人工智能威脅感知對員工工作重塑的影響

［摘要］人工智能技術帶來了勞動生產率的提高和社會分工體系的變革，同時也替代了一些傳統的工作崗位。面對人工智能威脅特別是工作機會替代的威脅，個體會如何應對值得進一步探究。基于資源保存理論，工作不安全感會促使員工出于保存現有資源的動機從而增加工作資源的投入，進而表現出更多的工作重塑行為。研究構建了工作不安全感在員工人工智能威脅感知影響工作重塑中的中介效應模型，并將員工成長需求強度作為調節變量納入研究模型。通過對380名企業員工進行研究，結果表明：工作不安全感在人工智能威脅感知與工作重塑之間起中介作用；成長需求強度調節了工作不安全感在人工智能威脅感知與工作重塑間的中介效應。本研究豐富了工作重塑的前因變量和作用機制，也為組織和個人緩解人工智能威脅的負面效應提供了理論依據和管理啟示。

［關鍵詞］人工智能威脅；工作替代；工作重塑；工作不安全感；成長需求強度

［基金項目］教育部人文社會科學研究規劃基金項目“雙碳目標下制造業綠色轉型的動力機制、實現路徑與政策優化研究”（23YJA630025）。

［作者簡介］曾海洋（1971—），男，閩南師范大學商學院教授（漳州363000）；劉芷姝（1999—），女，閩南師范大學教育與心理學院碩士研究生（漳州363000）。

前言

ChatGPT的誕生標志著生成式AI技術的重大飛躍，成為人工智能發展歷程中的一個分水嶺，加速了“人工智能+”新時代的到來。生成式人工智能，通過撰寫語言作品、圖像創作、合成語音及設計方案生成等多樣化功能，為人工智能與各行各業的深度融合開辟了廣闊前景。這一技術突破，在推動勞動生產率躍升和社會分工體系重塑的同時，也預示著傳統勞動技能面臨被替代的風險。據研究預測，全球范圍內將有高達3億個工作崗位可能因人工智能的發展而消失，其中不乏律師、行政人員等腦力勞動崗位。

李育輝、龐菊愛、譚北平：《人工智能與人類的創造力比較研究：基于專家和消費者的雙重視角》，《商業經濟與管理》2023年第10期。一項由人工智能軟件公司Beautiful.Ai針對美國3000名企業經理的調查顯示，66%的受訪者傾向于用人工智能替代員工完成工作。

CuadraD，“TECHNOLOGY：Willemployeesbereplacedbyartificialintelligence？：SoftwarecompanyBeautiful.aisurveyed3，000managersabouttheroleAIisdestinedtoplayattheircompany”，EmployeeBenefitNews，vol.37，no.3，2023，p.20.

面對這一不可逆轉的趨勢，越來越多的員工開始深切感受到人工智能帶來的潛在威脅。他們明確表示，如果公司計劃用人工智能取代他們，他們將堅決反對在工作流程中引入這項技術。徐廣路和王皓天的研究進一步指出，員工對技術沖擊的敏銳感知會削弱他們對組織變革的支持意愿，進而成為組織推進人工智能變革的障礙。

徐廣路、王皓天：《技術沖擊意識對員工變革支持意愿的影響研究——以人工智能發展為背景》，《華東經濟管理》2022年第36期。這種由人工智能技術引入而引發的員工認知評價，我們稱之為“人工智能威脅感知”。2018年，Brougham與Harr首次提出了“人工智能威脅感知”的概念，它具體指的是員工對于人工智能如何影響其未來職業發展的直觀感受和深切擔憂。這一概念深刻揭示了員工因害怕被AI技術取代而產生的職業不安全感。

BroughamD，HaarJ，“Smarttechnology，artificialintelligence，robotics，andalgorithms（stara）：employees’perceptionsofourfutureworkplace”，JournalofManagementamp;Organization，vol.24，no.2，2018，pp.239—257.這種不安全感具體體現在多個方面：員工擔心自身工作崗位可能被人工智能替代，感到智能技術的學習要求日益提高，與智能設備協同工作帶來的心理壓力，以及對人工智能應用安全性的疑慮等。這些問題共同構成了員工在面對人工智能時所面臨的復雜挑戰。

然而，在時代的開放性與技術的強勢性雙重作用下，員工難以規避技術進步對其職業發展所帶來的不利影響。因此，員工需積極應對、主動探索并推動工作流程的變革，充分利用人工智能技術為工作崗位帶來的便利條件，同時積極尋求自我變革，以有效應對人工智能技術帶來的職業未來風險與挑戰。

劉蕾、張新亞：《人工智能依賴對創造力的影響與未來教育發展路徑的省思》，《廣西師范大學學報（哲學社會科學版）》2024年第1期。過往研究表明，在工作重塑行為的作用下，員工在組織變革時期的適應性工作績效能夠得到顯著提升。而人工智能技術的引入，恰如一股強大的內部技術變革力量，為企業注入了新的活力。在此背景下，通過工作重塑，員工能更好地適應由人工智能技術發展所帶來的任務、團隊和組織層面的變化。Wrzesniewski和Dutton（2002）指出，工作重塑是一種潛在的策略性行為，它允許個體通過主動調整或改變自己的工作任務和工作角色，獲取更多工作資源，

