有較大差別。國有企業作為高質量發展的主要引領者，是承擔社會責任、參與環境治理的重要力量[ 11 ]。與非國有企業相比，國有企業的ESG履責情況更多受政府、公眾與媒體的關注，若企業的ESG履責達不到認可，會對企業及CEO的聲譽產生不利影響。因此，擁有復合職能背景的CEO會更多關注ESG履責問題。此外，國有企業在考核CEO時會更加注重其非財務業績。當企業業績達到一定門檻時，財務業績的提升并不能使CEO獲得晉升機會，此時承擔社會責任與參與環境治理等非財務業績或成為擁有復合職能背景的CEO獲得晉升的重要渠道。另外，不同于非國有企業，國有企業會為高管專設晉升制度，因此擁有復合職能背景的CEO為了維持以往職業經歷中獲得的聲譽，會通過更好地履行ESG責任贏得晉升籌碼[ 14 ]。基于此，本文提出如下假設：

H2：相比于非國有企業，CEO復合職能背景對企業ESG履責的正向影響在國有企業中更顯著。

（三）高管薪酬的調節作用

基于委托代理理論，所有權與經營權的分離使得企業存在嚴重的代理問題，為了緩解這一現象，企業需要建立與優化高管薪酬制度來激勵并約束高管的道德風險和逆向選擇。當高管薪酬較高時，CEO會更多地以企業利益為重，在優化資源配置、降低代理成本與提升運營效率等方面發揮顯著作用，而ESG履責可以顯著增加企業績效[ 15 ]與企業價值[ 16 ]。此時CEO的復合職能背景使其眼界更寬，經驗更豐富，更容易識別給企業帶來長期利益的機會。因此，擁有復合職能背景的CEO在薪酬較高時會更多關注ESG履責問題。此外，對CEO而言，履行ESG責任能使自身在行業內樹立良好形象[ 17 ]，從而提高薪酬談判籌碼，促使企業在原本較高薪酬的基礎上進一步上調高管薪酬。在較高的薪酬激勵下，擁有復合職能背景的CEO會有更多的主觀能動性通過承擔社會責任與參與環境治理，幫助企業贏得聲譽，基于共生理論，企業與CEO自身都實現價值最大化。由此，本文提出如下假設：

H3：相比于高管薪酬較低的企業，CEO復合職能背景對企業ESG履責的正向影響在高管薪酬較高的企業中更顯著。

三、研究設計

（一）數據來源與樣本選擇

本文選取2012—2022年Ａ股上市企業為初始樣本，采用Stata軟件進行數據處理分析。出于研究需要，本文對初始樣本作了如下處理：（1）剔除金融、保險企業；（2）剔除ST、*ST企業；（3）剔除變量缺失樣本；（4）為避免異常值的干擾，對所有連續變量進行1%的Winsorize雙邊縮尾處理。最終，獲取了10 011個樣本觀測值。本文選取的企業ESG履責評分數據分別來自彭博咨詢公司（Bloomberg）以及華證ESG評級，其余數據來源于國泰安數據庫（CSMAR）。

（二）變量定義

1.被解釋變量——企業ESG履責（ESG）

參考Garel和Petit-Romec[ 18 ]及李甜甜和李金甜[ 19 ]的研究，本文選取彭博咨詢公司發布的中國A股上市公司ESG綜合評分來衡量企業的ESG履責情況。該數據庫結合上市公司年報、ESG新聞報道以及公司治理報告等信息，對企業環境（E）、社會責任（S）與公司治理（G）三個維度進行量化賦值，各維度得分上限為100，最后基于分項評分結果進一步加權得到總評分ESG。評分越高，表明企業ESG履責越好。

2.解釋變量——CEO復合職能背景（Funback）

CEO復合職能背景是指CEO曾在企業中不同職能部門有過從業經歷。在國泰安數據庫（CSMAR）中，高管個人特征中的CEO職能背景分為生產、研發、設計、人力資源、管理、市場、金融、財務與法律背景九類。參考湯倩等[ 20 ]的研究，將CEO復合職能背景（Funback）定義為啞變量，當CEO具有兩種或兩種以上職能背景時，Funback取值為1，否則為0。

3.調節變量

（1）產權性質（SOE）：以上市企業是否為國有企業定義啞變量，若企業實際控制人性質為國有，將其劃為國有企業，SOE取值為1，否則為0。

（2）高管薪酬（Ecomp）：以企業高級管理人員前三名薪酬總額加1取對數來衡量。

4.中介變量

（1）分析師關注（Ana）：以企業分析師跟蹤人數加1取對數來衡量。

（2）管理者短視（Myopia）：參考胡楠等[ 21 ]的研究，首先通過文本分析和機器學習方法確定中文“短期視域”詞集，包括“天內、數月、年內、盡快、立刻、馬上”等種子詞集以及“正逢、之時、難度、困境、嚴峻考驗”等擴充詞集；其次通過詞典法對公司年報中MDamp;A進行分析，構建管理者短視指標。

