國有企業(yè)改革背景下人力資源管理發(fā)展趨勢與提效策略

摘 要：信息時代背景下國有企業(yè)進入全新發(fā)展階段，人才地位和作用越發(fā)明顯。本文以山東鋼鐵集團日照有限公司為例，對現(xiàn)階段國有企業(yè)改革背景下的人力資源管理環(huán)境特點展開分析，介紹國有企業(yè)改革人力資源管理模式發(fā)展趨勢，基于該公司需求，提出可行的人力資源管理思路，為國有企業(yè)的人力資源管理提效提供思路借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)改革；人力資源管理；發(fā)展趨勢；提效策略

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的壓艙石和穩(wěn)定器，是黨執(zhí)政興國的重要依靠。由于國有企業(yè)掌握國家經(jīng)濟建設發(fā)展的重要資源，在我國經(jīng)濟體系中扮演著重要角色，所以其高質(zhì)量發(fā)展更需要堅持創(chuàng)新是第一動力、人才是第一資源的理念。本文的研究致力于探索國有企業(yè)改革視角下的人力資源管理發(fā)展趨勢，得出當前國有企業(yè)人力資源管理的短板與弱項，進而按照國有企業(yè)人力資源管理需要提出可供參考的提效策略。

一、國有企業(yè)改革視角下的人力資源管理環(huán)境特征

國有企業(yè)具有雙重屬性，分別為“國有”本質(zhì)的政治屬性和市場經(jīng)濟主體角色的經(jīng)濟屬性，這也決定國有企業(yè)在追求經(jīng)濟效益最大化、保障國有資產(chǎn)保值增值的同時，還要體現(xiàn)政治責任和政治擔當。與其他所有制經(jīng)濟相比，國有企業(yè)人力資源管理特征明顯，下文以山東鋼鐵集團日照有限公司為例，展開具體分析。

1.人力資源管理水平高

該公司人力資源管理水平相較于深化改革前顯著提高。時代發(fā)展的同時社會整體受教育水平不斷提高，該公司的人力資源管理早已摒棄職工子女安置傳統(tǒng)，職工入職均采用擇優(yōu)錄取的方式，保障了人力資源管理的有效性和挖掘潛力。目前，該公司人力資源分為技能、技術(shù)、管理三個序列，技能序列多以專科為基本線，技術(shù)序列多以專業(yè)對口的大學本科及以上學歷畢業(yè)生為基本險。同時以高度的政治自覺履行退役軍人安置任務。高素質(zhì)的人力資源儲備和豐富的人力資源管理經(jīng)驗為該公司的發(fā)展提供有力支持。雖然該公司的職工文化水平比較高，但存在明顯的專業(yè)不對口、部分年齡偏大職工難以適應智能化設備的情況，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.管理考核制度成體系

該公司在人力資源管理中采用定崗、定編、定員的管理體系與考核制度。經(jīng)過多年的實踐與完善，目前該公司已經(jīng)擁有完善且穩(wěn)定的人力資源管理結(jié)構(gòu)和框架。但趨于固化的管理模式導致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)人力流動性降低的問題，不利于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源。例如，一些職工不愿參與工作環(huán)境相對較差、不夠體面的崗位，如門衛(wèi)、環(huán)衛(wèi)等后勤部門及煉鐵、焦化等一線生產(chǎn)單元，傾向于薪酬高且具有管理屬性的崗位，如運營管理部、投資預算部、財務部等部門工作。有些崗位出現(xiàn)大量冗余人力資源，有些部門卻空缺大量崗位。為應對這種情況，該公司不得已只能雇用大量第三方外派員工，對國有企業(yè)高效、健康發(fā)展不利。