WrzesniewskiA，DuttonJE，“Craftingajob：Revisioningemployeesasactivecraftersoftheirwork”，AcademyofManagementReview，vol.26，no.2，2001，pp.179—201.從而達到人與工作的最佳匹配度，以應對復雜多變的工作和職業環境。

王瓊：《職業可續視角下的工作重塑行為研究：動力、路徑及干預機制》，《心理科學進展》2022年第30期。這意味著，員工不再是單純的工作環境的“接受者”，而是成為了工作環境的主動“塑造者”。

史燕偉、謝菊蘭、王雅妮等：《數字化工作重塑及其對工作績效的促進作用：基于人—任務—技術匹配視角》，《心理科學進展》2023年第31期。他們會積極調整并優化現有的工作環境，以更好地適應“人工智能+”時代的要求。

鑒于此，本研究將立足于“人工智能+”的時代背景，深入剖析員工的人工智能威脅感知如何影響其工作重塑行為，并揭示這一影響機制的內在邏輯。通過對現有關于員工工作重塑的文獻進行梳理后，我們發現，工作重塑的前因變量主要聚焦于員工個人特征、組織內部環境和組織領導風格等相對確定的組織內部因素。

杜鵬程、劉升陽：《促進型調節焦點對跨界行為的影響——基于工作重塑的視角》，《華東經濟管理》2021年第3期。

倪旭東、朱星魁、潘成凱：《領導風格與工作重塑的關系：來自元分析的證據》，《中國人力資源開發》2022年第4期。

MkikangasA，BakkerAB，SchaufeliWB，“Antecedentsofdailyteamjobcrafting”，EuropeanJournalofWorkamp;OrganizationalPsychology，vol.26，no.3，2017，pp.421—433.然而，鮮有研究將人工智能威脅這一重要變量納入考量。隨著人工智能在工作場所中的角色從輔助工具轉變為工作伙伴，甚至在某些方面成為決策者，

張志學、華中生、謝小云：《數智時代人機協同的研究現狀與未來方向》，《管理工程學報》2024年第1期。人工智能威脅感知作為員工的一種關鍵感知，其重要性日益凸顯，亟須將其納入工作重塑前因變量的研究范疇。

基于資源保存理論（簡稱COR理論），個體為了維護自身資源并尋求額外資源，會傾向于采取行動以減少資源損耗。

HobfollSE，“Theinfluenceofculture，community，andthenestedselfinthestressprocess：Advancingconservationofresourcestheory”，AppliedPsychology，"vol.50，no.3，2001，pp.337—421.在此理論框架下，我們推測員工可能會通過工作重塑這一策略來減輕由人工智能威脅帶來的壓力。因此，員工的AI威脅感知可能會成為觸發工作重塑行為的動因。已有研究表明，人工智能等技術的應用會加劇員工的工作不安全感。

BroughamD，HaarJ，“Smarttechnology，artificialintelligence，robotics，andalgorithms（stara）：employees’perceptionsofourfutureworkplace”，JournalofManagementamp;Organization，vol.24，no.2，2018，pp.239—257.基于這一發現，本研究認為工作不安全感可能作為中介變量，在人工智能威脅感知與工作重塑之間發揮橋梁作用。此外，結合以往文獻，本研究還將員工個體特征中的成長需求強度作為調節變量納入中介效應模型中，以期構建一個更加完整、全面的研究框架。最后，本研究將基于實證研究結果，提出針對性的管理對策和建議，為業界相關人員提供實踐指導和參考。通過這一研究，我們期望能夠為員工應對人工智能技術挑戰提供有效策略，同時為企業的人力資源管理實踐注入新的活力和靈感。

一、理論與假設

（一）人工智能威脅感知對工作重塑的影響

人工智能，作為“第四次工業革命”的核心驅動力，正以其強大的變革性力量對社會各個領域產生深遠影響。人工智能威脅感知，這一概念指的是員工在工作場所中對于人工智能技術可能對其未來職業發展造成影響的程度的主觀心理感知。其核心在于員工如何主觀地評估工作場所中的人工智能技術所帶來的潛在威脅。隨著人工智能技術的普及，許多傳統的工作任務和角色正在經歷深刻的變化，這種變化不僅為員工的工作帶來了挑戰，同時也為工作重塑提供了新的觸發情境和有利條件。

工作重塑，作為一種組織行為，是員工為了使自身的工作資源與工作要求保持動態平衡，基于個人的需求和能力，對工作進行重新設計與完善的過程。

TimsM，BakkerAB，DerksD，“Theimpactofjobcraftingonjobdemands，jobresources，andwell-being”，JournalofOccupationalHealthPsychology，vol.18，no.2，2013，pp.230—240.宋琪等（2025）的研究指出，當員工面臨不佳或不確定的工作情境時，他們會產生改變或重新設計工作的動機。

