高校學生會干部選拔中的勝任力評價與結構化面試整合研究

摘要：文章圍繞高校學生會干部勝任力模型，運用德爾菲法開展專家咨詢，對指標進行修正和完善，形成符合高校學生會干部勝任特征的勝任力評價體系，并據此設計結構化面試流程，提出高校學生會干部選拔面試方案，為公平、公正、科學地選拔符合要求的高校學生會干部提供創新思路。

關鍵詞：高校學生會干部；勝任力評價；結構化面試

一、高校學生會干部選拔的現狀

當前，高校學生會干部的選拔模式主要包括民主選舉、公開競聘和直接聘用等形式。面試流程多種多樣，通常的步驟是“自薦或推薦——選拔面試——試用考查——正式任命”。由于高校學生會組織自身的局限性和選拔者自身素質的影響，這種選拔方式在實踐中難以充分實現任人唯賢和人盡其用的目標。目前的選拔機制主要注重競聘者的工作經驗、專業能力及個人優勢等顯性特征，但未能充分體現不同職位學生會干部的工作性質和特點。任職資格取代了選拔標準，使得招聘條件變得籠統，缺乏個性化，并忽視了新崗位所需的勝任力因素，缺乏對選拔目標的明確認識，常常依靠過往經驗和競選者現場表現來篩選，口才較好的學生通常能獲得較高的票數。

工作人員缺乏系統培訓，面試思路相對陳舊，面試問題較為隨意，評價存在較強的主觀性和隨意性。實際上，對學生會干部的選拔仍是教師主導，導致有些學生會干部對待師長和對待同學呈現出“兩副面孔”。盡管部分高校已努力構建出一套較為完善且科學的選拔體系，但在任命前的全面考核方面依然存在不足，尤其是在以崗位認知、品德價值觀、成就動機和個性特點等方面的綜合評價上尤為欠缺。

二、勝任力評價體系對高校學生會干部選拔的啟示

哈佛大學麥克利蘭教授在《美國心理學家》雜志上發表題為《測量勝任力而不是智力》一文，正式提出勝任力的概念。此后，他提出了經典的“勝任力冰山模型”，該模型包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質、動機六個部分。在“勝任力冰山模型”中，知識和技能位于水面之上，作為表層特征和外顯因素，易于感知和測量，并能通過教育和培訓獲得提升，屬于基準性勝任特征。而社會角色、自我概念、特質和動機等則位于水面之下，屬于隱性且深層次的勝任特征，難以感知和測量，也難以通過后天培養。隨后，學術界對勝任力理論展開了廣泛研究，并逐步將其應用于人才招聘與考評領域。研究人員日益關注在崗位工作中影響高績效的特征因素，并將這些因素科學整合形成模型，進而形成更加合理、可靠的評價工具。

在2020年度高校哲學社會科學研究專題項目“高校學生會深化改革背景下獨立學院學生會組織改革探究”的研究中，筆者基于高校學生會干部的崗位特征，綜合應用行為事件訪談、問卷調查和數據分析等方法，構建了高校學生會干部勝任力模型，并開發了一套具有良好信效度的測量工具，用于評價高校學生會干部的勝任力。該評價體系從崗位需求出發，可以較為全面地評價競聘者的能力素質，包括5個一級指標：個人品質、管理能力、工作態度、溝通能力和成就動機。一級指標下還包含24個評價項目。評價者可以根據競聘者的實際情況，按照五分制進行評分。此外，評價者可以根據上述指標，對競聘者的實際情況進行書面描述，并提出建議。這種評價體系從崗位需求出發，可以較為全面地評價競聘者的能力素質。

三、勝任力視角下的結構化面試在高校學生會干部選拔中的應用與思考

結構化面試是一種通過系統化考核程序、詳細明確的考核模塊、統一公正的評價標準和方法，客觀、真實且透明地評估競選者能力水平的面試方法，能顯著提高人才選拔的科學性和有效性。它不僅對同類競選者采用一致的標準和問題進行考核，還評估其邏輯思維、綜合素質、心理素質和創新能力。

（一）基于德爾菲法的指標體系優化

德爾菲法是一種基于專家專長和經驗進行直觀預測的研究方法。該方法通過一系列集中分發的專家調查問卷，并伴隨觀點反饋，最終達成專家之間的最大共識。魏微在《新時代高校學生會建設研究》中指出，德爾菲法所需的專家人數取決于具體研究問題的實際情況，通常為10～50人。基于此，本次研究邀請12名在高校從事學生管理工作的專家，對所構建的評價體系進行了兩輪“背靠背”專家咨詢。

專家權威系數用來表明專家在本研究領域的權威性和可靠程度，兩輪咨詢專家權威系數分別為0.88和0.86，均大于0.7，表明12名專家所作出的預測是基于對該研究領域豐富的理論和實踐經驗取得的，咨詢結果可靠性較好。