3.人才隊伍已建立

該公司在改革過程中因為各種因素限制，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)單一化問題。該公司集中了大量理工類人才，缺少充足的管理類、經(jīng)營類人才。此外，該公司缺少充足的復合型高層次人才。之所以會有上述情況，同該公司本身的定位有關(guān)。成立于2009年2月19日的山東鋼鐵集團日照有限公司，肩負著山東省鋼鐵產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整重點項目暨日照鋼鐵精品基地的前期準備、項目建設及后續(xù)生產(chǎn)運營的責任。作為生產(chǎn)基地，精力大多被用于鋼鐵生產(chǎn)，因此沒有考慮自身長遠發(fā)展用人需要，沒有充足的技術(shù)序列和管理序列崗位，導致很多省外高學歷人才長期處在一線生產(chǎn)單元的技能崗位，因職業(yè)發(fā)展受限而失望離崗，出現(xiàn)青年人才流失的現(xiàn)象。公司沒有根據(jù)產(chǎn)業(yè)特點和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃分析，引才舉措缺乏針對性。

4.人力資源利用率不足

相較于私企，國有企業(yè)的工作環(huán)境穩(wěn)定、福利待遇高等優(yōu)勢對于應聘者來說吸引力更足，企業(yè)更容易獲得優(yōu)質(zhì)豐富的人力資源。雖然該公司有著先天優(yōu)勢，但沒有充分開發(fā)與有效利用人力資源，無法充分發(fā)揮人力資源價值。該公司在人才引進中有著較高的門檻和要求，但并不注重對人才引進后的培養(yǎng)與利用。雖然人才隊伍龐大，人力資源儲備豐富，但一些部門暴露出“群山無高峰”的情況，即沒有足夠的領(lǐng)軍人才和頂尖人才。人力資源管理價值和潛力無法得到充分挖掘，國有企業(yè)改革中沒有因為人力資源管理工作獲得人才優(yōu)勢和幫助。

5.信息技術(shù)成為重要技術(shù)

面對信息網(wǎng)絡和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，該公司人力資源管理工作所用工具和思維模式發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，在人力資源管理工作中建立了專門的互聯(lián)網(wǎng)平臺，依靠互聯(lián)網(wǎng)平臺減少原本人力資源管理中的冗雜步驟和環(huán)節(jié)。運用互聯(lián)網(wǎng)平臺的調(diào)度和協(xié)調(diào)功能，最大化人力資源管理效率，顯著提高國有企業(yè)的企業(yè)凝聚力。互聯(lián)網(wǎng)如今已經(jīng)成為人們生活與工作的重要助力，該公司在這樣的背景下使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工信息進行搜集與分析，有針對性地進行員工培訓，可以達到準確地激勵員工、激發(fā)員工凝聚力的目的，使用網(wǎng)絡手段提升企業(yè)內(nèi)部溝通能力，緩解企業(yè)內(nèi)部運作阻力和沖突，可以讓該公司獲得健康發(fā)展。信息技術(shù)在人力資源管理中成為重要媒介和手段，拓展了人力資源管理途徑，使其更加個性化，包括招聘、培訓等環(huán)節(jié)。

二、國有企業(yè)改革視角下的人力資源管理趨勢

1.對人才隊伍建設提出更高的要求

面對新時代的社會環(huán)境，該公司人力資源管理對綜合人才、高素質(zhì)人才表現(xiàn)出極高要求。當前一些企業(yè)在激勵員工努力工作時，主要依靠獎金激勵以及改善勞動力質(zhì)量的方式。綜合分析可知，企業(yè)發(fā)展中獎金制度是提高和改善工作效率最有效的方式之一。當出現(xiàn)較大的激勵性薪酬時，員工會表現(xiàn)出比較努力的工作態(tài)度，進而提高企業(yè)的發(fā)展水平。

2.以人為本，切實提升員工積極性和凝聚力

過去該公司在人力資源管理中更看重集體利益，如今的人力資源管理表現(xiàn)出對員工明顯的關(guān)心。該公司人力資源管理意識到實現(xiàn)國有企業(yè)價值離不開員工工作效能，當員工的工作積極性較高時，自然可以提高企業(yè)整體收益與回報。員工貢獻水平同員工天賦、能力固然有關(guān)，但公司對員工的態(tài)度更能激發(fā)員工工作斗志。不論企業(yè)的管理水平如何現(xiàn)代化、先進，想要可持續(xù)發(fā)展必然離不開員工的奉獻和努力。當下越來越多的企業(yè)意識到，只有激勵員工，使員工產(chǎn)生工作積極性，突出以人為本的管理理念，才能最大化企業(yè)發(fā)展效益。

