內(nèi)部控制對(duì)上市公司創(chuàng)新績(jī)效的影響

〔摘 要〕 基于資源基礎(chǔ)理論對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制的認(rèn)識(shí)， 本文以我國(guó)滬深Ａ 股上市公司２０１２～２０２３ 年的數(shù)據(jù)為樣本， 實(shí)證檢驗(yàn)內(nèi)部控制是否積極影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效以及其具體的影響路徑。實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)， 內(nèi)部控制有助于直接提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效， 并通過提升數(shù)字化和人力資源水平間接提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效； 內(nèi)部控制對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)僅在非國(guó)有企業(yè)顯著。前述結(jié)論在經(jīng)過穩(wěn)健性檢驗(yàn)后仍然成立。本文研究結(jié)論豐富了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效影響因素的相關(guān)理論研究和內(nèi)部控制經(jīng)濟(jì)后果的理論認(rèn)識(shí)， 為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部控制建設(shè)、提高創(chuàng)新績(jī)效提供了決策支持。

〔關(guān)鍵詞〕 內(nèi)部控制 創(chuàng)新績(jī)效 企業(yè)數(shù)字化 人力資源 資源基礎(chǔ)理論 上市企業(yè) 非國(guó)有企業(yè) 中介效應(yīng)

ＤＯＩ：１０．３９６９ ／ ｊ．ｉｓｓｎ．１００４－９１０Ｘ．２０２５．０３．０１４

〔中圖分類號(hào)〕Ｆ２７２ ３； Ｆ４２３ 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕Ａ

引 言

創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵源泉， 堅(jiān)持創(chuàng)新發(fā)展已成為世界各國(guó)應(yīng)對(duì)科技革命和產(chǎn)業(yè)變革進(jìn)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的必由之路。雖然創(chuàng)新日益受到各國(guó)的重視， 但無(wú)論是發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家， 都面臨著創(chuàng)新不足的持續(xù)挑戰(zhàn)［１］ 。

企業(yè)如何提升其創(chuàng)新績(jī)效？ 大量文獻(xiàn)已經(jīng)探討了影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的因素。這些因素包括企業(yè)外部因素， 如政府政策與法規(guī)支持等； 內(nèi)部因素則涉及企業(yè)的吸收與學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)性的組織文化、知識(shí)共享、企業(yè)家精神、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)能力以及高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)創(chuàng)新的關(guān)注等。

盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的因素給予了廣泛關(guān)注， 但關(guān)于內(nèi)部控制影響創(chuàng)新績(jī)效的研究相對(duì)較少［２］ ， 尤其缺乏基于資源基礎(chǔ)理論（Ｒｅｓｏｕｒｃｅ－Ｂａｓｅｄ Ｔｈｅｏｒｙ， ＲＢＴ）的相關(guān)分析。按照資源基礎(chǔ)理論， 內(nèi)部控制是企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵制度資源［３］ ， 并被認(rèn)為是一種基礎(chǔ)性和補(bǔ)充性的資源和能力［４－６］ 。大多數(shù)研究直接關(guān)注企業(yè)其他資源和能力對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響， 卻忽略了內(nèi)部控制對(duì)其他資源和能力的補(bǔ)充作用。數(shù)字化水平和人力資源是影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的重要資源與能力。內(nèi)部控制對(duì)數(shù)字化水平有促進(jìn)作用； 人力資源作為內(nèi)部控制的客體， 與內(nèi)部控制密切相關(guān)。那么內(nèi)部控制能否通過影響企業(yè)數(shù)字化和人力資源水平進(jìn)一步改變創(chuàng)新績(jī)效？ 其影響方向及程度如何？ 目前研究還鮮有涉及。因此， 本文試圖基于資源基礎(chǔ)理論對(duì)內(nèi)部控制的認(rèn)識(shí)， 實(shí)證檢驗(yàn)內(nèi)部控制對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響， 并探索這種影響的主要路徑。