宋琪、唐榕彬、陳揚、景琳迪、楊沙：《“此乃吾之過！”：職場負面事件強度感知催生員工創造力的傳導機制研究》，《管理評論》2024年第1期。換句話說，員工的任務重塑意識會被這種情境所激發。當企業在工作場所中引入人工智能技術時，員工的工作環境會隨之發生變化。當員工意識到人工智能技術可能對自己的崗位產生替代效應，從而引發失業風險，面臨物質性、能源性資源損失時，他們會產生心理壓力。為了抵抗這種壓力并阻止其他資源的進一步損失，員工會利用可支配的個體資源。工作重塑便是一種有效的應對策略，能夠幫助員工減緩由人工智能威脅帶來的壓力。

此外，基于資源保存理論，為了使自己在未來繼續保持競爭優勢，個體傾向于在當前工作中投入更多的現有資源。具體而言，當員工面臨人工智能威脅感知時，他們可以通過增加結構性工作資源（如參與工作項目從策劃到實施的完整流程，以增加工作的多樣性）、社會性工作資源（如積極尋求工作結果的反饋，以改進工作流程）以及挑戰性工作要求（如主動承擔工作職責外的額外責任）等方式，來減少資源損失或避免更大的損失發生。通過這種方式，員工能夠在工作中保持競爭優勢，緩解人工智能帶來的困境，并適應新的工作形勢。

基于以上分析，我們提出如下假設：

假設1：人工智能威脅感知正向影響員工工作重塑。

（二）人工智能威脅感知對工作不安全感的影響

麥肯錫全球研究所在2017年發布的關于人工智能技術對員工的影響研究表明，員工目前執行的大部分任務在未來都極有可能實現自動化，這可能導致他們的收入來源受到威脅，使員工在面對人工智能技術帶來的變化時產生更加強烈的不確定感。

MckinseyGlobalInstitute，“Afuturethatworks：Automation，employmentandproductivity”，2017，https：//www.mckinsey.com/global-themes/digital-disruption/harnessing-automation-for-a-future-that-works.這種由員工感知到的不確定感，我們稱之為“人工智能威脅感知”。當人工智能被引入組織內部時，員工的工作流程會發生新的變化，具體表現為：人工智能技術的應用使得許多傳統的工作任務和崗位被自動化取代；要求員工掌握新的技能和知識，如數據分析、機器學習等；還可能導致企業進行組織結構和技術的變革。這些因素都會加劇員工對人工智能威脅的感知。

工作不安全感是員工對未來可能失去當前工作或失去當前有價值工作特性的擔憂。

HellgrenJ，SverkeM，IsakssonK，“Atwo-dimensionalapproachtojobinsecurity：consequencesforemployeeattitudesandwell-being”，EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology，"vol.8，no.2，1999，pp.179—195.Keim等人（2014）認為，技術變革被視為對員工工作穩定性的客觀威脅

KeimA，LandisR，PierceC，EarnestD，“Whydoemployeesworryabouttheirjobs？Ameta-analyticreviewofpredictorsofjobinsecurity”，JournalofOccupationalHealthPsychology，vol.19，no.3，2014，pp.269.，因為它增加了員工的工作風險，從而加劇了員工的工作不安全感。

ShossM，“Jobinsecurity：Anintegrativereviewandagendaforfutureresearch”，JournalofManagement，vol.43，no.6，2014，pp.1911—1939.

COR理論（資源保存理論）指出，資源是個體衡量和評估壓力情境的關鍵因素，它決定了個體如何應對壓力。

BuchwaldP，SchwarzerC，“Impactofassessmentonstudents’testanxiety”，InternationalEncyclopediaofEducation，vol.43，no.1，2010，pp.498—505.當現有資源面臨損失威脅、實際發生損失，或資源投入后未能獲得預期收益時，人們會產生壓力反應。

HobfollSE，“Theinfluenceofculture，community，andthenestedselfinthestressprocess：Advancingconservationofresourcestheory”，AppliedPsychology，vol.50，no.3，2001，pp.337—421.

史青、高亮亮：《順勢而為？數字化轉型對員工主動變革行為的影響機制研究》，《西部經濟管理論壇》2024第1期。智能技術的應用可能導致員工從組織資源和個人資源兩方面都遭受損失。例如，技術的應用可能改變組織的結構性資源，導致員工失去工作崗位；同時，技術的應用還可能造成工作收入來源的不穩定，以及個人自尊、主體性、存在感等個人資源的受損。也就是說，人工智能威脅感知能夠使員工感知到自己已有的資源正受到威脅或已經損失。當資源受到損失或威脅時，羅瑞華和趙啟（2023）的研究發現，組織和個人的資源減少會影響工作不安全感。

羅瑞華、趙啟：《人工智能背景下技術變革對工作不安全感的影響：基于工作要求—資源模型》，《心理月刊》2023第21期。Brougham和Harr在2018年的研究也發現，對技術中斷和技術變革的態度可以作為工作不安全感的前因。

