新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效探究

摘要：近年來(lái)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)局勢(shì)變動(dòng)，各行業(yè)企業(yè)都面臨著競(jìng)爭(zhēng)壓力，在此背景下，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)人力資源管理顯得更加重要。有效的人力資源管理有助于國(guó)有企業(yè)留住優(yōu)秀人才、提高內(nèi)部管理效率、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。基于此，本文首先探究了新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的新特征，其次分析了人力資源管理的重要意義，最后結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況剖析其人力資源管理工作中的問(wèn)題并提出解決對(duì)策，希望助力國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；國(guó)有企業(yè)；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242344

眾所周知，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)扮演著至關(guān)重要的角色，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不僅在于提高盈利水平，更重要的是承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。隨著國(guó)有企業(yè)的整體規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)類型日益復(fù)雜，人力資源管理越來(lái)越重要。可是，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，人力資源管理工作仍存在一些問(wèn)題，如人力資源規(guī)劃滯后、人才招聘渠道一、信息技術(shù)水平待提升、激勵(lì)機(jī)制亟需優(yōu)化等，導(dǎo)致人力資源管理的實(shí)際作用得不到發(fā)揮，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展受限。

一、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的新特征

（一）人力資源管理數(shù)字化

新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理數(shù)字化特征更加突出。如：國(guó)有企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)采集有關(guān)人力資源管理的關(guān)鍵信息，如員工的培訓(xùn)需求、績(jī)效管理、招聘情況。將員工需求納入培訓(xùn)機(jī)制，能提高員工的參訓(xùn)積極性，保證培訓(xùn)質(zhì)量。從績(jī)效管理層面來(lái)看，在信息技術(shù)的支持下，國(guó)有企業(yè)可確保考核結(jié)果更加真實(shí)、客觀，還能及時(shí)進(jìn)行考核反饋、完善考核機(jī)制、激發(fā)員工的潛力。在人才招聘方面，國(guó)有企業(yè)通過(guò)應(yīng)用更多樣化的招聘渠道，如社交媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，進(jìn)一步擴(kuò)大招聘范圍，提高人才招聘效率，儲(chǔ)備更多的優(yōu)秀人才。

（二）人力資源激勵(lì)豐富化

國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)方式逐漸出現(xiàn)變化，且更加豐富多樣。第一，個(gè)性化激勵(lì)。人們的生活質(zhì)量不斷提高，越來(lái)越關(guān)注精神需求，希望在職業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。國(guó)有企業(yè)通過(guò)人力資源管理優(yōu)化激勵(lì)方式，從物質(zhì)及精神雙重層面給予員工激勵(lì)，如晉升、薪酬、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等，從而進(jìn)一步激發(fā)員工潛力。第二，平衡性激勵(lì)。人力資源管理擺脫了以往只關(guān)注經(jīng)濟(jì)層面激勵(lì)的情形，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注員工其他方面的需求，如生活情況、對(duì)工作環(huán)境的要求、未來(lái)職業(yè)的發(fā)展等，在此基礎(chǔ)上完善激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度。第三，持續(xù)性激勵(lì)。人力資源激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，國(guó)有企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況持續(xù)優(yōu)化激勵(lì)制度，不斷反思自身激勵(lì)中存在的短板并及時(shí)糾正，確保激勵(lì)機(jī)制更靈活且有效[1]。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)多樣化

除了傳統(tǒng)的內(nèi)部培訓(xùn)，國(guó)有企業(yè)還開(kāi)發(fā)出更多樣化的學(xué)習(xí)方式，如遠(yuǎn)程培訓(xùn)、在線培訓(xùn)、模擬練習(xí)、游戲化學(xué)習(xí)等，可大力支持員工實(shí)現(xiàn)自我提升，鼓勵(lì)員工不斷挖掘自身的價(jià)值，同時(shí)滿足個(gè)性化學(xué)習(xí)需求。除此之外，隨著工作環(huán)境不斷變化，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的要求越來(lái)越高，新增了導(dǎo)師指導(dǎo)、開(kāi)展講座等，提升了員工的綜合實(shí)力，尤其是創(chuàng)新思維、溝通能力、合作能力、管理能力等軟技能，這對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展極其有益。

