高校人力資源管理專業人才培養方案探究

［摘 要］隨著高等教育改革的逐步推進，高校人力資源管理專業傳統人才培養方案已經難以適應社會對本專業人才的要求，阻礙了人力資源管理專業教學水平和教學質量的有效提升。基于此，高校與人力資源管理專業教師需要強化配合，從培養目標、課程設置、教學內容、教學手段、評價機制等多個維度探索有效的優化措施，編制出專才與全才統一、理論與實踐融合、專業性與趣味性并重、線上與線下兼顧、普遍性與差異性同行的創新型人才培養方案。基于此，文章首先闡述高校人力資源管理專業人才培養的基本內容，然后分析高校人力資源管理專業人才培養方案的現存問題，最后提出高校優化人力資源管理專業人才培養方案的思路，以供參考。

［關鍵詞］高校；人力資源管理專業；人才培養方案；復合型人才

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.16.036

［中圖分類號］G472.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）16-0-03

0 " " 引 言

作為人力資源管理專業開展教育教學的先導要素，人才培養方案的科學性與先進性直接影響著人才培養的質量。然而，受傳統育人理念和教學模式的影響，高校人力資源管理專業人才培養方案在培養目標、課程設置、教學內容、教學手段、評價機制等方面依舊存在諸多問題，阻礙著人力資源管理專業人才培養質量的有效提升。目前，明確人才培養方案的相關內容，針對人才培養方案中的各類問題提出有效的解決措施，已經成為高校與人力資源管理專業教師急需面對的問題。

1 " " 高校人力資源管理專業人才培養概述

高校人力資源管理專業兼具綜合性與系統性，旨在培育具備經濟、管理、法律及人力資源管理等方面的知識與能力，具有人文素養、科學素養及誠信品質，可以從事人力資源管理工作的應用型、復合型人才［1］。由此得知，高校人力資源管理專業不僅要求學生具備完善的專業知識儲備體系和健全的專業能力結構，同時要求學生具備思想道德素養和社會實踐能力［2］。因此，高校人力資源管理專業在人才培養過程中需要使學生全面而系統地學習到專業知識與技能，并在教學過程中提高課程思政的育人效能，提升學生的思想道德水平和人格素養。同時，還需要依托產教融合與校企合作機制使學生在企業實訓和掛職鍛煉，以積累豐富的實踐經驗，進而為學生的順利就業和全面發展打下堅實的基礎。

2 " " 高校人力資源管理專業人才培養方案的現存問題

2.1 " 培養目標不科學

受應試教育制度的影響和高校“嚴進寬出”辦學模式的制約，人力資源管理專業在人才培養目標的制定上依舊難以脫離以順利畢業為目的的窠臼，忽視了人力資源管理專業的改革需求和社會對本專業人才的具體要求，沒有將學生的全面發展和成長成才作為設定培養目標的核心導向，不能從頂層設計的視角嚴格把控學生的專業學習、人格塑造和實踐鍛煉，導致學生得不到兼具專業性和系統性的教育，使得學生在畢業后缺乏必要的就業競爭力，阻礙了學生的職業發展。

2.2 " 課程設置不合理

隨著社會經濟的不斷發展和各行各業的迅速變革，人力資源管理領域的新理論與新技術層出不窮，而部分高校沒有及時將先進的理論與技術融入課程體系，導致人力資源管理專業的人才培養質量難以滿足社會各領域對相關人才的要求［3］。同時，人力資源管理工作對從業人員的統籌規劃能力、實際操作能力和職場應變能力具有較高要求，而部分高校在課程設置方面依舊存在“重理論，輕實踐”的現象，極大地限制了學生的專業發展和全面成長。

2.3 " 教學內容不豐富

人力資源管理工作與政策環境、經濟形勢、市場變化等要素的契合度較高，因而要求學生不僅需要具備本專業的知識技能，還需要全面適應國際、國內社會發展的環境變化。而部分高校的人力資源管理專業在教學內容規劃方面較為單一，一方面過于強調教材內容的主導地位，忽視了對政策方針、社會時事、市場結構等內容的講授；另一方面，過于追求教學內容的專業性，沒有結合學生的興趣優化教學內容的結構，因此不利于學生專業素養的提升和學習積極性的激發。

