董事會多元化對企業韌性的影響研究

【摘要】企業韌性反映了企業有效抵御危機并恢復生機的能力，是企業實現可持續發展的關鍵保證，如何增強企業韌性日益成為理論界和實務界關注的焦點。本文基于高階梯隊理論，以2017～2022年滬深A股上市公司為研究樣本，從理論與實證層面探討董事會多元化對企業韌性的影響。研究發現，董事會多元化能顯著增強企業韌性。中介機制檢驗發現，董事會多元化主要是通過提高董事會監督職能和咨詢職能的有效性增強企業韌性。進一步分析發現：董事會認知特征層面（如學術背景、海外背景和職業背景）的多元化直接增強企業韌性，而人口特征層面（如年齡、性別）的多元化通過影響董事會內部決策過程間接增強企業韌性；董事會多元化對企業韌性的強化作用在高內部控制質量企業和高融資約束企業中更顯著。

【關鍵詞】企業韌性；董事會多元化；董事會監督；董事會咨詢

【中圖分類號】F272"""【文獻標識碼】A"""【文章編號】1004-0994（2025）01-0048-9

【基金項目】國家社會科學基金一般項目“國家治理視角下全面預算績效管理的審計評價與問責機制研究”（項目編號：20BGL080）；河南省科技廳軟科學研究計劃項目“企業ESG表現同群效應的觸發機制及其影響因素研究”（項目編號：242400412067）

【作者單位】1.河南大學商學院，河南開封475004；2.河南大學數學與統計學院，河南開封475004

一、引言

當今世界正經歷百年未有之大變局，逆全球化思潮抬頭，地緣政治沖突加劇，疫情影響深遠，全球經濟發展的不穩定性、不確定性增加，使得企業“韌性”問題成為世界各國經濟面臨的重要問題（樊建鋒和田志龍，2019）。黨的二十大報告強調，高質量發展是全面建設社會主義現代化國家的首要任務。我國的發展正處于戰略機遇與風險挑戰并存、不確定因素增多的時期，強韌性逐漸成為企業在動蕩的環境中追尋的目標（李平和竺家哲，2021），并成為企業應對危機、實現可持續發展的關鍵保障（張吉昌等，2022），是我國經濟實現高質量發展的重要基石。企業韌性是實現經濟韌性的重要基礎，新時代中國要構建新發展格局、實現高質量發展，離不開強勁的企業韌性（王永貴和高佳，2020）。因此，在復雜多變的VUCA（易變性、不確定性、復雜性、模糊性）情境下，研究企業韌性問題具有重要的理論與實踐意義。

Meyer（1982）將韌性理論引入管理學領域，開啟了企業韌性研究。企業韌性產生于生存逆境，被視為應對意外威脅和響應未知變化的重要因素（單宇等，2021）。由于企業韌性研究具有情境化和復雜性的特點，關于企業韌性的定義目前尚未形成權威論斷。馮文娜和陳晗（2022）以過程為導向將企業韌性劃分為預期能力、應對能力與適應能力三個維度。胡海峰等（2020）從結果視角將企業韌性劃分為抵御力和恢復力，認為企業韌性反映了企業應對危機和維持長期持續發展的能力。李乾文和曹佳穎（2021）在研究企業韌性概念時對其超越性提出了要求，即有效利用當前沖擊，在逆境中成長和創新的能力。雖然對于企業韌性的定義眾說紛紜，但其核心均包含抵御力和恢復力兩個維度，并體現出企業在逆境中生存和發展的能力。在“黑天鵝”危機的影響下，企業展現出的抵御危機和恢復生機的能力越強，企業韌性越強，企業在動蕩的環境中生存和發展的可能性就越大。

近年來，學者們就影響企業韌性的因素進行了廣泛探索，主要涉及兩個方面：一是外部影響因素，包括數字化轉型與新興技術利用（單宇等，2021）、社會信任度（Lins等，2017）、投資者保護制度（胡海峰等，2020）、政府補助（李濤和常曉藝，2024）等；二是內部影響因素，包括管理者特質（李蘭等，2022）、創新活動（馮文娜和陳晗，2022）、組織學習能力（Orth和Schuldis，2021）、ESG表現（賴妍等，2024）等。

基于高階梯隊理論，高層管理團隊的背景特征會影響企業的發展（Hambrick和Mason，1984），董事會作為公司治理的核心，在企業運營過程中起到了舉足輕重的作用（高明華和譚玥寧，2014）。因此，董事會結構的合理性必然會對公司經營及行為產生影響。近年來，在董事會結構方面，多元化這一話題受到了廣泛關注。美國證券交易委員會（SEC）于2021年正式批準了納斯達克交易所（Nasdaq）的“董事會多元化提案（BoardDiversityProposal）”，要求所有上市公司應至少任命兩位多元化董事，并在每年披露有關董事會多元化的信息。2021年普華永道發布的《企業董事年度調查》顯示，93%的受訪者認為董事會成員的多樣性為董事會決策帶來了獨特視角。董事會多元化是指董事會成員由于個人生理特征、心理特征以及背景特征不同導致的思維模式和行為模式呈現出多元化或異質性（葉德珠等，2021）。多元化的董事擁有不同的經驗、技能和專業知識，有利于改進董事會決策過程，可以更好地確保董事會決策的準確性和科學性，從而增強董事會在不同環境中面對各種挑戰和處理各種問題的能力。董事會多元化能夠發揮信息優勢、資源優勢和治理優勢，對企業績效、公司并購和投資效率均有積極的影響（黃思宇和欒中瑋，2022）。但董事會多元化能否增強企業韌性，鮮有學者研究。

