數字化平臺建設中C&D對提升企業競爭力的影響

摘要：文章深入探討了Camp;D與企業競爭力之間的關系，并分析了教育模式和數字化建設在這一過程中的調節作用。采用企業能量模型進行分析，以2008年至2023年間中國A股上市公司為樣本。研究發現，Camp;D與企業競爭力之間存在顯著正相關關系，即Camp;D能夠顯著提升企業的市場競爭力。此外，適當的教育模式和適中的數字化建設可以加快Camp;D向企業競爭力的轉化速度。而過高或過低的教育模式和數字化建設則可能抑制這種轉化。文章還通過將解釋變量滯后一期的方法進行了穩健性檢驗，結果支持了Camp;D與企業競爭力之間穩定關聯的結論。

關鍵詞：人才培養；教育模式；數字化建設；企業競爭力

中圖分類號：F276.6文獻標識碼：A文章編號：１００９—２２３４（２０25）01—０1０７—０5

數字化平臺的建設需要大量的數字化人才支持。通過人才培養，企業能夠構建自己的人才體系，吸引和留住更多的優秀人才，為企業的長期發展提供有力保障。通過數字化平臺建設能夠提升企業的品牌形象和知名度。通過培養具備數字化營銷和傳播能力的人才，企業能夠更好地傳播自己的品牌理念和價值觀，增強品牌影響力和競爭力。

人才培養（Camp;D）不僅能夠開拓新的市場機會，還能重塑行業格局，為企業構筑堅實的差異化競爭優勢。與此同時，教育模式的變化以及數字化平臺的建設，對于促進一個企業的競爭能力至關重要。企業競爭力是指企業相較于市場中的競爭者，在提供產品或服務、獲取利潤、維持并擴大市場份額，以及持續發展方面所展現出來的綜合優勢和能力。這種能力使企業能夠在復雜的商業環境中保持領先地位，有效應對市場挑戰。企業競爭力的形成依賴于企業能量的創造與傳遞。

本文深入探究人才培養與企業競爭力之間的內在聯系，以及教育模式和數字化建設在其中的調節作用，不僅是理論研究的前沿方向，更是指導企業實踐、提升市場表現的迫切需求。

一、理論分析與研究假設

（一）人才培養與企業競爭力

人才培養對于提升企業競爭力具有至關重要的作用。通過系統的人才培養計劃，企業可以培養出具備專業技能和良好職業素養的員工隊伍。這些員工不僅能夠高效地完成工作任務，還能在工作中不斷創新，提出改進意見，推動企業的技術進步和業務發展。因此，企業應該高度重視人才培養，將其作為企業發展的重要戰略之一。基于上述分析，本文提出假設H1。

H1：人才培養可以提升企業競爭力。

（二）教育模式與數字化平臺的調節機制

教育模式在人才培養與企業競爭力轉化中扮演著至關重要的角色。通過優化課程設置、強化實踐教學和推動產學研合作，教育模式能夠更快地培養出符合企業需求的高素質人才。因此，不斷創新和完善教育模式，是加快人才培養向企業競爭力轉化速度的有效途徑，有助于推動企業和社會的快速發展。基于此本文提出假設H2。

H2：教育模式可以加快人才培養向企業競爭力的轉化速度。

數字化平臺利用大數據和人工智能技術，可以對學生的學習行為和成果進行精準分析，為每個學生提供個性化的學習路徑和資源推薦。這種個性化的教育方式，使得學生能夠根據自己的興趣和特長進行有針對性地學習，提高了學習的積極性和效果。基于此本文提出假設H3。

H3：數字化平臺建設可以加快人才培養向企業競爭力的轉化速度。

二、模型構建與變量定義

（一）樣本選擇

本文以2008年-2023年間中國A股上市公司（智能庫存管理系統比較完善、數字化平臺建設達到一定規模、企業供應鏈和物流管理有一定先進性）為樣本。數據來源于國泰安數據庫，使用stata16進行分析。