5.控制變量

參考湯倩等[ 20 ]及卜國琴和耿宇航[ 4 ]的研究，本文控制了企業層面、地區層面及高管個人特征層面變量，同時對行業及年度進行了控制。

具體變量定義如表1所示。

（三）模型構建

為驗證CEO復合職能背景與企業ESG履責之間的關系，建立模型（1）：

其中ESGi，t衡量i企業t年ESG履責情況，Funbacki，t為i企業t年CEO是否有復合職能背景，Controlsi，t表示i企業t年度的控制變量集。若系數？琢1顯著大于0，則表明CEO復合職能背景與企業ESG履責正相關，進而支持H1。產權性質（H2）與高管薪酬（H3）的調節作用檢驗同樣基于模型（1），采用分組回歸的方式分別檢驗在不同組合樣本中CEO復合職能背景對企業ESG履責的影響。

四、實證結果及分析

（一）描述性統計分析

表2列示了本文主要變量的描述性統計結果。其中，ESG的均值為29.308，標準差為9.060，表明我國上市企業ESG平均得分處于中等偏下水平，且不同企業之間的ESG履責水平存在明顯差異。Funback的均值為0.657，中位數為1，表明企業中擁有復合職能背景的CEO占多數，這也表明了復合職能背景CEO受重視的程度。調節變量SOE的均值為0.533，表明樣本中有53.3%的國有企業，樣本數據分布較均勻。中介變量Ana標準差為1.218，表明不同企業受分析師關注的程度差異較大。在控制變量中，Size標準差為1.335，Tenure標準差為3.540，表明不同企業的規模差異較明顯，且CEO任期時間也有較大差異，其他控制變量標準差均較小。

（二）相關性分析

相關性分析結果顯示，CEO復合職能背景（Funback）與企業ESG履責（ESG）相關系數為0.130，在1%的水平上顯著為正，初步驗證了H1的合理性。限于篇幅，未展示相關系數矩陣。

（三）回歸分析

1.基準回歸結果

表3列示了CEO復合職能背景與企業ESG履責之間關系的回歸結果。其中，列（1）未控制行業與年度效應，列（2）控制了行業與年度效應。結果顯示，CEO復合職能背景（Funback）的回歸系數均在1%的水平上顯著為正，表明CEO職能背景越豐富，越會重視企業的ESG履行情況，H1得到驗證。

2調節效應的分組回歸結果

（1）產權性質的調節作用

表4列（1）和列（2）列示了按產權性質分組的回歸結果。結果顯示在國有企業樣本中Funback的系數為0.7364，且在1%水平上顯著，而在非國有企業中Funback的系數為0.0440，不顯著。該結果說明相對于非國有企業，CEO復合職能背景對企業ESG履責的正向影響在國有企業中更為顯著。據此，H2得到驗證。

（2）高管薪酬的調節作用

本文以Ecomp的中位數為標準，對Ecomp進行分組，將Ecomp大于中位數的企業劃歸為高管薪酬較高組，反之為高管薪酬較低組。

表4列（3）和列（4）列示了按高管薪酬分組的回歸結果。結果顯示，在高管薪酬較高的樣本中Funback的系數為0.5801，且在1%水平上顯著，而在高管薪酬較低組中Funback的系數為0.1127，不顯著。該結果說明相對于高管薪酬較低的企業，CEO復合職能背景對企業ESG履責的影響在高管薪酬較高的企業中更為顯著。據此，H3得到驗證。

（四）穩健性檢驗

1更換解釋變量衡量方式

參考段云龍等[ 22 ]的研究，將九類CEO職能背景以計數的方式用Cfunback表示，取值1～9，數值越大，表明CEO的職能背景越豐富。同時，為體現個體CEO職能背景在行業中的相對水平，對每年每家公司的Cfunback經如下公式調整形成最終的Funback_Ind。

其中，Cfunbacki代表某一行業中公司i的CEO職能背景豐富度，n代表與Cfunbacki在同一行業中所有樣本公司個數，Funback_Ind表示經過行業調整后的CEO職能背景豐富度。再次對CEO復合職能背景與企業ESG履責之間的關系進行檢驗，結果見表5列（1）。可見Funback_Ind的系數在1%的水平上顯著為正，進一步支持了本文的結論。

2.更換被解釋變量衡量方式

本文ESG評級數據來源于彭博咨詢公司，該公司對ESG得分的計算方法與其他評級機構存在一定差異，在此選取華證ESG評級數據（ESG_Order）度量企業ESG履責程度，再次對CEO復合職能背景與企業ESG履責之間的關系進行檢驗，結果見表5列（2），Funback系數在5%的水平上顯著為正，進一步支持了本文的結論。

3.工具變量法

考慮到ESG履責程度較高的企業可能會因資金充裕而傾向于聘任擁有復合職能背景的CEO，本文采用工具變量法解決潛在的互為因果問題。參考湯倩等[ 20 ]、毛聚等[ 23 ]的研究，選取同省份同行業其他上市企業CEO職能背景的均值（Funback_Mean）作為CEO復合職能背景（Funback）的工具變量進行兩階段模型回歸分析，結果如表5列（3）和列（4）所示。列（3）列示了第一階段回歸結果，Funback_Mean的系數在1%的水平上顯著為正，且F統計量為64.91（大于10），拒絕“弱工具變量”的原假設；列（4）列示了第二階段回歸結果，Funback的系數在1%的水平上顯著為正，表明克服內生性后，本文研究結論仍然成立。

