“上岸熱”現象背后教育生產和篩選功能的再認知

摘 要：21世紀以來，中國勞動力市場呈現出教育收益率下降趨勢，但以“上岸熱”現象為標志的個人教育投資競爭日益激烈。在部門分割的中國勞動力市場中，教育究竟是以人力資本的形成發揮生產功能還是通過學歷信號發揮篩選功能？本研究基于CGSS九個年份數據得出的結果更支持“弱篩選”理論，但公共部門的工資溢價主要源于教育的篩選功能，非公共部門更多依賴于教育的生產功能。異質性分析發現，隨著工作經驗增加，教育的篩選功能在公共部門中的影響減弱，教育的生產功能在非公共部門中的作用也減小。教育篩選功能的動態變化反映了公共部門強調教育信號與信號失靈的矛盾。對男性勞動者來說教育功能在不同部門的發揮情況與總樣本一致，但對女性勞動者則沒有顯著影響，這或許揭示了勞動力市場存在性別問題。故建議提升教育的實用價值以推動“學歷教育”向“學力教育”轉變，打破部門間教育信號壁壘以促進勞動力市場人才自由流動，助力女性將教育優勢轉化為職業優勢。

關鍵詞：教育功能；部門分割；教育收益率；“上岸熱”

作者簡介：杜育紅，北京師范大學教育經濟研究所所長、教授（北京 100875）；樊麗，北京師范大學教育學部博士研究生（北京 100875）；楊小敏，北京師范大學中國教育政策研究院副教授（通訊作者：yangxiaomin@bnu.edu.cn 北京100875）

基金項目：國家社會科學基金2024年度教育學重大項目“支撐教育強國建設的戰略性投入機制研究”（項目編號：VKA240011）

中圖分類號：G511" "文獻標識碼：A" "文章編號：1009-458ｘ（2025）2-0033-21

一、問題提出

20世紀八九十年代出現的“下海潮”與21世紀初以來逐漸白熱化的“上岸熱”形成鮮明對比。①進入21世紀以來，學術界利用不同數據庫、計量模型、變量指標等測算我國個人教育收益率，得出較為一致的結論，即我國個人教育收益率增長逐漸停滯甚至出現下降拐點，拐點區間大致位于2002—2006年（李實 amp; 丁賽， 2003; 楊素紅 amp; 丁小浩， 2016）。但從2009年開始，報名參加國家公務員考試的人數已連續16年超百萬，2024年報考人數接近三百萬。近五年國家公務員報名人數增長了102.8%，報錄比高達77：1，有些崗位報錄比甚至達到千里挑一、萬里挑一的程度，出現本碩博競爭同一公共部門崗位的情況。①理論上講，勞動力個體職業選擇在勞動部門間發生轉換，背后的核心推動力是個人教育收益率及其主導影響因素的變化。當教育收益率下降，個體對于教育的投資熱情也應該是“降溫”的，但我國現階段卻出現教育對收入貢獻不高與教育競爭白熱化的矛盾（杜育紅 amp; 郭艷斌， 2023）。與此同時，本碩博競爭同一崗位，也揭示了我國部門分割的勞動力市場中強調教育信號與教育信號失靈的矛盾（寧光杰， 2006）。

一直以來，教育投資之所以受到個人和社會的重視，基本的邏輯在于教育能夠促進個體人力資本的形成和全社會人力資本的積累，進而提升個體和社會的生產效率，在個人層面實現更高的收入回報。但在我國自計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，整個勞動力市場呈現出明顯的部門分割特征，即通常所說的體制內和體制外。在很多領域的個體就業過程中，教育似乎越來越多地通過學歷文憑信號發揮著篩選的功能。這種篩選功能幫助個人獲得有利于自己的就業崗位的入場資格，不以個人技能的提升和社會生產效率的提高為目的。因而，僅從教育的生產屬性來看，上述“上岸熱”相關現實矛盾難以得到合理的解釋，就需要結合教育的生產功能和篩選功能的發揮程度、相互關系、動態變化等進行思考。那么，在部門分割的中國勞動力市場中，教育究竟是以人力資本的形成發揮生產功能還是通過學歷信號發揮篩選功能？本研究基于勞動力市場部門分割的教育收益率的實證分析嘗試進行回答。

二、文獻綜述

（一）勞動力市場中教育功能的變化歷程與理論演進

傳統的人力資本理論認為，教育可以增強個人的勞動生產率和經濟決策的有效性，進而增加個人的收入能力和勞動報酬（Schultz， 1961）。個體勞動者的生產能力和生產效率是教育發揮生產功能、產生經濟價值的來源，勞動及勞動力市場貫通了教育與收入之間的實現渠道，受教育水平較高的勞動者只有在生產性、競爭性的勞動力市場中，才能將潛在的生產能力轉變為實際的生產能力。自改革開放以來，我國教育與勞動力市場之間的關系更多秉持這一理念，國家或個人十分重視投資教育與人力資本，確信教育在經濟市場化過程中具有關鍵的促進作用。人力資本理論的有效性建立在完全競爭的市場環境之上，假設勞動力可以自由流動，勞動力供求的失衡能夠通過市場機制自動調節實現平衡。但在現實情境中，勞動力市場并非完全自由競爭，而是被劃分成不同的等級和群體，各個群體之間存在壁壘，難以自由流動，形成了一個復雜的分層結構。根據分割的勞動市場理論，在信息不對稱、競爭性缺乏和流動性不足的勞動力市場中，教育的生產功能會被削弱。進入21世紀后，隨著市場經濟轉型趨于穩定，市場化進程停滯不前，教育規模擴張過快，教育發展由精英教育普及為大眾教育，勞動力數量供需失衡、質量結構錯配，人才培養滯后于技術進步，導致教育收益率增長出現拐點，人力資本理論對于現實情境的解釋力有所下降。

