工會介入對組織績效與員工滿意度的作用研究

摘" "要：通過探討工會介入對組織績效和員工滿意度的影響，運用文獻綜述和實證研究，分析工會介入的主要方式及其作用機制，提出工會介入影響組織績效和員工滿意度的理論模型。研究發現，工會介入通過參與管理決策、維護員工權益、提供福利服務等方式，能夠有效提升組織績效和員工滿意度。但工會介入程度過高可能會產生負面影響，需要適度介入，以期為工會組織更好地發揮作用提供理論依據和實踐啟示。

關鍵詞：工會介入；組織績效；員工滿意度;作用機制

中圖分類號：C913.2" " " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）22-0140-04

近年來，隨著我國經濟社會的快速發展，事業單位改革不斷深化，其在提供公共服務、推動社會進步中的重要作用日益凸顯。然而，事業單位在定位、職能和效率等方面仍存在一些問題，影響了其服務質量和效能。為此，加強事業單位的績效管理，特別是完善人員績效考核與獎勵機制成為當前重要的研究課題。工會作為維護職工權益的重要組織，在這一過程中可以發揮積極作用。本文擬從工會介入的視角，探討其對事業單位組織績效和員工滿意度的影響機制，為推進事業單位改革和提升公共服務質量提供理論依據。

一、研究背景

（一）事業單位績效管理的現狀與挑戰

事業單位績效管理面臨諸多挑戰。績效考核體系不完善，難以全面評估員工貢獻。考核方法單一，缺乏針對不同崗位的差異化考核。獎勵性績效工資分配機制不合理，難以體現多勞多得原則。激勵機制不健全，影響員工工作積極性[1]。此外，部分事業單位效率低下，服務質量有待提升。這些問題制約了事業單位的發展，影響了公共服務的質量。解決這些問題需要創新管理思路，完善績效管理體系，建立科學的激勵機制，提高組織效能。

（二）工會在事業單位績效管理中的潛在作用

工會作為維護職工權益的重要組織，在事業單位績效管理中具有獨特優勢。工會可通過參與制定績效考核方案、監督考核過程、反饋員工意見等方式，促進績效管理的公平公正。同時，工會可協助制定合理的獎勵性績效工資分配方案，平衡效率與公平。工會的介入有望完善優化組織績效評估體系，提高員工滿意度，從而推動事業單位整體績效的提升。

（三）研究目的與意義

本研究重點探討工會介入對事業單位組織績效和員工滿意度的影響機制，通過理論分析和實證研究，揭示工會參與績效管理的效果，為完善事業單位績效考核體系提供新思路。研究結果將為事業單位改革提供理論依據，有助于制定更科學的績效管理措施，提高公共服務質量。本研究豐富了工會功能相關理論，為工會更好地發揮作用提供一定的理論指導。研究成果可幫助事業單位優化績效管理實踐，提高員工滿意度，增強組織效能。本研究還為探討工會在公共部門管理中的角色提供了新視角，旨在推動工會研究與公共管理理論的融合。

二、理論基礎與研究假設

（一）工會介入的主要方式

工會在事業單位績效管理中的介入體現在多個方面。工會積極參與制定績效考核方案，代表員工利益與管理層共同討論和制定考核指標、標準和方法，確保考核體系的科學性和公平性。工會在考核過程中發揮監督作用，以第三方身份參與考核實施，提高考核的公正性和透明度[2]。工會充當員工意見的收集者和反饋者，整理員工對績效管理的建議并向管理層反饋，促進績效管理體系的持續完善。工會參與獎勵性績效工資的分配方案制定，協調各方利益，確保分配方案的合理性和激勵性。同時為員工提供與績效管理相關的培訓和咨詢服務，幫助員工理解和適應績效管理制度。這些介入方式充分發揮了工會的橋梁和紐帶作用，有利于構建更加科學、合理的績效管理體系。

（二）工會介入對事業單位組織績效的影響機制

工會介入對事業單位組織績效的影響機制是多方面的。工會參與績效考核方案的制定使考核指標更加全面、合理，提高了考核的有效性和可信度，推動組織整體績效的提升。工會的監督作用提高了績效考核的公平性和透明度，減少了考核中的偏差和爭議，增強了員工對考核結果的信任，提高工作積極性和效率。工會通過收集和反饋員工意見，促進了組織內部的溝通和交流，有利于及時發現和解決工作中遇到的問題，優化工作流程，提高組織運作效率。工會參與獎勵性績效工資分配方案的制定，有助于構建更加公平合理的激勵機制，有效調動員工積極性，提高工作質量和效率。工會提供的培訓和咨詢服務可以提高員工的業務能力及工作技能，促進組織的整體績效提升。工會的介入進一步優化了績效管理流程，提高了員工工作積極性，促進了組織績效的全面提升。

