基于APH分析法構(gòu)建人力資源經(jīng)理關(guān)鍵能力測(cè)評(píng)模型研究

摘要：本文針對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源經(jīng)理角色的新挑戰(zhàn)與機(jī)遇，通過(guò)文獻(xiàn)分析法梳理了人力資源經(jīng)理所需具備的能力素質(zhì)，并運(yùn)用德?tīng)柗品鞔_了關(guān)鍵能力指標(biāo)。采用SPSSAU在線分析軟件，基于AHP分析法對(duì)人力資源經(jīng)理的六項(xiàng)關(guān)鍵能力進(jìn)行了相對(duì)重要性評(píng)估，構(gòu)建了人力資源經(jīng)理關(guān)鍵能力測(cè)評(píng)模型。模型包括跨部門(mén)數(shù)字化協(xié)作與溝通能力、快速地學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、抗壓能力、報(bào)告撰寫(xiě)能力、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策能力以及績(jī)效薪酬體系搭建能力，并確定了各項(xiàng)能力的權(quán)重。該模型為量化評(píng)估人力資源經(jīng)理在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的能力水平提供了工具，可為企業(yè)招聘、考核人力資源經(jīng)理提供科學(xué)依據(jù)，同時(shí)為高校人力資源崗位人才培養(yǎng)提供了明確的方向和目標(biāo)，對(duì)于提升人力資源管理水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量具有實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)理；APH分析法；關(guān)鍵能力

前言

在“十四五”規(guī)劃的數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，全球經(jīng)濟(jì)正經(jīng)歷數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速進(jìn)程，各產(chǎn)業(yè)與數(shù)字技術(shù)的深度融合帶來(lái)了人力資源經(jīng)理角色的新挑戰(zhàn)與機(jī)遇，工作范式經(jīng)歷了根本性的轉(zhuǎn)變。以往依賴個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷的決策模式已不再適用，當(dāng)前是以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策管理為主導(dǎo)的新時(shí)代。在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中，人力資源經(jīng)理的每一項(xiàng)決策都必須建立在大量、精確且實(shí)時(shí)更新的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上。只有通過(guò)深度挖掘、科學(xué)分析以及數(shù)據(jù)的可視化呈現(xiàn)，才能精準(zhǔn)洞察企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而構(gòu)建一套高效且科學(xué)的管理體系，實(shí)現(xiàn)人力成本的最優(yōu)化控制、人才價(jià)值的最大化釋放以及組織效能的持續(xù)提升。

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)進(jìn)行查找，以探究影響人力資源經(jīng)理關(guān)鍵能力模型的因素，發(fā)現(xiàn)不同學(xué)者從多種角度對(duì)人力資源經(jīng)理的能力構(gòu)成展開(kāi)了研究。陳雅洵（2020）運(yùn)用文獻(xiàn)分析法，提煉出企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型，包括職能管理勝任力、變革管理勝任力、員工管理勝任力和戰(zhàn)略管理勝任力[1]。萬(wàn)金、余虹等（2024）通過(guò)文獻(xiàn)、案例材料分析基礎(chǔ)上，提煉出人力資源管理者勝任特征模型，包含業(yè)務(wù)知識(shí)、職業(yè)技能、通用能力、個(gè)人特質(zhì)。也有學(xué)者認(rèn)為人力資源經(jīng)理能力應(yīng)該包含成就欲、分析思維、概念思維、自信、主動(dòng)性、技術(shù)專長(zhǎng)、信息搜集、指揮、影響力、建立人際資源、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、組織權(quán)限意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)人的洞察能力、權(quán)限意識(shí)等[2]。劉艷（2024）通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)問(wèn)卷和訪談法，提出互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)人力資源經(jīng)理關(guān)鍵能力指標(biāo)，包括人際交流溝通能力、公關(guān)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、責(zé)任感、敬業(yè)、誠(chéng)信、正直、HR知識(shí)、HR技能、創(chuàng)新理念、學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略導(dǎo)向、文化建設(shè)、制度管理[3]。

經(jīng)文獻(xiàn)調(diào)研可知，現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵能力模型多從理論與定性層面出發(fā)，量化分析研究相對(duì)匱乏。因此，本文擬從量化實(shí)證的角度對(duì)人力資源經(jīng)理關(guān)鍵能力模型展開(kāi)研究分析。

一、構(gòu)建人力資源經(jīng)理關(guān)鍵能力指標(biāo)體系

通過(guò)上述文獻(xiàn)研究可知，一個(gè)合格的人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的能力素養(yǎng)可劃分為兩大類別。其一為經(jīng)理崗位普遍須具備的通用能力，諸如組織領(lǐng)導(dǎo)能力、跨部門(mén)數(shù)字化協(xié)作與溝通能力、個(gè)人影響力、匹配企業(yè)價(jià)值觀、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、抗壓能力、適應(yīng)快速技術(shù)迭代的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、親和力、同理心、情緒管理能力、數(shù)字化思維[4]。其二是人力資源經(jīng)理崗位特有的專業(yè)能力素養(yǎng)，例如數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策能力，數(shù)據(jù)敏感度，數(shù)據(jù)觀察力，人力資源政策法規(guī)知識(shí)，績(jī)效薪酬體系搭建能力，HR報(bào)告撰寫(xiě)能力。本文基于文獻(xiàn)分析，并結(jié)合人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)，系統(tǒng)歸納整理出人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具備的主要能力，共計(jì)18個(gè)指標(biāo)[5]。