二、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的意義

（一）提升人力資源管理水平

隨著社會(huì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)迎來(lái)了許多新的挑戰(zhàn)，營(yíng)商環(huán)境中的不確定性因素持續(xù)上升。此時(shí)，國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，儲(chǔ)備更多優(yōu)秀的人才，提高員工的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)。此外，國(guó)有企業(yè)不斷從人力資源管理中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，可逐漸提高人力資源管理水平，有利于推進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）完善企業(yè)人資管理措施

國(guó)有企業(yè)通過(guò)開(kāi)展人力資源管理工作，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)日常經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中的不足，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，提出可行的解決方案，使人力資源管理措施更加科學(xué)可行。此外，企業(yè)憑借人力資源管理，可收集員工的想法和需求，明確自身管理中的痛點(diǎn)及難點(diǎn)，由此調(diào)整人力資源管理流程，完善人力資源管理策略[2]。

（三）推動(dòng)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

人力資源管理一直是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要部分，是其實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵措施。在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力更大，只有加強(qiáng)人力資源管理，才能更加靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境的改變，高效處理一系列不確定性因素。隨著人力資源管理經(jīng)驗(yàn)愈發(fā)豐富，綜合管理能力不斷提高，國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展便有了更加堅(jiān)實(shí)的保障。

三、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源規(guī)劃滯后，無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展需求

人力資源規(guī)劃與國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況不夠契合，阻礙了人力資源管理作用的發(fā)揮。如：人力資源管理部門的地位相對(duì)其他部門較低；人力資源管理工作沒(méi)有從全局出發(fā)，以至于企業(yè)無(wú)法真實(shí)把握人才需求；人力資源規(guī)劃缺少前瞻性和可靠性。人力資源管理人員無(wú)法有效把控內(nèi)外環(huán)境的改變，便不能相應(yīng)地調(diào)整和改進(jìn)人力資源管理規(guī)劃，不適應(yīng)新形勢(shì)。此外，企業(yè)的文化建設(shè)存在問(wèn)題，在人力資源規(guī)劃過(guò)程中忽略了員工的意見(jiàn)。比如：?jiǎn)T工的職業(yè)發(fā)展訴求，人力資源管理單方面由人力資源部門實(shí)施，實(shí)際效果不理想[3]。

（二）人才招聘渠道單一，人才引進(jìn)質(zhì)量不高

人力資源管理中現(xiàn)存的主要問(wèn)題之一是人才招聘渠道單一，影響了企業(yè)的人才引進(jìn)質(zhì)量。在人才招聘過(guò)程中，有些企業(yè)深受傳統(tǒng)思想觀念的影響，使用的招聘方式比較滯后，如僅參與校園招聘、發(fā)布招聘廣告，招聘范圍過(guò)于狹窄，容易錯(cuò)失優(yōu)秀人才。此外，招聘團(tuán)隊(duì)的能力待提高、考核工具待完善、技術(shù)水平提升空間較大、考核不夠全面，最終錄用的人員和崗位不匹配。有些企業(yè)過(guò)于關(guān)注學(xué)歷背景等硬性指標(biāo)，忽略了職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)人品質(zhì)等軟實(shí)力，同樣造成人崗不匹配，人才招聘效果大打折扣，人才質(zhì)量無(wú)法滿足崗位需求。

（三）管理理念略顯滯后，信息技術(shù)水平亟需提高

人力資源管理不僅方式方法發(fā)生了變化，思想觀念更是如此，這要求國(guó)有企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)的組織管理越來(lái)越扁平化，基層員工的培養(yǎng)和發(fā)展值得管理者重視。然而，企業(yè)人力資源管理理念還比較老舊，所付出的行動(dòng)存在明顯的滯后性，例如：忽略了一線基層員工的培養(yǎng)，普遍關(guān)注研發(fā)人員和技術(shù)人員，內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)失衡。此外，在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)也面臨著一系列新的問(wèn)題，只有與時(shí)俱進(jìn)，才能不被淘汰。人力資源管理融合信息技術(shù)是時(shí)代所趨，企業(yè)的信息技術(shù)水平有待提高，例如：企業(yè)僅使用信息技術(shù)完成基本的信息搜集工作，而忽略了其他方面更重要的內(nèi)容，影響了人力資源管理效益。