人們開始將目光轉向以篩選理論為代表的新一代人力資本理論，對于教育的價值及其作用于經濟發展的路徑做出新的闡釋（曲恒昌， 1998; Zuluaga et al.， 2023）。篩選理論指出，在信息不對稱的勞動力市場里，教育的主要價值體現在區分和辨認個體勞動者的能力，而非在于提升個人的能力。雇主將求職勞動者的教育水平視為一種“信號”來判斷其潛在的能力，并以此決定薪資收入水平。一般來說，接受更多教育意味著更高的生產力，篩選功能發揮作用的路徑機制就是將不同能力的人篩選到與之能力匹配的工作崗位，以此改善人力資源的分配，實現個人收益（Spence， 1981）。有別于人力資本理論視角下個人教育收益實現的傳導路徑“教育—勞動—提高生產率—收入”，篩選理論認為教育對經濟增長的作用是通過“教育—篩選匹配—優化人力資源配置—收入”這一路徑實現的。篩選理論在認可人力資本理論的核心觀點，即勞動者的受教育程度與工資收入水平之間存在正相關關系的前提下，為20世紀70年代以來許多國家出現的教育文憑膨脹現象提供了一種可能的解釋（Weiss， 1995）。

（二）教育功能在不同國家和地區勞動力市場上的表現

學者們就教育發揮生產功能還是篩選功能展開豐富的理論論證與實踐檢驗，逐漸由初期的“非此即彼”的對立狀態走向“兼而有之”的融合狀態。融合發展之后又產生了關于教育的生產和篩選兩種功能在勞動力市場上的“主次”之爭，篩選功能進一步分化為“強篩選”和“弱篩選”（Riley， 1979）。根據強篩選理論的觀點，教育僅僅是一種篩選機制，其主要作用是區分個體之間的能力差異，并不提高個體的生產能力，即將教育視為一種“信號”而非“人力資本”，并且篩選作用是市場競爭的結果，是雇主為了降低招聘成本和風險需要通過教育來篩選出更合適的勞動者。弱篩選理論則認為教育具有篩選與生產的雙重作用，這兩種作用相互補充，共同影響個體的收入和職業選擇。

由于歷史沿革、社會文化和制度安排等因素的差異，教育的功能在不同國家、地區、部門勞動力市場上的具體表現有所不同（Brown amp; Sessions， 1999; Tudor et al.， 2023）。在美國、英國、西班牙、澳大利亞等國家，相關研究結論傾向于支持教育生產功能在經濟發展中的主導作用（Kroch amp; Sjoblom， 1994; Chevalier et al.， 2004）。針對日本、韓國等亞洲地區的研究大多認為教育的篩選功能效用更大（Sakamoto amp; Chen， 1992; Kim， 2019），我國學者沿著這一思路對勞動力市場中教育的篩選功能進行了識別檢驗。李鋒亮（2004）基于2002—2003年中國國家統計局的城鎮住戶調查數據，運用P-test方法驗證強篩選理論的三項基本競爭性假設在中國勞動力市場中的適用性，結果表明，中國勞動力市場中教育的篩選功能更為顯著，教育的信號作用更加突出，同時教育仍在提升勞動生產率方面發揮重要的功能。岳昌君等（2004）的研究表明，學歷越高、學校越好、成績越優、獎項證書越多的高校畢業生越容易找到工作，起薪也越高，這不僅符合人力資本理論，還傳達了教育質量更好的信號。管振和孫志軍（2020）使用了中國學制（六三學制vs五三學制）改革作為一次準自然實驗，來分析教育收益率中生產功能與篩選功能的相對貢獻，認為樣本估算出的9.5%教育收益率中約4.0%來自生產功能的貢獻，約5.5%來自篩選功能的貢獻。王駿和劉澤云（2015）探討了中國經濟轉型期的教育在城鎮勞動力市場上的表現，發現在職業生涯早期，無論是男性還是女性，教育表現為提升人力資本與發送信號的雙重特性。整體來看，現有研究尤其是21世紀以來的實證研究，大多支持弱篩選理論在解釋我國勞動力市場現象方面的適用性。

（三）教育功能在部門分割的勞動力市場上的表現

分割勞動力市場理論批判性地補充了正統新古典勞動力市場理論，提高了對收入不平等、失業和歧視等經濟現象的解釋力。在進入部門分割的勞動力市場前，根據職位競爭理論，勞動力市場中優質職位的數量是有限的，且通常集中在特定部門。勞動者通過人力資本累積增強競爭力，通過信號篩選匹配稀缺的優質職位（Isopahkala-Bouret amp; Tholen， 2023）。分割勞動力市場的存在會強化教育的篩選功能。在信息不完全的勞動力市場中，雇主主要依賴教育信號判斷勞動者的潛力，不同部門職位競爭的不同激烈程度和進入門檻的差異強化了高端部門的教育篩選功能（Wu， 2024）。因此對于應聘同一職位的勞動者的受教育年限要求越來越高，即使這個職位本身并不需要過高的受教育水平。與此同時，勞動者受教育水平提高但崗位工資并沒有發生變化。甚至可能由此產生教育擴張、教育過度，導致勞動力市場供過于求，就業競爭加劇。進入部門分割的勞動力市場后，根據二元勞動力市場理論，主要勞動力市場為了提高匹配精度、穩定性和降低培訓成本，更傾向于“內部化”（Harrison amp; Sum， 1979; Bentolila et al.， 2020）。根據克拉克·科爾在《勞動力市場的分割的實證研究》一文中提出的觀點，勞動力市場逐漸被多種制度規則劃分為若干子市場，而這些制度性市場運作的結果是形成了具有不同準入和管理規則的內部與外部勞動力市場（Kerr， 1950）。這種內部化趨勢通過高制度壁壘限制了外部勞動力市場的進入機會，強化了內外部勞動力市場的隔離性，同時也削弱了內部勞動力市場對能力信號的敏感性。這就意味著，釋放較強能力信號的勞動者進入內部勞動力市場后并沒有發揮其能力信號該有的效應。主要與次要勞動力市場的沖突逐步演變為內部與外部勞動力市場之間的張力，呈現出勞動力市場上強調教育信號與信號失靈并存的矛盾現象。

