聚焦整體成長觀：如何提升領導力

福特漢姆大學的耶米西吉爾（AyseYemiscigil）和合作者的一項研究估計，全球公司每年在領導力提升和發展上投入的資金高達6000億美元，然而僅有10%的投資取得了明顯的效果。如此巨額的投資為何回報如此之低？

多年來，無論是歷史悠久的企業，還是迅速崛起的獨角獸公司，都在努力地從成功的領導者那里汲取經驗。然而，在學習這些寶貴經驗的同時，很多企業似乎忽視了管理者自身的潛力及其更全面的成長。

為了深入探討如何提升領導力的有效性，本文首先分析了領導力提升的三大常見認知誤區；之后探討哪些因素有助于形成一個全面的成長觀，并分析這些成長觀的重要性；最后，提出一些策略供管理者參考，以便更有效地提升領導力。

領導力提升的認知誤區

誤區一：只學習他人經驗，不關注自我經驗

萊維蒂（Levitt）和馬奇（March）的組織學習理論強調了經驗在學習中的關鍵作用。他們認為，直接經驗比他人的經驗更重要，因為他人的經驗能否發揮作用取決于經驗是否能夠轉移到自身。此外，與學習成功經驗相比，從錯誤中學習對于管理層人員更有價值，因為后者有可能引發試驗和創新，而前者更可能帶來穩定和重復。歷史上有不少企業因為過分依賴過去的成功經驗，最終遭遇創新困境。例如，曾在膠片攝影領域占據市場領導地位的柯達公司，早在1975年就開發出第一臺數碼相機，但企業領導者擔心傳統膠片業務受影響，采取了保守策略，最終未能在數碼攝影市場上取得領先地位，公司也陷入嚴重的財務危機。諾基亞曾是全球手機市場的霸主，在功能手機市場的成功經驗使公司高層未能充分認識到操作系統和應用生態系統在智能手機時代的重要性。當市場需求轉向智能手機時，諾基亞的市場份額迅速下滑，最終被迫出售手機業務。這正是哈佛大學克雷頓·克里斯滕森（ClaytonChristensen）所描述的“創新者的困境”，即許多行業領先公司過度依賴過去的成功商業模式和技術，未能抓住新興市場的創新機會。

管理者反思、學習自身經驗，尤其是錯誤的經驗，并展示促進集體學習的領導行為至關重要。在發表于管理學國際優質期刊《人事心理學》（PersonnelPsychology）上的一篇文章里，我和合作者通過四個實驗，對總計1250名管理者進行了研究，發現反思自己的失敗不僅能使管理者成為更謙遜的領導者，還能激勵團隊學習和反思，從而提升整體表現。我們的研究也直接驗證了，相較于他人的成功經驗和失敗經驗，自己的成功經驗和對自身錯誤的反思，更能讓管理者成為謙遜的領導者。字節跳動的創始人張一鳴以其持續的自我反思而聞名。他能夠經常識別、修正自己的錯誤，并致力于理解背后的原因，從錯誤中學習，而不是陷入自責。張一鳴的這種反思不僅有助于個人成長，也樹立了積極的典范，顯示了面對挑戰和錯誤時，積極應對和學習的重要性。

誤區二：只關注工作中的行為，不關心工作之外的因素

在高壓的工作文化中，人往往被視為高效的機器，工作表現受到關注，作為獨立個體的完整性則被忽視了。每個人在家庭和社區中都扮演著多重角色，不僅僅是職場中的一分子。事實上，很難將個人生活隔離于工作之外，工作之外的角色深刻影響著每個人在職場中的表現，進而影響到組織的氛圍和效率。例如，一項基于丹麥公司數據的研究發現，男性首席執行官有了孩子之后，如果是女兒，他傾向于對員工更慷慨；如果是兒子，則可能提高自己的薪水。這表明，家庭因素在無形中對管理者的決策產生了影響。

許多管理者的決策都受個人生活影響。例如，美國知名內衣品牌斯潘克斯（Spanx）創始人薩拉·布雷克利的創業故事便是始于一次普通的派對準備。當時，她想穿一條白色褲子出席活動，但發現市場上沒有合適的內衣能避免尷尬的走光。她只得剪掉一條緊身褲的腳部，自制了一件內衣。這一無奈之舉解決了她的個人困擾，更激發了她創立斯潘克斯的大膽想法。在創業旅程中，她的母親和祖母扮演了至關重要的角色，她們給予薩拉無限的鼓勵和堅定的支持，幫助她克服了創業初期的種種挑戰。另一個例子是美國最大的連鎖面包店帕納拉面包（PaneraBread）的前首席執行官保羅·布朗。在他的領導下，帕納拉不僅開始提供無麩質選項，還大力推廣“清潔食品”概念，即菜單上的食品均不含人造添加劑和防腐劑。布朗之所以做出這些決策，是因為他的重要家庭成員對麩質過敏，飽受過敏的困擾。這一家庭因素讓他深刻理解到健康飲食的重要性，并將這種理念應用到了商業實踐中，使帕納拉在市場上獨樹一幟。