（二）變量定義

1.被解釋變量

企業競爭力（EComp）。本文采用企業市場份額作為衡量企業競爭力的指標。企業競爭力是在競爭性市場條件下，企業通過培育自身資源和能力，獲取外部可尋資源，并綜合加以利用，在為顧客創造價值的基礎上，實現自身價值的綜合性能力。因此，使用市場份額衡量企業競爭力具有可信性。每個公司每年的市場份額=該年度該公司營業總收入/該年度所在行業全部上市公司營業總收入均值。

2.解釋變量

人才培養（Camp;D）。本文采用企業當年獲得批準的專利數量作為衡量人才培養的指標。優秀的人才隊伍是企業或組織最寶貴的資源，也是其核心競爭力的體現。通過人才培養，可以提升組織內部人員的素質和能力，從而增強組織的整體競爭力。因此，專利數量在一定程度上可以反映企業的人才培養活躍度。

3.調節機制變量

（1）教育模式（EM）本文采用教育資源投入衡量教育模式在師資力量、教學設施、圖書資料等方面的投入情況。指標高于平均值時，意味著評估結果客觀、公正地反映教育模式的實際成效。因此，本文將5%—16%之間的樣本，賦值為0，表示適中的教育模式；低于5%的，賦值為-1，表示教育模式不足；高于5%的，賦值為1，表示教育模式過高。

（2）數字化建設（DX）

本文采用投資回報率（ROI）：數字化建設項目的投入與產出之比，是衡量數字化投資效益的重要指標。

因此，本文將2—8次之間的樣本，賦值為0，表示適中的數字化建設；低于2次的，賦值為-1，表示數字化建設較低；高于8次的，賦值為1，表示數字化建設過高。

4.控制變量

本文選取公司特征變量，包括公司規模（Size，取公司總資產的自然對數）、人才流失率（AR，取當期凈利潤為負=1，反之為0）、市場適應能力（ACME，取賬面價值/公司市值）；內部治理變量，包括財務表現（NP，取第一大股東持股比例）、人才數量（TPS，取人才數量的自然對數）、人才質量（TPS，取人才數量的自然對數）；外部治理變量，包括技術創新水平（TEC，取科研人員持股數量占總股數比例）、人才激勵機制（TMS，取人才激勵機制指數）、員工滿意度（ES，取是否為員工滿意度，是1，否0），作為控制變量。

（三）模型構建

本文構建模型（1）檢驗假設H1，模型中加入了控制變量，control為全部控制變量的集合，并控制了個體和行業效應。在模型（1）的基礎上，加入類別變量Camp;D和EM，進行分組回歸，形成模型（2）和模型（3），分別檢驗假設H2和H3。

模型（1）：ＥＣompi，t=？茁0+？茁1PIi，t+？茁2control+Industry+Year+？滋i，t

模型（2）：ＥＣompi，t=？茁0+？茁1PIi，t+？茁2control+Industry+Year+？滋i，t（IfMF）

模型（3）：ＥＣompi，t=？茁0+？茁1PIi，t+？茁2control+Industry+Year+？滋i，t（IfＣＥff）

三、實證分析

（一）描述性統計與單變量分析

表1匯報了主要變量的描述性統計。企業競爭力均值為2.5%，標準差為7.6%，表明我國A股上市公司平均市場份額不大，但個體間差異較大。最大值為100%，所在行業為制造業，表明存在一定的行業壟斷現象。人才培養均值為78.064，標準差為386.712，表明我國上市公司專利數量個體間差異較大。最大值為13432，其余變量如表1所示。

（二）基礎回歸

表2說明模型（1）的回歸結果。加入控制變量后，人才培養對企業競爭力的回歸結果，隨著控制變量的逐漸加入，調整后R方逐漸變大，模型的解釋力度越來越強，表明控制變量的選擇較為合理。人才培養的回歸系數均在1%的水平上顯著，表明人才培養與企業競爭力顯著正相關，驗證了假設H1。