具體而言，由于各國勞動力市場在功能性、制度性和歧視性分割程度上的差異，弱篩選理論在各國部門分割的勞動力市場上的表現有所不同（Démurger 等， 2009; 鄧峰 amp; 丁小浩， 2012）。部門之間存在的教育收益率差異可能為二元勞動力市場理論提供支持（Hinchliffe， 1987）。但公共部門與私營部門教育收益率的差異并非完全源自篩選機制，而是與薪酬結構、職位穩定性和晉升機制密切相關（Lambropoulos， 1992）。例如，海伍德（Heywood， J. S.）分析了美國勞動力市場，發現文憑效應在非工會的私營部門最為顯著，而在公共部門或工會行業則較弱（Heywood， 1994）。與此相反，龐斯和布蘭科（Pons amp; Blanco， 2005）對西班牙的研究表明，文憑效應在公共部門更為明顯，而在私營部門幾乎沒有體現。張青根（2017）的研究也發現，在中國，公共部門存在顯著的工資溢價，而教育篩選功能的作用在非公共部門，特別是女性群體中更為突出。這些研究揭示了不同國家和部門在教育篩選功能上的差異，凸顯了勞動力市場分割的復雜性。

（四）文獻評述

綜上，從理論層面來看，人力資本理論與篩選理論的經典爭論從對峙走向融合的發展歷程，揭示了在不同社會背景和發展時期教育生產功能與篩選功能對于教育收益率變化的影響，整體研究結論傾向于弱篩選理論的邏輯。但人力資本理論與篩選理論視角下教育收益率的實現路徑有本質區別，篩選機制并不能保證教育真正提升了人力資本水平。從實踐層面來看，我國現有研究較少在部門分割的勞動力市場中綜合考慮不同屬性的教育功能對于教育收益率的作用，也較少關注不同部門教育的生產功能和篩選功能的生命周期動態變化，因此缺乏對本研究關注的“教育對收入貢獻不高但教育競爭白熱化”，以及“強調教育信號但同時面臨信號失靈”等勞動力市場矛盾的解釋力。鑒于此，本研究綜合考慮教育的生產功能和篩選功能，分析個人教育收益率出現“拐點”以后，教育在存在制度性部門分割的中國勞動力市場上發揮怎樣的功能，不同教育功能發揮程度如何，以及在這一過程中不同教育功能的動態變化過程是怎樣的，以期為現有矛盾提供一些理解視角。

三、研究設計

（一）數據來源及變量描述

本研究采用了中國社會科學院社會科學與數據信息調查中心（CASS）收集和整理的中國綜合社會調查（CGSS）數據庫，使用了2008年、2010年、2011年、2012年、2013年、2015年、2017年、2018年和2021年九個年份的數據。CGSS是一個涵蓋全國范圍的社會追蹤調查項目，研究主題廣泛，包括經濟活動、教育成果、家庭關系和身心健康等多方面內容，且數據調查覆蓋中國大陸的各個省份和地區，包括城市和農村，以及不同年齡、性別、職業、教育水平等背景的人群，被廣泛用于教育經濟領域的學術研究、政策分析和社會調查等，能夠支持我國個人教育收益率的變化和發展趨勢的相關研究。

為更好地服務于研究目的，本研究根據工作性質和工作類型將研究群體限定為“從事非農工作”，且包括“受雇于他人（有固定雇主）、勞務工或勞務派遣工、打零工、做散工（無固定雇主的受雇人員）”的勞動群體，并根據全年職業收入、性別、年齡確定了樣本研究對象，即全年的職業/勞動收入“介于1，000—1，000，000元之間”“男性年齡為16—60歲，女性年齡為16—55歲”的勞動群體。最終獲得研究樣本9，097個，其中東、中、西部區域樣本量分別為5，547、2，196和1，342個；城鎮樣本量為6，514個，農村樣本量為2，571個；男性樣本量為5，020個，女性樣本量為4，077個。

1. 被解釋變量

小時工資的對數計算基于個人全年職業收入，該收入不僅包括工資，還包括獎金和補貼。同時經過消費者價格指數（CPI）調整，以確保其實際購買力隨時間保持穩定。此外，為了消除工作強度的影響，根據問卷中提供的“周工作小時數”計算出小時工資，并對其進行對數化處理。

2. 解釋變量

（1）絕對教育年限

關于個體及其配偶的絕對教育年限賦值規則如下：未曾接受過教育的個體被賦值為0，私塾教育對應的賦值為3，小學畢業為6，初中畢業為9，職業高中、普通高中、中專與技校畢業生均賦值為12，成人專科和大學專科為15，成人本科及普通本科學歷賦值為16，研究生及以上學歷則賦值為19。

（2）相對教育位置

現有研究中關于篩選理論的驗證方法大概分為兩類。一類為相對比較法，通過對比不同教育水平群體在絕對教育年限和相對教育位置上的收益率差異，來驗證“羊皮效應”。另一類為直接比較法，通過構建篩選組和非篩選組，比較學用結合組和學用不結合組、雇員組和自我雇傭組、強篩選假說和弱篩選假說、篩選性部門和非篩選性部門的教育收益率；此外，還采用工具變量法，用與個人能力無關的變量替代教育年限，以消除由于能力變量遺漏導致的估計偏差；通過雙胞胎樣本法，比較同卵雙胞胎和異卵雙胞胎的教育收益率，從而控制能力因素的影響；通過雇主學習法，探討雇主對求職者了解的程度與教育篩選功能之間的關系。本研究選取相對教育位置來衡量教育的篩選功能，是認為教育信號的有效性取決于其在同齡人中的獨特性或稀缺性，相對教育位置能夠更準確地反映個體受教育程度在特定群體中的相對優勢。在求職過程中，個體通過接受教育向潛在雇主傳遞自身能力和潛力的信息，以區別于其他求職者。由于工資收入是由工作職位的特點決定的，而這些職位特點又與求職者在競爭中的相對位置有關。因此個體追求教育的目標，更多地在于通過發送自身能力信號，在勞動力市場中占據更有利的位置，從而獲得更高的工資收入。相對教育位置不僅考慮了絕對的教育水平，還將教育水平與同等條件下其他求職者的水平進行比較，從而更真實地體現教育信號的價值。