此外，作為公司治理的核心，董事會發揮著監督高層管理人員和提供戰略咨詢兩個主要功能（龔輝鋒和茅寧，2014）。發揮董事會監督職能是緩解企業所有者與管理層之間代理問題的有效途徑（Fama和Jensen，1983），有助于企業在逆境中減少內部沖突、提升危機應對能力。發揮董事會咨詢職能不僅能提高管理團隊在危機中對于企業共同決策的參與度（陳燦和黃燦，2006），而且能夠優化危機應對方案、緩解信息不對稱，有利于增強企業韌性。那么，董事會多元化是否有利于董事會監督和咨詢兩大職能的發揮，進而增強企業韌性呢？鮮有學者展開研究。少量探討多元化影響董事會職能發揮的文獻主要以多元化的一個維度為切入點，如反映董事認知特征的海外背景（謝獲寶等，2019）。此類研究切口較小，沒有從整體維度衡量董事會背景特征。董事會的背景特征包括生物學層面的人口特征（如性別、年齡等）和社會學層面的認知特征（如學術背景、海外背景、職業背景等）（George和Kabir，2012）。因此，本文基于董事會多元化視角，從性別、年齡、學術背景、海外背景和職業背景五個維度綜合衡量董事會多元化水平，探討其對企業韌性的影響以及董事會監督職能和咨詢職能的中介作用。

本文的邊際貢獻在于：第一，從公司治理視角考察企業韌性的驅動因素，豐富了企業韌性的前因研究。現有文獻針對企業內外部環境對企業韌性的影響開展了較多研究，但極少從公司治理視角探討其對企業韌性的影響，而董事會結構是影響公司治理有效性的重要因素，在企業運營與決策中起到舉足輕重的作用，因此本文從董事會多元化視角驗證了其對企業韌性的強化作用，為企業韌性的前因研究提供了新的視角。第二，揭示了董事會多元化對企業韌性的影響機理，即主要通過提高董事會監督職能和咨詢職能的有效性增強企業韌性。本文嘗試打開董事會多元化與企業韌性之間的“黑箱”，為企業董事會多元化增強企業韌性提供了一條理論路徑，豐富了董事會多元化治理的研究成果。第三，拓展了董事會多元化的有效性研究。已有研究探討了董事會多元化對企業價值（李小青，2012）、股價信息含量（田高良等，2013）和公司風險承擔（葉德珠等，2021）等方面的影響，目前尚未有學者關注董事會多元化對企業韌性的影響。本文驗證了董事會多元化能夠增強企業韌性，為企業完善公司治理、應對風險提供了更為可靠的證據支持。

二、理論分析與研究假設

（一）董事會多元化與企業韌性

基于高階梯隊理論，組織的結果即戰略選擇和績效水平，能部分地被高層管理團隊的顯性背景特征（如性別、年齡、國籍、教育經歷、任期、行業經驗等）所影響（Hambrick和Mason，1984）。企業韌性是企業在危機事件中決策結果的體現，同樣可能受到董事會成員背景特征的影響。企業韌性可以體現在兩個方面：一方面是應對危機時的抵御力；另一方面是危機發生后的恢復力（史丹和李少林，2022）。

從抵御力維度分析：首先，董事會多元化水平較高的企業可以通過發揮信息優勢提高危機應對能力。當外部環境不確定性較高時，企業內外部信息不對稱加劇。信息決策理論認為，多元化程度更高的團隊擁有更多獲取信息的渠道和看待問題的角度（Amason和Sapienza，1997），能夠實現信息互補，有助于企業在動蕩復雜的外部環境中從多種視角分析自身應對危機時的優勢與不足，從而做出有助于企業發展的決策，提升企業抗壓能力。其次，董事會多元化水平較高的企業可以通過發揮創新優勢來提高危機應對能力。董事會多元化能夠提升企業從事創新活動的意愿與能力（李玲等，2018），而開展創新活動會給企業管理帶來變通性、靈活性和創造性，使企業更加善于捕捉動態的商業環境與復雜的市場變化，在逆境中主動擁抱不確定性（馮文娜和陳晗，2022），從而更加符合韌性塑造的要求。

