企業(yè)人力資源管理中的績效考核研究

摘要：隨著戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，以量子信息、人工智能為代表的未來產(chǎn)業(yè)加速更迭，人力資源在當前企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著十分重要的作用，企業(yè)人力資源管理也變得愈發(fā)重要。在這種情況下，績效考核作為人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于激勵員工、提升企業(yè)績效方面具有舉足輕重的作用。然而，目前許多企業(yè)在績效考核方面存在著反饋機制不及時、考核方法單一等問題，因此企業(yè)有必要提出相應(yīng)的應(yīng)對策略。企業(yè)可以采用確立系統(tǒng)化思維、因地制宜設(shè)計考核體系、強調(diào)管理人員溝通交流、科學(xué)利用考核結(jié)果的途徑，保障人力資源管理中績效考核的科學(xué)性和規(guī)范性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；績效；考核

一、引言

隨著中國式現(xiàn)代化持續(xù)深入推進，企業(yè)迎來了蓬勃發(fā)展的關(guān)鍵階段。在這個過程中，人力資源管理現(xiàn)代化的要求日益凸顯。企業(yè)應(yīng)該重視績效考核的地位，將其納入企業(yè)整體管理體系中。為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，企業(yè)要明確自身的核心發(fā)展方向，確定發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。同時，健全管理機制，建立起科學(xué)合理的績效考核體系，確保其能夠有效支持企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。在進行績效考核時，要客觀分析現(xiàn)有的管理模式和方法中可能存在的誤區(qū)和不足之處，并提出相應(yīng)的優(yōu)化方案和改進措施。通過這些努力，企業(yè)才可以更好地凸顯績效考核的價值，激勵員工積極工作，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、績效考核制度的概述

（一）績效考核制度的內(nèi)涵

人力資源績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中至關(guān)重要的一項工作，其目的在于評估員工在工作中的表現(xiàn)和取得的成果，為企業(yè)決策和發(fā)展提供重要依據(jù)。績效考核的內(nèi)容涵蓋多個方面，包括工作表現(xiàn)、工作成果、個人發(fā)展和學(xué)習(xí)能力，以及團隊合作和溝通能力等。

首先，績效考核需要評估員工的工作表現(xiàn)，即員工在日常工作中所展現(xiàn)出來的工作態(tài)度、執(zhí)行能力、責(zé)任心等方面。這可以通過考察員工的工作效率、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等來進行評價，從而全面了解員工在工作中的表現(xiàn)情況。其次，績效考核還需要評估員工的工作情況，在工作中所取得的實際成果和業(yè)績，包括完成的工作任務(wù)、達成的目標，以及對企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展所作出的貢獻等方面。通過對成果的評估，可以客觀地衡量員工的工作績效和業(yè)績水平。

（二）績效考核制度的特點

績效考核制度作為一種管理工具，其特點體現(xiàn)在多個方面，構(gòu)成了一種綜合性和動態(tài)的管理機制，可以有效幫助組織實現(xiàn)管理目標，提升員工績效和促進組織的持續(xù)發(fā)展。一是績效考核制度具有客觀性和公正性，通過制定明確的評價標準和指標，實現(xiàn)對員工表現(xiàn)的客觀評估，避免主觀因素的干擾，確保評價結(jié)果的公正性和準確性。二是績效考核制度強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，注重評估員工的實際績效和成果，而非僅關(guān)注過程。這種結(jié)果導(dǎo)向的特點可以激勵員工更加專注于目標的實現(xiàn)，提高工作效率和成果質(zhì)量。三是績效考核制度是一種持續(xù)性的管理工具，不僅關(guān)注短期績效，還注重員工的長期發(fā)展。通過持續(xù)性的評估和反饋，可以幫助員工不斷改進和成長，促進其職業(yè)發(fā)展和個人成就。四是具有靈活性和適應(yīng)性的特點，能夠根據(jù)組織的需求和環(huán)境變化進行調(diào)整和優(yōu)化，確保其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。這種靈活性使得績效考核制度能夠適用于不同類型的組織和行業(yè)，滿足不同員工的需求和發(fā)展階段。