2.4 " 教學手段不新穎

隨著“互聯網+”與新媒體技術的迅速發展，人力資源管理專業學生的從業領域得到了全面拓展［4］。然而，在傳統施教理念和教學模式的影響下，部分高校在人力資源管理專業教學手段的應用上缺乏創新意識，沒有將新媒體技術的融入作為人才培養方案的重要內容，導致教學依舊以線下課堂為主要陣地，各類依托新媒體技術的先進教學手段得不到應用，制約了“以人為本”教學理念的有效落實，阻礙了學生主觀能動性的全面發揮，并導致學生的專業能力和綜合素質難以滿足人力資源管理工作的內在要求。

2.5 " 評價機制不健全

對于人力資源管理專業人才培養來說，科學有效的教學評價不僅是發現問題并解決問題的有力抓手，也是教師改革教學模式、優化教學方法的重要參考依據［5］。然而，部分高校的人力資源管理專業依舊不具備健全的評價機制，評價主體單一且評價方式落后，仍然以教師評價學生作為唯一評價方式，并以書面測試成績作為衡量學生學習成效的唯一標準，導致人才培養方案有悖于人力資源管理專業綜合性與系統性的本質屬性。

3 " " 高校優化人力資源管理專業人才培養方案的思路

3.1 " 培養目標：專才與全才統一

人力資源管理的相關崗位要求從業人員不僅需要具備完備的專業知識與技能，還需要具備較強的統籌規劃能力、組織安排能力、協調處理能力與人際交往能力，同時也對人員的思想道德素養和人格品質提出了較高的要求。因此，高校和教師在優化人力資源管理專業人才培養方案時，需要從辯證統一的視角出發，將專才和全才統一作為設立培養目標的核心導向，以雙管齊下的方式完善學生的專業知識體系和專業能力結構，使學生成為人力資源管理方面的復合型人才，同時需要依據人力資源管理的職業要求提高學生的思想品質和綜合能力，使其具備良好的職業道德素養，進而成為可以勝任人力資源管理工作的全能型人才［6］。這要求高校與教師強化配合，徹底擺脫應試教育體制的束縛和傳統育人理念的制約，將學生的職業發展和成長成才作為人才培養目標設立的標準，為人力資源管理專業的創新發展探索新的方向，并實現人力資源管理專業人才培養質量的全面提升。

3.2 " 課程設置：理論與實踐融合

要想實現人力資源管理專業理論課程和實踐課程的有效融合，高校首先需要重視專業基礎核心課程的設置，進一步鞏固學生的學科基礎，使學生在精簡凝練的理論教學中充分掌握系統性的人力資源管理知識，豐富自身的專業知識，具備完善的專業知識體系。其次，高校與人力資源管理專業教師要構建兼具過程性、層次化和模塊化的實踐教學課程體系，將實踐教學課程貫穿于專業教學的整個過程，使實踐教學課程與理論教學課程相互促進、互相滲透，形成一個正向循環的有機整體。再次，高校必須要求教師以本科的4個年度為基準，以學生在學習、實習、就業等方面的需求變化為依據，對實踐課程的細化程度和課業難度進行階梯式的層次劃分。最后，教師要以人力資源管理專業的學科特點為依據，將實踐教學課程分為驗證類模塊、設計類模塊和綜合類模塊。驗證類模塊包括組織行為學實踐、人力資源管理流程實踐等基礎知識方面的活動；設計類模塊涵蓋培訓設計實踐、薪酬設計實踐等專業核心技能方面的活動；綜合類實踐囊括企業資源計劃（Enterprise Resource Planning，ERP）沙盤模擬、企業人力統籌規劃模擬等綜合性操作方面的活動。

3.3 " 教學內容：專業性與趣味性并重

高校要以人力資源管理行業對人才的具體要求為導向，在人力資源管理專業教學內容規劃方面推動專業性與趣味性的全面融合，全面激發學生的學習積極性，進而依托豐富的教學內容優化學生的專業知識體系［7］。對此，高校與人力資源管理專業教師需要充分依托校企合作機制，通過參考和借鑒國外與國內知名高校人才資源管理專業的教學內容，取其精華，去其糟粕，因地制宜地增強本校人力資源管理專業教學內容的專業性，并將人力資源管理領域的新理論和新技術全面融入日常教學，保證教學內容實時更新，同時指導學生深入了解國家的相關政策，并緊密關注社會經濟的發展和市場環境的變化，以提升學生的專業認知層次，拓寬學生的職業發展視野。在增強教學內容專業性的同時，教師還需要將趣味性作為教學內容的重要標簽。將與人力資源管理相關的經典電影、紀錄片、客座講壇等影像資料納入教學內容，并在實際教學中融入與人力資源管理相關的社會焦點、熱門事件、輿論話題等內容，還可以使用網絡語言的話語模式對教材中的專業化理論進行闡釋，以此增強人力資源管理教學內容的趣味性，使學生在輕松愉悅的氛圍中完成課程的學習目標。