從恢復力維度分析：首先，董事會多元化水平較高的企業可以通過發揮知識資源優勢加速企業復蘇。在企業遭受外部沖擊后的恢復階段，企業的決策目標從“謀生存”過渡到“求發展”。董事會成員背景差異意味著知識的高度異質性，從而能夠提升專家技能（鄧新明等，2020），幫助企業識別發展機會、實現轉型和升級。其次，董事會多元化水平較高的企業可以通過建立社會關系網絡加速企業復蘇。企業在市場中并不是孤立存在的，資源依賴理論認為，多元化的董事會有助于加強企業與顧客、供應商、政府機構以及其他利益相關者之間的關系（葉德珠等，2021），并從中獲得重要的外部信息，從而對企業的投融資活動產生積極影響，有利于增強企業在面對危機時的恢復力。

具體而言，董事會背景特征各維度多元化均有可能有助于企業在逆境中生存和發展。首先，從年齡多元化的角度分析。我國存在著特有的“圈子文化”和“關系本位”現象，年紀相仿的董事在表決時可能會基于人際關系的考慮而不愿或不敢提出不同觀點（田高良等，2013）。而不同年齡段的董事由于經驗和風險偏好不同，可以為公司提供不同的戰略視野，能夠積極應對挑戰，有助于增強企業韌性。其次，從性別多元化的角度分析。女性相較于男性更容易與他人共情，也更有能力確保董事會與外部利益相關者的有效溝通（劉緒光和李維安，2010），從而提高企業的風險承擔水平，有助于增強企業韌性。再次，從學術背景多元化的角度分析。擁有不同學術背景的董事會導致董事會內部知識結構的差異。在進行決策時，異質性董事自身的專業知識差異和對于信息的差異化處理，有助于企業在抵御和恢復階段對所處的內外部環境進行較為全面客觀的分析（李玲等，2018）。再次，從海外背景多元化的角度分析。有過海外經歷的董事能夠為董事會引進國外先進的管理經驗和方法，有助于完善公司治理（辛甜等，2022）。最后，從職業背景多元化的角度分析。Hambrick和Mason（1984）將高管成員的職業背景分為輸出、轉換和支持三種類型，其中營銷、銷售和研發屬于輸出類，生產、運營和財務屬于轉換類，會計、法律、人事及其他屬于支持類。通常認為，具有輸出類背景的董事對于企業的創新性決策持有更加開放和包容的態度（李小青和胡朝霞，2016），因此更能夠接納多樣化增強企業韌性的方案。綜上，多元化的董事會成員由于擁有不同的背景、經驗、專業知識和能力，能夠更好地幫助企業應對各種挑戰和抓住機遇，從而增強企業韌性。由此，本文提出如下研究假設：

H1：董事會多元化能夠增強企業韌性。

（二）董事會監督職能和咨詢職能的中介作用

監督高層管理人員和提供戰略咨詢是董事會的兩個主要功能（龔輝鋒和茅寧，2014）。董事的能力和經歷直接關系到董事會監督職能和咨詢職能的發揮，產生良好的治理協同效應，從而提升企業的適應力和可持續發展能力，增強企業韌性。

1.董事會監督職能的中介作用。董事會多元化能夠提高董事會監督職能的有效性，從而增強企業韌性。首先，基于代理理論，董事會的重要功能在于監督和控制管理層（Fama和Jensen，1983）。要保證董事會監督職能的有效性，首先要確保董事會的獨立性，并以此來確保股東的利益。多元化的成員特征使得董事會內部不同特質的群體之間互相牽制和督促，避免董事會與外部串通而損害股東利益。董事會成員人口特征上的不同能激發組織內部的調查性互動，從而更好地履行監督職能。其次，若董事會內部趨于同質，則會在決策時導致群體思維和自滿現象（Howe，1974），而群體思維會降低監督職能的有效性。再次，從企業韌性的抵御力維度來看，當內外部環境不確定性較高時，管理層出于自利傾向可能會選擇隱藏壞消息和掩蓋欺詐行為，從而加劇信息不對稱。多元化使得董事會能夠更加“獨立”地履行監督職能、優化公司信息環境、提高信息透明度（謝獲寶等，2019）、降低代理風險，從而提升企業抵御危機的能力。最后，從企業韌性的恢復力維度來看，在受到外部沖擊后企業迫切需要恢復發展，而兩權分離的存在使得管理者為了追求名聲和利益最大化而出現“構建帝國”傾向（Jensen，1986），從而大肆擴張企業規模，導致過度投資，提高經營風險。董事會監督職能是影響企業發展決策制定和財務信息質量的重要因素（謝獲寶等，2019），董事會多元化水平較高的企業能夠通過董事會監督職能的發揮減少過度投資行為，提升企業恢復發展的能力。因此，董事會多元化能夠提高董事會獨立性、改善企業信息環境、降低代理風險，從而提升董事會監督職能的有效性，并從抵御力和恢復力兩個維度增強企業韌性。綜上分析，本文提出如下研究假設：