BroughamD，HaarJ，“Smarttechnology，artificialintelligence，robotics，andalgorithms（stara）：employees’perceptionsofourfutureworkplace”，JournalofManagementamp;Organization，vol.24，no.2，2018，pp.239—257.Montero等進一步發現，員工對工業4.0（即人工智能等先進技術）的不確定性感知與定量工作不安全感呈正相關。

MonteroBarraR，Garrido-VásquezP，OttoKetal，“UncertaintyagainstIndustry4.0andjobinsecurity：themoderatedroleofperceivedemploy-ability，age，andeducationallevel”，IntJEducVocatGuidance，vol.7，no.3，2023，pp.31—33.

綜上所述，根據COR理論，我們推測人工智能威脅感知會使員工感知到現有資源受到損失或威脅，進而產生一系列負面情緒和反應，其中包括工作不安全感。據此，我們做出如下假設：

假設2：人工智能威脅感知正向影響員工工作不安全感。

（三）員工工作不安全感對工作重塑的影響

工作不安全感被描述為個體對自身職業穩定性或那些對工作至關重要的特征能否得到保障的一種內心的不確定感受。

HellgrenJ，SverkeM，IsakssonK，“Atwo-dimensionalapproachtojobinsecurity：consequencesforemployeeattitudesandwell-being”，EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology，vol.8，no.2，1999，pp.179—195.工作重塑是員工為達到“工作需求——工作資源”平衡的目的，基于自身的能力和需求所采取的一種積極工作行為。該行為能夠顯著提高員工與工作的匹配度及績效，從而助力組織更高效地實現目標。Slemp和Brodrick（2013）認為，工作重塑是員工主動改變需求和資源來創造一個符合個人需求的工作環境，以提高工作動機和能力水平的一種積極行為。其核心是借助主動行為的力量去搭建個人職業和社會意義之間的橋梁，是一種積極主動的行為。

SlempGS，Vella-BrodrickDA，“Thejobcraftingquestionnaire：Anewscaletomeasuretheextenttowhichemployeesengageinjobcrafting”，InternationalJournalofWell-being，vol.14，no.3，2013，pp.126—146.

COR理論指出，在三種情況下個體壓力會顯著增加，分別是現有資源已經損失、現有資源即將損失、投入現有資源卻未能增加預期資源。

HobfollSE，“Theinfluenceofculture，community，andthenestedselfinthestressprocess：Advancingconservationofresourcestheory”，AppliedPsychology，vol.50，no.3，2001，pp.337—421.在這些情境下，個體會調整自身資源，防止資源的進一步損失。該理論有助于我們解釋工作不安全感下員工為什么愿意采取積極主動的行為。當員工面臨人工智能技術帶來的工作不安全感時，意味著自己維持生存、職業地位乃至自尊等有形或無形的資源面臨損失，此時員工會為了減少資源損失實施有利于組織發展的角色外行為，

史青、高亮亮：《順勢而為？數字化轉型對員工主動變革行為的影響機制研究》，《西部經濟管理論壇》2024第1期。如工作重塑。

姜詩堯、余志遠：《基于資源保存理論的數字化轉型對員工越軌創新影響路徑研究》，《科技管理研究》2022年第18期。

工作重塑作為一種主動行為，可以看作是一種員工進行資源管理的干預策略，從而幫助員工緩解未來資源損失的可能性。具體而言，工作重塑中的增加社會性工作資源是一種主動尋求上司、同事反饋的行為，可以被視為員工為避免資源損失而采取的一種資源保護行為。上司及同事所給予的反饋作為一種有價值的信息資源，可以為員工提供一定的行為參考，幫助員工有效規避因不當行為而引發的潛在風險。當員工產生工作不安全感時，更需要通過借助不斷“反饋—改進”的過程，向組織證明自己的工作價值。此外，員工可以將結構性工作資源的增加與提升挑戰性壓力視為一種資源投入行為，當員工產生工作不安全感時，如果希望繼續維持在組織中的地位，他們需要積極地進行工作任務調整，有助于個體在組織中找到與個人能力更為契合的工作崗位，提升個人與環境的匹配度，如增加額外的工作，增加原本工作的多樣性等，這些都可以被視為運用現有資源，增加對未來資源的投資行為。

王芬芬（2024）在研究工作不安全感與員工主動行為時提到，個體面臨工作不安全感時，會采取兩種認知和動機策略：一種是關注當下狀態，保留現有工作；另一種是關注未來發展，規劃未來職業行為。

王芬芬、蘇勇、唐貴瑤：《工作不安全感對主動個人—環境匹配行為的影響及作用機制研究》，《管理學報》2024年第1期。工作重塑作為一種員工通過調整當下行為促進未來工作發展的行為，與員工工作不安全感的認知與動機策略相匹配。因此，本研究認為工作不安全感會促使個體為防止自身資源進一步損失，而增加資源的再投入，表現出職場的積極主動行為——工作重塑，因此做出如下假設：