個體及其配偶的相對教育位置是在絕對教育年限的基礎上，根據個體的性別和年齡分組轉換生成的。本研究參照李鋒亮等（2008）的做法：首先，年齡被劃分為以5年為一個區間的段落。其次，使用Z分數（Z score）方法，即“50+（個人絕對教育年限-組內平均絕對教育年限）/組內絕對教育年限的標準差”，將絕對教育年限轉化為性別和年齡組別的相對教育位置，形成一個均值為50、標準差為1的臨時變量。最后，采用“10×（個人值-組內最小值）/（組內最大值-組內最小值）”的標準化方法，將這個臨時變量轉換為范圍在0至10之間的相對教育位置變量。通過對個體受教育年限進行二次標準化，將個體的受教育水平置于其所屬人口組的參照系中，消除了不同地區、不同群體的人口結構差異，例如年齡結構、性別比例可能導致的偏差對教育收益率的影響，使得不同組別之間可以進行更準確的比較，更直觀地反映個體教育水平的相對優勢。

部門：根據勞動者工作單位或公司的所有制性質，將“國有或國有控股”和“集體所有或集體控股”歸類為“公共部門”，并賦值為1；而將“私有/民營或私有/民營控股”“港澳臺資或港澳臺資控股”“外資所有或外資控股”以及“其他”歸類為“非公共部門”，并賦值為0。

3. 控制變量

區域：東部賦值為1，中部賦值為2，西部賦值為3。城鄉：非農業戶口賦值為1，農業戶口賦值為0。性別：男性賦值為1，女性賦值為0。子女數：大于2則賦值為1，否則賦值為0。父母年齡：父親年齡或母親年齡大于60歲則賦值為1，否則賦值為0。工作經驗：個體工作經驗的估算方法為，假設個人在6歲時開始上學，如果絕對受教育年限少于10年，則工作經驗等于年齡減去16；反之，如果絕對受教育年限達到或超過10年，則工作經驗等于年齡減去絕對受教育年限再減去6。工作經驗分段：在估算工作經驗基礎上將其分為三段，工作經驗在1—10年賦值為1，11—20年賦值為2，大于20年賦值為3。

（二）模型設定

檢驗人力資本理論和篩選理論通常依托于明瑟收入方程及其擴展形式，其基礎模型如式（1）所示：

[lnhourlywage=αS+βR+γX+ε]" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "（1）

其中，lnhourlywage表示小時工資的對數，S表示絕對教育年限，R表示相對教育位置，系數[α]、[β]分別衡量絕對教育年限、相對教育位置對小時工資收入對數的影響程度，[X]是包含外生控制變量（如地區、城鄉差異）的向量，[ε]為隨機誤差項。

為進一步分析由絕對教育年限表示的教育生產功能與由相對教育位置表示的教育篩選功能在不同部門勞動力市場中的差異，在式（1）中引入部門變量及其與絕對教育年限和相對教育位置的交互項，如式（2）所示：

[lnhourlywage=αS+βR+δSector+?Sector*S+μSector*R+γX+ε]" " " " " " " " "（2）

其中，Sector是部門的虛擬變量，系數[?、μ]分別表示部門變量對教育生產性收益率、信號性收益率的影響。系數δ表示工資水平的部門差異或公共部門的工資溢價。如果δgt;0，說明公共部門的平均小時工資水平顯著高于非公共部門；如果δlt;0，說明公共部門的平均小時工資水平顯著低于非公共部門。其余變量的定義與式（1）相同。

在使用普通最小二乘法估計上述模型時，可能會遇到樣本選擇偏差和內生性誤差的問題，影響回歸結果的穩健性。一方面，由于本研究樣本的確定并非隨機抽樣所得，而是為服務研究目的基于特定條件進行選擇界定的。因此，在截斷樣本數據中，只考慮了已經參與工作的勞動群體，而忽略了那些擁有教育文憑但尚未進入工作狀態的群體（例如失業者或正在尋找工作的人），以及那些進入了勞動力市場但不在傳統雇傭范疇內的人群（比如創業者、在家企業工作者、自由職業者等），這都有可能導致研究樣本的整體代表性受到影響。另一方面，通過明瑟方程測算教育收益率時存在“能力偏誤”，未觀測到的“能力”相關變量可能與教育水平和收入同時相關，忽略這些變量可能會導致對教育影響的過高或過低估計。此外，教育與收入之間可能存在反向因果關系，這也會導致內生性問題，從而使對個人教育收益率的估計出現偏差。

Heckman兩階段法是常用的方法，用于糾正教育收益率研究中的樣本選擇偏差（Heckman， 2013）。首先，將“家庭子女數（child）”和“父母是否 60 歲以上（page）”作為選擇變量納入進入勞動力市場的概率模型中。選擇這兩個變量的原因在于，我國傳統家庭文化觀念對個體勞動力就業選擇具有重要影響，“上有老下有小”的情況就意味著承擔撫育子女、贍養老人的責任，會影響個體進入勞動力市場的可能性，據此設定如式（3）所示的樣本選擇函數。接著，利用概率模型的回歸結果，依據式（4）計算進入勞動力市場樣本的逆米爾斯比，然后將其納入如式（5）所示的模型再次進行回歸估計。若式（5）中的系數[τ]顯著不等于零，就表明存在樣本選擇偏差。具體設定如下：