（三）工會介入對員工滿意度的影響機制

工會介入對員工滿意度的影響機制體現在以下幾個方面。工會參與績效考核方案的制定過程，使員工感到自己的利益得到了代表和保護，這種參與感提高了員工對績效管理體系的認同度，增強了工作滿意度。工會的監督作用增加了績效考核的公平性和透明度，員工感受到考核過程的公正性時，對組織的信任度會提高，進而提高工作滿意度。工會通過收集和反饋員工意見，為員工提供了表達訴求的渠道，這種被傾聽和重視的感覺能夠提高員工的歸屬感和工作滿意度。工會參與獎勵性績效工資分配方案的制定，有助于確保分配的公平性和合理性，員工認為自己的付出得到了合理回報時，其工作滿意度自然會提高[3]。工會提供的培訓和咨詢服務能夠幫助員工提升職業技能，增強職業發展信心，這種個人成長的機會也是提高員工滿意度的重要因素。工會的介入讓員工感受到被重視、被公平對待，并獲得發展機會，全面提升了員工滿意度。

（四）組織績效與員工滿意度的關系

組織績效與員工滿意度之間存在著密切的相互影響關系。高水平的組織績效可以提高員工滿意度，良好的組織表現通常能為員工提供更好的工作環境、更高的薪酬福利和更多的發展機會，進一步提升了員工的工作滿意度。優秀的組織績效也會增強員工的自豪感和歸屬感，間接提高滿意度。高水平的員工滿意度能夠促進組織績效的提升。滿意度高的員工通常工作積極性更高，更愿意為組織付出努力，能夠提供更高質量的服務，提高工作效率，減少失誤和浪費。高滿意度還能降低員工流失率，保持組織的穩定性和連續性，有利于長期績效的提升。組織績效和員工滿意度之間可能存在一個良性循環，高績效帶來高滿意度，高滿意度又進一步推動高績效，形成正向的螺旋上升。這種關系并非絕對，追求高績效可能會增加員工壓力，反而會降低滿意度。實際管理中需要平衡兩者，尋找最優的平衡點。

（五）研究假設的提出

基于上述理論分析，本研究提出以下研究假設：工會介入程度與事業單位組織績效呈正相關關系。工會通過參與制定考核方案、監督考核過程等方式，可以提高績效管理的科學性和公平性，提升組織整體績效。工會介入程度與員工滿意度呈正相關關系。工會的介入可以使員工感受到被重視和公平對待，提高其工作滿意度。組織績效與員工滿意度呈正相關關系。高組織績效通常帶來更好的工作環境和發展機會，提高員工滿意度；高滿意度的員工更有動力提高工作效率，促進組織績效提升。員工滿意度在工會介入與組織績效之間起到中介作用。工會介入可能通過提高員工滿意度來間接影響組織績效，對組織績效的影響可能會受到組織類型、規模等因素的調節。這些假設將為后續的實證研究提供理論基礎和方向指導。

三、研究設計與方法

（一）樣本選取與數據收集

本研究選擇某省內的事業單位作為研究對象。采用分層抽樣方法，考慮不同地區、不同類型和規模的事業單位，確保樣本的代表性。研究計劃選取100家事業單位，每家單位選擇10—15名員工作為調查對象。數據收集采用問卷調查法，問卷內容包括工會介入程度、組織績效、員工滿意度等方面的問題。為提高問卷的回收率和質量，研究團隊將與各單位人力資源部門合作，在工作時間內進行現場發放和回收。對于無法現場完成的調查對象，提供在線問卷鏈接[4]。問卷采用匿名方式，確保respondents能夠真實表達看法。在正式調查前，將進行小范圍的預測試，以檢驗問卷的可靠性和有效性，并根據反饋進行必要的修改。數據收集預計持續兩個月，其間將定期跟進問卷回收情況，必要時進行補充調查，以確保獲得足夠的有效樣本。

（二）變量測量

1.工會介入程度

工會介入程度的測量采用自編量表，包括五個維度：工會參與績效考核方案制定、監督考核過程、反饋員工意見、參與獎勵性績效工資分配方案制定、提供培訓和咨詢服務。每個維度設置3—5個題項，使用李克特5點量表評分。題項示例包括“工會積極參與制定我單位的績效考核方案”“工會能夠有效監督績效考核過程的公平性”“工會及時收集和反饋員工對績效管理的意見”等。量表經過專家評審和測試，確保其內容效度和結構效度。通過計算各維度得分的平均值，得出工會介入程度的總體評分。