假設3：員工工作不安全感正向影響工作重塑。

（四）員工工作不安全感的中介作用

工作不安全感是指個體對當下工作情境的威脅性感知，并對其期望的持續性無力的主觀感受。

李正東、王素娟、李文玉：《即時通訊過載對員工工作重塑行為的影響研究——角色模糊和工作不安全感的鏈式中介作用》，《中國人事科學》2023年第11期。置身于科技行業呈指數級增長的年代，人工智能等技術的出現破壞了原有的就業關系，并使得未來的職業發展變得愈加模糊，人工智能技術的應用也成為了工作環境中的壓力源之一。當代員工不僅需要承受日常工作場所的正常壓力，還必須持續應對人工智能技術不斷變化的挑戰。當員工的專業知識被不斷發展的人工智能技術侵蝕并產生威脅感時，他們會感受到自身資源遭受損失，從而產生工作不安全感。已有研究證實工作不安全感的情緒可能會在壓力源和個體行為表現之間起到關鍵性作用。

姜福斌、王震：《壓力認知評價理論在管理心理學中的應用：場景、方式與迷思》，《心理科學進展》2022年12期。

當員工感受到人工智能威脅時，員工會因為感知到自身資源的損耗壓力，從而引發感知不安全感，工作不安全感形成了一種潛在的失去工作、降薪或降低職業地位的威脅情境，

楊光、盧娜：《保住工作？工作不安全感對親組織不道德行為的影響研究》，《中國人力資源開發》2023年第12期。此時員工會利用自身已有的資源進行調整，采取積極主動的行為以保存或增加資源。工作重塑即是這樣一種積極主動的行為。已有研究表明，感知到工作不安全感的個體，會積極主動尋求上司的反饋，用以提升上司對自己的印象，從而更好地以間接促使上司做出有利于自己的決策（如不被裁員、降薪或者削減福利待遇等），用以防止自身資源進一步損失，而積極尋求反饋正是員工工作重塑中的增加社會性資源的重要內容。故推測：人工智能威脅感知與工作重塑是通過工作不安全感發生作用的。具體來說，感知到人工智能威脅的員工，會產生工作不安全感，擔心自己失業或收入減少，此時員工通過工作重塑的方式，重新達到人—崗匹配，以此緩解工作不安全感。故做出如下假設：

假設4：工作不安全感在人工智能威脅感知與工作重塑之間起中介作用。

（五）成長需求強度的調節作用

成長需求強度（Growthneedstrength，GNS）的概念是由Hackman和Oldham（1976）最早提出的，是指員工在職業發展中重視個人發展和發展機會的強弱程度。HackmanJR，OldhamGR，“Motivationthroughthedesignofwork：testofatheory”，OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses，vol.61，no.4，1976，pp.395—403.成長需求強度高的個體會在工作中發揮自己的特長和能力，并且善于尋找可以發揮自己長處的環境。也就是說，高成長需求者會直面工作中遇到的困難，并積極尋找可用的資源幫助自己渡過難關，并在此過程中鍛煉自身的能力，同時在行為上積極尋找解決問題的最佳方案。宋琪等（2024）指出，員工任務重塑受到情境和個體因素的協同影響，成長需求強度作為一種個體差異，應當納入對工作重塑影響的研究范圍。

宋琪、唐榕彬、陳揚、景琳迪、楊沙：《“此乃吾之過！”：職場負面事件強度感知催生員工創造力的傳導機制研究》，《管理評論》2024年第1期。

資源保存理論指出，不同個體的資源存量和資源消耗速度存在差異，當個體進行對自身達成目標有幫助的工作時，其資源消耗速度會降低；當個體進行的工作違背自身的意志時，會加速自身資源消耗。

孟奕爽、劉永華、許麗花：《獎勵缺失對員工創造性工作卷入的影響：情緒耗竭和成長需求強度的作用》，《科學與管理》2021年第6期。故，當員工體驗到人工智能威脅所帶來的工作不安全感時，不同個體內部資源消耗速度不同。成長需求強度高的個體，對自身學習技能與成就要求較高，更有未來意識，會投入更多的資源，幫助自己渡過難關，并在此過程中鍛煉自身的能力，表現出更積極的工作重塑。而成長需求強度低的個體，對自身技能要求低，更關注現實，投入資源較少。而工作重塑需要員工調整自身資源進行再投資，故而做出假設：

假設5：成長需求強度正向調節工作不安全感與員工工作重塑之間的關系。

基于假設3、4、5，本研究進一步提出一個有調節的中介效應模型，即人工智能威脅感知通過工作不安全感對工作重塑產生間接正向影響，成長需求強度在其中發揮調節作用。故提出假設：