１ 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

１. １ 內(nèi)部控制和創(chuàng)新績(jī)效

作為一項(xiàng)制度資源， 內(nèi)部控制可以通過直接影響企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)而提高創(chuàng)新績(jī)效。（１） 創(chuàng)新活動(dòng)通常伴隨著高度的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。作為風(fēng)險(xiǎn)管理的一個(gè)子集， 內(nèi)部控制有助于識(shí)別、評(píng)估和管理與創(chuàng)新相關(guān)的潛在風(fēng)險(xiǎn)， 降低創(chuàng)新失敗的可能， 并確保創(chuàng)新項(xiàng)目的順利進(jìn)行； （２） 健全的內(nèi)部控制促進(jìn)了更好的溝通， 并提供了更精確的會(huì)計(jì)信息［７］ ， 從而有助于監(jiān)控資產(chǎn)的使用并保護(hù)公司資源， 也有助于資源的有效配置。通過確保關(guān)鍵資源適當(dāng)分配給創(chuàng)新項(xiàng)目， 公司可集中精力和資金用于研發(fā)和創(chuàng)新活動(dòng)， 從而提高創(chuàng)新績(jī)效；（３） 良好的內(nèi)部控制環(huán)境優(yōu)化了組織結(jié)構(gòu)， 明確了責(zé)任和權(quán)限， 減少了管理層和控股股東對(duì)公司資源的侵占， 這有助于更多的資源流向創(chuàng)新活動(dòng)，從而提高創(chuàng)新效率。

根據(jù)資源基礎(chǔ)理論， 內(nèi)部控制作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、補(bǔ)充性的資源和能力， 有助于通過對(duì)企業(yè)其他資源和能力的補(bǔ)充作用提升企業(yè)的創(chuàng)新投入和產(chǎn)出。提升創(chuàng)新績(jī)效需要對(duì)企業(yè)資源和能力進(jìn)行投資， 企業(yè)資源和能力不足會(huì)阻礙企業(yè)創(chuàng)新。而現(xiàn)有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)， 內(nèi)部控制能夠抑制某些阻礙企業(yè)創(chuàng)新的因素。（１） 由于創(chuàng)新活動(dòng)的不確定性， 管理者在面臨壓力時(shí)會(huì)表現(xiàn)出短視行為，導(dǎo)致減少對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目的投資［８］ ， 而內(nèi)部控制可以抑制管理層的短視行為［９］ ， 從而增加對(duì)創(chuàng)新的投資； （２） 上市公司出于盈余管理動(dòng)機(jī)會(huì)減少創(chuàng)新投資［１０］ ， 而高質(zhì)量的內(nèi)部控制有助于抑制企業(yè)的盈余管理行為［１１］ ， 從而增加企業(yè)的創(chuàng)新投資； （３）融資約束會(huì)限制企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)［１２］ ， 而有效的內(nèi)部控制通過提高信息披露質(zhì)量、減少信息不對(duì)稱，可以減輕融資約束對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)面影響［１３］ 。

基于前述分析， 本文提出假設(shè)１。

Ｈ１： 高質(zhì)量的內(nèi)部控制有利于提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

１. ２ 內(nèi)部控制、企業(yè)數(shù)字化與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效

數(shù)字技術(shù)以其開放性、可編輯性和可擴(kuò)展性的特點(diǎn)， 正成為企業(yè)創(chuàng)新必備的獨(dú)特資源。大量實(shí)證研究表明， 數(shù)字化可以顯著提升公司的創(chuàng)新績(jī)效。

盡管數(shù)字化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的積極影響已成為共識(shí)， 但企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中仍面臨許多挑戰(zhàn)。（１） 融資困難和專業(yè)人才短缺導(dǎo)致企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏財(cái)務(wù)和人力資源投資［１４］ ； （２） 由于組織慣性［１５］ 和高管及員工追求個(gè)人效用［１６］ ， 公司往往依賴僵化的流程， 不愿承擔(dān)與數(shù)字化戰(zhàn)略相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。因?yàn)閿?shù)字化會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)出現(xiàn)重大波動(dòng)［１７］ ， 是否數(shù)字化會(huì)影響對(duì)管理者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)， 這就導(dǎo)致管理者過分關(guān)注企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)而忽視數(shù)字化戰(zhàn)略［１８］ 。同時(shí)， 新技術(shù)的引入和快速推進(jìn)會(huì)引起員工的抵觸情緒［１９］ ， 這會(huì)進(jìn)一步削弱公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)部動(dòng)力。這些因素共同減緩了企業(yè)數(shù)字化的進(jìn)程， 阻礙了企業(yè)數(shù)字資源潛力的充分發(fā)揮。

