新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理模式研究

摘 要：隨著科技的不斷進步和互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟快速崛起，正在逐漸改變著傳統(tǒng)的經(jīng)濟運行模式。新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟不僅為消費者提供了更加便捷、個性化的服務(wù)，同時也為企業(yè)帶來了更高效、靈活的經(jīng)營方式。在這一背景下，企業(yè)人力資源管理模式也面臨著深刻的變革。本文探討了新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理模式的影響，分析了新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題與優(yōu)化策略，期望可以給予企業(yè)人力資源管理人員一定的參考。

關(guān)鍵詞：新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟；企業(yè)人力資源；管理模式；優(yōu)化策略

隨著全球化和數(shù)字化進程的加速，新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟應(yīng)運而生，其為企業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機遇，同時也對企業(yè)人力資源管理提出了全新的挑戰(zhàn)。新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟作為一種新型經(jīng)濟形態(tài)，以互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)為基礎(chǔ)，通過共享資源、技能和服務(wù)，實現(xiàn)了資源的高效利用和價值的最大化。這種經(jīng)濟形態(tài)為企業(yè)帶來了靈活的組織形式、多元的人才需求、快速的市場響應(yīng)，同時也對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟的背景下，企業(yè)人力資源管理需要加強對人才靈活性、創(chuàng)新性、協(xié)作性等方面的培養(yǎng)和管理。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足這些需求，因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式成了一種必然選擇，更是企業(yè)在激烈競爭中保持優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定全新的人力資源管理模式，在優(yōu)化人力資源管理的過程中應(yīng)用新技術(shù)、新理念、新辦法，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源價值，提高企業(yè)的軟實力，從而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供推動力。

一、新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化的意義

1.提高組織效率和適應(yīng)能力

優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式可以使企業(yè)更加靈活、高效地應(yīng)對市場變化和競爭壓力。通過構(gòu)建扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，減少決策層級，提高決策效率，企業(yè)能夠快速響應(yīng)市場變化，抓住發(fā)展的新機遇。

2.增強人才吸引力和競爭力

優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式可以為員工提供更加多樣化、個性化的職業(yè)發(fā)展路徑和激勵機制，從而吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。同時，通過提供更加靈活、自主的工作環(huán)境和工作方式，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

3.促進員工發(fā)展和提升組織績效

優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式可以為員工提供更加全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助員工不斷提升自身技能，實現(xiàn)個人價值的同時也為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。同時，通過構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價體系和激勵機制，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提升組織的整體績效。

4.增強企業(yè)文化凝聚力和向心力

優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式可以加強企業(yè)文化建設(shè)和價值觀塑造，通過共同的理念、價值觀和行為規(guī)范來凝聚員工的力量，形成積極向上的工作氛圍和團隊合作精神。這不僅可以增強員工的歸屬感和忠誠度，還可以提高企業(yè)的品牌形象和市場影響力。

二、新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理模式的影響

新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，組織結(jié)構(gòu)扁平化。共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)需要快速響應(yīng)市場變化，因此，企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化，減少決策層級，提高決策效率。

第二，人才需求多樣化。隨著共享經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對人才的需求變得更加多樣，需要具備跨界思維、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力等綜合素質(zhì)的人才。

第三，招聘與培訓(xùn)方式創(chuàng)新。共享經(jīng)濟企業(yè)需要更加注重人才的發(fā)掘和培養(yǎng)，采用更加靈活的招聘方式，如社交媒體招聘、內(nèi)部推薦等，開展針對性的崗位教育培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)。

第四，員工關(guān)系管理變革。共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)與員工之間的關(guān)系變得更加靈活，需要更加注重員工的個性化需求和職業(yè)發(fā)展，與員工之間建立更加緊密的合作關(guān)系。

第五，績效管理創(chuàng)新。共享經(jīng)濟企業(yè)需要建立更加靈活、客觀的績效評價體系，注重員工的工作過程和結(jié)果，用科學(xué)的評級與豐厚的獎勵激發(fā)員工的工作積極性。