H2：董事會多元化通過提高董事會監督職能有效性增強企業韌性。

2.董事會咨詢職能的中介作用。董事會的咨詢職能是指為公司規劃部署、戰略制定等重大事項提供指導，如公司戰略愿景、使命和發展方向的確定與決策（楊青等，2011），這一職能同樣影響著企業韌性的塑造。首先，信息不對稱是影響董事會咨詢職能有效性的關鍵（龔輝鋒和茅寧，2014）。基于信息決策理論，異質性能夠實現信息、知識和能力等多個方面的互補，異質性董事對于企業所處內外部環境的分析更為全面，從而降低信息不對稱的影響（龔輝鋒和茅寧，2014）。其次，行為經濟學和組織行為學認為，決策個體的認知能力是有限的（劉緒光和李維安，2010）。而董事會背景特征多元化對認知多元化有促進作用（Kang等，2022），認知多元化又能夠豐富咨詢建議，有利于董事會咨詢職能的發揮。再次，從企業韌性的抵御力維度來看，社會認同理論認為，人們傾向于根據背景特征將自己和他人進行歸類，并出于高自尊的需求對自己所屬類別表現出高度認同（Parcel，1978）。這種認同在外部沖擊的影響下會提高發生沖突的可能性，而發揮董事會咨詢職能本身會促使董事會成員參與共同決策，能夠減小群體之間的認知差異、緩解內部沖突，有利于共同抵御危機。再次，從企業韌性的恢復力維度來看，資源基礎理論認為，特定的、不可復制的資源是企業競爭優勢的來源（Peteraf，1993）。一方面，董事會多元化形成差異化的內部知識結構，通過建議和勸告的方式幫助企業尋求發展機會；另一方面，董事會成員特征異質性能夠使企業有效連接外部社會網絡。在內外部資源的共同作用下，董事會形成獨有的資源優勢，為企業發展提供咨詢服務并給出合理建議。最后，董事會咨詢職能的發揮還包括輔助管理層制定戰略舉措（龔輝鋒和茅寧，2014）、推動企業創新。多元化的董事會能從更開放的視野尋找解決問題的方案，激發企業的創造力，從而做出創新性決策。而創新性決策能夠使現有工作流程和產品設計拓展性發展，幫助企業擺脫“黑天鵝”危機（馮文娜和陳晗，2022；蔣巒等，2022）。綜上分析，本文提出如下研究假設：

H3：董事會多元化通過提高董事會咨詢職能有效性增強企業韌性。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

選取2017～2022年我國滬深A股上市公司為樣本，并進行如下篩選與處理：剔除ST類、金融類上市公司；剔除觀測期間經歷過年中換屆的公司；對連續變量進行上下1%的縮尾處理。經過以上處理，最終獲得2624個企業層面樣本、21991個董事層面樣本。董事個人特征數據、公司層面數據以及股價數據均主要來自國泰安（CSMAR）數據庫，部分財務數據缺失的用銳思（RESSET）數據庫進行補充，并對董事個人特征方面的少量數據缺失進行了手工補充，補充數據主要來自新浪財經。

（二）變量定義與度量

1.解釋變量：董事會多元化（board_diversity）。董事會的背景特征包括生物學層面的人口特征（如性別、年齡等）和社會學層面的認知特征（如學術背景、海外背景、職業背景等）（George和Kabir，2012）。因此，本文選取了董事的性別、年齡、學術背景、海外背景和職業背景五個維度綜合測度董事會多元化水平。

（1）性別多元化（bd_gender）。參照田高良等（2013）的做法，選擇女性董事在董事會中所占的比例衡量董事會性別多元化水平。

（2）年齡多元化（bd_age）。參照田高良等（2013）的做法，選取董事會全體成員年齡的標準差衡量董事會年齡多元化水平。考慮到五個維度數據之間的可比性，在求標準差之前對原始數據進行歸一化處理。

（3）學術背景多元化（bd_acad）。教育背景不同的董事會對企業的決策產生不同影響，通常受教育程度較高的董事在決策時更依賴于理性分析，而較早進入社會的董事在決策時更依賴于管理經驗。中國證監會僅要求獨立董事披露教育水平信息，若該部分數據存在缺失，參照相關研究，用學術背景多元化替代教育水平的多元化進行衡量，能夠比較完整地保留樣本。參照國泰安上市公司人物特征研究數據庫的分類方法以及李玲等（2018）的分類方法，將董事會成員的學術背景分為五類：1=高校任教，2=科研機構任職，3=協會從事研究，4=無學術研究背景，5=有兩種及以上的學術研究背景。

（4）海外背景多元化（bd_ovsea）。參照國泰安上市公司人物特征研究數據庫的分類方法以及李玲等（2018）的分類方法，將董事會成員的海外背景分為四類：1=海外任職，2=海外求學，3=無海外背景，4=海外求學且任職。

（5）職業背景多元化（bd_func）。常見的關于職業背景的分類方法是按照董事的職業背景直接進行分類，然后計算不同職業背景的董事人數占董事會總人數的百分比（李玲等，2018；李小青和周建，2012）。但本文在數據搜集過程中發現一半以上的董事會成員具有復合背景，難以直接簡單地歸入某一類別，因此參照鄧新明等（2020）的方法，計算每一種職業經歷出現的頻數占董事會職業經歷總頻數的百分比，再結合Blau指數進行計算。參照國泰安上市公司人物特征研究數據庫的分類方法，將董事會成員的職業背景分為十類：1=生產，2=研發，3=設計，4=人力資源，5=管理，6=市場，7=金融，8=財務，9=法律，0=其他或不明確方向。

