基于數字化技術的醫院人力資源管理創新路徑探索

摘要：本文探討了運用數字化技術創新醫院人力資源管理的路徑。首先，闡述了數字化對醫院人力資源管理的重要意義。接著，分析了醫院人力資源管理現狀，指出其具有高度專業性和復雜人員結構的特點，同時存在人才短缺、績效考核不合理、培訓體系不完善等問題。然后，闡述了數字化技術在醫院人力資源管理中的應用，包括信息系統、大數據分析和人工智能與自動化。最后，提出了基于數字化技術的醫院人力資源管理創新路徑，以期為醫院在數字化轉型過程中提供可行的解決方案，從而推動醫院人力資源的現代化與高效化管理。

關鍵詞：數字化；醫院人力資源管理；創新路徑

doi：10.3969/J.ISSN.1672-7274.2025.01.071

中圖分類號：R 197.323 文獻標志碼：A 文章編碼：1672-7274（2025）01-0-03

1 數字化對醫院人力資源管理的重要意義

數字化對醫院人力資源管理的重要意義在于，它能夠提升管理效率和優化資源配置。通過引入數字化工具，如在線招聘平臺、電子培訓系統和績效管理軟件，醫院可以實現招聘流程的自動化和信息共享，快速匹配合適的人才。數字化還使得員工培訓更加靈活，醫務人員能夠隨時隨地獲取所需知識，從而提升專業能力。此外，數據分析技術的應用，使醫院能夠實時監測和評估員工績效，為管理決策提供科學依據，推動醫院整體績效的提升[1]。因此，數字化不僅提升了醫院人力資源管理的效率，還為提升醫療服務質量奠定了基礎。

2 醫院人力資源管理現狀分析

2.1 醫院人力資源管理的特點

醫院人力資源管理具有高度的專業性和復雜的人員結構的特點。作為一個專業化的機構，醫院的員工包括醫生、護士及其他管理和后勤人員，這些不同專業的人才需要具備特定的知識和技能。因此，人力資源管理必須針對不同崗位和專業特點制定相應的管理策略，以滿足各類人員的專業發展需求。

2.2 醫院人力資源管理存在的問題

人才短缺。隨著醫療行業的快速發展，醫院對人才的需求越來越大。然而，由于醫療行業的特殊性，人才培養周期長，人才供應不足，導致醫院人才短缺。

績效考核不合理。目前，很多醫院的績效考核體系還不夠完善，存在考核指標不合理、考核方法不科學、考核結果不公平等問題。這些問題導致員工的工作積極性和利益受到影響，不利于醫院的發展。

培訓體系不完善。醫院的員工需要不斷更新知識和技能，以適應醫療行業的發展和變化。然而，目前很多醫院的培訓體系還不夠完善，存在培訓內容不實用、培訓方式單一、培訓效果不佳等問題。這些問題導致員工的專業素質和能力得不到有效提升，影響醫院的服務質量和競爭力。

3 數字化技術在醫院人力資源管理中的

應用

3.1 信息系統的應用

3.1.1 人事管理系統

人事管理系統在醫院人力資源管理中發揮著至關重要的作用。它通過數字化手段實現了對員工檔案的高效管理。員工檔案包含了員工的個人基本信息、學歷背景、工作經歷、職稱評定等詳細內容。系統可以對這些信息進行分類存儲、快速檢索和實時更新，確保檔案信息的準確性和完整性。無論是新員工入職時的檔案建立，還是老員工信息的變更，都能在系統中及時反映出來，為醫院管理層提供全面的人員信息參考。

在考勤管理方面，人事管理系統可以自動記錄員工的出勤情況，包括上班時間、下班時間、請假情況、加班情況等。通過與門禁系統、打卡設備等硬件的連接，實現考勤數據的實時采集和上傳。系統可以根據預設的考勤規則，自動計算員工的出勤天數、遲到早退次數等指標，并生成相應的考勤報表。這不僅提高了考勤管理的效率和準確性，也減少了人為因素對考勤結果的影響。

薪酬管理是人事管理系統的又一重要功能。系統可以根據員工的崗位級別、工作績效、考勤情況等因素，自動計算員工的薪酬待遇。同時，系統還可以對薪酬數據進行統計分析，為醫院管理層制定薪酬政策提供數據支持。例如，通過分析不同崗位的薪酬水平，確定合理的薪酬差距；通過分析薪酬增長趨勢，制定科學的薪酬調整計劃。