三、新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題

1.組織結(jié)構(gòu)僵化，難以適應(yīng)共享經(jīng)濟靈活多變的特點

許多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致決策效率低下，難以快速響應(yīng)市場變化。在共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)需要更加靈活、高效的組織結(jié)構(gòu)來適應(yīng)市場的快速變化。然而，由于傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的慣性思維和利益固化等原因，企業(yè)的決策下達(dá)需要耗費較多的時間，許多企業(yè)難以進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。

2.人才招聘和培訓(xùn)機制不完善，難以滿足共享經(jīng)濟對人才的需求

新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟對人才的需求呈現(xiàn)多元化的特點，需要具備跨界思維、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)的人才。然而，許多企業(yè)在人才招聘、培訓(xùn)等方面存在不足。一方面，企業(yè)缺乏有效的人才招聘渠道和評估標(biāo)準(zhǔn)，在招聘的時候，對人才的篩選要求降低，并且常常忽視實踐能力的考核，這也導(dǎo)致企業(yè)難以招聘到符合共享經(jīng)濟需求的人才；另一方面，企業(yè)在員工培訓(xùn)方面缺乏系統(tǒng)的計劃和有效的手段，難以滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求。

3.員工關(guān)系管理缺乏創(chuàng)新，難以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能

共享經(jīng)濟下企業(yè)與員工之間的關(guān)系變得更加靈活多樣，需要企業(yè)關(guān)注員工的個性化需求，提供多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑。然而，許多企業(yè)在員工關(guān)系管理方面缺乏創(chuàng)新，仍采用傳統(tǒng)的管理模式和手段，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和工作動力，難以發(fā)揮自身的創(chuàng)造力和潛能。

4.績效評價體系不科學(xué)，難以客觀評估員工的貢獻和價值

在共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)的績效評價體系需要更加科學(xué)和客觀。然而，許多企業(yè)在績效評價體系方面存在不足。一方面，績效評價體系缺乏與共享經(jīng)濟特點相適應(yīng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，績效評價體系缺乏公正性和透明度，難以客觀評估員工的貢獻和價值。這導(dǎo)致員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造力，影響了企業(yè)的發(fā)展。

四、新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化策略

1.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高決策效率和響應(yīng)速度

企業(yè)需要逐步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，推動組織結(jié)構(gòu)的扁平化、靈活化。要通過減少管理層級、提高決策效率、加強跨部門協(xié)作等方式，使企業(yè)更加適應(yīng)共享經(jīng)濟的靈活多變特點。企業(yè)需要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)板塊、內(nèi)部管理需求做出組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，減少管理的層級，通過扁平化的管理，實現(xiàn)工作內(nèi)容的快速傳遞。企業(yè)中每個部門的設(shè)立都有著相應(yīng)的工作職責(zé)、工作內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，每個部門負(fù)責(zé)的工作板塊不同，工作量也完全不同。企業(yè)需要根據(jù)工作需求，合理地設(shè)定人力資源數(shù)量并分配相應(yīng)的人才前往部門工作。為了使組織結(jié)構(gòu)更加合理，企業(yè)需要合理判斷每個人在每個部門中的必要性，減少人力資源浪費問題。部門中不應(yīng)有過多的層級劃分，通過扁平化的管理能夠使信息的傳遞更加直接，在下達(dá)工作指令的時候，基層員工能夠直接了解領(lǐng)導(dǎo)的想法并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)需求妥善完成工作。同時，企業(yè)還需要建立跨部門、跨領(lǐng)域的協(xié)作機制，在有效的協(xié)作機制下，企業(yè)內(nèi)部的合作能夠促進資源的共享和整合，更好地完成企業(yè)的業(yè)務(wù)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展及人力資源價值發(fā)揮提供推動力。

2.完善人才招聘和培訓(xùn)機制，提高人才質(zhì)量和素質(zhì)

企業(yè)需要建立完善的人才招聘和培訓(xùn)機制，提高人才質(zhì)量和素質(zhì)。在招聘方面，企業(yè)可以通過多種渠道和方式進行招聘，如社交媒體、招聘網(wǎng)站、校園招聘等，發(fā)掘和吸引具備共享經(jīng)濟特質(zhì)的人才，提高招聘效率和準(zhǔn)確性。同時，企業(yè)還需要建立科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)和方法，用科學(xué)的選拔機制，確保招聘到符合共享經(jīng)濟需求的人才。選拔機制需要多角度地考察應(yīng)聘人員的能力與職業(yè)素養(yǎng)，不僅需要通過基礎(chǔ)信息的考核進行應(yīng)聘人員的篩選，還需要通過實踐考察、實習(xí)期考察等方式觀察應(yīng)聘人員在職業(yè)崗位中的實際表現(xiàn)。只有做好人才的選拔，才能夠在源頭上保障人力資源招聘的價值，從而為后續(xù)人力資源管理的開展奠定良好的基礎(chǔ)。