2.組織績效指標

組織績效指標的測量參考已有文獻，結合事業單位的特點，從服務質量、工作效率、創新能力、社會影響力等方面設計題項。使用李克特5點量表評分。服務質量維度的題項包括“我單位能夠及時響應服務對象的需求”“服務對象對我單位的服務質量評價較高”。工作效率維度的題項包括“我單位能夠在規定時間內完成工作任務”“我單位的工作流程不斷優化”。創新能力維度的題項包括“我單位鼓勵員工提出創新性建議”“我單位在業務創新方面處于領先地位”。社會影響力維度的題項包括“我單位在本地區具有良好的社會聲譽”“我單位的工作成果得到社會廣泛認可”。

3.員工滿意度

員工滿意度的測量采用成熟量表，涵蓋工作內容、薪酬福利、工作環境、發展機會、人際關系等多個方面。使用李克特5點量表評分。工作內容維度的題項包括“我對目前的工作內容感到滿意”“我的工作能充分發揮我的能力”。薪酬福利維度的題項包括“我的薪酬水平與我的工作付出相匹配”“我對單位提供的福利待遇感到滿意”。工作環境維度的題項包括“我的工作環境舒適安全”“我單位的工作氛圍和諧融洽”。發展機會維度的題項包括“我在單位有良好的職業發展前景”“單位提供的培訓機會能滿足我的職業發展需求”。人際關系維度的題項包括“我與同事相處融洽”“我與上級領導溝通順暢”。通過計算各維度得分的平均值，得出員工滿意度的總體評分。

（三）數據分析方法

數據分析將采用多種統計方法。使用SPSS軟件進行描述性統計分析，了解樣本的基本特征和各變量的分布情況。進行信度分析，計算Cronbach’s α系數，檢驗量表的內部一致性。利用探索性因子分析和驗證性因子分析，檢驗量表的結構效度。采用皮爾遜相關分析，初步探討各變量間的相關關系。運用多元回歸分析，檢驗工會介入程度對組織績效和員工滿意度的影響。使用結構方程模型（SEM）分析，驗證理論模型的整體擬合度，并檢驗員工滿意度的中介效應。采用分層回歸分析，探討組織類型、規模等因素的調節效應。為處理可能存在的共同方法偏差，將進行Harman單因子檢驗。對于缺失數據，采用多重插補法進行處理。利用Bootstrap方法進行穩健性檢驗，確保研究結果的可靠性。數據分析過程中，注重結果的解釋和討論，并結合實際情況探討研究發現的理論和實踐意義。

四、實證分析結果

（一）描述性統計分析

本研究共回收有效問卷400份，回收率為80%。樣本中男性占55.3%，女性占44.7%；平均年齡38.5歲；本科及以上學歷占78.6%；平均工作年限10.2年。工會介入程度的平均分為3.75（標準差0.82），表明工會在事業單位績效管理中的介入程度處于中等偏上水平。組織績效指標的平均分為3.88（標準差0.75），顯示事業單位的整體績效表現良好。員工滿意度的平均分為3.62（標準差0.89），說明員工對工作和單位的滿意度處于中等水平。各變量的偏度和峰度值均在±2范圍內，表明數據分布基本符合正態分布假設，適合進行后續分析。

（二）相關性分析

通過皮爾遜相關分析，發現工會介入程度與組織績效（r=0.56，plt;0.01）和員工滿意度（r=0.62，plt;0.01）均呈顯著正相關，初步支持了研究假設。組織績效與員工滿意度也呈顯著正相關（r=0.58，plt;0.01）。控制變量中，年齡與工會介入程度（r=0.15，plt;0.05）和組織績效（r=0.18，plt;0.05）呈弱正相關，教育程度與員工滿意度（r=0.22，plt;0.01）呈弱正相關。各變量間的相關系數均小于0.7，表明不存在嚴重的多重共線性問題。相關分析結果為后續回歸分析奠定了基礎，同時也初步驗證了研究假設的合理性。

（三）回歸分析

采用多元回歸分析方法，檢驗工會介入程度對組織績效和員工滿意度的影響。結果顯示，控制人口統計變量后，工會介入程度對組織績效（β=0.48，plt;0.001）和員工滿意度（β=0.53，plt;0.001）均有顯著正向影響，進一步支持了研究假設。分步回歸分析表明，工會介入程度能解釋組織績效28.6%的變異量（ΔR2=0.286，plt;0.001），能解釋員工滿意度33.2%的變異量（ΔR2=0.332，plt;0.001）。方差膨脹因子（VIF）值均小于2，進一步確認不存在多重共線性問題。殘差分析顯示，數據滿足回歸分析的基本假設[5]。這些結果為工會介入對事業單位績效管理的積極作用提供了初步的實證證據。