假設6：成長需求強度調節工作不安全感在人工智能威脅感知與工作重塑間的中介效應。

綜合以上文獻梳理和邏輯推理，提出如圖1所示的研究模型：

二、研究過程

（一）研究樣本

本研究采用問卷星收集調查數據，共招募402名全職員工作為被試。380名被試通過了篩選題項（出于研究需要，此題請勾選“同意”選項），最終得到380個有效樣本，其中女性201名，男性179名，年齡多分布在26～30歲，平均工作年限為4～6年。被試來自制造業、銀行金融、交通運輸和教育服務等多個行業。教育背景主要為本科學歷，亦包括高中及以下（7.89%）、大專（24.21%）、碩士研究生和博士研究生（15%）學歷，樣本代表性較好。

（二）測量工具

本研究均選用國內外學者編制或翻譯的成熟量表，采用Likert5點計分，1—5分分別表示從“非常不同意”到“非常同意”。

1.人工智能威脅感知測量。

采用Brougham和Haar（2018）開發的人工智能威脅感知量表，該量表為單維度量表，共4個題項，例題如“我認為AI即將取代我的崗位”。

2.工作重塑測量。

選用Tims等人（2013）開發的工作重塑量表，該量表包含4個維度，21個題項。量表信效度較好，各維度的內部一致性系數均高于0.70，示例題項如“請上級在工作中給予指導”。

3.工作不安全感的測量。

采用Hellgren等人（1999）開發的工作不安全感量表，該量表包含兩個維度，7個題項。示例題項如“失業的念頭令我擔憂”。

4.成長需求強度的測量。

采用劉智強教授（2018）的5題項量表用來測量成長需求強度，該量表為單維度量表，典型題項如“我非常希望在工作中培養獨立思考的能力”等。

（三）控制變量

根據前人已有的研究，員工的性別、年齡、工作時長和工作行業等變量會對工作重塑產生影響，

尹奎、張凱麗、李秀鳳：《工作重塑對工作意義的影響：團隊任務績效、領導—成員交換關系差異化的作用》，《管理評論》2019年第3期。故將其作為無關變量予以控制。

三、實證分析與結果

（一）結構模型及共同方法偏差檢驗

采用Harman單因子檢驗法來排除潛在的同源方法偏差的可能性。通過探索性因子分析，第1個因子對總變異量的解釋率為16.456%，遠低于40%的臨界值。此外，并未發現單獨的因子占據主導或解釋大部分數據變異，排除本存在潛在共同方法偏差的可能性。

采用結構方程模型進行CFA檢驗，驗證人工智能威脅感知、工作不安全感和工作重塑等關鍵構念間是否有顯著的結構效度和區分效度。結果如表1所示，RMSEA小于0.08，CFI和TLI大于0.8，四因子模型擬合數據最佳，構念的測量具有可靠的區分效度。

（二）描述性統計及相關分析結果

本研究包含人工智能威脅感知、工作不安全感、成長需求強度、工作重塑四個研究變量。通過SPSS軟件對各變量的均值、標準差和相關關系進行分析，如表2所示，人工智能威脅感知與工作重塑呈顯著正相關（r=0.404，plt;0.01），人工智能威脅感知與工作不安全感顯著正相關（r=0.394，plt;0.01），工作不安全感與工作重塑顯著正相關（r=0.577，plt;0.01）。這些結果為假設檢驗提供了初步的支持。

（三）假設檢驗

采用層次回歸分析的方法驗證假設，表3為檢驗結果。模型1為對照模型，考查控制變量對工作重塑的影響。

1.人工智能威脅感知與工作重塑的直接效應。

如表3所示，模型2對性別、年齡等無關變量進行控制，“人工智能威脅感知”為自變量，“工作重塑”為因變量，結果表明r＝0.419，P＜0.01，AI威脅感知正向影響工作重塑。支持假設1。

2.工作不安全感中介效應。

采用層次回歸分析方法檢驗，AI威脅感知對工作不安全感有正向影響（模型5：r=0.4，P＜0.01），工作不安全感對工作重塑具有正向影響（模型3：r=0.578，P＜0.01），假設3成立。Bootstrapping檢驗法得到工作不安全感的中介效應為0.195，95%的置信區間為[0.141，0.254]，不包括0。因此，假設4得到支持。

3.成長需求強度調節效應。

如表3所示，成長需求強度正向影響工作不安全感與工作重塑（模型4：r=0.476，P＜0.01）。為了進一步明確調節效應的作用方向和大小，用Bootstrapping方法對假設5再次進行檢驗。如圖2所示，成長需求強度一定時，工作不安全感對工作重塑的正向作用顯著（r=0.06，P＜0.01），95%的置信區間為[0.0144，0.135]，不包括0，假設5成立。

4.有調節的中介效應。

如表4所示，用Bootstrapping法檢驗假設6，被調節的中介效應值為0.0194，95%的置信區間為[0.0132，0.0525]，不包括0。當成長需求強度較低時，員工人工智能替代感知通過工作不安全感對工作重塑的間接效應為0.1778，95%的置信區間為[0.1041，0.2588]，不包括0；當員工成長需求強度較高的時候，員工人工智能替代感知通過工作不安全感對工作重塑的間接效應為0.3735，95%的置信區間為[0.2806，0.4694]，不包括0，假設6得到支持。