筆者從多個(gè)不同行業(yè)邀請(qǐng)了6位資深人力資源總監(jiān)作為專家開(kāi)展德?tīng)柗品ㄑ芯俊５谝浑A段積極與各位專家取得聯(lián)系并展開(kāi)深入溝通。向他們闡釋了本次研究的目的、德?tīng)柗品ǖ木唧w流程以及大致的時(shí)間規(guī)劃，確保專家們?cè)诔浞至私馇闆r的基礎(chǔ)上，自愿且有能力全程參與到整個(gè)研究過(guò)程之中[6]。第二階段發(fā)放問(wèn)卷，對(duì)人力資源經(jīng)理的18個(gè)能力素養(yǎng)指標(biāo)依據(jù)重要性程度按照1—10分的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)予以打分。待回收問(wèn)卷后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示整體標(biāo)準(zhǔn)差為4.28，篩選掉平均分低于5分的8個(gè)指標(biāo)。第三階段開(kāi)展二次評(píng)分工作，并回收統(tǒng)計(jì)。此次標(biāo)準(zhǔn)差為1.56，篩選掉平均分低于6分的4個(gè)指標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層篩選與精準(zhǔn)分析，最終確定了6個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，如表1。

二、人力資源經(jīng)理關(guān)鍵能力評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建

（一）構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型

在人力資源經(jīng)理關(guān)鍵能力層次結(jié)構(gòu)模型（圖1）中，目標(biāo)層為人力資源經(jīng)理關(guān)鍵能力，準(zhǔn)則層為6項(xiàng)關(guān)鍵能力，方案層為關(guān)鍵能力聚類要素；

（二）構(gòu)造判斷矩陣

對(duì)于準(zhǔn)則層次中的元素，通過(guò)比較它們對(duì)上一層次中某一元素的相對(duì)重要性，構(gòu)造判斷矩陣。判斷矩陣中的元素通常采用1—9標(biāo)度法來(lái)確定，例如，1表示兩個(gè)元素同等重要，3表示一個(gè)元素比另一個(gè)元素稍微重要，5表示明顯重要，7表示強(qiáng)烈重要，9表示極端重要，2、4、6、8表示上述相鄰判斷的中間值。通過(guò)SSPSAU在線分析軟件輸入六個(gè)關(guān)鍵能力，并在判斷矩陣中對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵能力元素給予賦值，得到AHP數(shù)據(jù)，見(jiàn)表2。

（三）一致性檢驗(yàn)

通過(guò)SPSSAU在線軟件自動(dòng)分析，給出了一致性檢驗(yàn)結(jié)果，各關(guān)鍵能力的特征向量和權(quán)重值詳情見(jiàn)表3；最大特征值6.62，CI值為0.124。

判斷矩陣為6階矩陣，根據(jù)隨機(jī)一致性RI表格RI值取值為1.26，根據(jù)SPSSAU軟件數(shù)據(jù)計(jì)算得出CR值為0.098lt;0.1，一致性檢驗(yàn)通過(guò)，一致性在接受范圍內(nèi)。

三、結(jié)論

綜上所述，可以得出人力資源經(jīng)理關(guān)鍵能力評(píng)價(jià)模型：人力資源經(jīng)理關(guān)鍵能力=0.31*績(jī)效薪酬體系搭建能力+0.23*數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策能力+0.17*報(bào)告撰寫(xiě)能力+0.14*抗壓能力+0.077*快速地學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力+0.068*跨部門(mén)數(shù)字化協(xié)作與溝通能力。

根據(jù)結(jié)果可以看出，依靠信息化數(shù)據(jù)來(lái)科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，并匹配相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提高員工效率、降低“新一代員工”流失率至關(guān)重要，而這一體系的設(shè)計(jì)與制度保障對(duì)人力資源經(jīng)理而言是全新的考驗(yàn)。其次，凸顯了人力資源經(jīng)理依據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行理性決策的重要性。從數(shù)據(jù)的收集，如績(jī)效評(píng)估記錄、考勤數(shù)據(jù)、培訓(xùn)反饋、離職率、同行業(yè)的薪酬水平、人才市場(chǎng)的供需數(shù)據(jù)等，再到數(shù)據(jù)整理和分析，人力資源經(jīng)理要熟練掌握統(tǒng)計(jì)分析工具、數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)。最后，在報(bào)告撰寫(xiě)中，讓復(fù)雜的數(shù)據(jù)信息得以簡(jiǎn)潔而高效地呈現(xiàn)，讓閱讀者能夠在瞬間抓住重點(diǎn)，領(lǐng)會(huì)要義，為企業(yè)決策提供支持，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。

對(duì)于企業(yè)而言，該模型能夠勾勒出清晰的人才畫(huà)像，助力企業(yè)在選拔人力資源經(jīng)理時(shí)精準(zhǔn)篩選，還可用作有效的評(píng)價(jià)體系，對(duì)人力資源經(jīng)理的工作成果進(jìn)行精確評(píng)估與及時(shí)反饋，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作不斷優(yōu)化與提升。對(duì)學(xué)校而言，這一模型有助于人力資源崗位人才的培養(yǎng)方向和目標(biāo)，搭建課程體系，設(shè)計(jì)實(shí)踐項(xiàng)目，并融入課程教學(xué)之中，全面提升教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)出具備數(shù)字時(shí)代下所需的新型技能人才。

參考文獻(xiàn)：

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[3]劉艷.互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)人力資源經(jīng)理關(guān)鍵能力評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2024（12）：168-170.

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（作者簡(jiǎn)介：許茜，四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師）