[P（labormarket|Z）=Ω（Z'θ）=αS+βR+δSector+?Sector*S]

[+μSector*R+ρchild+σpage+γX +ε]" " " " " " " " "（3）

[f]=[f]（Z['θ]）" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " （4）

[lnhourlywage=αS+βR+δSector+?Sector*S+μSector*R+τf+γX+ε]" " " " " "（5）

工具變量法是解決內生性問題的有效方法之一，本研究參照特羅斯特爾（Trostel， P.）等人的方法，選用配偶的絕對教育年限、相對教育位置以及它們與部門變量的交互項作為工具變量（Trostel et al.， 2002）。選用這一指標作為工具變量的合理性在于：通常若配偶雙方的受教育程度和學歷水平相當，則他們具有較為相似的三觀和認知，即精神層面的“門當戶對”，這符合工具變量的相關性要求。同時配偶受教育水平并不會直接影響個體勞動力的能力與工資收入，符合外生性的相關要求，是研究個體教育收益率的一個強工具變量。據此，式（6）和式（7）描述了以該工具變量為核心的雙階段回歸模型。

[Endogeneity=αS*+βR*+δSector+?Sector*S*+μSector*R*+γX+ε]" " " " " " " "（6）

[lnhourlywage=αS+βR+δSector+?Sector*S+μSector*R]

[+κ1ι1+κ2ι2+κ3ι3+κ4ι4+γX+ε]" " " " " " " " " " " " " " " " " " " "（7）

其中，Endogeneity表示內生性變量，[S*]和[R*]分別代表配偶的絕對教育年限、相對教育位置；系數κ1、κ2、κ3、κ4分別反映了第一階段回歸殘差對被解釋變量lnhourlywage的影響；系數[ι1]、[ι2]、[ι3]、[ι4]分別是第一階段估計得到的殘差；其余變量的含義與式（2）中相同。

四、實證結果

（一）描述性分析

根據表1的變量描述性統計結果，公共部門的小時工資對數（3.7167）高于非公共部門（3.3745），這意味著公共部門具有更高的工資溢價。根據分割的勞動力市場理論來理解公共部門更高的工資溢價，以國有企業為代表的體制內市場，依然保留著低工資和平均主義的傳統薪酬體系“剛性”，這意味著工資標準基本上不受勞動力邊際生產率的影響，也不反映勞動力的成本及供求狀況。這種“剛性”對于“考公熱”這一現實境況的意義可以從兩個方面進行理解。一方面，在當前經濟下行的周期內，“剛性”工資制度正是安全性因素的來源，具有“兜底”效應。另一方面，工資薪酬并不是優質崗位的唯一判斷標準，公共部門的補貼項目、社會保障等“柔性”福利制度能夠彌補這種工資“剛性”。因此綜合看來，公共部門勞動市場基本具有主要勞動力市場待遇好、有保障、較穩定的特點，構成公共部門的工資水平優勢，這也是當下“考公熱”的重要驅動因素之一。另外，公共部門的絕對教育年限（13.5064）、相對教育位置（7.1136）均高于非公共部門（11.6202、6.0685），表明公共部門員工的受教育水平通常更高。除此之外，兩部門中各控制變量的分布情況也符合基本的現實情況，如公共部門員工的子女數量少于非公共部門，可能是由于受到我國前期施行的“獨生子女政策”的影響。

（二）基準回歸

使用普通最小二乘法進行回歸估計得到表2所示的結果。

其中，列（1）和列（2）分別展示了對絕對教育年限和相對教育位置回歸的結果，對應的教育收益率分別為0.109和0.198，并且都在1%的水平上顯著為正。列（3）顯示了同時納入這兩個變量的回歸結果，絕對教育年限的收益率為0.087，在1%的水平上顯著為正；相對教育位置的收益率為0.041，在10%的水平上顯著為正。這表明，個體的絕對教育年限每增加一個單位，其小時工資收入會顯著增加0.087；而個體的相對教育位置每在其同性別和同年齡段群體中上升1%，其小時工資收入會顯著增加0.041。由此可以看出：一方面，絕對教育年限和相對教育位置都會對個人的工資收入產生顯著影響，表明教育的生產功能和篩選功能在中國勞動力市場上同時存在；另一方面，在控制了個體相對教育位置后，絕對教育年限的收益率降低了0.022，即教育的生產功能在一定程度上被篩選功能削弱。

根據列（4）中加入部門變量及其與絕對教育年限和相對教育位置交互項后的回歸結果，部門與絕對教育年限的交互項系數為-0.089，在1%的水平上顯著，表明公共部門與非公共部門的教育生產功能存在顯著差異，且非公共部門的教育生產功能發揮更多效能。同時，部門與相對教育位置的交互項系數為0.111，在5%的水平上正向顯著，表明公共部門與非公共部門的教育篩選功能存在顯著差異，且公共部門的教育篩選功能更強。這一結論驗證了薩卡洛普羅斯（Psacharopoulos， G. ）關于教育功能與競爭性的論述，即認為教育的生產功能效用與部門競爭性呈正相關，教育的篩選功能效用與部門競爭性呈負相關。不同部門在市場化水平與競爭激烈程度上的差異可能會導致教育收益的不同（Psacharopoulos， 1979）。對于非公共部門而言，教育的生產功能發揮更多效能，這一結論與市場化規律是一致的。一般來說，私有部門市場化水平高于公有部門，勞動力市場化水平更高的私有部門更具競爭性和流動性，在競爭性的經濟部門中教育的生產功能具有更高的收益率（陳曉宇 等， 2003）。對于公共部門而言，教育的篩選功能作用更大。我國自計劃經濟時期以來形成的制度性部門分割，雖然隨著市場經濟體制的確立，公共部門在國企混改、簡政放權等一系列改革措施影響下，市場化水平和生產效率有所提高，內外部勞動力市場的邊界有所松動，但這種分割并未得到根本性彌合。因此，公共部門的市場化水平更低，競爭性較弱，教育可能更多地被用來作為評估求職者能力的一個信號，但不一定直接與進入崗位后的個人生產力或經濟效益掛鉤。在這種情況下，教育資格可能更多地反映一個人具備一定的學習能力和遵守社會規范的能力，而非具體的職業技能或工作績效。因此，教育的篩選功能在這種部門中可能更為顯著。