3.4 " 教學手段：線上與線下兼顧

在人力資源信息化管理模式逐步興起的背景下，高校教師需要積極推進新媒體技術與人力資源管理專業教學的全面融合，全面應用“線上+線下”混合式的教學手段。在課前，人力資源管理專業教師需要依托新媒體的渠道優勢和技術優勢打破時空壁壘，以在線教育、翻轉課堂、視頻教學等方式滿足學生隨時隨地開展課程預習的需求。在課中，教師需要憑借新媒體技術實施多模態教學，以視頻、音頻、圖片等多種形式綜合呈現的手段調動學生的多種感官，激發學生的主觀能動性，并運用新媒體技術模擬真實的人力資源管理工作場景，使學生在角色扮演、小組合作及問題探究等課堂活動中掌握更多的人力資源管理知識與技能。在課后，教師需要鼓勵學生以短視頻、在線直播、微話題討論等方式開展自主學習，使學生根據自身的發展需求和興趣學習更多、更前沿的人力資源管理知識和技能，并借助人工智能（Artificial Intelligence，AI）、虛擬現實（Virtual Reality，VR）、增強現實（Augmented Reality，AR）等技術在新媒體平臺中以全景漫游的方式對合作企業進行模擬參觀和模擬實習，同時依托線上師生互動渠道與學生展開人力資源管理方面的話題討論，以此為學生專業素養和綜合能力的提升提供

支持。

3.5 " 評價機制：普遍性與差異性同行

科學的評價機制不僅可以對師生起到監督管理的作用，還可以為人力資源管理專業教學提供針對性的反饋依據，因此，高校需要在優化人力資源管理專業人才培養方案的過程中高度重視教學評價機制的完善。一方面，高校需要遵循普遍性的原則，摒棄落后的教學評價方式，以“雙向型”評價代替傳統的“單向度”評價，賦予學生評價教師的權利。這樣一來，教師在對學生的學習效果開展評價的同時，學生也可以對教師在教學方面的知識表達、實踐指導、新媒體操作等實施評價，以此為教師提高教學能力提供依據。同時，教師需要采用兼具“立體化”和“過程性”的評價模式，以人力資源管理專業對學生各項能力的具體要求作為評價方向，以學生專業知識、操作能力及實踐經驗的掌握情況為評價內容，全面增強教學評價的科學性和客觀性。另一方面，教師要踐行差異性原則，以教學評價結果為依據，結合學生在性格特征、思維模式、行為方式等方面的個體差異實施差異化教學，有效發揮學生的個體優勢，以提升教學效率，實現人力資源管理專業人才培養質量的全面提升，增強學生的人力資源管理能力。

4 " " 結束語

人力資源管理專業傳統的人才培養方案已經難以適應社會經濟與市場環境的迅速變化，以創新發展的眼光和破舊立新的手段優化人才培養方案，已經成為提升人力資源管理專業人才培養質量的必要路徑。新時期，人力資源管理專業人才培養方案優化是一項系統工程，需要高校與教師攜手推進，并緊跟市場發展的實際情況和學生發展的內在需求。只有這樣，才能探索出人力資源管理專業人才培養的有效路徑，進而為人力資源管理專業復合型人才的培養提供保障。

主要參考文獻

［1］汪小芬，趙楊.新商科背景下應用型高校人力資源管理專業實踐教學體系改革研究：以武漢商學院為例［J］.老字號品牌營銷，2023（8）：179-181.

［2］王茜.基于核心素養的高校人力資源管理專業人才培養［J］.西部素質教育，2022（24）：66-69.

［3］許彩霞，路平，吳雙.應用型高校人力資源管理專業課程群教學團隊建設研究［J］.錦州醫科大學學報（社會科學版），2022（4）：71-74.

［4］張穎昆，李龍飛.應用型高校人力資源管理專業學生就業實習調查研究：以A高校為例［J］.中國大學生就業，2022（10）：55-64.

［5］李佳，張濤.高校人力資源管理專業人才培養如何實現協同創新［J］.商業文化，2021（34）：117-118.

［6］鮑婷，方爭勇.產教融合視角下應用型高校人力資源管理專業人才培養模式［J］.人才資源開發，2021（22）：67-68.

［7］羅麗，周琪，高昌華.應用型高校人力資源管理專業人才培養模式探析：以安徽建筑大學城市建設學院為例［J］.教育觀察，2021（26）：60-62.