學術背景、海外背景和職業背景的多元化均采用Blau指數來度量。

Blau=1-[i=1np2i]""""""""""""""""""（1）

其中，pi表示具有第i類特征的成員在董事會中所占的比例，n表示類型數。Blau指數的取值范圍在0～1之間，其數值越大，代表多元化水平越高。

采用上述五個指標的均值計算董事會多元化水平。本文全部董事和董事會層面數據均取2019年的相關指標，用以衡量疫情開始之前董事會的多元化程度，并在穩健性檢驗中延長自變量時間范圍，選取2017～2019年平均值衡量疫情之前的多元化程度。

2.被解釋變量：企業韌性（res）。目前常見的關于企業韌性的測度方法大致可分為動態和靜態兩種類型。動態角度的測算采用被解釋變量的代理變量股票收益率，在模型設定上選擇能衡量疫情發展的動態指標，如確診人數增長率和判定疫情是否發生的時間虛擬變量，使之與核心解釋變量進行交乘。這種度量方法的優勢在于能動態測算解釋變量對于企業韌性的影響，劣勢在于股票收益率常用作“風險”的代理變量，將企業韌性這個概念直接等同于風險未免有失偏頗。靜態角度的測算又分為采用單一指標測算與采用復合指標測算兩種類型。采用單一指標測算企業韌性常見于利用事件研究法的思想測算（馮挺和祝志勇，2023）。采用復合指標測算企業韌性常見于將企業韌性劃分為抵御沖擊和恢復生機兩個維度（胡海峰等，2020；史丹和李少林，2022）。

本文采用復合指標測算企業韌性，將企業韌性分為抵御力和恢復力兩個維度。

（1）抵御力（decline）。本文采用2019年全部交易日股價的年平均值衡量疫情之前的股價水平，再參照胡海峰等（2020）的方法，用企業在疫情發生后的12個月內股價的最大下跌幅度度量企業的受沖擊程度，下跌幅度越小表明企業的抵御力越強，企業韌性就越強。

（2）恢復力（recover_time）。參照Desjardine等（2019）的方法，使用企業受疫情影響后其月度股價恢復至2019年平均水平所用的時間度量。本文將月度股價恢復至2019年水平定義為：在連續一個月的交易日中，每日收盤價均不低于2019年平均水平。恢復時間越短，代表企業的恢復力越強，企業韌性就越強。

3.中介變量（function）。

（1）監督職能有效性（supvise）。董事會的監督職能以代理問題最小化為目標，一般通過審計專業委員會履行。參考龔輝鋒和茅寧（2014）的思路，本文采用衡量財務報告質量的指標即修正Jones模型殘差的絕對值估計操縱性應計，并以此來衡量董事會監督職能的有效性，操縱性應計越小，則董事會監督職能的有效性越強。

（2）咨詢職能有效性（consult）。咨詢活動是董事會輔助CEO進行價值創造而開展的活動，而創新活動是企業價值創造的重要前因（徐鳳菊和麻麗娜，2019），履行咨詢職能的董事通過衡量企業自身的發展計劃與外部環境因素提出建議，在適宜的情況下會激發出企業更強的創新動機，并由此創造出更高的營運績效。因此，本文參照龔輝鋒和茅寧（2014）的思路，用創新活動（innov）和營運績效（roe）衡量咨詢職能有效性。其中，roe采用經行業均值調整過的凈資產報酬率衡量。

4.控制變量。參照現有文獻，本文選取董事會和企業層面的控制變量如下：董事會規模（bsize），即董事會人數的自然對數；企業規模（fsize），即年末公司資產總額的自然對數；董事會獨立性（inde），即獨立董事人數與董事會總人數之比；兩職合一（dual），即董事長和總經理為同一人則取值為1，反之為0；產權性質（soe），即國有企業取值為1，非國有企業取值為0；企業年齡（age），即企業成立年限的自然對數；營業收入增長率（grow），即本年營業收入與上年營業收入之差除以上年營業收入；固定資產率（asset），即固定資產凈值與資產總額之比；組織冗余（liq），即流動資產與流動負債之比。此外，還控制了行業（IND）和省份（PROV）固定效應。