內(nèi)部控制作為公司的補(bǔ)充性制度資源， 可以打破數(shù)字化障礙， 提高企業(yè)的數(shù)字化水平。（１） 高質(zhì)量的內(nèi)部控制有助于提高員工對(duì)數(shù)字化戰(zhàn)略的理解和信任， 從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略共識(shí)。通過建立定期溝通機(jī)制（包括主動(dòng)溝通， 如現(xiàn)場(chǎng)會(huì)議； 以及被動(dòng)溝通， 如群發(fā)郵件或內(nèi)部公告）［２０］ 和獨(dú)立的溝通渠道（如舉報(bào)熱線）［２１］ ， 內(nèi)部控制確保了數(shù)字化戰(zhàn)略信息的準(zhǔn)確及時(shí)傳播， 促進(jìn)了員工的正確理解和感知， 進(jìn)而促進(jìn)了戰(zhàn)略共識(shí)； （２） 內(nèi)部控制積極影響企業(yè)融資［２２］ ， 能夠確保資金適當(dāng)?shù)赝断蚣夹g(shù)創(chuàng)新和其他對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型至關(guān)重要的關(guān)鍵領(lǐng)域；（３） 內(nèi)部控制為數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了內(nèi)部動(dòng)力。對(duì)于管理者而言， 它可以改變管理者對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的看法和態(tài)度［２３］ ， 使他們能夠通過風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估識(shí)別和應(yīng)對(duì)與數(shù)字化戰(zhàn)略相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)， 從而提高業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。對(duì)于員工而言， 內(nèi)部控制可以通過塑造積極的組織文化［２４］ 、優(yōu)化績(jī)效評(píng)估方法并實(shí)施激勵(lì)薪酬制度［２５］ ， 激勵(lì)他們積極參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程， 而且， 內(nèi)部控制通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)并在層級(jí)關(guān)系中建立清晰的規(guī)則、程序和指導(dǎo)， 可以最大程度地協(xié)調(diào)員工利益并減少他們對(duì)數(shù)字化的抵制。

綜上， 數(shù)字化對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效有積極影響，而內(nèi)部控制有利于提升企業(yè)的數(shù)字化水平， 因此，本文提出假設(shè)２。

Ｈ２： 內(nèi)部控制通過提高企業(yè)數(shù)字化水平間接促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效的提升。

１. ３ 內(nèi)部控制、人力資源與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效

大量研究表明， 人力資源管理與創(chuàng)新績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)性。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)， 諸如高管薪酬［２６］ 、員工股權(quán)計(jì)劃［２７］ 、高管股權(quán)計(jì)劃［２８］ 和員工培訓(xùn)［２９］ 等人力資源實(shí)踐， 會(huì)對(duì)公司的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

內(nèi)部控制作為公司的補(bǔ)充性制度資源， 有利于完善公司的人力資源管理。（１） 內(nèi)部控制幫助企業(yè)識(shí)別與人力資源相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)， 并在招聘選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制等方面制定合理的制度； （２） 內(nèi)部控制能夠通過授權(quán)增強(qiáng)員工的參與度［３０］ 。通過授權(quán)， 員工在與工作相關(guān)的決策中被賦予了自由、獨(dú)立和自主權(quán)， 使他們能夠自主決定自己的任務(wù)。這顯著增強(qiáng)了他們的參與感和主動(dòng)性； （３） 內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)文化的重視有助于公司創(chuàng)造一個(gè)尊重知識(shí)、重視人才、關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的環(huán)境。這種環(huán)境潛移默化地影響員工的思想、態(tài)度和行為。企業(yè)文化可以對(duì)員工的意識(shí)和行為施加“軟性” 約束， 深刻激發(fā)員工的內(nèi)在控制動(dòng)機(jī)， 形成自律和自我調(diào)節(jié)［３１］ ， 甚至員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)已成為現(xiàn)代內(nèi)部控制實(shí)踐的起點(diǎn)［３２］ 。總之， 內(nèi)部控制有利于提升員工滿意度、士氣和忠誠(chéng)度， 而員工滿意度、士氣和忠誠(chéng)度的提升有利于提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

綜上， 企業(yè)良好的人力資源管理有利于提升創(chuàng)新績(jī)效， 而內(nèi)部控制有利于完善企業(yè)的人力資源管理， 因此， 本文提出假設(shè)３。

Ｈ３： 內(nèi)部控制通過提升企業(yè)人力資源水平間接促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效的提升。

２ 研究設(shè)計(jì)

