醫院宣傳工作中人力資源管理工作研究

宣傳工作是公立醫院塑造良好形象的重要手段，亦屬于促進醫院發展的基礎。提高宣傳工作水平，是新時代公立醫院高質量發展的必然選擇。為達到該目標，公立醫院需要從夯實宣傳工作基礎的角度出發，改進實踐策略。基于此，本文聚焦公立醫院宣傳工作人才基礎夯實，以促進人才培養、管理提質增效為目標，分析醫院宣傳工作中人力資源管理工作的重要性，并結合實際，探討醫院宣傳領域的人力資源管理要求與優化路徑，以期為實踐工作優化提供參考。

當前，醫療體系改革的逐步深入，公立醫院在發展中面臨挑戰不斷增多，增強核心競爭力與綜合實力，成為公立醫院贏得市場競爭的必要前提。如今，人們正身處信息爆炸時代，“被看到”才能獲得更多的機會，面對日趨激烈的競爭公立醫院需要“被看見”。故做好宣傳工作至關重要，而決定醫院宣傳質量的重要因素，便是宣傳人員，做好宣傳領域的人力資源管理勢在必行。從該角度看，深入研究醫院宣傳工作中的人力資源管理策略尤為必要。

醫院宣傳工作中人力資源管理的重要性

在公立醫院深度參與市場競爭的背景下，基于市場訴求完善醫療服務，做好差異化經營成為醫院提升自身核心競爭力，實現高質量可持續發展的重要方法。這一過程中，醫院高度重視宣傳工作，力圖以高水準的新聞宣傳幫助醫院塑造良好形象，輔助醫院科學建設，完善醫療咨詢服務，促進醫院良性發展。做好醫院宣傳至關重要，而這一目標的實現必須以有效開展人力資源管理為前提。

從這一角度來看，醫院宣傳工作中的人力資源管理工作具有重大價值，能為醫院宣傳提質增效以及醫院高質量可持續運營發展保駕護航。做好醫院宣傳工作中的人力資源管理，可以從根本上保證人崗適配，切實保證宣傳工作者的專業性與發展性，真正做到“讓專業的人做專業的事”。優化醫院宣傳系統人力資源管理，將會為提高醫院的宣傳服務能力提供保障，能最大限度地開發宣傳人力資源的使用價值，有助于規避宣傳系統冗員問題，有利于降本增效和實現宣傳工作效益最大化。醫院宣傳工作中人力資源管理工作意義重大，有效開展此項工作是醫院長遠健康發展的必然選擇。

醫院宣傳工作中人力資源管理的優化路徑

在醫院發展過程中，宣傳人員主要承擔著思想教育、推廣服務與輿論引導作用，必須充分發揮自身專業優勢服務社會大眾。正如前文所言，人力資源是醫院宣傳工作質效的決定性因素，擁有一支專業且各司其職的宣傳隊伍可有效支撐新聞宣傳工作。所以，做好這一領域的人力資源管理極為必要。這一人力資源管理應當以促進宣傳工作提質增效為目標，要求醫院從增強宣傳工作力量的角度出發開展管理實踐。基于此，醫院可以在宣傳人力資源管理中采取以下措施。

加強宣傳崗位招聘管理 對于醫院而言，加強宣傳工作中的人力資源管理要高度重視人力資源規劃，深度落實人力資源開發，以便從根本上保證人崗適配。人力資源管理者需要以醫院發展戰略為指導制定宣傳部門以及宣傳工作的人力資源規劃，根據現實需要完成宣傳領域的人力資源供需預測與平衡，從而合理設定崗位結構以及招聘條件，為合理選用人才做好充足準備。通常來說，醫院宣傳部門的崗位編制如下：（1）科室主任；（2）文案崗位；（3）美工設計崗位；（4）視頻崗位；（5）媒體運營崗位。招聘時，人力資源管理者需要全面分析各崗位的職責、工作量、工作難度，以及履職能力要求，從實際出發精準控制各崗位招聘人數和招聘標準，以便引進符合需求的優秀人才，提高宣傳部門整體實力。實踐中，醫院宣傳系統的人力資源管理者可借助以下方法招聘符合崗位需要的優秀人才。

第一，社會招聘。面向全社會公開招聘，可在招聘軟件以及醫院官網、公眾號、微博等平臺發布招聘信息，借助線上渠道引進社會人才，依靠外部人員補充做好人力資源管理。此時，必須制定嚴格的招聘標準，對應聘者的學歷、能力、專業、經驗提出明確要求，并借助多輪筆試和面試選出最適宜的人才。

第二，行業內推。與社會招聘相比，內推是一種效率更高且更有利于選拔“即用”型人才的方法。醫院人力資源管理者需要與獵頭保持良好關系和互動，以便獲取業內優秀人才的信息；也要在醫院內部打通推薦通道，由本院職工背書舉薦人崗匹配度極高的候選人。不過，采用內推方式招聘時必須加強監管和責任追蹤，以免出現不公平情況。