3.多元化人力資源管理激勵制度

多元化激勵機制表現(xiàn)為，該公司在激勵員工時，不局限于精神獎勵，物質(zhì)獎勵逐漸成為獎勵機制的重要一環(huán)。過去因為工作模式原因，企業(yè)更重視使用精神激勵方式，通過諸如先進個人、勞動模范等表彰提升員工勞動積極性。在國有企業(yè)深入改革以及國家快速發(fā)展的同時，該公司更注重運用績效考核結(jié)果，使用崗位績效+精神獎勵的方式調(diào)動員工工作積極性。

4.數(shù)字化賦能人力資源管理

在網(wǎng)絡時代的沖擊下，如今國有企業(yè)對數(shù)字化技術(shù)的應用表現(xiàn)出極高重視度。越來越多的企業(yè)開始啟用數(shù)字化手段管理人力資源，分析企業(yè)內(nèi)部和外部的海量信息。運用數(shù)字化技術(shù)分析企業(yè)經(jīng)營和人力資源管理狀況，為企業(yè)人力資源管理決策和活動提供精準的數(shù)據(jù)支持，提高人力資源管理效果。比如，在規(guī)劃人力資源管理工作中，使用大數(shù)據(jù)分析各個部門的用人情況和認知需求，及時預警并第一時間做出相對應的工作。人才招聘和引進中，使用大數(shù)據(jù)手段精準投送廣告，擴大人才招聘范圍，幫助企業(yè)控制人才招聘投入，最大化人力資源招聘效率。考評績效中使用大數(shù)據(jù)手段精準分析員工工作表現(xiàn)，量化員工工作數(shù)據(jù)，進而用客觀且公正的考核結(jié)果激勵員工。

三、國有企業(yè)改革視角下提高人力資源管理質(zhì)效的方法

目前，山東鋼鐵集團日照有限公司正處在“發(fā)展窗口期、事業(yè)爬起期、改革攻堅期”三期疊加的歷史方位，企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展面臨諸多困難和挑戰(zhàn)。面對市場下行周期，各種設備與技術(shù)的涌現(xiàn)，使得企業(yè)生產(chǎn)效率不斷提升。過去企業(yè)的生產(chǎn)方式逐漸被智能化、機械化技術(shù)所取代，企業(yè)人力資源需求量不斷縮減。科技發(fā)展的同時，越來越多國有企業(yè)員工的個人素養(yǎng)漸漸無法滿足企業(yè)需要，導致很多生產(chǎn)崗位員工不得已被迫轉(zhuǎn)崗，加重企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理性。所以，應按照國有企業(yè)改革背景，轉(zhuǎn)變管理方式，提高人力資源管理質(zhì)量。

1.優(yōu)化人力資源管理模式

推動改革工作落實的目的是增強企業(yè)競爭力，適應社會發(fā)展環(huán)境與市場。對于企業(yè)而言，除了人力資源水平，企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)同樣也是企業(yè)核心競爭力的重要構(gòu)成。該公司改革中需要注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)，提升員工眼界、學識與能力。應改變國有企業(yè)用人制度，放長目光著眼于長遠發(fā)展，將優(yōu)勝劣汰原則貫徹到底，激發(fā)企業(yè)發(fā)展生命力與活力。該公司采用創(chuàng)新機制打破傳統(tǒng)的人員任用方式，全面構(gòu)建“四轉(zhuǎn)四突八極”工作格局，聚焦產(chǎn)品經(jīng)營、人力資源優(yōu)化、一體化運營、基礎(chǔ)管理等重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)持續(xù)突破，以機制改革激發(fā)內(nèi)部活力和創(chuàng)造力。因為體制原因，部分部門人員由相應組織選派人員組成。管理層可以使用市場化管理機制，聘請市場中的專業(yè)經(jīng)理人，開放社會化招聘，吸引社會中的人才成為國有企業(yè)發(fā)展的重要助力。考核中制定有針對性的制度，防止企業(yè)人員出現(xiàn)過大或過小的流動情況，嚴格執(zhí)行適合該公司自身發(fā)展環(huán)境的考核管理辦法。應嚴格限制管理層任期，不可以隨意改變?nèi)纹诠芾矸桨浮Ｅ囵B(yǎng)國有企業(yè)管理層的過程中，應優(yōu)先選拔內(nèi)部人才，創(chuàng)建適用于國有企業(yè)條件的干部選拔、人才培養(yǎng)制度系統(tǒng)，提高人才管理和選拔的合理性、科學性。