三、績效考核方式

常用的績效考核方式主要包括360度評估法和目標管理法。這兩種方法在績效管理中各有其優(yōu)點和特點。

首先，360度評估法是一種多角度評估員工表現(xiàn)的方法。它通過收集來自員工自評、上級評價、同事評價及下屬評價的信息，有些業(yè)務(wù)崗位還可以結(jié)合客戶評價信息，全面了解員工在不同方面的表現(xiàn)和能力。這種方式可以促進員工之間的相互了解和團隊合作，提高溝通效果和協(xié)作能力。然而，360度評估法也存在一些問題，比如選取評估維度及各自權(quán)重占比難以完全客觀、評估結(jié)果可能受到個人偏見的影響、評估過程會消耗大量的時間和資源。其次，目標管理法注重員工目標設(shè)定和達成。它通過設(shè)定明確的工作目標，并與員工共同制定可量化的績效指標，激勵員工追求目標，提高工作動力，增強責(zé)任心。目標管理法強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，使員工能夠更加專注于目標的實現(xiàn)，提高工作效率和成果質(zhì)量。此外，目標管理法還注重持續(xù)的反饋和跟蹤，通過定期評估和討論，幫助員工不斷調(diào)整和改進工作方式，推動個人和組織的發(fā)展。

四、人力資源管理中績效考核體系的作用

（一）確保管理有效性

績效考核體系在企業(yè)的人力資源管理中扮演著至關(guān)重要的角色。一方面，績效考核體系有助于幫助管理者全面了解員工的工作表現(xiàn)和能力水平，從而優(yōu)化人力資源的配置，確保人員的合理分配和利用。它通過設(shè)定明確的目標和評價標準，有效提升員工的工作效率和工作質(zhì)量，進而改進公司運行效率，提升經(jīng)濟效益。另一方面，它可以激勵員工的個人發(fā)展，通過提供反饋和建議，員工能夠清晰地了解自己的工作表現(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上不斷改進與成長。這也能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使其更加投入工作中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多的力量。而獎懲機制與績效掛鉤，可以提升員工的滿意度和忠誠度。當員工的工作表現(xiàn)得到認可并得到相應(yīng)的獎勵時，他們會感到受到了公平對待，從而更加愿意為單位做出更大的努力。

（二）提供管理規(guī)范化標準

績效考核體系在企業(yè)的人力資源管理中通過提供明確的評價標準，可以統(tǒng)一員工的工作期望和目標，促進規(guī)范化管理的實施。這些評價標準涵蓋了多個方面，包括工作效率、專業(yè)知識、團隊合作能力、創(chuàng)新能力和工作態(tài)度等內(nèi)容，對于招聘、培訓(xùn)、晉升和薪酬管理等方面具有指導(dǎo)意義。有效的績效標準能提高員工的工作動力和滿意度。當員工清楚了解自己被評估的標準，并且這些標準是公平公正的時候，他們更有動力去努力工作，提高工作投入和質(zhì)量。同時，明確的評價標準可以減少員工對于評價結(jié)果的抵觸感，建立起對于管理層的信任和忠誠度。然而，構(gòu)建有效的績效標準并非易事，需要綜合考慮組織的整體目標、各崗位的特性以及員工的實際需求。這些標準也需要隨著外部環(huán)境的變化不斷進行調(diào)整和更新，以確保其持續(xù)有效性。只有通過不斷地優(yōu)化和完善績效標準，才能真正發(fā)揮績效考核體系在人力資源管理中的作用，推動組織的發(fā)展和員工的成長。

