均值思想下餐飲企業績效工資設計路徑研究

摘 要：餐飲企業績效工資設計面臨員工激勵與企業經營效益之間的平衡難題。為有效解決這一問題，文章基于均值思想，選取近六年的正餐行業數據，遵循大數定律計算各項平均值指標，提出餐飲企業績效工資設計路徑：確定營業收入基準、分解人工成本率均值、計算個人績效工資率，以及應用多獎少罰激勵方案。最后，通過蒙特卡洛模擬驗證該方案能夠有效兼顧員工與企業雙方期望，為餐飲企業績效工資設計提供了可行的理論與實操框架。

關鍵詞：營業收入基準；人工成本率均值；個人績效工資率；蒙特卡洛模擬

一、引言

餐飲業對內需、消費、民生有重要作用，但長期面臨“兩高一低”困境，影響人才培養發展?！?021年中國餐飲業年度報告》顯示，餐飲企業員工流失率均值19.3%，人工成本率均值21.3%，2020年餐飲業年平均工資48833元，處于行業較低水平。因此，員工想改進薪酬提升收入，餐飲企業想引入績效工資，將薪酬與業績掛鉤。但如何量化設計個人績效工資與營業收入掛鉤方案，平衡員工激勵與企業效益，是餐飲企業面臨的難題。

餐飲企業績效工資的研究多采用定性案例研究方法，關注員工視角，缺乏從企業經營角度出發的定量分析，導致績效工資方案難以實施和被認可。文章選取近六年中國餐飲業正餐數據，按統計原理計算行業均值指標，提出餐飲企業績效工資設計路徑，將個人績效工資率與企業營業收入掛鉤，采用多獎少罰激勵方案，實現員工收入增長和企業利潤最大化的“雙贏”。文章為餐飲企業績效工資設計提供了可行的理論與實操框架，對促進餐飲業高質量發展有重要意義。

二、餐飲企業績效工資設計路徑

餐飲企業設計績效工資需要平衡員工收入增長和企業利潤最大化。文章運用統計學的均值思想，確立營業收入基準，分解人工成本率均值，得到個人績效工資率，并與營業收入掛鉤。這一方法避免了人工成本過高或過低的問題。據此將餐飲企業績效工資設計路徑概括為：確立營業收入基準→分解人工成本率均值→計算個人績效工資率→應用多獎少罰激勵方案。

1.確立營業收入基準

餐飲營業收入=固定成本+變動成本+營業利潤（1）

式（1） 中，固定成本包括約束性固定成本（如房租及物業、固定資產折舊、負債資金的利息等）和酌量性固定成本。變動成本包括約束性變動成本（如食品原材料、酒水、能源、易耗品等）和酌量性變動成本。此外，人工成本作為混合成本，可分解為固定工資和變動工資，以便計算績效工資。經轉換的式（2） 和式（3） 反映了各類成本占營業收入的比例。由于約束性固定成本具有穩定性，結合約束性固定成本率均值，可以使用式（4） 逆向推斷營業收入基準。

在餐飲企業實踐中，約束性固定成本占營業收入的比例因不同餐飲業態而異。以正餐為例，表1列示了2014—2019年正餐房租及物業成本占營業收入的年度均值。通過計算，得出正餐的約束性固定成本率的平均值（μ）和標準差（σ）。根據大數定律，由表1統計結果可知，正餐約束性固定成本率均值為10.14%，標準差為1.64%。為便于計算，假設鄭州某正餐店的月約束性固定成本為10.14萬元，然后根據式（4） 計算得出該店月營業收入基準約為100萬元。

2.分解人工成本率均值

人工成本包括工資、五險一金和其他人工費用。工資有固定工資和績效工資，其他人工費用有住房、福利、保險、培訓、招聘等。人工成本率均值是人工成本占營業收入基準的比例，一級分解為變動人工成本率和固定人工成本率。變動人工成本率二級分解為臨時工工資率、其他人工費用率、正式工績效工資率；固定人工成本率二級分解為正式工固定工資率和五險一金率。所有比率表示其在營業收入基準中的占比。