誤區三：只關注認知，不關注情緒

在快速變化的商業環境中，人們通常更關注決策的效率和效果，卻忽視了情緒的重要性。一直以來，人們都對情緒穩定有誤解，將敏感、強烈或負面情緒視為柔弱的表現，認為與理想的領導者形象不符。然而，事實是，任務的復雜性和不確定性，加上因職位不同與下屬存在距離感，許多管理者常常感到孤獨或焦慮。蓋洛普的研究顯示，超過一半的企業管理者表示情緒的影響使他們不能全面投入工作。管理者的情緒會對自身造成影響，也會影響到員工。只有當管理者能夠面對并理解自己的負面情緒時，他們才能更深刻地理解員工在工作和生活中的困境和問題，從而更好地與員工共情。

在今天這個數字化時代，管理者的人性和情感表達能夠反映出他們對何事關心，對何事焦慮，這種真實自我的展示和情感表達能拉近人與人之間的距離。例如，京東集團創始人劉強東在一次訪談中談到，為解決員工的住宿問題，京東建造了一座員工住宿大樓。看到建成后的大樓時，他罕見地大發雷霆，因為宿舍設計成了八人一間，違背了給員工一個高級公寓的初衷，沒有給員工足夠的尊重。這次發脾氣體現了劉強東對員工的關懷，也顯示了他對中層管理者未能落實理念的失望。華為董事長任正非在給一位抑郁癥員工的信中寫到：“我也曾是嚴重的憂郁癥、焦慮癥患者。”他提出了一系列幫助員工“從身心上解放自己”的建議。這樣的分享和對自己脆弱的剖析拉近了與員工的距離，體現了對員工的關懷和鼓勵。

正面情緒和負面情緒都是正常情緒的重要組成部分，管理實踐首先應該尊重管理者的人性，這樣才能激發其對自己和他人的同理心，進而建立更有力的領導力。

企業管理者的整體成長觀

領導力的提升不僅僅是技能的累積，更涉及對復雜人際動態和心理機制的理解。全面的視角能夠幫助管理者在快速變化的商業環境中更有效地應對挑戰，促進團隊協作，并引導組織走向成功。因此，領導力的提升應關注幾個關鍵的整體性因素。

他人和自我

領導力提升往往注重擴大對外的影響力，但對自我的認識和內心的探索同樣不容忽視，自我同理心的培養尤為關鍵。什么是自我同理心？簡單來說，就是在面對挑戰或挫折時，像對待處于同樣處境的朋友或同事一樣對待自己。這個看似簡單的技能，對許多人來說卻是一個難題。佛羅里達大學的克洛迪安娜·拉納吉（KlodianaLanaj）教授及其團隊通過一系列試驗研究探索了在領導角色中實施自我同理心的影響。研究顯示，領導者在領導角色中實施自我同理心提升措施，能更深入地認同自己的領導角色，對團隊成員的工作和個人問題會更加敏感。這不僅能提高領導者幫助他人的能力，還讓他們在下屬眼中顯得更有能力且更加禮貌。

管理者的主要任務之一是激勵團隊成員朝著更好的方向發展，并應對各種外部挑戰。然而，不可忽視的是，領導角色具有復雜性。例如，一個中層管理者老張，同時也是兩個孩子的父親。他為自己的領導角色感到自豪，渴望能夠更好地領導團隊成員和團隊整體的發展。然而，項目的壓力、競爭對手的咄咄逼人、晉升的壓力等使他不得不帶頭加班，隨時回應客戶和供應商的需求。這種隨時待命的模式雖然能夠及時應對外部需求，暫時提升團隊士氣，但同時也導致他精力耗盡，無法抽出時間陪伴家人。短期內家庭成員可能會理解和支持，但從長遠來看，這樣的工作節奏是難以維持的。這種情況不僅影響了家庭生活，還可能在未來對他的職業發展產生不利影響。研究表明，忽視自身健康和家庭需求會導致精力耗盡和家庭沖突，進而影響領導者在工作中的投入程度。

拉納吉的研究團隊探討了領導職位的高要求對管理者工作參與度的影響，并設計了一種積極的領導者自我反思練習方案，鼓勵管理者審視自己各方面的表現，反思是什么讓他們成為優秀的領導者。這種做法旨在幫助管理者更有效地調動和利用自己的能量，在工作中展現更大的影響力。研究者發現，在進行這種反思練習的時候，管理者的疲憊感減少了，工作投入度提高了，社會影響力和工作效能也增強了。例如，谷歌的“搜尋內在自我”課程正是通過冥想和自我覺察的技巧幫助員工提升自我理解和決策能力。類似的培訓提升了個人的情緒智力，進而提高了團隊的協作效率和創新能力，展示了自我同理心在實際工作中的重要價值。