２. １ 樣本選擇和數(shù)據(jù)來(lái)源

我國(guó)的內(nèi)部控制監(jiān)管在２０１２ 年從“誘致性變遷階段” 過渡到了“強(qiáng)制性變遷階段”［２２］ ， 同年發(fā)布的《“十二五” 國(guó)家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》標(biāo)志著我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)政策的開端。因此， 本文以滬深兩市２０１２～２０２３ 年的Ａ 股上市公司為研究對(duì)象， 排除存在缺失值的公司， 共獲得４８４２ 家公司跨度１２ 年組成的非平衡短面板數(shù)據(jù)， 樣本總計(jì)包含３０４２４ 個(gè)觀測(cè)值。為了剔除異常值對(duì)分析結(jié)果的影響， 本文對(duì)變量進(jìn)行了前后１％的縮尾處理。

本文所用內(nèi)部控制數(shù)據(jù)來(lái)自深圳迪博（ＤＩＢ）內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫(kù)， 員工持股計(jì)劃相關(guān)數(shù)據(jù)、企業(yè)創(chuàng)新數(shù)據(jù)和數(shù)字化數(shù)據(jù)來(lái)自中國(guó)研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)（ＣＮＲＤＳ）數(shù)據(jù)庫(kù)， 其他變量數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安（ＣＳＭＡＲ）數(shù)據(jù)庫(kù)。

２. ２ 變量選取

２. ２. １ 被解釋變量

創(chuàng)新績(jī)效（ＰＡＴ）： 專利申請(qǐng)數(shù)量能夠準(zhǔn)確反映一個(gè)公司的創(chuàng)新能力， 而且該數(shù)據(jù)可靠、易得，因此， 借鑒Ｆａｎｇ 等（２０１４）［３３］ 、馬永強(qiáng)和路媛媛（２０１９）［３４］ 的研究， 本文采用專利申請(qǐng)數(shù)量衡量企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。專利申請(qǐng)總數(shù)包含外觀設(shè)計(jì)專利數(shù)、實(shí)用新型專利數(shù)和發(fā)明專利數(shù)。

２. ２. ２ 解釋變量

內(nèi)部控制（ＩＣ）： 關(guān)于內(nèi)部控制質(zhì)量的量化，目前文獻(xiàn)大都采用迪博公司提供的內(nèi)部控制指數(shù)，也有文獻(xiàn)采用廈門大學(xué)內(nèi)部控制課題組開發(fā)的內(nèi)部控制指數(shù)。迪博指數(shù)在指標(biāo)體系中包含了經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)程度、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、人均營(yíng)業(yè)收入和凈資產(chǎn)收益率等結(jié)果性指標(biāo)［３５］ ， 但由于內(nèi)部控制對(duì)五目標(biāo)只能提供合理保證， 因此， 用迪博指數(shù)量化內(nèi)部控制會(huì)存在代理偏差。為此， 本文采用迪博指數(shù)量化內(nèi)部控制質(zhì)量， 并在穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分著重解決代理偏差引起的模型內(nèi)生性問題。

２. ２. ３ 中介變量

數(shù)字化水平（ＤＴＦ）： 借鑒Ｔａｏ 等（２０２３）［６］ 、Ｚｈａｏ 等（２０２３）［３６］ 的研究， 本文采用相對(duì)詞頻法量化企業(yè)數(shù)字化水平， 即年報(bào)中出現(xiàn)的數(shù)字化相關(guān)的詞匯數(shù)量與年報(bào)總字?jǐn)?shù)的比值。

人力資源水平（ＨＲ）： 雖然從根源和本質(zhì)看，人力資源和人力資本兩個(gè)概念不應(yīng)混淆， 但是人力資源是一個(gè)宏觀概括性的概念， 很難體現(xiàn)人員的素質(zhì)差異， 人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量， 直接反映人員素質(zhì)， 因此， 本文將人力資本變量作為企業(yè)人力資源的代理變量。測(cè)量人力資本的方法主要有基于產(chǎn)出的收入法、基于投入的成本法和基于人力資本特征的一些指標(biāo)衡量方法（如平均教育年限等）。有文獻(xiàn)采用教育年限法量化企業(yè)的人力資本情況， 并據(jù)此研究人力資本對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響。但這種度量方法忽略了教育收益及教育質(zhì)量問題。借鑒位曉菊等（２０２３）［３７］的做法， 本文選用“基于投入的成本法” 衡量企業(yè)的人力資源水平。對(duì)于企業(yè)來(lái)講， 人力資源投入包括購(gòu)買人力資源所支付的必要薪酬費(fèi)用、為了進(jìn)一步提升人力資源質(zhì)量所花費(fèi)的后期培訓(xùn)費(fèi)用， 以及為挖掘人力資源的未來(lái)潛力而進(jìn)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。本文選取６ 個(gè)變量作為企業(yè)人力資源水平的指征指標(biāo)（指標(biāo)說(shuō)明詳見表１）， 并采用探索性因子分析法將這些指標(biāo)降維， 以不同因子的方差貢獻(xiàn)為權(quán)重， 最終構(gòu)造一個(gè)綜合人力資源水平指標(biāo)。