（1） 人工成本率均值的一級分解

表1顯示了2014—2019年正餐人工成本率的統計數據，均值23.74%，標準差1.59%。為分解人工成本率，需考慮固定工資系數λ，表示固定工資占總工資比例。根據研究，不同發展階段λ權衡不同：創業期，λ≥70%，固定工資占主導；成長期，λ降至≤60%，績效工資提高；成熟期，工資福利提高。由于績效工資與營業收入相關，在經濟上行期，大λ導致績效工資降低，員工分享少收益，對企業有利；在經濟下行期，大λ導致績效工資降低，員工承擔少風險，對企業不利。參考正餐研究數據，將人工成本率均值23.74%分解為：固定人工成本率13.74%，變動人工成本率10%，λ=57.9%，符合成長期特征。

（2） 人工成本率均值的二級分解

餐飲企業員工可分為繳納五險一金的正式工和未繳納五險一金的臨時工。在給定人工成本的情況下，臨時工比例越高，正式工實際工資就越高。企業繳納的五險一金比例因地區而異，以鄭州地區為例，其均值為35%①。但是臨時工比例過高會降低工作效率和質量，正餐通常有1名臨時工和4名正式工的比例。假設正式工總工資率（正式工績效工資率+正式工固定工資率）為x時，則理論上臨時工工資率應為0.25x，扣除35%的五險一金后，實際臨時工工資率為0.185x，正式工五險一金率為35%x，其他人工費用率取均值2%。因此，人工成本率均值（23.74%）可以分解為：臨時工工資率（0.185x）+其他人工費用率（2%）+正式工工資率（x）+正式工五險一金率（35%x）。計算得到正式工工資率（正式工績效工資率+正式工固定工資率）x=14.16%。如圖1所示，臨時工工資率為2.62%，正式工績效工資率為5.38%，正式工固定工資率為8.78%，正式工五險一金率為4.95%。正式工績效工資率是后續個人績效工資率的基礎。

3.計算個人績效工資率

個人績效工資率是指個人績效工資占營業收入基準的比例，用以將個人績效工資與實際營業收入掛鉤，既可避免經濟上行時人工成本率過低，也可避免經濟下行時人工成本率過高。以鄭州某正餐店月營業收入基準100萬元為例，根據圖1二級分解可知：正式工固定工資總額8.78萬元；正式工績效工資總額5.38萬元；正式工月工資總額14.16萬元。由于員工人數會影響人均工資水平，因此需先確定員工人數均值，然后將正式工工資總額分解到各個崗位的個人上。

（1） 確定員工人數均值

員工人數均值可以通過兩種方法來確定：一種是人均勞效，另一種是當地行業平均工資，兩者結合使用。人均勞效與員工人數密切相關，計算方法是本月營業收入/本月工資人數。根據中國餐飲業年度報告顯示，2019年正餐的人均勞效為2萬元/月。因此，可以通過以下方法計算得出鄭州某正餐店的員工人數均值：員工人數均值=月度營業收入基準（100萬元）/人均勞效（2萬元/月）=50人。另一種方法是全體員工工資總額/當地行業平均工資。鄭州某正餐店員工工資總額=月度營業收入基準100萬元×全體員工工資率（2.62%+5.38%+8.78%）=16.78萬元；根據鄭州當地住宿和餐飲行業2019年的平均工資數據，平均工資為3353元/月②；計算得出鄭州某正餐店的員工人數均值也為50人，其中臨時工的人數為10人，正式工的人數為40人。

（2） 正式工工資總額分解到個人

根據亞當斯的公平理論，員工會從外部、內部和歷史薪酬三方面比較個人工資的公平性。因此，在分解正式工工資時，必須考慮公平性。雖然可以采用不同的彈性分解方案，但必須確保分解前后的工資總額一致，以維持人工成本率均值的穩定性。