（三）提升組織效能

在企業(yè)中落實績效考核體系，有利于人力資源管理各項工作的開展。通過對員工表現(xiàn)和行為進行評估，可以確保工作符合單位的整體目標和標準，從而推動組織的發(fā)展和提升整體效能。績效考核制度通過量化分析幫助優(yōu)化決策和發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求。對員工工作表現(xiàn)的具體數(shù)據(jù)進行分析，管理者可以更清晰地了解員工的優(yōu)勢和不足，從而有針對性地進行培訓(xùn)計劃和工作調(diào)整，確保個人目標與組織目標的一致性。這種精細化的管理方式不僅提高了員工的滿意度和忠誠度，也有助于激勵員工更好地適應(yīng)組織的發(fā)展需求。此外，績效考核體系所提供的數(shù)據(jù)支持科學(xué)決策，能夠揭示績效的發(fā)展趨勢。通過對歷史績效數(shù)據(jù)和現(xiàn)有數(shù)據(jù)的比較分析，管理者可以及時發(fā)現(xiàn)問題和趨勢，為培訓(xùn)、工作調(diào)整和管理改進提供依據(jù)。這種基于數(shù)據(jù)的決策方式有效地促進了單位整體效能的提升，使組織能夠更加靈活地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和成長。

五、企業(yè)人力資源管理中績效考核中存在的問題

（一）過度依賴單一考核方法

現(xiàn)如今，企業(yè)為了追求員工效率，主要還是采用單一的考核方法，更多的是強調(diào)結(jié)果。而企業(yè)如果過度依賴單一績效考核方法，特別是偏重工作成果和任務(wù)數(shù)量，而忽視員工個人能力和貢獻，會導(dǎo)致出現(xiàn)凝聚力不夠的情況。在這種考核情況下，員工更容易只追求表面的“成績”，而忽略實際的貢獻。他們會將重心放在完成任務(wù)數(shù)量或表面上的成果，而非深入挖掘自己的能力和潛力，從而導(dǎo)致工作變得機械化，失去了原有的激情和創(chuàng)造力。這種現(xiàn)象不僅會影響員工個人發(fā)展，也會對整體工作質(zhì)量、效率和企業(yè)競爭力造成負面影響。當員工只關(guān)注“成績”而非真正的貢獻時，工作質(zhì)量可能會受到影響，也容易引發(fā)內(nèi)部的摩擦和不和諧氛圍，妨礙團隊的協(xié)作和發(fā)展。部分員工會過度關(guān)注個人績效獎勵而忽視團隊合作和共同目標，降低團隊的凝聚力和協(xié)作效率，進而影響企業(yè)的運營和發(fā)展。

（二）績效反饋機制不及時

企業(yè)具有及時的績效反饋機制，才能更好地讓員工了解自己的表現(xiàn)和改進方向。而績效考核反饋不及時會影響員工的工作效率。首先，當考核周期過長時會導(dǎo)致員工焦慮，不確定或擔憂自己的表現(xiàn)是否符合預(yù)期。過程中若缺乏及時的反饋和指導(dǎo)，員工也難以準確了解自己的優(yōu)劣勢，無法得知需要改進的具體方向，這會增加員工的工作壓力和不確定性，影響其工作動力和表現(xiàn)質(zhì)量。此外，如果反饋內(nèi)容不明確缺乏具體指導(dǎo)，員工很難從中獲取實質(zhì)性的幫助和指引。模糊和缺乏具體性的反饋無法有效指出員工需要改進的地方，也無法為他們提供可行的改進方向。這樣的反饋無法激發(fā)員工的潛力，也不能幫助他們提高工作效率和表現(xiàn)水平，從而阻礙了員工個人發(fā)展和整體團隊的進步。

（三）缺乏專業(yè)的考核人員

首先，由于缺乏專業(yè)的考核人員，評估過程就會變得主觀隨意，缺乏客觀性和公正性，這會給員工造成不確定感，不利于人才的選拔和培養(yǎng)。優(yōu)秀的員工可能因為主觀評價而被忽視，而一些表面上看起來出色但實際能力不足的員工可能被高估，導(dǎo)致人才流失和團隊支撐不足的問題。其次，缺乏專業(yè)考核人員的標準體系也容易讓員工感到評價不公平，降低其工作積極性和士氣。員工可能會認為自己的努力和貢獻沒有得到公正評價，對工作失去信心和動力，從而影響到企業(yè)的效益和員工的整體士氣。此外，由于評估不夠客觀和專業(yè)，員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展空間也會受到限制，他們無法通過公平的評價獲得應(yīng)有的認可和機會，進而影響到他們的職業(yè)發(fā)展和個人成長。長期下去，企業(yè)將無法有效地挖掘和留住優(yōu)秀人才，也無法激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，從而影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。