該公司采用崗位管理模式優(yōu)化的方式，對崗位管理模式進行創(chuàng)新，對各種崗位進行優(yōu)化，將原本冗余的工作崗位取消，取消各類低效能、重復性工作，進而提高了企業(yè)人事管理效率。創(chuàng)建責任監(jiān)督機制，使用常態(tài)化監(jiān)管的方式規(guī)范治理人崗不符、私設崗位一類的情況。人力資源管理中，該公司對員工評價管理機制進行優(yōu)化，完善員工評價管理機制，采用更適合企業(yè)的管理機制對員工能力進行評價，量化員工業(yè)績指標和績效指標，明確不同崗位具體職責和崗位勝任力標準。此外，該公司積極探索分流安置渠道，充分利用解除勞動合同和內(nèi)部退養(yǎng)政策，完善人力資源儲備管理制度，為員工提供更多的上崗就業(yè)機會。完善員工評價管理機制，采用更適合企業(yè)的管理機制對員工能力進行評價，量化員工業(yè)績指標和績效指標，明確不同崗位具體職責和崗位勝任力標準。該公司積極探索對公司協(xié)作業(yè)務進行充分整合，明確主業(yè)和非主業(yè)的區(qū)別。完善員工評價管理機制，采用更適合企業(yè)的管理機制對員工能力進行評價，量化員工業(yè)績指標和績效指標，明確不同崗位具體職責和崗位勝任力標準。不斷完善提前退休和內(nèi)部退養(yǎng)機制，讓所有員工獲得良好的生活保障。

2.薪酬績效變革激發(fā)員工創(chuàng)造力

對于企業(yè)發(fā)展來說，吸引人才的關(guān)鍵是企業(yè)所能提供的薪酬待遇是否具備吸引力，薪酬機制直接關(guān)系到企業(yè)能否有效調(diào)動人才工作能動性。當企業(yè)所執(zhí)行的薪酬分配制度不具備競爭力時，企業(yè)將無法吸引人才。國有企業(yè)員工的薪酬通常高于城鎮(zhèn)平均工資，許多技術(shù)崗位和管理崗位具有很強的吸引力。但是，在部分關(guān)鍵性崗位上，國有企業(yè)薪酬水平同私企、外企仍有一定差距，導致國有企業(yè)失去人力資源競爭力。對此，今后國有企業(yè)為吸引和留住更多素質(zhì)出眾、具備創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才，需要創(chuàng)建競爭力足夠的激勵機制和薪酬機制，打破現(xiàn)有薪酬制度限制。稀缺類崗位薪酬應根據(jù)市場化情況，調(diào)整薪酬構(gòu)成，提高薪酬激勵性，使用核心員工持股的方式，調(diào)動員工工作熱情，提高員工歸屬感。

改革與建設薪酬機制必須突出激勵作用。改革期間采用股權(quán)激勵方式能夠?qū)崿F(xiàn)員工工作積極性的最大化調(diào)動。股權(quán)激勵方法能節(jié)約企業(yè)人力資源管理成本，提高企業(yè)最終績效。該公司構(gòu)建覆蓋全員的“一人一表”績效管理體系，建立完善全體員工賽馬考評機制，激勵干部職工從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。企業(yè)改革中必須堅固企業(yè)經(jīng)營者、員工的勞動積極性、利益關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。比如，使用股權(quán)激勵方式吸引核心員工，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。人力資源管理必須做到高瞻遠矚，基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度設計激勵方案，最大化企業(yè)發(fā)展價值。

該公司以經(jīng)理層成員任期制與契約化管理的方式實現(xiàn)人才的有效激勵，創(chuàng)新人才激勵績效薪酬管理辦法，用項目提成、按貢獻要素分配和中長期激勵的方式，體現(xiàn)人才薪酬待遇和人才業(yè)績貢獻正相關(guān)。合理改進工資總額管理機制，使用共享分配機制增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，令員工意識到國有企業(yè)改革帶來的紅利，使員工成為企業(yè)改革的踐行者、支持者。