在人力資源管理模式中，人才的培訓(xùn)是必不可少的重要內(nèi)容，這關(guān)系到企業(yè)人才的能力提升、職業(yè)發(fā)展與企業(yè)人力資源價值的體現(xiàn)。因此，人力資源管理人員需要設(shè)定合理的培訓(xùn)模式，根據(jù)不同部門、不同崗位、不同人員的發(fā)展需求，合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，用科學(xué)的培訓(xùn)促進人才綜合素養(yǎng)的提升。在培訓(xùn)方面，企業(yè)需要建立完善的培訓(xùn)體系，包括新員工入職培訓(xùn)、在職員工能力提升培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等，以提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，提供多元化、個性化的培訓(xùn)和發(fā)展機會，如公司內(nèi)部培訓(xùn)會議、外部交流培訓(xùn)活動、外出實踐學(xué)習(xí)活動等。同時，企業(yè)需要鼓勵員工自主學(xué)習(xí)和加強團隊合作，以提高員工的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力。

3.創(chuàng)新員工關(guān)系管理模式，激發(fā)員工創(chuàng)造力和潛能

企業(yè)需要創(chuàng)新員工關(guān)系管理模式，關(guān)注員工的個性化需求，提供多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑。

首先，企業(yè)需要通過建立良好的溝通機制，便于企業(yè)基層員工發(fā)表個人看法與個人訴求。人力資源管理人員可以根據(jù)企業(yè)基層員工的需求做出人力資源調(diào)整，提升企業(yè)員工在工作過程中的歸屬感，讓員工對企業(yè)有更高的信任度，始終維持良好的工作熱情與激情。人力資源管理人員可以通過線上溝通渠道的建立，構(gòu)建員工與管理人員的直接互動渠道，員工可以就當(dāng)下工作時間安排、薪資待遇問題、項目劃分問題、內(nèi)部管理問題發(fā)表個人意見，人力資源管理人員需要做好意見的收集與整合，在后續(xù)管理過程中體現(xiàn)出對員工的人文關(guān)懷。

其次，企業(yè)需要通過設(shè)立激勵機制和福利保障機制等方式，提高員工的歸屬感和工作動力。對于員工來說，人文關(guān)懷與薪資待遇都是提升員工工作積極性與優(yōu)化員工工作態(tài)度的有效途徑，企業(yè)需要根據(jù)不同部門的工作特性設(shè)立相應(yīng)的激勵機制、福利保障機制，在績效評價體系中，企業(yè)需要設(shè)置與共享經(jīng)濟特點相適應(yīng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，客觀評估員工的貢獻和價值，給予工作態(tài)度良好、工作質(zhì)量較高的員工一定金額的績效獎金，鼓勵員工維持良好的工作狀態(tài)，堅持以企業(yè)利益為導(dǎo)向，提升企業(yè)內(nèi)部管理效果與軟實力。

最后，企業(yè)還需要注重員工的個人成長和職業(yè)規(guī)劃，有很多員工在工作的過程中會有更高的理想與抱負(fù)，企業(yè)需要關(guān)注員工的職業(yè)需求，對員工的未來發(fā)展進行合理的職業(yè)規(guī)劃，為員工提供更多的發(fā)展機會和空間，讓員工在企業(yè)的職場環(huán)境內(nèi)能夠得到能力的提升、事業(yè)的拓展。在員工個人價值得到提升的狀況下，員工發(fā)揮出的職場價值也會更高。

4.引入信息技術(shù)，實現(xiàn)人力資源管理效率的提升

在信息化時代中，信息技術(shù)的應(yīng)用能夠推動行業(yè)、企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，促進企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，在企業(yè)優(yōu)化自身人力資源管理模式的過程中需要積極引入信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、人工智能技術(shù)等現(xiàn)代化技術(shù)，優(yōu)化人力資源管理模式，實現(xiàn)人力資源管理效率的提升。