（四）績效考核重視程度不足

盡管企業(yè)管理層開始逐漸認識到績效考核對企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃的影響，但在實際操作中，許多企業(yè)管理層仍然存在一些普遍問題。相對而言，大多數(shù)企業(yè)過度注重企業(yè)的經(jīng)營效益，對于人力資源更加看重在招聘方面，而忽視了人力資源規(guī)劃管理的意義。這種偏向?qū)е聠T工被視為維持生產(chǎn)的零件，而非公司發(fā)展的重要驅(qū)動力。這種態(tài)度不僅一定程度削弱了員工的歸屬感和忠誠度，還可能導(dǎo)致員工流失率的增加。在業(yè)績態(tài)度上，企業(yè)會采用嚴格的績效考核體系，反映出過分注重績效指標的短板，導(dǎo)致員工缺乏自主權(quán)和創(chuàng)造力的空間。在人力資源規(guī)劃管理方面，由于它涉及員工的招聘、培訓(xùn)、激勵機制等方面，所以它是企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成部分。如果企業(yè)忽視人力資源規(guī)劃管理，那么將難以建立健全的內(nèi)部控制機制，容易出現(xiàn)員工管理混亂、信息泄露等問題，從而影響企業(yè)的運營效率和風(fēng)險控制能力。因此，企業(yè)管理層需要重新審視人力資源管理的重要性，提升企業(yè)內(nèi)部控制水平。

（五）考核形式片面化

績效考核在人力資源管理中的作用是評估員工的履職能力，并通過激勵和反饋機制推動其能力提升，幫助公司發(fā)展，為公司取得收益。然而，一些單位的績效考核表現(xiàn)出形式主義的狀況。公司的績效考核缺乏客觀的評判標準，考核中缺乏清晰、客觀的依據(jù)，只看重成果，并未根據(jù)不同崗位的特點和職責(zé)設(shè)定有差異化的評估指標。這導(dǎo)致評分結(jié)果模糊不明確，難以準確反映員工的真實表現(xiàn)。而在考核舉證中，部分單位依賴于主管的主觀經(jīng)驗和個人偏好進行評定，在方法和數(shù)據(jù)上，難以讓人信服。長此以往，員工就容易產(chǎn)生對評價公正性的質(zhì)疑，對于績效考核，更加重視面子工程。另外，考核指標設(shè)計上過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，對于特殊崗位缺少個性化指標核定。在績效考核指標的制定上，沒有結(jié)合公司的實際情況，只是使用大眾化、模板化的指標，這樣就無法準確衡量員工在具體崗位上的表現(xiàn)。最終員工的特長和能力也得不到充分發(fā)揮，影響了員工的積極性。

六、績效考核優(yōu)化對策分析

（一）確立績效考核體系思想

企業(yè)在建立績效考核體系時，應(yīng)該樹立全面思想，注重全方位的績效評估，并積極促進雙向交流和溝通。全方位的績效考核不僅包括員工的工作績效表現(xiàn)，還應(yīng)考慮到員工的潛力、發(fā)展需求以及團隊協(xié)作能力等方面，從而更全面地評估員工的整體表現(xiàn)和潛力。

為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標，績效考核應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀相一致，確保考核指標與企業(yè)長遠發(fā)展目標緊密結(jié)合。此外，企業(yè)還應(yīng)該普及政策宣傳，統(tǒng)一思想引導(dǎo)員工，讓他們更好地理解和認同企業(yè)的發(fā)展方向和核心價值觀，從而提高員工的工作積極性和執(zhí)行力。同時，重視管理者的認識轉(zhuǎn)化也至關(guān)重要。管理者需要具備正確的績效管理理念，懂得如何激發(fā)員工的工作潛能，促進團隊的合作，帶領(lǐng)團隊取得更佳的績效。管理者應(yīng)該成為團隊的引領(lǐng)者和激勵者，能夠有效地指導(dǎo)和支持員工，幫助他們達到個人和團隊的績效目標，從而推動整個團隊朝著企業(yè)設(shè)定的目標邁進。