四、研究結論與討論

（一）研究結論

本研究基于COR理論的視角，探討了員工人工智能威脅感知對工作重塑的作用機制。研究結果表明，AI威脅感知通過工作不安全感正向影響工作重塑；成長需求強度調節工作不安全感在人工智能威脅感知與工作重塑間的中介效應。

（二）結果討論

研究結果與預設的研究假設高度契合，為人工智能威脅感知與員工工作重塑行為之間的正向關系提供了強有力的支持，同時驗證了工作不安全感在這一關系中的中介效應以及成長需求強度的調節作用。依據資源保存理論的闡釋，個體為了維護和增加自身資源，會主動采取行動以減少潛在的資源損失。

HobfollSE，“Theinfluenceofculture，community，andthenestedselfinthestressprocess：Advancingconservationofresourcestheory”，"AppliedPsychology，vol.50，no.3，2001，pp.337—421.在此理論框架下，本研究發現，員工在面對人工智能帶來的威脅時，傾向于采用工作重塑的策略來應對壓力，而這種策略的觸發機制正是員工的工作不安全感。這一發現與Brougham和Haar在2019年的研究成果相呼應，即人工智能的應用會顯著增強員工的工作不安全感。

BroughamD，HaarJ，“Smarttechnology，artificialintelligence，robotics，andalgorithms（stara）：employees’perceptionsofourfutureworkplace”，JournalofManagementamp;Organization，vol.24，no.2，2018，pp.239—257.同時，本研究也進一步證實了史青和高亮亮的研究觀點：當員工感受到由人工智能技術引發的工作不安全感時，他們會采取有利于組織發展的角色外行為，以減少資源的流失。

史青、高亮亮：《順勢而為？數字化轉型對員工主動變革行為的影響機制研究》，《西部經濟管理論壇》2024第1期。

此外，本研究還揭示了員工個體特征中的成長需求強度在工作不安全感與工作重塑行為之間的調節作用。具體而言，那些具有高成長需求的員工在面對工作中的挑戰時，更傾向于積極應對，尋找解決問題的最佳途徑。因此，當這些員工面臨人工智能的威脅時，他們更有可能主動進行工作重塑，以適應新的工作環境。這一結論與宋琪等人在2024年的研究相契合，即員工的任務重塑行為是情境因素和個體因素共同作用的結果。

宋琪、唐榕彬、陳揚、景琳迪、楊沙：《“此乃吾之過！”：職場負面事件強度感知催生員工創造力的傳導機制研究》，《管理評論》2024年第1期。

綜上所述，本研究不僅為人工智能威脅感知與員工工作重塑行為之間的關系提供了實證支持，還深入探討了工作不安全感的中介作用和成長需求強度的調節作用，為未來的研究和企業管理實踐提供了有價值的參考。

（三）理論貢獻

第一，本研究豐富了人工智能在企業運用中的研究視角，拓展了人工智能威脅感知的作用機制，促進了人工智能在人力資源管理學科中的研究。現有關于人工智能應用的研究大多傾向于關注其運用的積極面，如減輕員工工作負擔，提升員工工作滿意度等，卻忽視了人工智能在企業的應用對于員工自身產生的危機感知和應對路徑。基于此，本研究以人工智能威脅感知為自變量，關注員工的應對措施，如工作重塑，豐富了人工智能這一技術應用的研究視角。本研究還著重關注了人工智能威脅感知通過增加員工工作不安全感，促使員工作出積極的反應，進而引發工作重塑。從積極心理學的角度，關注有利于個體在危機中實現積極結果的因素，強調工作不安全感的積極作用。

第二，本研究深入探討了個體工作重塑行為產生的內在機制。當前關于工作重塑的研究，前因變量都是針對員工的個人特質、領導風格等，忽視了新技術發展的時代背景下，員工如何進行工作重塑的。此外，現有關于員工工作重塑行為的研究大多基于西方的背景，而中國本土化的研究相對較少，隨著中國經濟、技術的飛速發展，中國本土企業受到技術的影響日益增加，員工原來的工作行為也發生了一定的轉變。基于此，本研究在中國的組織情境下，探討新技術——人工智能的發展對員工工作重塑的影響，并將工作不安全感作為中介變量、員工成長需求強度作為調節變量進行檢驗，驗證了中國員工自身的能動性，中國本土員工會根據時代發展的不同而改變工作策略及處理工作的方法。因此，本研究不僅豐富了組織情境下員工重塑行為的理論體系，還推動了員工工作重塑的本土化研究進程。

第三，本研究為資源保存理論提供了支持性證據。根據COR理論，企業在工作場所中引入人工智能等技術，使員工所處的工作環境產生變化，當員工意識到AI技術可能替代自身崗位，從而增加失業風險，導致物質和能源資源的損失時，他們往往會承受一定的心理壓力。為了應對這種壓力，員工會調動和利用自身可支配的資源來抵抗這種壓力，防止其他資源的進一步流失，打破資源損失的惡性循環，從而減輕資源損失帶來的壓力。本研究驗證了員工通過人工智能威脅感知引發的不安全感，使其為保存現有資源或獲取更多資源而引發工作重塑行為，為COR理論提供了有力的實證支持。