（三）模型設定

為檢驗假設1，即驗證董事會多元化是否能夠增強企業韌性，本文構建如下模型：

resi=α+βboard_diversityi+controlsi，2019+μi"""（2）

其中，被解釋變量resi代表不同企業遭遇危機后的韌性，本文選擇疫情作為危機事件，參照馮挺和祝志勇（2023）的做法，將2020年1月20日作為疫情的起始日期，并將企業韌性（res）劃分為兩個維度：抵御力（decline）與恢復力（recover_time）。抵御力用企業在疫情影響下股價的下跌幅度度量，股價下跌幅度越小，表明企業的抵御力越強，企業韌性就越強。恢復力用企業受疫情影響后其月度股價恢復至2019年平均水平所用的時間度量，恢復時間越短，代表企業的恢復力越強，企業韌性就越強。解釋變量board_diversity代表董事會多元化水平。

controlsi，2019表示2019年董事會層面和企業層面的相關控制變量觀測值。

為驗證假設2和假設3中提出的中介效應，本文分別采用逐步回歸法和Bootstrap法（n=500）進行檢驗，若間接效應的95%置信區間不包含0，則中介效應成立。

逐步回歸法的檢驗模型如下：

functioni=α+γboard_diversityi+controlsi，2019+μi（3）

resi=α+δboard_diversityi+δ'functioni+controlsi，2019+

μi""""""""（4）

其中，functioni代表中介變量，包括監督職能有效性和咨詢職能有效性。根據中介效應檢驗思路，首先對式（2）進行回歸，檢驗董事會多元化對于企業韌性是否存在顯著影響；然后對式（3）進行回歸，檢驗董事會多元化是否對監督職能和咨詢職能有效性有顯著影響；最后對式（4）進行回歸，檢驗董事會職能的中介效應是否成立。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計

相關變量的描述性統計結果如表1所示。董事會多元化（board_diversity）的均值為0.373，表明我國A股上市公司董事會多元化的平均水平偏低。性別多元化（bd_

gender）的最小值為0，最大值為0.714，均值為0.159，表明樣本中部分企業的董事會存在著無女性董事的情況，但也有部分企業的董事會中女性董事比例過半。年齡多元化（bd_age）的均值為0.339，標準差為0.042，波動性不強。職業背景多元化（bd_func）均值為較高，海外背景多元化（bd_ovsea）均值較低，學術背景多元化（bd_acad）均值比較適中。樣本企業的抵御力（decline）較2019年平均水平下降了16.7%，企業月度股價恢復至2019年平均水平所花時間最短為1個月（0.083年），最長為32個月（2.67年），平均花費7.285個月，總體而言恢復速度較快。此外，樣本中有30.1%的企業實行兩職合一，有32.2%的企業屬于國有企業。

（二）基準回歸

董事會多元化對企業韌性的基準回歸結果如表2模型1～2所示。董事會多元化（board_diversity）的系數均為負且顯著，表明每提高一個單位的董事會多元化水平，企業的抵御力（decline）下降23.6%，且企業恢復疫情之前股價平均水平所花費的時間減少8.852個月，即董事會的多元化水平越高，企業的股價下跌幅度越小，月度股價恢復至疫情沖擊前水平所花的時間越短，企業韌性就越強，H1得以驗證。此外，考慮到企業股價的下跌幅度以及恢復到疫情沖擊之前水平所需的時間可能還與其所處的地區和行業相關，對企業韌性分別按照地區和行業進行標準化處理，回歸結果如表2模型3～6所示，模型3、模型4表示按地區進行標準化處理的結果，模型5、模型6表示按行業進行標準化處理的結果，結果仍與預測保持一致，再次驗證了H1。

（三）中介機制檢驗

為了驗證H2和H3，本文采用逐步回歸法和Bootstrap法（n=500）分別進行中介機制檢驗。表3報告了Bootstrap法經500次隨機抽樣檢測的結果，以董事會多元化為解釋變量、監督職能有效性和咨詢職能有效性為中介變量、抵御力和恢復力為被解釋變量的6條路徑在95%置信區間的取值均不包含0，表明董事會監督和咨詢職能有效性的中介效應成立。

為增強檢驗結果的穩健性，本文采用逐步回歸法進行中介效應檢驗，結果如表4所示。表4模型1～3報告了以監督職能有效性為中介變量的檢驗結果。模型1報告了董事會多元化對監督職能有效性的影響作用，每提高一單位的董事會多元化水平，監督職能有效性（supvise）在5%的水平上降低0.076；模型2、模型3報告了控制中介變量后的直接效應，解釋變量與中介變量的系數均為負且顯著，表明董事會多元化通過降低操縱性應計提升監督職能有效性，從而對企業在危機期間的抵御力和恢復力有顯著正向影響，即對企業韌性有顯著正向影響。并且，模型2～3中董事會多元化的系數均在1%的水平上顯著，說明監督職能有效性在主效應中起到部分中介的作用。至此，本文H2得以驗證。

表4模型4～9報告了以咨詢職能有效性為中介變量的檢驗結果。模型4和模型7報告了董事會多元化對咨詢職能有效性的影響作用，每提高一單位的董事會多元化水平，會導致創新活動在1%的水平上顯著增加0.050，營運績效在5%的水平上增加0.457。模型5和模型6的結果與表3基本一致，咨詢職能有效性中的創新活動（innov）投入在主效應中起到部分中介的作用。模型8和模型9中董事會多元化的系數為負且顯著，表明以咨詢職能有效性中的營運績效（roe）為中介變量的間接效應成立，但營運績效的系數不顯著，參照溫忠麟和葉寶娟（2014）的研究，應采用Bootstrap法進行檢驗并比較δ'×γ與δ是否同號。檢驗結果如表3末2行所示，δ'×γ的95%置信區間不包含0且δ'×γ與δ同號，由此驗證了咨詢有效性中的營運績效在主效應中起到部分中介作用。至此，本文H3得以驗證。