建立全面的績效考核體系，并重視雙向交流和溝通，圍繞可持續(xù)發(fā)展目標設(shè)計績效考核，普及政策宣傳并重視管理者的認識轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以更好地激勵員工，提升團隊績效，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。

（二）因地制宜設(shè)計績效考核體系

企業(yè)可以根據(jù)不同地區(qū)和部門的特點，設(shè)計適合的績效考核體系，并采用符合實際情況的方式和方法。

例如，可以結(jié)合360度評估的方式，通過多方參與評估，提升評價的客觀性，促進員工之間的交流和團隊建設(shè)。這種評估方式能夠更全面地了解員工的表現(xiàn)和潛力，同時也有利于發(fā)現(xiàn)和解決團隊內(nèi)部的溝通和合作問題，從而提升整個團隊的績效水平。在設(shè)計績效考核指標時，可以結(jié)合量化指標和定性評價，以培養(yǎng)員工的素質(zhì)和能力為目標。除了關(guān)注員工的工作業(yè)績外，還應(yīng)該關(guān)注其工作態(tài)度、團隊合作能力和自我提升等方面。通過這種綜合的評價方式，可以更好地激勵員工全面發(fā)展，提高他們的綜合素質(zhì)和能力，推動企業(yè)整體績效的提升。另外，對于參與績效考核的人員，企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)他們充分理解評價方案，明確評價標準和流程，使其能夠準確、客觀地進行評價。同時，鼓勵考核人員發(fā)現(xiàn)問題并提出改進建議，確保績效考核的有效實施。這種做法不僅可以增強考核人員的參與感和責(zé)任感，還可以及時發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中可能存在的問題，保證績效考核的公正性和有效性。

因地制宜地設(shè)計績效考核體系，采用合適的方式和方法，結(jié)合360度評估、量化指標和定性評價，以及引導(dǎo)考核人員理解評價方案、提出改進建議，企業(yè)可以更有效地實施績效考核，激勵員工發(fā)揮潛力，推動整體績效的提升。

（三）強化與管理人員的溝通交流

為了提升績效考核的效果，企業(yè)應(yīng)該重視與管理人員的溝通交流，并及時進行深度反饋，以指導(dǎo)后續(xù)工作。

管理者在接收績效考核結(jié)果后，應(yīng)當利用反饋機會向上級匯報問題，尋求支持，并積極推動既定的目標完成。這種溝通與反饋機制有助于及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，確保績效考核結(jié)果能夠更好地指導(dǎo)未來的工作方向。此外，企業(yè)還可以采用績效面談等方式加強與員工之間的交流，為員工提供更多的幫助，促進績效管理的順利實施。在績效面談中，管理者可以與員工深入溝通，詳細討論員工的工作表現(xiàn)、成績和發(fā)展方向。通過這樣的交流，員工能夠更清楚地了解自己的工作表現(xiàn)，同時也能夠得到管理者針對性的指導(dǎo)和支持，從而更好地提升自身的工作績效和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

強調(diào)與管理人員的溝通交流，并及時深度反饋考核結(jié)果，指導(dǎo)后續(xù)工作，以及采用績效面談等方式加強與員工交流，都是有效的措施，有助于提升績效考核的效果，促進員工的個人成長和整體績效的提升。

（四）科學(xué)利用績效考核結(jié)果

科學(xué)利用績效考核結(jié)果可以有效激發(fā)員工的積極性。通過及時有效地關(guān)注績效結(jié)果，能夠及時肯定員工的努力和成績，同時提出改進建議和培訓(xùn)計劃，以幫助員工提升工作表現(xiàn)。