（四）中介效應和調節效應檢驗

采用Bootstrap方法檢驗員工滿意度的中介效應。結果顯示，員工滿意度在工會介入程度與組織績效之間起部分中介作用（間接效應=0.18，95% CI=[0.12，0.25]）。工會介入程度通過提高員工滿意度間接促進組織績效的提升。分層回歸分析用于檢驗組織類型和規模的調節效應。結果表明，組織類型調節了工會介入程度與組織績效的關系（β=0.15，plt;0.05），在公益性較強的事業單位中，這一關系更為顯著。組織規模未顯示顯著調節效應。為驗證結果的穩健性，進行了敏感性分析和替代變量測試，結果保持一致。這些發現深化了對工會介入影響機制的理解，為實踐提供了一定的參考價值。

（五）研究結論與討論

1.主要研究發現

本研究探討了工會介入對事業單位組織績效和員工滿意度的影響。研究發現工會介入程度與組織績效和員工滿意度均呈顯著正相關。回歸分析表明，工會介入程度對組織績效和員工滿意度有顯著正向影響，能解釋組織績效28.6%的變異量和員工滿意度33.2%的變異量。中介效應分析顯示，員工滿意度在工會介入程度與組織績效之間起部分中介作用。調節效應分析表明，組織類型調節了工會介入程度與組織績效的關系，在公益性較強的事業單位中，這一關系更為顯著。這些發現證實了工會在事業單位績效管理中的積極作用，揭示了其影響機制的復雜性。

2.理論貢獻

本研究在理論上有一定貢獻。研究嘗試將工會作用理論應用于事業單位的具體情境中，在一定程度上拓展了工會功能研究的范圍。通過構建工會介入影響組織績效的理論模型，并探討員工滿意度的中介作用，為理解工會影響機制提供了新的視角。研究還考察了組織類型對工會作用的調節效應，有助于更全面地理解工會作用的情境因素。這些研究發現為工會研究領域提供了一些新的思路，為進一步探討工會在公共部門管理中的角色奠定了基礎。本研究的理論框架可能對推動工會研究與公共管理理論的結合具有一定參考價值。

3.對事業單位績效管理的實踐啟示

本研究的發現對事業單位績效管理實踐具有一定的啟示意義。事業單位應重視并支持工會參與績效管理，為工會提供必要的資源和平臺。工會應積極發揮橋梁作用，參與績效考核方案制定、監督考核過程、反饋員工意見等活動，促進績效管理的科學性和公平性。事業單位應關注員工滿意度，將其作為評估績效管理效果的重要指標。不同類型的事業單位應根據自身特點，制定適合的工會參與策略。事業單位應建立健全工會參與績效管理的長效機制，形成管理層、工會和員工的良性互動，共同推動組織績效提升。

4.研究局限與未來研究方向

采用橫斷面數據難以確定因果關系，未來研究可考慮采用縱向研究設計。樣本僅來自某省的事業單位，可能限制了研究結果的推廣性，未來研究可擴大樣本范圍。本研究主要采用問卷調查，未來可結合質性研究方法，深入探討工會介入的具體實踐。未來研究可進一步探討其他可能的中介變量和調節變量，如組織文化、領導風格等。可以探討工會介入的最佳程度，研究過度介入可能帶來的負面影響。這些方向將有助于更全面地理解工會在事業單位績效管理中的作用。

五、結束語

本研究從工會介入的視角出發，探討了其對組織績效和員工滿意度的影響機制。研究發現，適度的工會介入能夠通過多種途徑提升組織績效和員工滿意度。未來研究可進一步細化工會介入的具體方式，探索不同情境下工會介入的最佳程度，為工會組織更好地發揮作用提供理論指導和實踐參考。

參考文獻：

[1]" "華睿.企業人力資源管理對員工工作滿意度和組織績效的影響研究[J].商場現代化，2024（6）：65-67.

[2]" "羅麗君.基于績效管理的工會預算管理研究[J].財會學習，2023（24）：44-46.

[3]" "趙琛徽，翟欣婷，蔡婷.工會實踐對員工組織公民行為的影響機制：心理契約和高績效人力資源實踐的作用[J].經濟管理，2021（3）：194-208.

[4]" "梁瀟杰.企業員工工作質量的量表開發及其影響因素研究[D].長春：吉林大學，2020.

[5]" "夏銀聚.A公司國際工程項目員工激勵機制改進策略研究[D].桂林：廣西師范大學，2019.

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