２. ２. ４ 控制變量

借鑒Ｂａｌｓｍｅｉｅｒ 等（２０１７）［３８］ 、Ｌｉ （２０２０）［３９］ 、李夢(mèng)雅等（２０２３）［４０］ 的研究， 本文控制了企業(yè)特征、治理特征和行業(yè)特征方面的控制變量， 包括企業(yè)規(guī)模（ｌｎＡ）、資本投資（ＣＩ）、固定資產(chǎn)占比（ｔａｎ）、總資產(chǎn)收益率（ＲＯＡ）、資產(chǎn)負(fù)債率（ｌｅｖ）、托賓Ｑ（ＴＢＳ）、董事會(huì)規(guī)模（Ｂｏａｒｄ）、獨(dú)立董事占比（ｉｄｓ）、研發(fā)支出（ＲＤＳ）、第一大股東持股比例（ｂｉｇ１）、企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)（ＳＯＥ）、二職合一（ｄｕ?ａｌ）、上市年限（ｌｉｓｔｙ）和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度（ｌｅｒｎｅｒ）等。除了上述變量， 所有模型還控制了行業(yè)變量（ＩＮＤ）和年份變量（Ｙｅａｒ）。

上述各變量說(shuō)明詳見表１。

２. ３ 模型設(shè)定

本文使用如下４ 個(gè)模型檢驗(yàn)假設(shè)：

ＰＡＴ ＝β０ ＋β１ＩＣｉｔ ＋Σβｋ Ｃｏｎｔｒｏｌｋｉｔ ＋εｉｔ （１）

ＤＴＦ ＝β０＋β１ＩＣｉｔ ＋β２ＨＲｉｔ ＋Σβｋ Ｃｏｎｔｒｏｌｋｉｔ ＋εｉｔ （２）

ＨＲ ＝β０＋β１ＩＣｉｔ ＋β２ＤＴＦｉｔ ＋Σβｋ Ｃｏｎｔｒｏｌｋｉｔ ＋εｉｔ （３）

ＰＡＴ＝β０ ＋β１ＩＣｉｔ ＋β２ＤＴＦｉｔ ＋β３ＨＲｉｔ ＋Σβｋ Ｃｏｎｔｒｏｌｋｉｔ ＋εｉｔ （４）

根據(jù)Ｂａｒｏｎ 和Ｋｅｎｎｙ （ １９８６）［４１］ 、Ｚｈａｏ 等（２０１０）［４２］ ， 以及溫忠麟和葉寶娟（２０１４）［４３］ 對(duì)中介效應(yīng)模型設(shè)定及檢驗(yàn)方法的討論和分析， 本文采用分步回歸法分析中介效應(yīng)， 并進(jìn)一步運(yùn)用Ｓｏ?ｂｅｌ 檢驗(yàn)和Ｂｏｏｔｓｔｒａｐ 檢驗(yàn)進(jìn)行更穩(wěn)健的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。模型（１）、（４） 用于檢驗(yàn)假設(shè)１， 模型（１）、（２）、（４） 用于檢驗(yàn)假設(shè)２， 模型（１）、（３）、（４）用于檢驗(yàn)假設(shè)３。

３ 實(shí)證結(jié)果

３. １ 描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表２ 展示了主要變量的描述統(tǒng)計(jì)信息。表２數(shù)據(jù)顯示， ＰＡＴ 均值為２２. ７８６， 標(biāo)準(zhǔn)差為５６. ５８７，最小值為０， 中位數(shù)為５， 最大值為３９５， 不同樣本公司之間年度申請(qǐng)專利數(shù)量差距較大， 并且有１／ ４ 的公司年度申請(qǐng)專利數(shù)為０， 創(chuàng)新水平整體較低； ＩＣ 均值為６２１. １３９， 標(biāo)準(zhǔn)差為１５２. ６２０， 最小值為０， 不同樣本公司之間內(nèi)部控制質(zhì)量差異較大， 部分公司的內(nèi)部控制系統(tǒng)亟需完善； ＤＴＦ 均值為２１. ７１７， 標(biāo)準(zhǔn)差為３２. １４３， 最小值為０， 最大值為１８０. １５０， 不同樣本公司之間的數(shù)字化水平差異較大。