除此之外，公共部門工作的信號為什么如此強烈，主要是由于公共部門作為主要勞動力市場，不僅通常提供相對穩定的工作環境和福利待遇，例如較高的薪酬、良好的退休福利、醫療保險等，而且在我國“學而優則仕”的社會文化背景下，公共部門工作被視為更受尊重和受認可的職業，通常享有較高的聲望和地位，由此使得公共部門工作成為眾多勞動者的更優選。根據前文職位競爭理論分析可以發現，公共部門的職位數量是有限的，勞動者為了釋放更強的學歷信號，只有不斷提高自身的受教育水平，公共部門職位競爭逐漸出現“白熱化”狀態，對應聘同一職位的勞動者的受教育年限要求也越來越高。工資收入更多附著于職位性質和相對位置之上而非勞動者能力和受教育年限之上，教育和人力資本的生產功能被弱化，教育更多是一種進入勞動力市場的信號，起著“過濾器”的作用（Thurow amp; Lucas， 2017）。

（三）穩健性檢驗

1. 采用赫克曼二階段法解決樣本選擇偏差問題

為降低樣本選擇偏差及緩解內生性問題，使基準回歸結果更具穩健性，本研究首先采用赫克曼二階段法解決樣本選擇偏差問題。樣本選擇函數是赫克曼模型第一階段的估計結果，由于篇幅有限此處不做展示，其中，決策變量“子女數”的系數在4個回歸中均為負但不顯著，“父親年齡或母親年齡大于60歲”的系數均負向顯著，說明撫育子女和贍養老人的負擔會降低個體進入勞動力市場和獲得工資收入的概率。根據表3結果所示，逆米爾斯比率的擬合系數1—4均為負向且顯著，表明存在樣本選擇偏差，因此需要對回歸率模型進行修正。修正樣本選擇偏差后的回歸結果盡管普遍低于普通最小二乘法估計值，但系數的正負方向及其顯著性與基準回歸結果完全一致，沒有發生實質性的改變，這進一步證實了上述基本結論的穩健性。

2. 采用工具變量法解決內生性問題

表4的后4列展示了使用工具變量法的回歸結果。首先，吳-豪斯曼（Wu-Hausman）檢驗得到的F值顯著大于0，表明絕對教育年限、相對教育位置及其與部門的交互項存在內生性。此外，為解決弱工具變量問題，克拉格-唐納德沃爾德（Cragg-Donald Wald）F統計量大于Stock-Yogo弱識別檢驗在10%水平上的臨界值，并且最小F統計量為22.872，遠超10的臨界值，說明不存在弱工具變量問題。關于工具變量識別不足的問題，安德森典型相關似然比檢驗（Anderson canon. corr. LM）統計量的最小值為90.649，并通過了1%水平的顯著性檢驗，顯著拒絕了“工具變量識別不足”的原假設，表明所選工具變量符合相關要求。從具體的回歸系數來看，教育的生產收益率和篩選收益率均高于普通最小二乘法估計結果，而部門變量與絕對教育年限及相對教育位置交互項的系數及其顯著性與普通最小二乘法回歸結果一致且有所增強。這表明，在解決了內生性問題后，模型的基本結論變得更加穩健。

（四）異質性分析

1. 工作經驗異質性

教育的生產功能與篩選功能的邊際收益會隨著工作經驗的增加而遞減，這與人力資本理論和篩選理論的邏輯假設相符。隨著經驗和收入狀況的逐步趨同，受教育水平對生產力的決定性影響會減弱，同時，隨著勞動者工作時間的延長和雇主對其了解的加深，教育的篩選功能也會逐漸失效。根據職業生涯發展理論中對個人職業選擇過程的階段劃分，我們將個人職業生涯分為早期階段、中期階段和晚期階段（崔寶琛 amp; 彭華民， 2019），以此檢驗教育的生產功能和篩選功能在中國部門分割的勞動力市場上隨時間變化的趨勢。

根據表5中列（1）～（3）的結果來看，在勞動者個體工作的全生命周期中，絕對教育年限和相對教育位置對工資收入水平具有顯著影響。當然列（1）中相對教育位置代表的教育篩選功能不顯著，可能缺乏一定的統計學意義，但其擬合結果的方向與基準回歸以及其他列是一致的，仍具有實際意義。因此我們可以認為，在個體勞動者整個工作周期中，教育始終發揮生產功能與篩選功能的雙重效應。這與基準回歸的結果大致相符，證實了基本結論的穩健性。

但需要注意的是，列（2）中工作時間在11—20年期間，相對教育位置對于工資收入水平具有顯著的負向影響，這可能是由于教育收益率測度中“能力偏差”問題在職業生涯中期更加凸顯。隨著工作年限增加，從雇傭者角度來看，雇主對于勞動者能力的信息不對稱逐漸消除，能夠更加直接地觀察和評估個體的實際工作能力和技能。相比之下，教育信號只是對勞動者過去學習經歷的反映，在實際工作中可能無法完全體現個體當前的能力，教育作為信號篩選的功能有所弱化。對于被雇傭者來說，能力偏差的存在提示學歷信號與實際能力之間并不能畫等號，高學歷者可能缺乏實際工作能力，或者無法將所學知識應用到實際工作中。并且隨著技術的快速發展，職業知識和技能更新速度很快，高學歷者可能因為未能及時更新知識和技能，導致學歷信號可能出現過時的情況。當前的“孔乙己長衫”現象就反映了在重視文憑的教育體系下，高學歷者所面臨的社會身份期望與現實之間的“結構性錯位”，這種情況下，高學歷可能反而成為實際能力提升的負累（張良馴 amp; 付成梅， 2023）。

