“零成本”破解單位輪崗難題

輪崗制度，也稱為職位輪換或職務輪換，是指員工或管理人員在一定時間內被調換到不同崗位上工作的一種管理制度。這種制度旨在通過崗位輪換來培養(yǎng)員工的多方面能力，提高工作效率，打破部門間的隔閡，增強組織的整體競爭力。本文以社保單位為例，探討如何在當前預算緊張、人力資源有限的情況下，實現(xiàn)社保工作人員經(jīng)辦能力的“零成本”提升。

崗位輪換存在的問題

●輪崗存在被動性與局限性

目前，單位的輪崗工作多是在出現(xiàn)人員調動或崗位空缺時才進行，缺乏主動性?，F(xiàn)行規(guī)定是一般崗位每5年輪換一次，特殊崗位則每10年輪換一次。然而，單位編制數(shù)量有限，職工的專業(yè)背景與崗位需求不匹配，個人興趣與特長不符，加上家庭等因素造成的工作不穩(wěn)定，導致人員流動性大，每次輪崗只能在少數(shù)職工之間進行，輪崗工作難以全面推行，存在局限性。

●輪崗機制不完善

單位缺乏一套完整的輪崗制度，現(xiàn)有輪崗工作往往流于形式。首先，尚未制定配套的輪崗制度，缺乏對輪崗工作的系統(tǒng)規(guī)劃；其次，崗位考核制度不夠嚴格，目前僅以整個股室的任務完成情況進行整體考核，缺乏針對崗位的細化考核標準。這使得職工可以通過集體努力來完成考核任務，避免個人責任，形成“抱團取暖”的局面，降低了輪崗工作的實際效果。

●社保工作具有特殊性

社保工作事務繁多，且單位根據(jù)不同險種和業(yè)務將工作劃分為多個股室，如機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險股室、企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險股室、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險股室、退休管理股室等。每個股室的職責和權限不同，且業(yè)務經(jīng)辦系統(tǒng)實行嚴格的專崗專用制度。因此，當職工由于休假或其他原因不在崗時，其他同事往往因對相關政策不熟悉而無法及時處理問題，可能導致工作辦理不及時，甚至答復不準確，影響參保人員的體驗。此外，參保人員常常需要跑多個窗口才能辦理完相關事務，這會導致他們對社保工作的專業(yè)性產(chǎn)生置疑。

●職工思想認識不足，學習動力欠缺

輪崗通常意味著職工要離開自己熟悉的工作環(huán)境，花費時間和精力重新學習新崗位的業(yè)務。由于對未來職業(yè)發(fā)展的不確定性，很多職工選擇安于現(xiàn)狀，認為“多一事不如少一事”，對單位安排的輪崗工作表現(xiàn)出消極的態(tài)度，甚至抵制或拒絕輪崗。此外，職工普遍缺乏主動申請輪崗培訓的意愿，也沒有制定相應的職業(yè)發(fā)展計劃，這進一步限制了輪崗工作的推進。

確保輪崗取得效果可采取的措施

●制定輪崗工作機制

1.精心構建輪崗工作機制的基礎框架。首先，單位需確立一套完整可行的輪崗工作機制，作為輪崗工作取得成效的先決條件。這一機制的核心是確保輪崗工作與單位的發(fā)展目標和職工的職業(yè)成長緊密結合。為此，單位應從實際工作需求出發(fā)，明確輪崗計劃的具體目標，包括輪崗的周期、涉及的業(yè)務領域、預期的培訓成果等。成立專門的輪崗小組，由人力資源部門主導，相關業(yè)務部門協(xié)作，共同負責輪崗計劃的制定和實施。在制定具體實施方案時，輪崗小組應綜合考慮崗位特性、職工能力、培訓資源等因素，確保輪崗計劃的科學性和可行性。同時，通過綜合評估職工的發(fā)展能力，實現(xiàn)人員與崗位的精準匹配。在整個輪崗機制的建立過程中，單位要積極傾聽職工的意見和建議，確保輪崗計劃更加人性化、合理化。此外，單位還應建立一套持續(xù)改進的機制，通過定期的評估和反饋，不斷優(yōu)化輪崗工作流程，提升輪崗工作的實效性。

2.實施嚴格的輪崗過程控制以確保培訓質量。在輪崗計劃的實施階段，單位需對職工進行嚴格的過程控制，確保每位職工都能夠按照既定的培訓計劃和目標進行學習和工作。職工需要完成每個階段的培訓任務，并通過定期的測試來檢驗學習效果。股室負責人應定期對職工的培訓情況進行綜合評價，并將評價結果納入績效考核體系，以此激勵職工積極投入輪崗培訓。單位還應定期組織工作會議，討論輪崗過程中遇到的問題，及時反饋職工的學習情況和工作表現(xiàn)，促進職工之間的經(jīng)驗交流和資源共享。通過這些措施，單位能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決輪崗工作中的問題，確保輪崗工作的順利進行。