３. ２ 因子分析結(jié)果

本文對(duì)６ 個(gè)人力資源指標(biāo)ＳＡＴ、ｌｎｃｏｍ、ｍａｎａｓ、Ｄｒｓ、ｅｍｐｐ 和ｔｏｐｍ 進(jìn)行了因子分析可行性測(cè)試， 結(jié)果顯示： ＫＭＯ ＝ ０. ５１４， 巴特利特球度檢驗(yàn)Ｐ 值＜０. ０００１。這表明６ 個(gè)指標(biāo)之間存在信息重疊， 適合進(jìn)行因子分析。本文進(jìn)一步運(yùn)用主成分分析法提取因子， 表３ 展示了各因子的方差貢獻(xiàn)， 表４展示了旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣。

表３ 的結(jié)果表明， 通過主成分分析， 原有的６ 個(gè)指標(biāo)可被降維為３ 個(gè)因子， 且原有６ 個(gè)指標(biāo)的信息保留程度達(dá)７３ ７％； 表４ 的數(shù)據(jù)顯示， 因子１ 與高管持股比例ｍａｎａｓ、董事持股比例Ｄｒｓ 高度相關(guān)， 因此， 因子１ 可以命名為股權(quán)支付因子；因子２ 與員工持股計(jì)劃中的員工持股比例ｅｍｐｐ 和高管持股比例ｔｏｐｍ 高度相關(guān)， 因此， 因子２ 可以命名為股權(quán)激勵(lì)因子； 因子３ 與員工薪酬及培訓(xùn)費(fèi)ＳＡＴ、高管年度薪酬ｌｎｃｏｍ 高度相關(guān)， 因此， 因子３ 可以命名為現(xiàn)金支付因子。分別計(jì)算３ 個(gè)因子得分Ｆ１、Ｆ２、Ｆ３， 然后以各因子的方差貢獻(xiàn)Ｗ１、Ｗ２ 和Ｗ３ 為權(quán)重， 最終得到綜合人力資源水平分?jǐn)?shù)： ＨＲ ＝Ｆ１×Ｗ１＋Ｆ２×Ｗ２＋Ｆ３×Ｗ３。

３. ３ 基準(zhǔn)回歸結(jié)果

對(duì)于模型（１） ～（４）， 本文分別構(gòu)建了混合模型、固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型。利用Ｆ 檢驗(yàn)，本文在混合模型和固定效應(yīng)模型之間拒絕了混合模型； 利用Ｈａｕｓｍａｎ 檢驗(yàn)， 本文在隨機(jī)效應(yīng)模型和固定效應(yīng)模型之間拒絕了隨機(jī)效應(yīng)模型。由于本文數(shù)據(jù)為非平衡面板數(shù)據(jù)， 因此， 本文還運(yùn)用Ｘｔｏｖｅｒｉｄ 命令對(duì)隨機(jī)效應(yīng)和固定效應(yīng)模型進(jìn)行了更穩(wěn)健的檢驗(yàn)［４４］ ， 結(jié)果同樣拒絕隨機(jī)效應(yīng)模型。最終， 本文選擇面板數(shù)據(jù)固定效應(yīng)模型。表５ 展示了各模型的基準(zhǔn)回歸結(jié)果。

表５ 顯示，模型（１） 中，ＩＣ 的系數(shù)為０. ５８１２，在１％的水平上顯著大于０。這表明內(nèi)部控制水平每增加１００ 分， 企業(yè)的專利申請(qǐng)數(shù)量平均增加約０. ５８１２ 個(gè)； 內(nèi)部控制質(zhì)量越高， 對(duì)應(yīng)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效越高， 假設(shè)１ 被支持。模型（４） 中， ＤＴＦ 的系數(shù)為１. ９０５１， 模型（２） 中ＩＣ 的系數(shù)為０. ５２９５，兩者均在１％的水平上顯著大于０， 這表明內(nèi)部控制通過提升企業(yè)的數(shù)字化水平提升創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)顯著， 假設(shè)２ 被支持。模型（４） 中ＨＲ 的系數(shù)為０. ０４４５， 模型（３） 中ＩＣ 的系數(shù)為０. ００８９，兩者均在１％的水平上顯著大于０， 這表明內(nèi)部控制通過提升企業(yè)的人力資源水平提升創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)顯著， 假設(shè)３ 被支持。模型（４） 中， ＩＣ的系數(shù)０. ５３９６ 仍顯著大于０， 這說(shuō)明內(nèi)部控制對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)顯著。