3.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實需要調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)

當前該公司因為工作環(huán)境穩(wěn)定，導致許多人才工作積極性、創(chuàng)新性不足。所以人力資源管理需要改革人員晉升模式，按照企業(yè)需求規(guī)劃所有員工今后的成長方向。比如，按照崗位情況，以員工技術(shù)水平、職業(yè)前景設計相應的職業(yè)規(guī)劃。國有企業(yè)改革的同時，必須科學劃分企業(yè)人才類型，將人才分為管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類。員工晉升需要綜合考慮企業(yè)用人崗位空缺情況和員工能力水平，工作年限和科研經(jīng)驗并不適合作為員工晉升考核依據(jù)與條件。持續(xù)深化三項制度改革，推進組織機構(gòu)變革、極致優(yōu)化崗位定員、系統(tǒng)整合劃分業(yè)務、規(guī)范共享用工管理，全年優(yōu)化在崗員工444人，優(yōu)化率8.53%，完成人事效率提升年度目標。深化“四學四做”學習型組織創(chuàng)建，持續(xù)為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供內(nèi)生動力。建設職工線上學創(chuàng)平臺，全年崗位創(chuàng)新自主改善項目66486項，超額完成“保8爭10”任務目標。舉辦職工職業(yè)技能競賽暨青工導師帶徒技術(shù)比武，以賽促學、以賽促練，營造了“學業(yè)務、練技能、提素質(zhì)”的濃厚氛圍。

該公司基于一個理念、兩個圍繞、三支隊伍、四個導向、五個提升、六大課程、七個重點班、八項措施開展工作，積極開發(fā)人才培養(yǎng)課程，用黨建班、青年英才班、班組長培訓班以及入職培訓班的方式全面提升人才素質(zhì)水平。以學理論、學理念、學專業(yè)和學先進的原則設置精品課堂，用專業(yè)化的課程武裝員工頭腦，發(fā)揮理論知識作用，指導員工行為，切實提高員工問題解決能力。另外，該公司還搭建了專門的學習平臺。面對新時代的社會環(huán)境，為實現(xiàn)個性化、創(chuàng)新性人才培養(yǎng)，該公司積極運用數(shù)字技術(shù)手段，使用網(wǎng)絡學習平臺為員工提供多元化學習、交流途徑，實現(xiàn)人才的高效率培養(yǎng)，幫助該公司節(jié)省大量人力資源培訓成本。堅持黨管人才的原則，體現(xiàn)黨的組織優(yōu)勢和政治優(yōu)勢，健全黨組織領(lǐng)導班組專家制度，使用創(chuàng)新工作模式，為人才的成長、工作營造良好生態(tài)環(huán)境，在高質(zhì)量發(fā)展事業(yè)中體現(xiàn)人才凝聚力和優(yōu)勢，實現(xiàn)人才活用目標。

4.貫徹以人為本理念

人力資源管理改革是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，作為企業(yè)發(fā)展的重要動力，人力水平直接關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展高度。國有企業(yè)改革期間需要該公司創(chuàng)新人力資源管理模式，將其作為國有企業(yè)改革的必要條件和創(chuàng)新依據(jù)。知識經(jīng)濟時代不能繼續(xù)沿用傳統(tǒng)人力資源管理理念，應打破以事物為核心的思想，人力資源管理中需正視人的尊嚴和價值，不再將人看作單純的事務完成工具。應將以人為本的管理思想和理念落實于人力資源管理實踐之中。人力資源管理中需要尊重每一名員工的需求和意志，表現(xiàn)出對人才的尊重，為員工提供個性化的成長條件，鼓勵員工主動學習、主動進步。該公司堅持依靠職工辦企業(yè)，持續(xù)推進民主管理工作，提升職工代表履職能力，保障職工合法權(quán)益。投資近千萬元建設室內(nèi)職工文體活動中心以及室外運動設施、心靈港灣體驗中心、媽咪小屋、職工書屋、心理咨詢室、職工之家，滿足了職工日益增長的精神文化生活需要。領(lǐng)導層在同員工交流中應表現(xiàn)出尊重、平等的態(tài)度，減少不必要的內(nèi)耗，避免組織內(nèi)部沖突情況的發(fā)生。在良好的人際關(guān)系作用下提高企業(yè)凝聚力，營造良好企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工工作斗志與積極性，留住人才。創(chuàng)新人力資源管理機制的過程中將以人為本的理念貫徹到底，創(chuàng)建人才培養(yǎng)和優(yōu)化機制。培養(yǎng)人才過程中，采取同高校合作的方式，依托與北京科技大學、東北大學的合作項目，將企業(yè)需求人才作為重點培養(yǎng)方向，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、人才儲備的準確對接，幫助企業(yè)儲備優(yōu)