3.有效運用輪崗結果以促進職工成長和單位發(fā)展。在輪崗結束時，單位應根據(jù)職工在輪崗期間的工作表現(xiàn)和成果，進行績效考核和職稱晉升的評估。對于表現(xiàn)突出的職工，單位不僅應給予物質和精神上的獎勵，還應在晉升選拔時給予優(yōu)先考慮，以此激發(fā)職工的積極性和進取心。對于工作表現(xiàn)不佳的職工，單位應通過私下談話和指導，幫助其分析問題產(chǎn)生的原因，并提供改進的方向和方法。通過后期的再測試和再評價，單位可以跟蹤職工的成長軌跡，確保輪崗工作的長期成效。通過這樣的結果運用，輪崗工作不僅能夠提升職工的個人能力，還能夠為單位的整體發(fā)展注入新的活力和動力。

●做好輪崗前溝通

輪崗對于習慣于長期從事特定業(yè)務的員工來說，可能會帶來挑戰(zhàn)和壓力。因此，在輪崗實施前，單位需要進行充分的溝通和說服工作。如果未能提前解釋輪崗的目的和好處，員工可能會誤解為領導層故意設置障礙，從而產(chǎn)生不必要的心理波動。同時，輪崗既是人才識別和培養(yǎng)的手段，也應與員工的個人職業(yè)規(guī)劃相結合。單位領導應與員工進行深入交流，了解他們的職業(yè)發(fā)展愿望，共同制定符合雙方利益的輪崗計劃。避免單方面的決策，確保雙方能夠找到利益的結合點，避免資源的浪費。此外，單位在執(zhí)行輪崗時，應避免簡單粗暴的做法，而是要通過細致的溝通，確保輪崗員工能夠在新的崗位上安心工作。

●提前公布輪崗計劃，做好崗前培訓和工作交接

單位應當提前召開會議，明確公布輪崗的時間表、人員配置、崗位安排、培訓計劃、工作交接流程以及考核標準等詳細信息。這樣可以讓員工提前做好準備，避免因突然宣布輪崗而引發(fā)恐慌和不安。由于輪崗可能帶來工作內容和工作方式的改變，單位應提前對員工進行有針對性的培訓，以提高他們對新崗位的適應能力和問題預見性。同時，鼓勵輪崗員工之間進行充分的工作交接，確保他們對新崗位有清晰的認識。除了常規(guī)的業(yè)務知識培訓，單位還可以建立崗位幫扶計劃，由經(jīng)驗豐富的員工對新人進行一段時間的“跟蹤”指導，以解決工作中可能遇到的問題，確保工作的平穩(wěn)過渡。

●單位領導重視輪崗工作，提高職工思想意識

單位領導應將輪崗工作納入年度工作計劃和績效考核體系，以表明其對輪崗工作的重視。通過積極的宣傳，強調輪崗對于個人職業(yè)生涯和工作能力提升的重要性，以及輪崗表現(xiàn)與績效考核的關聯(lián)性，可以提升員工對輪崗工作的認識和理解。這樣能夠激勵員工認真對待輪崗機會，主動參與其中，不斷學習和鍛煉，豐富自己的工作經(jīng)驗。通過這些措施，單位能夠營造一個重視人才培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的良好氛圍，從而推動輪崗工作的順利進行。

通過內部輪崗這一“零成本”策略，社保工作人員的經(jīng)辦能力得到了顯著提升，這不僅為單位的可持續(xù)發(fā)展注入了新的活力，也為員工個人成長提供了廣闊的舞臺。在此過程中，我們深刻認識到，輪崗不僅是一種人才培養(yǎng)機制，更是一種激發(fā)團隊活力、促進知識共享和創(chuàng)新思維的有效手段。

零成本的輪崗機制，以其獨有的優(yōu)勢，為社保工作人員經(jīng)辦能力的提升開辟了一條新路徑。它不僅避免了額外培訓成本的增加，還通過內部資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)了人才的合理流動和知識的廣泛傳播。展望未來，我們堅信，只要單位持續(xù)深化輪崗機制的實施，不斷探索和創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，就一定能夠培養(yǎng)出更多高素質、全能型的社保工作人員，為社保事業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量。

作者單位 會東縣城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險中心