3.1.2 招聘與培訓系統

招聘與培訓系統為醫院的人才招聘和培養提供了便捷高效的平臺。在招聘方面，系統可以實現招聘信息的快速發布。醫院可以根據自身的人才需求，在系統中編輯招聘信息，包括崗位要求、薪資待遇、工作地點等內容，并通過系統將招聘信息發布到各大招聘網站、社交媒體等渠道，擴大招聘信息的傳播范圍，吸引更多的優秀人才應聘。

簡歷篩選是招聘過程中的重要環節。招聘與培訓系統可以利用智能篩選功能，根據預設的篩選條件，如學歷、專業、工作經驗等，對大量的簡歷進行快速篩選，提高簡歷篩選的效率。同時，系統還可以對篩選后的簡歷進行分類管理，方便招聘人員進行進一步的評估和面試安排。

面試安排也是招聘系統的重要功能之一。系統可以根據招聘人員和應聘者的時間安排，自動生成面試時間表，并通過短信、郵件等方式通知應聘者和面試人員。在面試過程中，系統可以記錄面試評價和結果，為后續的招聘決策提供參考。

在培訓方面，招聘與培訓系統可以實現培訓課程管理。醫院可以將各類培訓課程上傳到系統中，包括課程名稱、課程內容、授課教師、培訓時間等信息。員工可以根據自己的需求和興趣，在系統中選擇適合自己的培訓課程進行學習。系統還可以對員工的培訓進度和成績進行跟蹤和記錄，為員工的職業發展提供支持[2]。

3.2 人工智能技術的應用

利用人工智能技術可以實現職位匹配和預測，為醫院的招聘和人才開發提供有力支持。人工智能算法可以根據求職者的簡歷信息、技能水平、工作經驗等因素，與醫院的崗位需求進行匹配，為求職者推薦最適合的崗位。同時，人工智能還可以根據醫院的發展戰略和人才需求預測，提前為醫院儲備人才，提高招聘的效率和質量。

例如，通過對醫院歷史招聘數據的分析，人工智能可以學習到不同崗位的招聘要求和求職者的特點，從而更加準確地進行職位匹配。同時，人工智能還可以根據醫院的業務發展趨勢和人才流動情況，預測未來的人才需求，為醫院的人才規劃提供參考。

4 基于數字化技術的醫院人力資源管

理創新路徑

4.1 數字化轉型中的組織變革

在數字化轉型的大背景下，醫院面臨著深刻的組織變革。首先，醫院的組織架構需要進行調整以適應數字化時代的需求。傳統的層級式組織架構可能會阻礙信息的快速流通和決策的高效執行，因此，醫院可以考慮采用更加扁平化、網絡化的組織架構，促進部門之間的協作與溝通。例如，設立跨部門的數字化項目團隊，負責推動醫院數字化轉型的各項工作。

業務流程的再造也是組織變革的重要方面。醫院應全面梳理現有的業務流程，找出其中的痛點和瓶頸，利用數字化技術進行優化和創新。比如，在醫療服務流程中，可以引入電子病歷系統、遠程醫療平臺等，提高醫療服務的效率和質量；在人力資源管理流程中，可以通過數字化的招聘系統、培訓平臺等，提升人力資源管理效率。

管理模式的轉變同樣不可或缺。醫院管理者需要從傳統的命令式管理轉變為更加靈活、開放的領導方式，鼓勵員工創新和參與決策。同時，要建立以數據為驅動力的管理決策機制，通過對醫院運營數據和人力資源數據的分析，制定科學合理的管理策略。

為了確保數字化轉型的順利實施，醫院應建立數字化轉型領導小組。該小組由醫院領導、各部門負責人以及技術專家組成，負責制定數字化轉型戰略和規劃，協調各部門的工作，推動數字化轉型項目的實施。領導小組要定期召開會議，評估轉型進展，解決遇到的問題，確保轉型工作按計劃推進。

4.2 績效管理體系的創新

4.2.1 數據驅動的績效評估

建立數據驅動的績效評估體系是醫院人力資源管理創新的重要方向。通過對員工的工作數據進行分析，可以更加客觀、準確地評估員工的績效。首先，醫院需要確定績效評估的關鍵指標。這些指標包括醫療服務質量指標（如治愈率、患者滿意度等）、工作效率指標（如接診人數、手術臺次等）、科研教學指標（如發表論文數量、承擔科研項目數量等）以及數字化應用指標（如使用電子病歷系統的熟練程度、參與在線培訓的情況等）。