五、進一步分析

（一）機制檢驗

據前文所述，本文就CEO復合職能背景與企業ESG履責之間的關系提出了兩種影響機制，一是加強外部分析師關注的監督作用，二是抑制內部管理者短視的阻礙作用，下面分別進行實證檢驗。

1.分析師關注

在模型（1）的基礎上采用如下中介效應模型檢驗CEO復合職能背景是否通過加強分析師關注進而提高企業ESG履責程度，其中Ana代表分析師關注度。

表6列（2）的結果顯示，Funback的系數在1%的水平上顯著為正，表明CEO職能背景越豐富，其附帶的豐富資源越能提升企業的核心競爭力，從而增加企業被分析師關注的程度；列（3）分析師關注（Ana）及CEO復合職能背景（Funback）的系數均顯著不為0，且Funback系數絕對值0.3527小于列（1）Funback系數絕對值0.3785，表明分析師關注是CEO復合職能背景影響企業ESG履責的部分中介變量。因此，CEO復合職能背景通過加強外部分析師關注程度進而促進了企業ESG履責。

2.管理者短視

在模型（1）的基礎上采用如下中介效應模型檢驗CEO復合職能背景是否通過抑制管理者短視行為進而提高企業ESG履責程度，其中Myopia代表管理者短視程度。

表6列（4）的結果顯示，Funback的系數顯著為負，表明CEO職能背景越豐富，其附帶的綜合能力使其傾向長期戰略，從而降低管理者短視程度；列（5）管理者短視（Myopia）及CEO復合職能背景（Funback）的系數均顯著不為0，且Funback系數絕對值0.3715小于列（1）Funback系數絕對值0.3785，表明管理者短視是CEO復合職能背景影響企業ESG履責的部分中介變量。因此，CEO復合職能背景通過抑制內部管理者短視行為進而促進了企業ESG履責。

（二）區分不同復合職能背景

據前文所述，CEO復合職能背景可以顯著促進企業ESG履責，那么，不同的復合背景組合對ESG履責是否會產生不同影響？為解決這一疑問，本文參考毛聚等[ 23 ]的研究，并結合九類背景的特點，將CEO復合職能背景分為內部型復合背景（InFun）、外部型復合背景（OutFun）以及內外結合型復合背景（InoutFun）三個組合②，分別檢驗不同組合對ESG履責產生的影響。

表7列示了上述回歸結果。結果顯示，InFun的系數顯著為負，說明內部型復合背景不能促進企業ESG履責；OutFun的系數在1%的水平上顯著為正，說明外部型復合背景可以顯著促進企業ESG履責；InoutFun的系數在1%的水平上顯著為正，說明外部型復合背景可以改善內部型復合背景對ESG履責的不利影響，從而有助于企業ESG履責。出現上述結果可能的原因是：外部型復合背景的CEO能更多與利益相關主體接觸，擁有更廣泛的社會關系，因此會更加注重企業及自身的聲譽，若ESG履責不當，會被媒體與分析師的負面消息影響，不利于自身與企業的可持續發展；而內部型復合背景的CEO更多從事企業內部經營管理活動，可能更關注產品質量而不會在環境與社會責任方面投入很多，因此其對企業ESG履責并無顯著的促進作用。

六、結論與啟示

ESG履責是國內外學者們關注和研究的新興話題。本文運用資源基礎理論與烙印理論，以2012—2022年我國Ａ股上市企業為樣本，對CEO復合職能背景與企業ESG履責的關系及影響機制進行理論分析與實證檢驗。結果顯示，CEO復合職能背景能有效促進企業ESG履責，經過更換變量衡量方式與工具變量法等穩健性檢驗后，該結論依然成立。基于分組回歸的調節效應顯示，CEO復合職能背景對企業ESG履責的促進作用在國有企業與高管薪酬較高的企業中更顯著。進一步分析顯示，這一作用通過加強外部分析師關注與抑制內部管理者短視得以實現，且外部型復合背景發揮的作用更大。

根據上述研究結論，得出以下啟示：第一，企業應完善內部治理結構，建立合理的崗位輪換制度與培訓考核機制，選拔與培養具有豐富資源和綜合能力的管理者，且應考慮不同職能部門對人才塑造的差異性，比如本文研究發現外部型復合背景更有助于促進企業ESG履責。同時，企業更應將目標人才置于法律、市場等部門予以培養，以促進企業持續經營與高質量發展。第二，產權性質在CEO復合職能背景與企業ESG履責之間具有重要的調節作用，應持續深化所有制改革，不僅要關注國有企業的ESG履責情況，而且應為非國有企業承擔社會責任、參與環境治理提供約束和激勵機制。第三，企業應優化高管激勵制度，緩解股東與高管的代理問題，同時暢通晉升渠道，促使CEO以企業利益與聲譽為重，發揮其對企業長遠發展的積極作用，更高效地促進企業ESG履責。

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