工作和生活

管理者的工作通常非常繁重，這使得他們難以在工作和休息之間劃清界限，也無法很好地平衡工作和家庭生活。工作不斷“侵占”下班后的家庭時間，無疑會影響他們與家人的相處和自己的休閑放松。研究發現，領導者如果能在下班后更好地放松，不再沉浸于工作的思考之中，第二天對領導角色的認同感會更強，情緒耗竭也會減少，從而更加有意愿和能力進行有效的團隊和組織變革。

人們常常誤以為家庭會給工作帶來阻礙，實際上，家庭的溫暖和家人的支持對工作來說是一個積極的因素。靜靜地回想一下家人簡單的一句“謝謝”而不是以查看滿是要求的郵件開始新的一天，能顯著提升工作效率和領導效能。在這個充斥著科技和低頭族的世界中，抽時間與家人進行有意義的互動，培養感激與同情心，對處于高壓工作環境中的管理者來說是必不可少的。

我們最近在國際頂級應用心理學期刊《應用心理學》（JournalofAppliedPsychology）上發表的一項研究顯示，管理者在早晨花10至15分鐘記錄下家庭成員因為某件事對他們表達的感激之情，這樣的寫作反思能延長積極體驗，感到自己在家庭中產生了積極影響還能激發領導者在工作中更好地支持和賦能追隨者。

管理者的角色不僅由職業定義，個人生活同樣深刻地塑造了其職業行為。家庭內部的愛和感激可以極大地促進管理者的職場表現，尤其是在培養和賦能團隊方面。更有效的領導可能源自于家庭中簡單的感激行為。因此，我們鼓勵管理者將日常的感激反思作為提升領導力的一種實踐，而非視為額外的負擔。

認知和情緒

研究表明，只有當管理者在情緒上深度投入工作時，他們的下屬才會感受到激勵，并以三倍的努力投入工作中。耗費大量心力幫助下屬克服工作難題可能會讓管理者感到不快樂和情緒疲憊，但如果能看到自己的幫助帶來的積極效果，這種疲憊感就會有所減輕。因此，要讓管理者更有效地激發員工潛力和促進員工進步，還要讓管理者看到自己幫助行為的成效。幫助他人帶來的積極影響能夠提升管理者的正面情緒。例如，沃爾沃汽車公司實施了一個著名的管理項目“沃爾沃救我一命”。該項目邀請客戶分享他們靠沃爾沃汽車的安全設施在車禍中幸存的故事。這讓平時接觸不到顧客的工程師深刻感受到自己工作的社會價值，極大地提升了他們的正面情緒和工作動力。

此外，孤獨感也是管理者常有的情緒之一。與員工的距離、處理復雜事務的壓力和科技的隔閡，常常讓管理者感到孤獨。研究發現，孤獨感不僅會影響管理者的情緒狀態，還會影響他們解決問題的能力和認知思考，進而影響在工作中的參與度和決策的有效性。阿里巴巴合伙人彭蕾在一次演講中分享了她如何處理難以言說的孤獨感——通過培養個人興趣、自我鼓勵和釋放自我來緩解孤獨感。

如何提升領導力

聚焦于整體成長觀的領導力提升需要采用一個全面的方法，綜合考慮個體的特性、認知、心理、職業發展以及工作之外的因素。以下是一些可參考借鑒的策略。

培養客觀的自我意識

自我意識是領導力的基石。我們鼓勵管理者通過定期的自我反思和360度反饋來深入洞察自己的長處和有待改進的地方。日志記錄、心理測評工具或結構化反饋等可以有效提升自我認知。

自我同理心的培養特別強調自我提升和鼓勵。例如，在感到無助時，可以先想想，如果你是自己的導師，你會怎么勸導自己。冷靜下來后，嘗試寫一封充滿同理心的信給自己。像觀看一部關于自己領導決策的電影一樣，回顧自己的失敗和成功，思考哪些做得不夠好，從中學到了什么。這種方法不是糾結于過去的對錯，而是關注如何在當前做得更好，如何在將來帶領團隊取得更大的成功。

在忙碌的生活中，適時停下來進行反思，能夠讓自己以平常心面對遇到的挑戰，從而更有勇氣和自信去戰勝它們，為領導和管理之旅提供更堅實的內在支撐。

提升自我的情商

情商說的不是控制情緒，而是理解和接納自己和他人的情緒，無論是正面的還是負面的，這對于心理健康極為重要。管理者應當學會停下來觀察和理解自己的情緒，直面它們，并探究觸發某種情緒的根源，從而找到解決問題的辦法。