（四）激勵(lì)機(jī)制待優(yōu)化，員工積極性受影響

考核激勵(lì)是國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵部分。例如：考核指標(biāo)，有些企業(yè)的客觀量化指標(biāo)過(guò)少，影響了考核結(jié)果的真實(shí)性與客觀性，長(zhǎng)期不公平的考核容易引發(fā)員工的負(fù)面情緒，導(dǎo)致員工消極怠工。從激勵(lì)方面來(lái)看，企業(yè)的激勵(lì)方式仍然不夠多樣化，整體上不夠靈活，無(wú)法滿足員工的期望。而且，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)需要經(jīng)過(guò)多層審批，審批流程極其繁雜，執(zhí)行速度較慢，不利于發(fā)揮激勵(lì)作用。企業(yè)的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制之間的聯(lián)系不太緊密，甚至彼此脫節(jié)，即使員工績(jī)效突出，也無(wú)法獲得相應(yīng)的激勵(lì)。

四、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策

（一）完善人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

高層管理人員要摒棄傳統(tǒng)的落后思想，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的原則，明確人力資源規(guī)劃的意義，高度重視并支持人力資源管理部門。例如：企業(yè)重視人力資源因素，優(yōu)化發(fā)展戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，確保人力資源規(guī)劃符合其戰(zhàn)略要求。同時(shí)，要深入分析當(dāng)前的實(shí)際情況，包括內(nèi)外環(huán)境的變化，以精準(zhǔn)把控自身面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，了解行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，掌握人才需求，助力人力資源管理部門作出更科學(xué)可行的人力資源規(guī)劃，體現(xiàn)規(guī)劃的前瞻性。國(guó)有企業(yè)不僅要考慮當(dāng)下，而且要放眼未來(lái)，結(jié)合自身需求完善人才引進(jìn)模式，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，保障人才成長(zhǎng)環(huán)境，讓人才有施展自己才華的舞臺(tái)，助力其職業(yè)生涯的發(fā)展。人力資源規(guī)劃不能一成不變，具有靈活性和彈性特別關(guān)鍵，國(guó)有企業(yè)務(wù)必根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況持續(xù)完善和調(diào)整人才戰(zhàn)略，使人員結(jié)構(gòu)更加完善，提高人力資源配置效率[4]。

（二）拓寬人才招聘渠道，提高人才引進(jìn)質(zhì)量

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中要注重人才的招聘，緊跟時(shí)代發(fā)展的腳步，拓寬人才招聘渠道，保證人才質(zhì)量符合要求。

第一，科學(xué)使用互聯(lián)網(wǎng)渠道。例如：通過(guò)多種多樣的網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)布招聘信息，包括專業(yè)化的招聘網(wǎng)站、社交媒體賬號(hào)，以不斷擴(kuò)大招聘范疇，提高招聘信息的影響力，并借助人工智能、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)，自動(dòng)化且智能化地篩選簡(jiǎn)歷信息，再分析其中的內(nèi)容，從而快速鎖定優(yōu)質(zhì)人才，并保證人崗匹配，進(jìn)而提升招聘效率。

第二，國(guó)有企業(yè)應(yīng)借助自身在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)和高校或科研院所建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，定期舉辦校園招聘會(huì)，給員工提供外出實(shí)訓(xùn)的機(jī)會(huì)，從而招聘優(yōu)秀人才。在與科研院所的合作過(guò)程中，應(yīng)積極引導(dǎo)人才掌握關(guān)鍵技術(shù)，共同培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才。