第三，內部選拔。從現有的行政人員中選出符合宣傳工作崗位要求的人才同樣是醫院宣傳系統人力資源招聘與配置的有效手段，此時需要強調內部考核，必須在確保候選人擁有極高專業素養后才可推進人員的調配流動。

完善人力資源培養體系 醫院宣傳工作中人力資源管理工作必須將人才培養視為關鍵環節，從加速人才成長、提高宣傳實效的角度出發完善人力資源培養體系。在此環節，醫院需要著力構建終身化、多元化培訓機制，打造柔性化培訓格局，為宣傳人才的長效化培養與全面化發展做好充足準備。比如，滲透終身教育理念，打造長效化培訓機制，圍繞醫院宣傳人員職業發展規劃配置培養機制，為實現一體化、系統化、終身化培養提供保證；踐行以人為本原則，采用因材施教方法促進宣傳人員個性化成長，幫助宣傳人員補足短板、不斷增強綜合實力；開展針對性培養，根據部門、崗位工作要求以及醫院宣傳需要，開展多種多樣的專題培訓，大力培養“一專多能”的復合型人才。

健全人力資源管理機制 從當前情況來看，健全管理機制是做好醫院宣傳工作中的人力資源管理工作的關鍵。醫院必須圍繞人力資源管理的核心模塊深化機制建設，以完善、適配的工作制度為人力資源規劃、招聘、開發提供支持，為做好勞動關系、薪酬福利以及績效管理提供保障。

第一，人員進出管理機制。上文提到的社會招聘、行業內推以及內部選拔制度都屬于宣傳人員補充制度，都是現階段常用的宣傳系統人才準入制度。人員進出管理機制建設環節，醫院不僅要充分運用上述準入制度，還要進一步健全錄用與退出機制，以便為人員流動提供制度支持。建設錄用制度時，應采用靈活的用人思維，做好彈性雇傭。比如，根據財政預算、資金情況選用長期錄用或階段性錄用機制；設置兼職與臨時聘用機制；有效運用合同制。為吸引人才入職，醫院也需要根據自身實力以及市場行情，合理制定人才引進與扶持政策，為入職員工提供戶口遷動、子女教育、家庭安置、住房保障、經費補貼等方面的支持。在退出制度建設方面，需要制定明確的規章管理制度，劃清職業“紅線”，設計“降薪、降職、調崗、停職、解雇”等在崗退出程序，規范退休程序。

第二，人員流動管理機制。在建設人員流動管理機制時，醫院應當從加強人力資源優化配置的角度出發以推動內部人員流動，以便為進一步加強人崗適配性和充分提高人力資源管理有效性提供保障。此時，需兼顧長期流動與短期流動，借助輪崗實習、調崗試用等管理手段提高員工與崗位工作的匹配度。當然，還要合理構建干部晉升制度，打造公開、透明的制度體系，真正從為人民服務的角度出發選拔干部，切實提高宣傳隊伍實力。

第三，人員績效考評機制。現階段，以高質量績效管理保障人力資源管理有效性十分必要。醫院人力資源管理者可采取柔性化管理理念，打造柔性績效考評機制，避免制度建設與執行脫節。比如，秉承公正、公開、公平原則構建績效考核標準體系，依托定量化管理指標、透明化管理流程以及公平管理措施實施針對性考核；結合部門發展需要以及崗位特性設置共性和個性績效考核指標，為實施全面化績效考核管理做好準備；遵循人本性，以保障人權為關鍵點，改進績效考評機制，豐富績效考核細則，在尊重職工的基礎上實現績效考評。

第四，人員薪酬管理機制。做好薪酬管理同樣是有效開展醫院宣傳工作中人力資源管理的重要內容。該階段必須積極優化薪酬管理制度，打造滿足現實需要的績效工資體系，還要完善福利制度和薪酬浮動制度，以便彰顯薪酬福利的激勵功能。

比如，合理設計薪酬構成，可基于“崗位工資+績效工資+項目獎金+工齡工資+津補貼”的方式配置薪酬結構；實施透明化薪酬浮動管理，明確獎金、津貼發放的緣由、等級、方式、時間，明確設置績效工資發放比例和要求；打造“物質+精神”激勵機制，從教育、醫療、養老、培訓等方面著手構建與宣傳崗位待遇標準相符的規范化福利制度。

做好醫院宣傳工作中的人力資源管理工作極具現實意義，能為宣傳工作提質增效以及醫院的高質量可持續發展奠定堅實基礎。在醫院宣傳領域的人力資源管理工作中，走好人力資源開發與應用管理之路極為重要，深化宣傳人才培養與管理改革應成為工作重點。對于人力資源管理人員來說，完善人才開發培養體系，加強管理機制建設迫在眉睫。

（作者單位：青島市市立醫院）