管理者在運用績效考核結(jié)果時，應(yīng)該關(guān)注時效性，避免長期負面影響，及時采取獎懲和激勵措施，以保持員工的積極性和工作動力。在運用績效考核結(jié)果時，管理者要注意區(qū)分趨中效應(yīng)、平均主義和寬厚性IPBObHAFz2BfJ7VAKypAAP3zpsvAmyNufJ1gZsfTuwA=錯誤等問題。避免趨中效應(yīng)即不傾向于給所有員工評定中等水平的績效，而要根據(jù)實際表現(xiàn)做出真實客觀的評價。同時，不要過分追求平均主義，將所有員工的績效評分拉平，而應(yīng)該根據(jù)個人表現(xiàn)有所差異地進行評價。另外，也要避免寬厚性錯誤，出現(xiàn)評價過于寬松或?qū)捜莸默F(xiàn)象，導(dǎo)致無法準確反映員工的真實表現(xiàn)。

合理運用績效考核結(jié)果對員工進行能力評價，能夠指導(dǎo)崗位調(diào)整、培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展方向。通過績效考核結(jié)果，管理者可以更好地了解員工的優(yōu)勢和不足，為他們提供個性化的發(fā)展規(guī)劃和支持，從而實現(xiàn)績效考核的有效運用和員工激勵。這種精準的能力評價和指導(dǎo)將有助于員工在工作中不斷成長和進步，同時也促進組織整體績效水平的提升。

（五）多方式進行激勵培訓(xùn)

針對企業(yè)人力資源管理績效考核的優(yōu)化，可以從單位人員的自我實現(xiàn)需求出發(fā)，加強培訓(xùn)激勵，構(gòu)建長效的培養(yǎng)機制，促進職業(yè)發(fā)展。

首先，制訂綜合培訓(xùn)規(guī)劃，提升單位人員的整體素質(zhì)與專業(yè)能力。為了全面了解單位人員的工作現(xiàn)狀，可以定期進行員工綜合能力評估，幫助員工將個人目標和公司戰(zhàn)略目標的對齊，確定每個員工在崗位履職中所需的核心素質(zhì)和專業(yè)能力。在培訓(xùn)中，借助規(guī)劃明確自身的工作的重點和方向。其次，針對崗位履職人員的能力短板，加強相關(guān)知識和技能培訓(xùn)。依據(jù)綜合培訓(xùn)規(guī)劃的結(jié)果，對于不同崗位的人員，設(shè)計出有針對性的培訓(xùn)課程。通過內(nèi)部培訓(xùn)、專家講壇、線上學(xué)習(xí)等形式，提升員工的專業(yè)技能和工作能力。然后是注重培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。論語中有言“學(xué)而不思則罔”，僅培訓(xùn)學(xué)習(xí)是不夠的，還需讓員工將所學(xué)知識應(yīng)用到工作中，在工作中思考驗證所學(xué)。為此，可以通過競賽、項目實踐等方式，將培訓(xùn)成果與崗位工作相結(jié)合，并提供豐富的獎品，激勵員工積極參與培訓(xùn)。最后，為了擴大培訓(xùn)范圍，鼓勵員工參與學(xué)歷提升和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以實施一對一傳幫帶機制。除了一般與經(jīng)驗豐富的員工一對一地指導(dǎo)外，還可以借助學(xué)習(xí)小組的方式，促進員工之間的學(xué)習(xí)分享，提升團隊學(xué)習(xí)效果。

七、結(jié)語

綜上所述，績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)確立系統(tǒng)性思維，保證與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致；因地制宜設(shè)計考核體系，結(jié)合360度評估和定性評價；強調(diào)管理人員溝通交流，提供深度反饋和支持；科學(xué)利用考核結(jié)果，激發(fā)員工積極性，避免評價偏差，指導(dǎo)員工發(fā)展。建議企業(yè)也可以關(guān)注國際績效考核管理的最新發(fā)展趨勢，借鑒國外先進經(jīng)驗，促進績效考核管理水平的提升。

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（作者單位：中林森旅控股有限公司）