根據列（4）中的擬合結果可以看出，在工作前10年，絕對教育年限對非公共部門的影響更大，而相對教育位置對公共部門的影響更大。這與本研究的基本結論是一致的，即教育在勞動力市場上發揮生產功能和篩選功能的雙重效應，本質上體現了教育不同功能在主要勞動力市場（公共部門）和次要勞動力市場（非公共部門）之間所起作用的非均質性（賴德勝， 2016）。

根據列（5）和列（6）的結果，在工作10年后，絕對教育年限對于非公共部門的工資收入影響不存在顯著差異。這可能表明，隨著工作年限的增加，非公共部門的教育生產功能的邊際效益開始下降。雇主更加重視在特定工作領域中積累的專業經驗、工作技能以及行業人脈，這些因素在一定程度上抵消了學歷差異，并且對勞動者工資收入水平的影響日益增大。特別是在那些高度競爭性的行業，薪資往往更加貼近于個人的工作績效和他們為公司創造的價值。同時，年齡增長帶來的身體和精力下降也會限制職業發展。

與此同時，在工作10年后，相對教育位置對于公共部門的工資收入影響不存在顯著差異。根據前文中關于二元勞動力市場理論的分析，這一結論可能反映了勞動者進入公共部門勞動力市場一段時間后，教育篩選功能的發揮由主要、次要勞動力市場轉變為內部、外部勞動力市場的特點。對于以公共部門為代表的內部勞動力市場而言，其內部晉升機制可能建立在主觀經驗、工作業績、工作資歷等因素上，并且會對外部勞動力市場設置制度性屏障，導致內外部市場基本不具有流動性，也不存在直接競爭。從教育篩選功能在整個職業生涯周期中的作用的角度看，個體通過較強的學歷信號進入公共部門，但在入職一段時間后，該個體在內部勞動力市場中的職業晉升順序似乎與學歷關聯不大，未能實現教育信號所帶來的收入效應，這在一定程度上代表教育資源的浪費。

2. 性別異質性

表6中列（1）與列（2）的結果表明，整體來看，絕對教育年限和相對教育位置對男性、女性的工資收入水平具有顯著影響，教育在不同性別間仍然發揮生產與篩選的雙重功能。但值得關注的是，列（1）中男性相對教育位置對于工資收入水平在5%水平上負向顯著，原因可能有以下幾點。首先，男性更高的風險偏好與行業選擇。現有研究表明，男性通常比女性更傾向于冒險，由此可能導致男性更多地進入競爭激烈、高風險高回報的行業，例如金融、科技等，這些行業對學歷的要求也更高，導致學歷信號的邊際效應降低。其次，男性教育信號扭曲與能力脫節。部分男性追求高學歷是為了在求職市場獲得競爭優勢，因此，更高學歷并不一定意味著擁有與之匹配的生產力提升。追求高學歷可能帶來學歷通脹，導致學歷的信號篩選價值被稀釋，雇主更難區分勞動者的真實能力，最終導致教育的工資溢價下降，男性勞動者無法獲得與預期相符的薪酬回報。綜上，沒有考慮風險偏好、行業選擇、教育擴張等因素均可能使男性相對教育位置的系數估計出現偏差，后續研究需要全面綜合地予以考慮。

從列（3）與列（4）中的回歸結果來看，對于男性勞動者而言，其絕對教育年限對非公共部門的工資收入影響更大，相對教育位置對公共部門的工資收入影響更大，基準回歸得出的結論在男性勞動者身上再次得到驗證。但對于女性勞動者而言，絕對教育年限和相對教育位置在兩部門中的影響均不存在顯著差異。原因可能是：現有諸多研究結論大多是基于絕對教育年限對于教育收益率影響的測算，而本研究將絕對教育年限與相對教育位置結合起來考察不同部門女性的教育生產收益率與篩選收益率，女性的教育篩選功能產生的收益率可能因為歧視因素在一定程度上被稀釋了。

五、結論和啟示

本研究的主要結論在于以下三個方面。

第一，公共部門比非公共部門具有更高的工資溢價，但公共部門教育的篩選功能產生更多收益，非公共部門教育的生產功能產生更多收益。一方面，公共部門較高的工資溢價為當前勞動力市場的“上岸熱”現象提供了部分可能性解釋。另一方面，公共部門教育溢價中更多發揮效用的一方是篩選功能。教育篩選功能實現教育收益的路徑鏈條邏輯意味著，個體勞動者一定能夠通過文憑信號獲得豐厚的回報，無論其是否獲得真實的技能提升。但從社會發展角度而言，教育生產功能的本質是做大社會財富的蛋糕；而篩選功能只是對于財富蛋糕的再分配，蛋糕并沒有變大只是釋放更強信號的人得到更大一塊。發揮教育生產功能是對技能的追求，篩選功能只是對社會相對地位的追逐，對增加社會產出并沒有實際貢獻，因而會變成“零和博弈”。強調教育的篩選功能可能會導致教育資源過度投入、教育資源配置扭曲，不利于勞動力個體生產能力的實質提升以及經濟社會可持續發展。

第二，隨著工作經驗的增加，教育生產功能對非公共部門工資收入的影響，以及教育篩選功能對公共部門工資收入的影響都會逐漸消失。對于非公共部門來說，經驗勝于學歷，教育生產功能的邊際效益下降，勞動者在工作中積累的經驗、技能、人脈在一定程度上彌補了學歷上的差距。對于公共部門來說，教育篩選功能隨著工作經驗增加逐漸失去效用，這個過程反映了教育篩選功能在公共部門勞動力市場中的效用從主要、次要勞動力市場的區分轉向內部、外部勞動力市場的區分。這一邏輯對于理解當前公共部門勞動力市場上本碩博競爭同一崗位現象背后反映的勞動力市場強調信號卻又信號失靈的矛盾有一定的解釋力。進入公共部門前釋放強烈優勢學歷信號的勞動者未能發揮其應該發揮的收入效應，一定程度上是對人力資本的浪費。