首先，企業(yè)可以以信息技術(shù)為載體，搭建人力資源線上管理平臺，將企業(yè)中所有工作人員的個人信息、工作內(nèi)容、工作成果上傳到線上系統(tǒng)中，便于人力資源管理人員評價每個人的工作特長及個人能力，為人力資源的調(diào)配、績效考核機制的應(yīng)用、人員培訓(xùn)的開展提供信息基礎(chǔ)。

其次，企業(yè)人力資源管理人員可以通過線上渠道實現(xiàn)信息的互通、交流。人力資源管理人員在開展工作的過程中，需要與各部門管理人員進行工作協(xié)調(diào)，采用傳統(tǒng)的溝通方式會影響工作效率的提升，人力資源管理人員可以運用社交平臺、線上溝通平臺將人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)及管理要求下發(fā)至各個部門之中，便于部門管理人員配合人力資源管理部門開展工作，使人力資源管理工作的推進更加順暢。

最后，人力資源管理人員可以積極應(yīng)用人工智能技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)進行企業(yè)部門發(fā)展及人員發(fā)展的智能分析，讓人力資源管理人員更加了解企業(yè)中不同人員的發(fā)展優(yōu)勢，制作相應(yīng)的圖表。根據(jù)每個人的特長分配工作崗位及工作部門，結(jié)合業(yè)務(wù)部門、管理部門人員的意見，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源分配結(jié)構(gòu)。

5.加強企業(yè)文化建設(shè)和價值觀塑造，優(yōu)化員工工作氛圍

人力資源管理部門需要通過共同的理念、價值觀和行為規(guī)范來凝聚員工的力量，因此，在企業(yè)中企業(yè)文化的建設(shè)與企業(yè)價值觀的塑造也是人力資源管理不可忽視的重要工作內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理部門需要積極開展各類文化活動，傳播企業(yè)文化，讓員工在參與活動的過程中了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展理念，提高企業(yè)員工個人思想與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一性。要讓企業(yè)員工在工作的過程中能夠始終以企業(yè)的利益為基礎(chǔ)，不斷提升自身的工作效率，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)企業(yè)文化能夠發(fā)揮良好的作用時，企業(yè)的員工對企業(yè)文化的認(rèn)可度較高，員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感也會更高，在執(zhí)行上級下達(dá)的指令時，員工會有更高的效率與服從性，使企業(yè)的內(nèi)部管理更加協(xié)調(diào)，更適應(yīng)新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟的時代背景。大部分企業(yè)在發(fā)展過程中都會注重團隊協(xié)作，企業(yè)文化也要傳遞團隊協(xié)作的內(nèi)容，這與新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟時代中的關(guān)鍵性理念相符。企業(yè)中各部門的工作人員都會順應(yīng)企業(yè)文化的要求予以合作，發(fā)揮不同部門的信息價值及能力價值，在團隊協(xié)作的力量下高效、高質(zhì)地完成企業(yè)發(fā)展項目，為企業(yè)謀求更高的經(jīng)濟效益，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有極強的推動力。

五、結(jié)語

綜上所述，新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化具有十分重大的意義，它不僅可以提高組織的效率和適應(yīng)能力，增強人才吸引力和競爭力，促進員工發(fā)展和提升組織績效，還可以增強企業(yè)文化凝聚力和向心力。只有不斷優(yōu)化人力資源管理模式，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展。新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題主要包括組織結(jié)構(gòu)僵化、人才招聘和培訓(xùn)機制不完善、員工關(guān)系管理缺乏創(chuàng)新以及績效評價體系不科學(xué)等。為了解決這些問題，企業(yè)需要采取一系列措施，包括優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、完善人才招聘和培訓(xùn)機制、創(chuàng)新員工關(guān)系管理模式以及建立科學(xué)的績效評價體系等。通過這些措施的實施，企業(yè)可以更好地適應(yīng)新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟的發(fā)展需求，提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

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作者簡介：杜欣艷（1987.11— ），女，山東青島人，中級經(jīng)濟師，研究方向：經(jīng)濟。