第三，加強(qiáng)崗位內(nèi)推和輪換。內(nèi)部人才對(duì)國(guó)有企業(yè)的方方面面都非常熟悉，能快速適應(yīng)新崗位。企業(yè)可以實(shí)行輪崗制度，促進(jìn)優(yōu)秀人才跨部門、跨業(yè)務(wù)的交流與合作，以挖掘內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的潛力。同時(shí)，也可優(yōu)化內(nèi)部推薦機(jī)制，從而降低人才招聘成本，并予以優(yōu)秀人才發(fā)展機(jī)會(huì)。

第四，和第三方人才中介機(jī)構(gòu)合作。第三方機(jī)構(gòu)在人才招聘方面經(jīng)驗(yàn)更豐富，尤其對(duì)于一些關(guān)鍵管理崗和技術(shù)崗，這有利于實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)勁的驅(qū)動(dòng)力。

第五，完善人才評(píng)價(jià)與選拔制度。國(guó)有企業(yè)要全面分析各崗位的情況，對(duì)人員的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力、發(fā)展?jié)摿Φ日归_(kāi)全方位考察，做到人崗匹配，提高人才的選拔質(zhì)量。

（三）加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型，搭建信息化人力資源管理系統(tǒng)

目前，信息技術(shù)應(yīng)用于各行各業(yè)，且效果顯著。對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理而言，信息技術(shù)不可或缺。信息技術(shù)在國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革中發(fā)揮著極其關(guān)鍵的作用，有利于優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，幫助企業(yè)完善戰(zhàn)略規(guī)劃。由此可見(jiàn)，加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型十分重要。第一，無(wú)論是人才招聘還是管理過(guò)程，國(guó)有企業(yè)都有必要使用數(shù)字化技術(shù)。比如：搭建在線招聘系統(tǒng)、完善人才數(shù)據(jù)資源庫(kù)，這有利于提高招聘信息的發(fā)布效率，保障企業(yè)在海量人才中選拔適合的，從而提高篩選質(zhì)量。此外，使用智能化的人才評(píng)估匹配工具，可進(jìn)一步保證人崗匹配，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。第二，建立信息化管理系統(tǒng)。在該系統(tǒng)中錄入員工各方面的情況，完善系統(tǒng)功能，包括人員培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、檔案管理等，促進(jìn)各部門間的信息交流和共享，助力人力資源管理決策具備更加科學(xué)、可靠的依據(jù)，為實(shí)現(xiàn)人才配置打好基礎(chǔ)[5]。

（四）建立健全激勵(lì)機(jī)制，真正激發(fā)員工潛力

激勵(lì)機(jī)制可提高員工的忠誠(chéng)度和滿意度，并激發(fā)其潛力，因此，完善激勵(lì)機(jī)制迫在眉睫。一方面，優(yōu)化績(jī)效考核體系。考核前要及時(shí)和員工溝通，明確員工的需求，針對(duì)各崗位設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，并確保考核過(guò)程規(guī)范、透明，防止出現(xiàn)主觀臆斷的情況，考核結(jié)束后要和員工反饋實(shí)際情況，讓其認(rèn)清自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并提出改進(jìn)意見(jiàn)；另一方面，要優(yōu)化激勵(lì)體制。若員工績(jī)效優(yōu)秀，國(guó)有企業(yè)除了提供加薪、晉升等物質(zhì)激勵(lì)，還必須優(yōu)化精神激勵(lì)制度，比如：為員工提供外出深造的機(jī)會(huì)，保證其個(gè)性化、多樣化需求均得到滿足。對(duì)于考核結(jié)果存在問(wèn)題的員工，國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)培訓(xùn)、安排導(dǎo)師，幫助員工糾正問(wèn)題，以便其在后續(xù)工作中提高工作質(zhì)量，防止人才流失，提高人才的主觀能動(dòng)性。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，在新形勢(shì)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)因素愈發(fā)多樣化。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，除了要提高自身的盈利能力，更要擁有優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)。在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)作為支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，必須注重人力資源管理工作，根據(jù)實(shí)際情況持續(xù)探究行之有效的人力資源管理策略，以在新時(shí)代的浪潮中砥礪前行。

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