專家協調系數用來表示專家對整體方案的協調度，具體通過Kendall’s W系數（肯德爾協同系數）公式反映。第1輪專家咨詢一級、二級指標Kendall’s W系數分別為0.35和0.39，第2輪分別為0.41和0.43，差異均具有統計學意義（Plt;0.001）。這表明專家對各項指標判斷的一致性較高。

經過咨詢，匯總各個專家的建議與意見進行整理，對各級指標進行修正和完善，并與專家進行充分討論，最終確定了高校學生會干部勝任力評價指標，如表1所示。

（二）結構化面試流程設計

1.明確招聘要求

在評價學生會干部勝任力時，高校可以結合招聘崗位的特點進行詳盡分析，確認崗位的核心勝任 力素質，再細化招聘要求。在設計申請表時，高校應確保其結構完整且簡潔，所包含的項目應與崗位要求的勝任特征高度相關，確保收集到應聘者的關鍵信息。填寫內容應側重于事實性信息的收集，如過往的工作經歷、具體的任務完成情況、參與的項目及取得的成果等，以便為后續的結構化面試和考核環節提供穩固的參考框架。

2.初試

初試環節可以分為自評和考評兩個環節。在自評環節，競選者需填寫《高校學生會干部勝任力自評問卷》，一方面，競選者可以反思自身的優劣勢，進而為后續的面試環節做好準備；另一方面，工作人員可以根據競選者的自評結果形成書面建議，為考評環節提供初步的數據支撐。考評環節主要是面試，該環節重點測試競選者的外顯特征，如知識儲備、專業技能、溝通技巧、應變能力和情緒控制等。為了全面評估競選者的綜合素質，面試過程中可以設計接近實景的“突發事件”，并采用無領導小組討論的方式，通過多人互動觀察競選者在團隊中的表現。最后綜合自評和考評兩個環節的表現，形成全面的初試考評意見，為后續的選拔環節提供參考依據。

3.復試

復試環節借鑒了客觀結構化臨床考核的形式，具體劃分為個人品質與成就動機模塊、管理技能模塊、工作態度模塊及溝通能力模塊。每個模塊針對不同的勝任力要求，采用多樣化的評價工具，以確保考核的廣度和深度。個人品質與成就動機模塊通過設計一系列開放性問題，讓競選者闡述自己的成長經歷、取得的成就及未來的職業規劃，從而了解其內在驅動力和個人品質。管理技能模塊通過模擬座談或小組任務等形式讓競選者在特定情境下展示其管理技能。工作態度模塊采用心理測評工具，評估其責任心、進取心及職業道德觀念。溝通能力模塊通過無領導小組討論、角色扮演等方式，測試競選者的溝通技巧、傾聽能力及團隊合作精神，特別是競選者在意見表達、傾聽、合作與領導方面的能力。

4.錄用與試用考核

基于綜合考評結果，招聘者經過嚴格的遴選后做出最終錄用決策，并依據人崗匹配原則安排競選者到合適的崗位。競選者錄用后，將進入試用期。在試用期間，招聘者依據崗位分析對試用者進行系統的指導和培訓。在試用期間，招聘者主要從工作實績、勝任力、適配性三個方面進行考核。在試用期滿后，表現優秀、勝任崗位要求的試用者將正式任命為學生會干部；不符合崗位要求的試用者，則需要根據具體情況做出相應的調整或淘汰。

四、討論

（一）研究結論

勝任力模型在高校學生會干部選拔中具有重要的應用價值。該模型能夠全面反映學生會干部所需的知識、技能、能力以及個性特征，從而提高評價的科學性和有效性。

結構化面試作為一種標準化的面試形式，在高校學生會干部選拔中具有顯著優勢。結構化面試通過預設問題和評分標準，能有效降低面試過程中的主觀性，確保選拔的公平性與公正性。

勝任力評價與結構化面試的整合，是提升高校學生會干部選拔質量的有效途徑。基于勝任力評級體系的結構化面試，能夠全面評估競選者的能力，確保選拔結果的科學性與合理性。

（二）建議

高校應加強對高校學生會干部勝任力模型的研究與應用，通過科學的勝任力評價體系，明確學生會干部的核心能力要求，并將其作為選拔、培訓和考核學生會干部的依據。

高校還要重視對學生會干部的后續培養，圍繞勝任力提升定期開展培訓課程，在工作中持續反饋和指導，提升學生會干部的核心能力。此外，高校也可以引入新興科技手段，有效提高選拔的效率，為學生會干部的選拔和管理提供科學的數據支持。

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基金項目：2020年度高校哲學社會科學研究專題項目“高校學生會深化改革背景下獨立學院學生會組織改革探究”，項目編號：2020SJB1151。

（作者單位：南京特殊教育師范學院）