然后，利用數字化技術收集和分析員工的工作數據。例如，通過電子病歷系統可以收集醫生的診療數據，通過醫院信息管理系統可以收集護士的護理數據，通過科研管理系統可以收集科研人員的科研數據等。運用大數據分析技術對這些數據進行處理和分析，得出員工的績效評估結果。

4.2.2 建立實時反饋機制

實時反饋機制可以幫助員工及時了解自己的工作表現，促進員工不斷改進工作。醫院可以利用數字化技術建立實時反饋平臺，員工可以在平臺上隨時查看自己的績效數據和評估結果，同時也可以接收來自上級領導、同事和患者的反饋意見。

上級領導可以通過平臺及時對員工的工作進行評價和指導，提出改進建議。同事之間也可以在平臺上進行互評和交流，分享工作經驗和心得。患者可以通過平臺對醫護人員的服務進行評價和反饋，為醫院提高服務質量提供參考。

4.3 招聘與人才開發的數字化轉型

4.3.1 智能化招聘流程

利用人工智能技術可以實現智能化招聘流程，提高招聘效率和質量。首先，醫院可以利用人工智能招聘平臺發布招聘信息，平臺可以根據醫院的崗位需求和人才畫像，自動將招聘信息推送給符合條件的求職者。求職者可以通過平臺提交簡歷和申請，平臺利用人工智能算法對簡歷進行篩選和匹配，為醫院推薦最合適的候選人。

在面試環節，醫院可以采用視頻面試、在線測試等數字化方式，減少面試的時間和成本。同時，利用人工智能技術對面試過程進行分析和評估，為面試人員提供參考意見。

4.3.2 在線培訓與發展平臺

建立在線培訓與發展平臺可以為員工提供個性化的培訓課程和發展機會，提高員工的專業素質和能力。平臺可以根據員工的崗位需求、職業發展規劃和個人興趣愛好，為員工推薦適合的培訓課程和學習資源。員工可以通過平臺隨時隨地進行學習，自主安排學習進度。

在線培訓與發展平臺還可以提供互動學習功能，如在線討論、小組作業、案例分析等，促進員工之間的交流與合作。同時，平臺可以對員工的學習情況進行跟蹤和評估，為員工提供學習反饋和建議，幫助員工提高學習效果。

此外，平臺還可以與醫院的績效管理體系相結合，根據員工的績效評估結果和發展需求，為員工制定個性化的職業發展規劃。例如，對于績效優秀的員工，可以推薦參加高級培訓課程或提供晉升機會。對于績效有待提高的員工，可以提供有針對性的培訓和輔導。

5 結束語

總之，隨著數字化技術的飛速發展，醫院人力資源管理數字化轉型成為必然趨勢。本文探索了數字化技術在醫院人力資源管理中的應用及創新路徑，為醫院可持續發展提供了理論支持和實踐指導。在數字化轉型中，醫院通過組織變革、績效管理創新及招聘與人才開發的數字化轉型，可提高管理效率和醫療服務質量。但數字化轉型是一個長期過程，未來隨著技術發展，醫院的人力資源管理將更智能化、精準化，可以深化數字化技術應用、拓展場景，強化數字化人才培養與引進。在數字化技術的助力下，醫院將不斷創新發展，為高質量發展提供堅實的人才保障。

參考文獻

[1] 蘇強．信息化視角下公立醫院人力資源管理模式優化研究[J]．經濟師， 2024（8）：258-259．

[2] 陳然．醫院人力資源研究進展與趨勢分析[J]．中國農村衛生事業管理，2024，44（8）：571-576．

Exploration of Innovative Paths for Hospital Human Resource Management Based on Digitalization

XIAO Ang

（He'nan Provincial People's Hospital， Zhengzhou 450000， China）

Abstract： This article explores the path of using digital technology innovation for hospital human resource management. Firstly， the significance of digitalization in hospital human resource management was elaborated. Furthermore， the current situation of hospital human resource management was analyzed， pointing out its highly specialized and complex personnel structure， as well as problems such as talent shortage， unreasonable performance evaluation， and imperfect training system. Then， the application of digital technology in hospital human resource management was elaborated， including information systems， big data analysis， and artificial intelligence and automation. Finally， an innovative path for hospital human resource management based on digitization was proposed， including change management， performance management system innovation， and digital transformation of recruitment and talent development.

Keywords： digitalization; hospital human resource management; innovation path

作者簡介：肖 昂（1990—），男，漢族，河南鄭州人，中級經濟師，本科，研究方向為人力資源管理。