第三，教育的生產功能和篩選功能效應在不同性別之間存在異質性。對于男性勞動者而言，其工資收入水平受絕對教育年限及相對教育位置的影響效果與結論二基本一致。但對于女性勞動者而言，絕對教育年限和相對教育位置對兩部門中工資收入的影響均不存在顯著差異。一種可能的解釋就在于當前勞動力市場對女性勞動者仍然存在不利的各種制約條件。

隨著社會的發展，尤其是在我國經濟深度轉型和產業結構持續調整的過程中，就業問題一直是黨和政府以及社會各界高度關注的重要問題。如何看待和分析一些以新的特征顯現的新問題，對此進行分析解釋并提出相應的辦法，無疑是需要尋找一種理論視角和分析框架的。本研究基于教育經濟學關于教育的生產和篩選功能的經典理論，對我國社會發展中勞動力市場新變化的實際情況進行實證分析，對于進一步深化我們對理論的認知具有現實意義。著眼于教育如何進一步在勞動力市場中更好地發揮作用，我們也進行了三點啟示性的思考。

一是提升教育的實用價值，推動學歷教育轉向學力教育。篩選理論認為教育對收入的影響不能等同于教育對技能和生產力的影響。要使教育真正發揮提升人力資本的作用，我們必須思考如何使教育更有實用價值。只有加大對職業技能教育的投入，加強職業院校建設，提升職業教育的師資力量和教學質量，并使其與企業和社會需求緊密相連，才能夠貫通“學歷信號—工作技能—個人收入”這一渠道，從而實現教育真正的實用價值。

二是打破部門間教育信號壁壘，促進勞動力市場人才自由流動。政府需要采取措施完善勞動力市場，消除部門間的分割，促進人才的自由流動。應打破公共部門招聘過程中“唯學歷信號”的傾向，建立更為靈活的人才引進機制。政府應該建立更加科學合理的評價體系，將工作經驗、技能水平、創新能力等因素納入評價指標體系，避免單純以學歷論英雄。同時，應持續貫通公共部門與非公共部門間統一的職業資格認證體系，確保不同機構頒發的證書具有可比性和互認性，這將有助于消除因認證標準不一而造成的部門壁壘，使人才能夠在不同領域之間自由流動。建立和完善終身學習體系，鼓勵在職人員不斷學習新知識和新技能，這將不僅有助于個人職業發展，也能減少因技能老化而導致的職業固化現象。

三是持續強化勞動力市場平等的良好就業環境的建設，為女性的職業發展和就業提供更有力的保障。比如，政府要制定更加完善的法律法規并嚴格實施，消除女性在招聘、晉升、薪酬等方面的不利處境，為女性提供更加平等的就業和職業發展的機會。同時，在相關政策的制定和實施中，要充分結合經濟產業發展和勞動力市場發展變化的實際，鼓勵企業建立多元化人才隊伍，進一步促進男女平等就業，為女性提供更多職業發展機會，促進女性教育優勢轉化為職業發展優勢。

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Re-recognition of the Productive and Screening Functions of Education Behind the Phenomenon of “Shang An Re”： Analysis of Educational Returns Based on Labor Market Segmentation

Du Yuhong， Fan Li and Yang Xiaomin

Abstract： Since the beginning of the 21st century， the returns to education in China’s labor market have shown a declining trend， yet the competition for indivi-

dual educational investment， exemplified by the phenomenon of the “Shang An Re”， has become increasingly fierce. In the context of China’s segmented labor market， does education primarily fulfill a productive function through the formation of human capital or a screening function via credential signaling？ This article analyzes data from nine waves of CGSS. The findings provide stronger support for the “weak screening” theory. However， wage premiums in the public sector are primarily driven by the screening function of education， whereas the non-public sector relies more on the productive function of education. Heterogeneity analyses reveal that as work experience increases， the screening function of education in the public sector gradually diminishes， while the productive function of education in the non-public sector also gradually declines. The dynamic changes in the screening function of education reflect the tension in the public sector between emphasizing educational signals and the diminishing reliability of these signals over time. Gender heterogeneity analyses indicate that the educational functions for male workers align with the overall sample findings across different sectors， whereas no significant effects are observed for female workers. This， to some extent， highlights the potential existence of gender discrimination in the current labor market. Based on these findings， it is recommended to enhance" the practical value of education to promote a shift from “credential-based education” to “competence-based education”. Additionally， breaking down inter-sectoral educational signal barriers is essential to facilitate the free flow of talents in the labor market. Lastly， enabling women to transform their educational advantages into career advantages.

Keywords： educational function; sectoral segmentation; returns to education; “Shang An Re”

Authors： Du Yuhong， director and professor of the Institute of Economics of Education， Beijing Normal University （Beijing 100875）; Fan Li， doctorial candidate of the Faculty of Education， Beijing Normal University （Beijing 100875）; Yang Xiaomin， associate professor of the China Institute of Education Policy， Beijing Normal University （Corresponding Author： yangxiaomin@bnu.edu.cn， Beijing 100875）

責任編輯 劉 莉

1 “下海潮”是20世紀八九十年代，隨著改革開放的深入，許多人從體制內（如政府部門或國有企業）辭職進入市場化領域（如經商、私營企業）的就業與擇業趨勢。“上岸熱”是21世紀初以來，年輕人熱衷于考公務員、進入國企或事業單位的就業選擇。這兩種截然相反的個體就業行為，反映了不同時代背景下勞動力市場特定的運行機制，特別是圍繞教育收益率的教育經濟價值及其內在邏輯。