由于約束性固定成本中的房租及物業費用與當地經濟發展水平相關，會影響到營業收入基準和工資總額。因此，在分解工資時應參考當地的工資水平。表2是對鄭州某正餐店的正式工人數和工資構成進行的模擬分解：第一，對崗位人數和崗位等級進行了模擬分解。崗位被分為1級至4級管理崗和5級普通崗（具體視企業管理架構而定），合計40人。第二，參考當地工資，模擬每個崗位的個人工資總額，合計141600元。第三，對個人固定工資進行模擬分解。從普通工2000元起③，根據公平原則模擬各級個人固定工資，合計87800元。第四，通過將個人固定工資從個人工資總額中減去，得到績效工資。第五，將個人績效工資除以營業收入基準100萬元，得出各個崗位的個人績效工資率。

4.應用多獎少罰激勵方案

個人績效工資率與實際營業收入掛鉤，實現員工和企業風險利益共享，比固定薪酬激勵更加靈活。其理論基礎是斯金納的強化理論，即根據績效表現獎罰員工，改變行為，達到激勵的目的。個人績效工資率有四種方案：不獎不罰、多罰少獎、多獎少罰和獎罰同比。文章選擇多獎少罰方案，強化正向激勵，減弱負向激勵。因此，需設定激勵系數。

（1） 設定個人績效工資率的激勵系數

個人績效工資率的計算與營業收入基準直接相關。在懲罰方面，如果營業收入低于基準，低于基準的部分被稱為“減量收入”，將按照個人績效工資率的等比例方式進行負向激勵，激勵系數設定為1。具體而言，懲罰金額等于減量收入乘以個人績效工資率。

在獎勵方面，超過基準的部分被稱為“增量收入”，這部分增量收入被分為三個不同的階段，每個階段都有相應的獎勵。這三個階段分別是：一階（高于基準但不超過1個標準差）、二階（高于基準1～2個標準差）和三階（高于基準且超過2個標準差）。不同階段的增量收入將根據個人績效工資率乘以相應的正向激勵系數來計算獎勵金額。具體而言，獎勵金額=一階增量收入×n1倍個人績效工資率+二階增量收入×n2倍個人績效工資率+三階增量收入×n3倍個人績效工資率。這里的n1、n2、n3 是正向激勵系數，反映了企業與員工分享經濟上行收益的程度。在實際應用中，需要考慮這些系數的取值范圍和分階設置。

首先，需要確定正向激勵系數的上限。根據式（3） ，固定成本率包括約束性成本率（10.14%）和固定人工成本率（13.74%）的部分，這些成本已經在營業收入基準中考慮過。因此，在超過基準的增量收入中，固定成本率已全部轉化為營業利潤率。具體而言，轉化營業利潤率等于固定成本率，即23.88%。因此，正向激勵系數的上限等于轉化營業利潤率（23.88%）除以正式工績效工資率（5.38%），結果約為4.44。這意味著企業將把轉化后的營業利潤率全部作為正向激勵分配給員工。

其次，需要確定分階激勵系數。表1中顯示，正餐的約束性固定成本率均值為10.14%，標準差為1.64%。根據中心極限定理，均值加減一個標準差可以覆蓋總體的68.26%，均值加減兩個標準差可以覆蓋95.46%，均值加減三個標準差可以覆蓋99.7%。因此，在實現概率最高的一階增量收入中，可以設定n1=2，表示企業和員工近乎平分轉化后的營業利潤，以充分發揮正向激勵效應。在二階增量收入中，可以設定n2=3，其中企業占1.43份轉化后的營業利潤，員工占3份，以強化正向激勵。對于概率較低的三階增量收入，同樣可以設定n3=3，與二階相同。

（2） 蒙特卡洛模擬比較

均值思想設計的個人績效工資率有四種應用方案，其中不獎不罰和多罰少獎不被考慮。采用多獎少罰可滿足員工期望，但是否對企業營業利潤率期望產生影響？與獎罰同比方案相比有何不同？可以通過蒙特卡洛模擬這兩種方案下的營業利潤率頻率分布，并使用變異系數（標準差與期望值的比值）進行比較，以找出最優的方案。