秀人才。

國有企業(yè)管理中應創(chuàng)建學習型管理組織，重視員工工作動力和積極性調(diào)動。作為擁有完整企業(yè)結(jié)構(gòu)的國有企業(yè)，是一系列資源和知識的結(jié)合體。國有企業(yè)的發(fā)展與改革需要以原本的知識和人才為基礎(chǔ)，主動引入新產(chǎn)品、新技術(shù)，提高服務水平與管理能力。對于當前國有企業(yè)改革中出現(xiàn)的人心浮動、工作懈怠等情況，需要在人力資源管理中注重所有員工工作創(chuàng)造性和積極性的調(diào)動。組建學習型組織，將共同成長作為愿景，引導所有職工在自我管理、不斷學習中成長，將員工的命運同國有企業(yè)的命運聯(lián)系到一起，使企業(yè)職工在潛移默化中意識到自己是企業(yè)的一部分，提高企業(yè)凝聚力，創(chuàng)造和諧且融洽的企業(yè)人際關(guān)系。

5.重視數(shù)據(jù)資源應用

人力資源管理過程中，為貫徹以人為本的理念，有必要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理的決策和預測提供有力支持。依靠數(shù)據(jù)驅(qū)動手段，企業(yè)能夠準確了解自身發(fā)展狀況與人力資源需求，掌握適用于企業(yè)的組織績效與行為模式，提高實用性與針對性。使用數(shù)據(jù)分析手段能夠讓企業(yè)深入洞察企業(yè)經(jīng)營情況，根據(jù)人力資源管理需求制定科學管理對策。使用數(shù)據(jù)手段分析與收集員工培訓記錄和績效數(shù)據(jù)，了解員工離職原因。不同員工有著不同的能力強項，適用于不同崗位工作。使用大數(shù)據(jù)手段分析員工工作習慣，可以為員工安排合適的崗位，同時也能將大數(shù)據(jù)技術(shù)用于員工招聘和選拔，分析崗位用人實際需要和缺口狀況。應用數(shù)據(jù)資源技術(shù)準確預測員工滿意度情況和流動趨勢，為企業(yè)人力資源管理提供支持。運用預測分析技術(shù)減少企業(yè)經(jīng)營過程中的盲目決策，規(guī)避各類經(jīng)營風險。采用模擬經(jīng)營方式分析各種人力資源管理對策對員工滿意度、績效的影響，從中選擇最適合企業(yè)發(fā)展、能夠順利實現(xiàn)預期管理目標的人力資源管理策略，在體現(xiàn)人本管理追求的同時，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供幫助。

四、結(jié)語

為提高國有企業(yè)的整體經(jīng)營效益，提高運行水平，創(chuàng)建適用于國有企業(yè)發(fā)展需要的管理制度，需要重視國有企業(yè)改革工作。國有企業(yè)改革和發(fā)展需要予以人力資源管理足夠重視。企業(yè)與員工之間為雙向選擇關(guān)系，企業(yè)選擇員工的同時，員工也在選擇企業(yè)。國有企業(yè)改革必須深化人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源管理方法。本文在分析國有企業(yè)改革背景下人力資源管理環(huán)境特點和趨勢的同時，基于國有企業(yè)發(fā)展需要，提出適用于該公司的人力資源管理方式，旨在通過本文的敘述幫助該公司獲得更好的人力資源管理效果，推動該公司順利完成改革。

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