以上是根據(jù)溫忠麟和葉寶娟（２０１４）［４３］ 推薦的流程進(jìn)行的逐步檢驗(yàn)； 穩(wěn)健起見， 本文運(yùn)用Ｚｈａｏ等（２０１０）［４２］ 的Ｓｏｂｅｌ 法做了進(jìn)一步檢驗(yàn)， 結(jié)果同樣表明， 直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)均顯著。假設(shè)２、３ 均被支持。

４ 穩(wěn)健性及異質(zhì)性檢驗(yàn)

４. １ 工具變量模型

模型（１） ～（４） 存在遺漏變量和互為因果導(dǎo)致的兩種內(nèi)生性問題。（１） 內(nèi)部控制五目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果并非全部由內(nèi)部控制帶來(lái)的， 本文選用迪博內(nèi)部控制指數(shù)量化內(nèi)部控制質(zhì)量， 會(huì)致使一部分真實(shí)的內(nèi)部控制水平被遺漏， 因此模型（１） ～（４） 存在遺漏變量偏差引起的內(nèi)生性問題； （２）數(shù)字化水平會(huì)反向影響內(nèi)部控制［４５］ ， 從而使模型（２） 存在互為因果導(dǎo)致的內(nèi)生性問題。

參考計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的普遍做法， 本文選取工具變量運(yùn)用兩階段最小二乘法解決前述內(nèi)生性問題［４６］ 。按照信號(hào)理論， 內(nèi)部控制質(zhì)量越高的企業(yè)越容易進(jìn)行完善的內(nèi)部控制信息披露； 內(nèi)部控制存在缺陷的企業(yè)， 內(nèi)部控制質(zhì)量越差； 滯后１期的內(nèi)部控制質(zhì)量和當(dāng)前期內(nèi)部控制水平相關(guān)但不受當(dāng)前期數(shù)字化水平的影響。因此， 參考林斌和廖友亮（２０２１）［４７］ 、楊德明和史亞雅（２０１８）［４８］ ，以及陳曉珊和劉洪鐸（２０１９）［４９］ 的做法， 本文選擇內(nèi)部控制信息披露指數(shù)（ＩＣＤＩ）、內(nèi)部控制缺陷（ＩＣＷ， 虛擬變量， 存在缺陷ＩＣＷ ＝１， 否則ＩＣＷ ＝０）和滯后１ 期的內(nèi)部控制質(zhì)量（ｌｉｃ）３ 個(gè)變量作為內(nèi)部控制的工具變量。

本文對(duì)工具變量模型進(jìn)行了必要的外生性和相關(guān)性檢驗(yàn)， 以及模型內(nèi)生性檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果表明， ＩＣＤＩ、ＩＣＷ 和ｌｉｃ ３ 個(gè)工具變量具有外生性， 同時(shí)與ＩＣ 強(qiáng)相關(guān)， 滿足工具變量的選取條件。模型內(nèi)生性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)， 解釋變量ＩＣ 存在內(nèi)生性， 運(yùn)用工具變量模型將提供更加穩(wěn)健的檢驗(yàn)結(jié)果。

各模型運(yùn)用工具變量進(jìn)行的兩階段回歸結(jié)果如表６ 所示。

結(jié)合各系數(shù)的符號(hào)和顯著性， 表６ 的數(shù)據(jù)顯示， 工具變量模型的結(jié)果同樣支持３ 個(gè)假設(shè)。本文采用Ｓｏｂｅｌ 法和Ｂｏｏｔｓｔｒａｐ 法做了進(jìn)一步檢驗(yàn)， 結(jié)果同樣表明， 直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)均顯著， 假設(shè)２、３ 均被支持。

４. ２ 異質(zhì)性檢驗(yàn)

本文將樣本分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)， 對(duì)前述假設(shè)分別進(jìn)行了穩(wěn)健的回歸分析， 分組檢驗(yàn)結(jié)果如表７ 所示。對(duì)于國(guó)有企業(yè)， 內(nèi)部控制對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)均不顯著； 對(duì)于非國(guó)有企業(yè)， 直接效應(yīng)和間接效應(yīng)均顯著強(qiáng)于國(guó)有企業(yè)。這一結(jié)論與馬永強(qiáng)和路媛媛（２０１９）［３４］ 的研究結(jié)論一致。