五、穩健性檢驗

（一）傾向得分匹配法

為了緩解可能存在的樣本選擇偏誤問題，本文采用傾向得分匹配法進行穩健性檢驗。將所有控制變量納入篩選范圍進行協變量篩選，然后將解釋變量以中位數為界劃分為高多元化水平和低多元化水平兩組，再按照篩選得到的協變量進行1∶1半徑匹配，對由此得到的樣本進行回歸分析，回歸結果與基準回歸結論一致。

（二）替換解釋變量

在本文基準回歸中采用2019年董事會多元化水平用以衡量疫情之前企業的董事會多元化水平，為了提升結果的穩健性，減小測量誤差，將解釋變量的度量時間延長，以2017～2019年企業董事會多元化水平的均值替代原有解釋變量，回歸結果與基準回歸結論一致。

（三）替換被解釋變量

基準回歸中采用疫情沖擊12個月內（2020年1月20日至2021年1月20日）的股價下跌幅度度量企業在危機中的抵御力。為提升結果的穩健性，減小測量誤差，將抵御力的度量時間延長，以疫情沖擊后18個月和24個月內的股價下跌幅度（decline_a和decline_b）替代原有的抵御力，再次進行回歸。此外，基準回歸中采用2019年全部交易日股價的平均值度量疫情沖擊之前的股價水平，以此來計算月度股價恢復到沖擊之前平均水平所需的時間。參照胡海峰等（2020）的度量方法，本文采用2019年的最高股價水平替代疫情之前的股價水平，并分別以月度股價和日度股價恢復至2019年最高股價水平所需的時間作為恢復力的替代變量（recover_a和recover_b），再次進行回歸。以上穩健性結果與基準回歸結論一致。

（四）控制行業和地區的交乘效應

為緩解由于不同行業和地區的因素而導致的內生性問題，本文在基準回歸部分分別控制了行業效應和地區效應，參照馮挺和祝志勇（2023）的做法，再次控制行業和地區的交乘效應，以進一步緩解由于行業和地區差異帶來的內生性問題，回歸結果與基準回歸結論一致。

限于篇幅，上述穩健性檢驗結果未列出，留存備索。

六、進一步分析

（一）基于多元化的不同層面分析

為了進一步明確不同類別的董事會多元化如何影響企業在危機期間的韌性，按照式（2）所列示的模型，將董事會多元化的五個層面分別納入回歸模型中，進一步分析董事會不同層面的多元化對企業韌性的影響。結果（限于篇幅，略）發現，當將五個層面的董事會多元化分別納入回歸模型時：學術背景多元化（bd_acad）和海外背景多元化（bd_ovsea）與企業在危機中的抵御力（decline）和恢復力（recover_time）都顯著負相關，即學術背景多元化和海外背景多元化對企業韌性的抵御力和恢復力都有顯著的正向影響。職業背景多元化（bd_acad）與企業的恢復力顯著負相關（β=-6.116；plt;0.05），而與企業的抵御力關系微弱（β=-0.044；pgt;0.1），這意味著職業背景多元化在企業恢復力上發揮的作用遠大于其在抵御力上發揮的作用，即不同職業背景的董事在企業遭遇沖擊后的恢復過程中更能體現自身價值。這一現象可能的解釋是：職業背景相異的董事更加關注企業與創新相關的投入（李小青和周建，2012），因而更有益于企業在危機后競爭優勢的重塑。性別多元化（bd_gender）在企業恢復力上的作用比較微弱，基于這種現象，有兩種可能的情況：一是根據描述性統計結果，女性董事所占比例較低，因此性別多元化作用的發揮效果不顯著；二是本文認為女性董事并不直接且顯著地作用于企業韌性，而是通過董事會內部的相互作用產生間接影響。這一結果與Kang等（2022）的觀點一致，即性別多元化對于董事會的影響并不直接體現在對董事會表決結果提出異議上，而是通過影響男性董事的表決意見間接作用于企業決策。年齡多元化（bd_age）對企業韌性的影響不明顯。基于這種現象，本文認為沖擊事件對于企業的影響往往是迅速且嚴重的，而我國企業受儒家文化影響，存在著一定論資排輩現象，從而影響董事發表異議（杜興強等，2017），進而導致在沖擊事件影響下需要果斷決策時，資歷不足的董事不能完全發揮作用。基于以上結果，本文認為，董事會認知特征層面的多元化（如學術背景、海外背景和職業背景多元化）可以直接作用于企業在危機期間的韌性，而人口特征層面的多元化（如性別、年齡多元化）并不直接作用于企業韌性。