（四）實踐啟示

在員工層面上，一方面，作為員工，需要放平心態，科學理性地看待人工智能技術的發展與應用。人工智能技術僅能模仿物理層面的知識，而無法模仿化學層面的反應。

劉蕾、張新亞：《人工智能依賴對創造力的影響與未來教育發展路徑的省思》，《廣西師范大學學報（哲學社會科學版）》2024年第1期。我們作為人類，具有機器永遠無法具備的感性認識和理性思維，這兩者的碰撞可以激發無限的創造力。另一方面，作為員工，需要端正態度，正確、客觀地認知人工智能的作用與價值，理性、全面地看待人工智能威脅。AI技術既具有潛在的負面效應，也蘊含著積極的正向影響。首先，作為一種新興技術，人工智能能夠處理和分析海量數據，提供更加準確和高效的解決方案，成為我們工作的得力助手，對此，我們應該保持開放、學習的心態，擁抱技術變革；此外，人工智能技術在逐步替代傳統工作崗位的同時，也會催生新的就業機遇。對于其帶來的技術更新以及組織變革和人機共事的工作改變，未來必然會有新的解決方法。我們需要擺脫好萊塢電影式的想象，以更科學的方式來理解人工智能技術，無須對人工智能產生過度恐慌和抵觸情緒。

在組織層面上，首先，企業需要做好人工智能技術的組織準備，包括技術成熟度、資金準備程度、技術專家準備程度以及高層管理者的支持等內容。Makarius等人在2020年的研究表明，在組織準備高的企業中，員工能更快速地評估、準備和集成人工智能系統，對于人工智能也有更強的心理適應性及更有動力利用人工智能提供的信息采取行動。MakariusEE，MukherjeeD，FoxJD，etal.，“Risingwiththemachines：Asociotechnicalframeworkforbringingartificialintelligenceintotheorganization”，JournalofBusinessResearch，vol.120，2020.其次，在組織氛圍和文化上，企業要為員工營造一種安全的工作氛圍，不要動輒利用人工智能等應用恐嚇員工，要鼓勵員工積極看待人工智能的威脅，降低員工工作不安全感。最后，在組織支持上，企業需要主動為員工提供持續而健全的人工智能知識和技能的教育培訓。Uisman等人2021年研究發現，有人工智能相關專業知識的醫生更愿意使用人工智能。

UismsnM，RanschaertE，ParkerW，etal.，“AninternationalsurveyonAIinradiologyin1，041radiologistsandradiologyresidentspart1：Fearofreplacement，knowledge，andattitude”，EuropeanRadiology，vol.31，no.9，2021，pp.7058—7066.企業可以通過內部培訓或者以邀請外部專家授課的形式，讓員工掌握關于人工智能的技術，不斷樹立信心，以便在未來能夠勝任工作。同時，企業可以通過職業生涯規劃指導，鼓勵員工終身學習，具備良好的學習力，不斷突破職業瓶頸，突破玻璃天花板和職業高原限制，不斷成長，實現人力資本不斷增值。

通過以上途徑和方式，鼓勵員工積極面對人工智能威脅，進行積極的工作重塑。工作重塑強調授權和員工自我管理，可以增強員工的工作自主性、提高員工的工作意義感、增強員工主人翁意識、改善工作關系和流程，最終提高工作績效。另外，工作重塑還需要變革型領導、服務型領導等風格去激發，并配合組織變革和流程再造進行。隨著“人工智能+”時代的到來，人機互動，重新設計工作流程和任務，工作重塑是企業發展的必然選擇。

五、研究局限與展望

本研究仍存在一定的不足。首先，數據樣本的局限性。由于客觀條件的限制，無法實地進行線下收集數據，只能通過線上進行收集，盡管已經努力擴大地域收集范圍，但仍有一些省份無法收集的情況；其次，本次數據集中在中青年群體，中老年群體樣本較少，然而，中老年群體對于新興技術的恐懼感是更為嚴重的，關注該群體對于人工智能威脅感知更為重要，因此，未來研究可以關注該群體對于人工智能威脅感知的看法。

此外，本研究缺少對工作不安全感的進一步探究。考慮到工作不安全感包含許多細分類型，在人工智能技術發展的背景下，技術型工作不安全感更符合時代的研究方向，因此，未來的研究可以結合工作崗位、社會地位等差異，進一步考察不同類型的員工工作不安全感分別對企業員工所產生的作用。

未來需要進一步探索員工人工智能威脅感知對其工作重塑的其他解釋機制，工作不安全感并非其唯一的中介變量，員工仍可能通過其他中介機制引發積極的工作重塑行為，故未來可以對其機制進行深入探究。