５ 結(jié)果和討論

５. １ 主要結(jié)論

本文以Ａ 股上市公司數(shù)據(jù)為樣本， 實(shí)證考察了內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的積極促進(jìn)作用。采用中介效應(yīng)模型， 本文進(jìn)一步分析了內(nèi)部控制影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的機(jī)制和路徑， 并對(duì)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下內(nèi)部控制對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響進(jìn)行了差異性分析。實(shí)證結(jié)論顯示， 內(nèi)部控制有助于直接提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效， 并通過提升企業(yè)數(shù)字化和人力資源水平間接提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效； 與國(guó)有企業(yè)相比， 非國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的直接和間接效應(yīng)更為顯著。

５. ２ 理論意義

本文研究主要有兩方面的理論意義。（１） 本文分析并實(shí)證檢驗(yàn)了內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的積極作用， 豐富了創(chuàng)新績(jī)效影響因素的相關(guān)研究； （２）有別于現(xiàn)有研究， 本文增進(jìn)了理論界對(duì)內(nèi)部控制本質(zhì)的理解。以往研究大多從會(huì)計(jì)、審計(jì)角度對(duì)內(nèi)部控制的本質(zhì)和經(jīng)濟(jì)后果展開分析， 而本文則從戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的資源基礎(chǔ)觀出發(fā)， 依托內(nèi)部控制的資源屬性分析其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響， 并通過中介效應(yīng)檢驗(yàn)進(jìn)一步豐富了內(nèi)部控制作為一種補(bǔ)充性資源的實(shí)證證據(jù)， 即內(nèi)部控制通過提升企業(yè)的數(shù)字化和人力資源水平最終提升創(chuàng)新績(jī)效。

５. ３ 現(xiàn)實(shí)意義

（１） 本文的研究為企業(yè)管理者提供了重要的啟示。根據(jù)本文的研究結(jié)論， 內(nèi)部控制在企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升過程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。通過強(qiáng)化內(nèi)部控制， 企業(yè)能夠更加高效地管理和運(yùn)用數(shù)字資源， 同時(shí)優(yōu)化人力資源配置， 進(jìn)而提升創(chuàng)新績(jī)效， 這為企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃和管理改進(jìn)方面提供了明確可操作的路徑指導(dǎo)； （２） 對(duì)于政策制定者來(lái)說(shuō)， 本文的發(fā)現(xiàn)強(qiáng)調(diào)了內(nèi)部控制作為補(bǔ)充性資源的作用以及對(duì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的重要性， 這可以為相關(guān)政策的制定提供參考。如在制定促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)政策時(shí)， 可以考慮通過加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部控制來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。

５. ４ 不足和未來(lái)研究

（１） 本文以上市公司為研究對(duì)象， 上市公司通常在規(guī)模和政策執(zhí)行力度方面相對(duì)于非上市公司具有優(yōu)勢(shì)。然而， 實(shí)施內(nèi)部控制需要相對(duì)較高的成本［５０］ 。因此， 本文的研究結(jié)論未必適用于中小企業(yè)。內(nèi)部控制是否對(duì)中小企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效有影響， 以及這種影響的具體路徑如何， 是未來(lái)研究值得關(guān)注的方向； （２） 內(nèi)部控制作為補(bǔ)充性的基礎(chǔ)資源， 是否會(huì)通過提升企業(yè)其他能力和資源來(lái)提升企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效， 值得未來(lái)進(jìn)一步探索和實(shí)證檢驗(yàn)。

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［４９］ 陳曉珊， 劉洪鐸． 內(nèi)部控制質(zhì)量與高管超額薪酬［ Ｊ］． 審計(jì)研究， ２０１９， （５）： ８６～９４．

［５０］ Ｇａｏ Ｈ， Ｚｈａｎｇ Ｊ． ＳＯＸ Ｓｅｃｔｉｏｎ ４０４ ａｎｄ Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｆｉｎａｎｃｉａｌ ａｎｄ Ｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅ Ａｎａｌｙｓｉｓ， ２０１９， ５４（２）： ７５９～７８７．

（責(zé)任編輯： 張舒逸）

基金項(xiàng)目： 山東省自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“‘非財(cái)務(wù)報(bào)告內(nèi)部控制’ 本質(zhì)、作用機(jī)理與政策效應(yīng)研究” （項(xiàng)目編號(hào)： ＺＲ２０２２ＭＧ０６７）。