（三）調節機制回歸

1.教育模式

表3說明模型（2）的回歸結果。當教育模式發展緩慢時，人才培養對企業競爭力的促進作用并不顯著，而其他兩組均顯著。驗證了假設H2，即教育模式可以加快人才培養向企業競爭力的轉化速度。

2.數字化建設

當數字化平臺建設過快時，人才培養對企業競爭力的促進作用并不顯著；數字化平臺建設較慢時，在10%的水平上弱相關；數字化建設適中時，在1%的水平上顯著，最為相關。驗證了假設H3，即恰當的數字化建設可以加快人才培養向企業競爭力的轉化速度，數字化建設過高或過低都會抑制人才培養向企業競爭力的轉化速度。（如表3所示）

（四）人才培養的深入分析

本文通過專利數量衡量人才培養，存在一定的弊端。因此，本文從就業率與成果轉化金額兩個角度，再次討論人才培養對企業競爭力的影響。結果如表4-表5所示，討論后的人才培養與企業競爭力在1%的水平上顯著，假設H1依然成立；在適中的教育模式與數字化建設的組別，進一步討論后的人才培養與企業競爭力的回歸結果最為顯著，假設H2、H3依然成立。

1.就業率

就業率作為衡量人才培養質量的重要指標之一，直接反映了畢業生在就業市場中的競爭力和受歡迎程度。高就業率通常意味著學校的人才培養模式更加貼近市場需求，畢業生的綜合素質和專業技能得到了市場的認可。因此，本文使用就業率替換模型（1）、模型（2）和模型（3）中的專利數量。

2.成果轉化

成果轉化與人才培養之間存在著密切的聯系和相互促進的關系。相關機構應該充分發揮自身優勢，加強與企業、市場等方面的合作與交流，推動科技成果轉化和人才培養工作的深入開展。因此，本文使用成果轉化金額替換模型（1）、模型（2）和模型（3）中的專利數量。

（五）穩健性檢驗

為驗證結論的穩健性，本文采用將解釋變量滯后兩期的方法進行穩健性檢驗。滯后兩期可以在一定程度上緩解互為因果產生的內生性問題，將解釋變量滯后一期后的回歸結果。結果表明，在穩健性處理后，人才培養與企業競爭力的回歸系數仍在1%的水平上顯著，驗證了結論的穩健性。

四、結論與啟示

本文通過深入分析人才培養、教育模式、數字化建設與企業競爭力的內在聯系及調節作用，得出了若干關鍵結論。首先，確認了人才培養對企業競爭力的積極影響，表明高素質的人才隊伍是企業核心競爭力的關鍵所在。通過技術創新、管理創新等方式，不斷提升企業的核心競爭力和市場占有率，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。這一發現支持了假設H1，即人才培養可以顯著提升企業競爭力。

其次，證實了教育模式對人才培養向企業競爭力轉化速度的促進作用。教育模式中的精準人才選拔機制能夠確保企業獲得符合其需求的高素質人才。這種精準選拔機制提高了人才培養的針對性和有效性，進一步加速了人才向企業競爭力的轉化速度。驗證了假設H2的合理性。

此外，數字化建設在人才培養與企業競爭力轉化之間建立了緊密的聯系。通過數字化建設提升人才培養的質量和效率，企業能夠培養出更多具備專業能力、創新能力和適應能力的高素質人才；而這些人才又能夠推動企業實現數字化轉型和創新發展，從而提升企業的市場競爭力和可持續發展能力。

通過穩健性檢驗，研究結論顯示了人才培養與企業競爭力之間關系的穩定關聯，即使在考慮了滯后效應的情況下，這種關系依然顯著。因此，數字化平臺建設中人才培養對提升企業競爭力具有深遠的影響。企業應當高度重視數字化人才的培養和引進工作，為企業的長期發展奠定堅實的人才基礎。

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〔責任編輯：孫玉婷，于海躍〕