我們鼓勵管理者練習自我覺察。這是一種能力，能夠讓管理者在情緒涌現時識別并理解這些情緒背后的信息，從而更加客觀地看待自己的情緒狀態，而不是被情緒所驅使。例如，當感到憤怒或挫敗時，可以通過冥想、寫日記或與信任的同事、導師對話等方式來處理這些情緒。此外，管理者一方面要學習如何有效傳達自己的情緒，確保這種表達不會給團隊成員帶來不必要的壓力和不安；另一方面，在處理團隊成員的情緒時，需要更具敏感性和同理心，以高情緒智力有效引導團隊成員探索和解決情緒問題。

很多時候，管理者并未意識到自己是在情緒的驅動下處理問題，由此導致決策失誤，甚至引起團隊動蕩。因此，在關鍵時刻抽身，審視自己的情緒狀態，是一項重要的領導技能。擁有這項技能的管理者不僅能更好地管理自己的情緒，還能更有效地支持和穩定團隊，從而構建一個更為健康、更具包容性和更有支持性的工作環境。

建立實踐強化與反饋機制

在提升領導力的過程中，偶爾的自我鼓勵和反思雖有價值，但往往不足以應對實際挑戰。要確保領導力長期、有效提升，建立一個持續的實踐和反饋機制至關重要。

首先，管理者要在日常工作中不斷實踐新的領導技巧，并基于反饋持續調整和改進技巧。比如，管理者可以通過模擬演練和角色扮演，在不涉及真實風險的模擬環境中磨練新掌握的技巧，測試并改進決策流程、溝通手段和團隊管理能力；通過模擬危機管理情景，還能提升管理者在高壓環境下迅速果斷作決策的能力。其次，管理者要將學習與日常工作相結合，將新技能應用于“實戰”，實時檢驗并調整方法，確保掌握的知識與技能能夠真正轉化為實際工作成果。最后，要建立一個系統化的反饋和輔導機制，確保管理者在實踐中得到持續的支持與指導。這一體系包括上級的定期反饋、同事與下屬的及時反饋，以及專業教練的持續輔導。通過定期的績效評估與反饋會議，管理者能夠及時了解自己在實際工作中的表現，識別需要改進的地方，并據此調整行為與策略。

促進工作與生活的平衡

管理者要將自己視為一個完整的個體，并以同樣的方式看待員工，認識到員工不是完成任務的工具，而是具有多樣性和全面性的人。

過度工作不僅會影響個人與朋友、家人的相處，還會降低享受生活的能力，影響身心健康。工作與生活的平衡對于長期的領導效能和個人福祉至關重要。因此，管理者應將維持工作與生活平衡作為優先任務。建立一個支持系統、增強自我意識、明確工作與生活的界限，都是實現良好工作生活平衡的關鍵。

積極推動工作生活平衡不僅能提升管理者的整體福祉，還能提升團隊績效。領導者為團隊成員樹立積極的榜樣，倡導工作生活平衡，能提高團隊的士氣和生產力，還能打造一個支持性和包容性的工作環境，使每個成員都能在職業生涯中獲得成功，在個人生活中獲得滿足。

開發更廣的實現自我價值的渠道至關重要，給家庭、社區留出空間，在工作之外的活動中找到意義。一旦人們開始珍視閑暇時間，將更容易在工作和生活之間找到平衡，也更容易區分工作中的身份和生活中的身份。無論是領導者，還是員工，都需要真正地享受非工作時間，履行家庭職責，自我充電，培養新技能和興趣，而這些最終也可能會使我們在工作中受益。一旦做出這種改變，靈活的工作政策、培訓和目標管理制度可能會真正產生預期的影響。

設定清晰的愿景與目標

領導者的發展離不開明確的愿景與目標，設定清晰的愿景與目標能夠使個人價值觀與組織目標保持一致，為職業發展指明方向。通常，員工會認為組織目標離自己較遠，如果管理者能將組織目標具象化，尤其是結合個人感受和經歷來闡述，團隊和員工會更有認同感；而領導者和員工都會獲得使命感和意義感，從而提升整體幸福感。

在提升領導力的過程中，將企業核心價值觀和文化融入日常管理實踐是至關重要的。這種整合能提升管理者對企業文化的認同，讓其領導行為自然地反映價值觀。在日常管理實踐中，管理者獲得了明確的行動指南，對組織使命和價值觀的理解也進一步深化了，從而激發出更高水平的工作動力和投入。

綜合應用各種策略將有助于有效提升管理者的領導力，使他們能夠在復雜多變的商業環境中更好地“導航”，游刃有余地應對未知的挑戰。總而言之，建立在整體成長觀基礎上的領導力提升，能促進管理者個人和團隊的發展，對整個組織的持續成功也具有關鍵作用。