蒙特卡洛的模擬基本思想是：計算機根據約束性固定成本率分布特征隨機抽樣，然后將這些樣本代入營業利潤率計算表中。隨著樣本數量的增加，模擬結果越來越接近實際情況。如表3所示，以鄭州某正餐店為例，模擬計算了兩種方案下的營業利潤率。在模擬中，月度約束性固定成本為10.14萬元，約束性固定成本率的平均值μ為10.14%，標準差σ為1.64%，分為μ、μ±σ和μ-2σ等不同的區間。營業收入被分成不同的階段來區分增量收入，每個階段采用不同的激勵系數。固定人工成本通過固定人工成本率乘以營業收入基準來計算。約束性變動成本率取正餐均值為50%。多獎少罰的變動人工成本率F1在μ和μ+σ區間取10%。一階增量收入采用15.38%的激勵系數（臨時工工資率2.62%+其他費用率2%+正式工績效工資率5.38%×2）；二階增量收入采用20.76%的激勵系數（臨時工工資率2.62%+其他費用率2%+正式工績效工資率5.38%×3）；計算得出多獎少罰的營業利潤G1=B1-C-D-B1×（E+F1）。獎罰同比方案中，變動人工成本率F2統一取10%，計算得出獎罰同比的營業利潤G2=B1-C-D-B1×（E+F2）。最終得到兩種方案下的營業利潤率，而正餐營業利潤率期望值μ=16.12%。

文章使用Stata 16軟件隨機抽取了1萬個約束性固定成本率，然后根據表3中的參數設置分別計算了兩種方案下的營業利潤率頻率分布。多獎少罰方案的平均營業利潤率為15.22%，標準差為5.18%，接近正餐期望值。而獎罰同比方案的平均營業利潤率為16.08%，標準差為6.29%，與正餐期望值基本一致。為衡量企業營業利潤率期望的相對風險，計算了兩者的變異系數。變異系數越小，相對風險越低。多獎少罰方案的變異系數為0.34，而獎罰同比方案的變異系數為0.39。由于0.34小于0.39，因此多獎少罰方案對企業營業利潤率期望的風險較低，更符合企業的需求。

三、結語

文章以均值思想為基礎，提出了一種餐飲企業績效工資設計路徑。該路徑包括確定營業收入基準、分解人工成本率均值、計算個人績效工資率和應用多獎少罰的激勵方案。最后，通過蒙特卡洛模擬驗證表明，該研究能夠實現員工收入增長和企業利潤最大化的雙贏。

注釋：

①鄭州市2022年度住房公積金月繳存額上限為5782元（來源：鄭州市人民政府）。

②河南省統計局，《河南統計年鑒2020》。

③鄭州市最低工資標準調整為2000元/月（來源：河南省人民政府）。

參考文獻：

[1]秦曉蕾，孫斌.基于顧客導向的連鎖餐飲企業薪酬體系變革[J].中國人力資源開發，2006（10）：77-80.

[2]王凡妹，馬鑫，席煒煒.中餐連鎖企業績效考核體系的構建研究——以RC餐飲公司為例[J].中南民族大學學報（人文社會科學版），2013（5）：128-131.

[3]劉娜.對我國餐飲業改善薪酬結構的思考[J].經濟研究導刊，2018（15）：118-120，154.

[4]蘇志平.我國餐飲企業人力資源績效考核問題研究[J].中國人才，2010（22）：282-283.

[5]Marcet F.Performance Pay and Catering Incentives[J].Finance Research Letters，2018（27）：12-22.

[6]楊鳳茹.淺論統計思想及其在經濟社會中的應用[J].中國市場，2014（18）：115-116.

[7]韓宏偉.約束性固定成本處理新思路——基于剩余生產能力對現有成本計算系統的影響[J].淮北職業技術學院學報，2012（5）：129-130.

[8]洪永淼.概率論與統計學在經濟學中的應用[J].計量經濟學報，2022（1）：1-18.

[9]侯靜怡，梁昌勇，陳智勛.發展型企業薪酬體系設計路徑研究[J].中國人力資源開發，2014（3）：74-81.

[10]申世彬.穿透率對餐飲相對盈利能力衡量機理[J].新會計，2021（2）：14-19.

[11]陳瑞傘，王少泉.亞當斯公平理論視角下基層人才逆淘汰現象與消除方略[J].領導科學，2021（2）：61-63.

[12]薛慧芳，陳虹，王國霞.中國中部地區投資效益影響因素的空間分異[J].地域研究與開發，2019（5）：13-18.