（二）異質性分析

1.內部控制質量的異質性。董事會多元化對企業韌性的作用可能因企業的內部控制質量而異。首先，高質量的內部控制可以彌補契約的不完備性，降低信息不對稱程度和減少道德風險行為的發生（朱渝梅等，2020），從而提升企業應對危機的能力。其次，高質量的內部控制能夠提高企業內部信息溝通效率，便于董事會咨詢職能的發揮以及相關決策的高效傳達。因此，本文認為董事會多元化在內部控制質量高的企業中增強企業韌性的能力更強。為此，以迪博公司官網發布的內部控制質量數據衡量企業內部控制質量，并以中位數為界進行分組回歸，結果如表5所示。在內部控制質量高的企業中董事會多元化能夠顯著降低沖擊給企業帶來的損失，而這一作用在內部控制質量低的企業中并不明顯，并且這一統計結果在組間存在顯著差異。而董事會多元化對于企業遭遇危機后恢復力的影響在內部控制質量不同的企業中不存在顯著差異。綜上可知，董事會多元化對于企業韌性的強化作用在內部控制質量高的企業中更加顯著。

2.融資約束的異質性。董事會多元化對于企業韌性的作用同樣可能因企業面臨的融資約束程度不同而存在差異。首先，充足的資金是企業在危機中塑造韌性的重要保障（羅棟梁和翟悅如，2023），而高融資約束往往表現為企業融資困難和資金緊張，會降低企業在抵御危機中的資源整合能力，即弱化企業韌性。其次，在外部環境不確定性高的情況下，企業更易任命具有不同背景特征的董事（孫燁和許艷，2016），多元化董事憑借其豐富的背景資源緩解企業與外部投資者之間的信息不對稱、降低債務融資成本，從而緩解企業融資約束（孫燁和許艷，2016）。由此，本文認為，董事會多元化對于企業韌性的強化作用在高融資約束企業中更加顯著。為此，本文采用KZ指數來衡量企業的融資約束程度，KZ指數越大，企業的融資約束程度越高。以樣本KZ指數中位數為界進行分組回歸，結果如表5所示。在高融資約束企業中董事會多元化能夠顯著縮短危機后的恢復時間，而這一現象在低融資約束企業中并不顯著，并且以上統計結果在組間存在顯著差異。董事會多元化對于企業遭遇危機時的抵御力在融資約束不同的企業中不存在顯著差異。綜上可知，董事會多元化對于企業韌性的強化作用在融資約束高的企業中更加顯著。

七、研究結論與啟示

（一）研究結論

企業韌性是實現經濟韌性的重要基礎，是我國經濟高質量發展的重要基石。在復雜多變的VUCA情境下，強韌性逐漸成為企業在動蕩環境下追求可持續發展的目標，探究企業韌性的塑造路徑具有重要的理論與實踐意義。本文基于高階梯隊理論，以2017～2022年滬深A股上市公司為研究樣本，根據董事會成員的性別、年齡、學術背景、海外背景和職業背景，構建了董事會多元化變量，研究董事會多元化與企業韌性之間的關系及董事會監督職能和咨詢職能有效性的中介作用。研究發現：第一，董事會多元化能顯著增強企業韌性，這一作用體現在降低股價下跌幅度和縮短月度股價恢復至沖擊之前平均水平所需的時間上；第二，董事會多元化通過提高董事會監督職能和咨詢職能的有效性增強企業韌性，董事會監督職能有效性和咨詢職能有效性均起到部分中介的作用；第三，董事會認知特征層面（如學術背景、海外背景和職業背景）的多元化能夠直接增強企業韌性，而董事會人口特征層面（如性別、年齡）的多元化通過影響董事會內部決策過程間接作用于企業韌性；第四，董事會多元化對企業韌性的強化作用在高內部控制質量企業和高融資約束企業中更加顯著。

（二）研究啟示

本文對于企業選聘董事、完善董事會治理結構及提升危機應對能力具有一定的指導意義。第一，為了抵御突發事件沖擊并減輕其帶來的不利影響，企業要持續不斷地提升董事會多元化水平。通過本文理論分析與實證檢驗可知，在董事會的構建過程中，股東應充分考慮各維度多樣性之間的平衡，根據所屬行業特點優化董事會成員的知識結構、年齡結構和職業背景等，以有效發揮董事會的監督和咨詢功能，從而增強企業韌性。第二，在推選董事會成員時，適當地增加董事會成員學術背景、海外背景和職業背景的多元化比重，以直接增強企業韌性。在此過程中應當注意，雖然性別差異和年齡差異不直接增強企業韌性，但不同性別、不同年齡的董事在董事會內部存在著潛在的相互影響，仍需在完善董事會結構時考慮女性董事以及存在年齡差異的董事。第三，內部控制是企業抵御危機沖突、恢復良性發展的重要基礎，企業應當重視內部控制體系建設，加強治理層、管理層及員工對于企業內部控制的認識，優化企業內部控制活動的流程設計，營造良好的內部控制環境。同時，通過合理的人力資源政策塑造企業文化，以增強董事會在不同環境中面對各種挑戰和處理各種問題的能力，這有利于促進企業可持續發展，增強企業韌性。

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（責任編輯·校對：羅萍"李小艷）