蘇州納米城人才管理中的“大文章”

納米科技是當前科技發(fā)展的前沿，具有廣闊的應用前景和巨大的經濟潛力。納米產業(yè)集群作為納米科技產業(yè)化的重要形式，通過集聚納米科技企業(yè)和研發(fā)機構，形成產業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈和價值鏈的有機銜接，推動納米科技的轉化和應用。而隨著產業(yè)集群的興起與發(fā)展，集群內人才管理工作也得到越來越多的重視。

蘇州納米城（以下簡稱“納米城”）是蘇州工業(yè)園區(qū)納米技術產業(yè)化基地，也是全球最大的納米技術應用產業(yè)綜合社區(qū)，集聚了500多家納米技術企業(yè)及相關機構。在納米城的發(fā)展過程中，人才起到了以下至關重要的作用：其一，創(chuàng)新驅動。創(chuàng)新是納米技術發(fā)展的關鍵，高端人才是創(chuàng)新的源泉。其二，技術轉化與應用。將納米技術轉化為實際產品，推動其從實驗室走向市場，需要技術精湛且經驗豐富的專業(yè)人才確保技術轉化的可行性和可靠性。其三，產業(yè)升級與集群發(fā)展。高端人才的引進和培養(yǎng)，能夠提升整個集群的創(chuàng)新能力和競爭力。其四，企業(yè)與科研機構的橋梁。人才既能將科研成果轉化為實際產品，也能將市場需求反饋給科研機構，在企業(yè)和科研機構之間起到橋梁作用，促進產學研的緊密結合。

近年來，隨著入駐企業(yè)數量的快速增加，納米城內各類人才需求日益增加且管理界面愈發(fā)復雜。納米城作為產業(yè)集群，要想進一步解決人才引進難題、不斷激活集群內人力資本，最終提高集群的經濟效益、創(chuàng)新能力和競爭力，還需要對自身的人才工作進行更周全的思考和進一步拓展，梳理和把握人才工作的內涵和特征，從更高的層次、更廣闊的視角構建面向納米城未來發(fā)展的人才工作框架。

人才管理的概念與影響主體

●人才管理的概念

知識經濟時代，智力資本逐漸成為組織的第一競爭要素，擁有知識的人才成為決定社會產出和組織績效的關鍵。各組織之間日漸激烈的“人才戰(zhàn)爭”引發(fā)了人們對人才吸引、激勵、使用、職業(yè)生涯發(fā)展等更大管理范疇的深刻思考。隨著“人才管理”概念的提出，國內外諸多學者圍繞這一概念進行了研究與探索。其中，比較具有代表性的有：Collings和Mellahi從戰(zhàn)略導向出發(fā)，提出企業(yè)管理應以人才管理為核心，管理者應關注一系列與之相關的關鍵活動和流程。這些關鍵活動和流程可提升組織競爭力，如通過建立能力庫來識別和培養(yǎng)具有潛力的優(yōu)秀人才，以填補潛在的職位空缺；通過構建一套全面的人力資源管理系統(tǒng)，以確保將頂尖人才安置在至關重要的崗位上。國內學者厲偉等人認為，人才是指組織中那些具有較高素質和專業(yè)知識技能，且能夠運用自己的專業(yè)知識技能等進行創(chuàng)造性勞動，為團隊、組織、社會作出貢獻的人。人才管理則是對具有上述特征的員工進行管理，確保其貢獻能為組織帶來戰(zhàn)略上的競爭優(yōu)勢。孫國平認為人才管理即組織有計劃地、系統(tǒng)地識別、吸引、開發(fā)、部署、使用、評價、激勵和留住那些對組織戰(zhàn)略實現、組織可持續(xù)成功具有特殊價值的人才的有關活動和過程。

從以上學者的論述中可以看出，人才管理工作是以高端x5L/gRRq06sDkBDDKx5mgW7O1pQS1m6dEMeLdqupwzM=人力資源為對象而進行的一系列管理實踐，主要包括聘用與安置、領導力發(fā)展、繼任、績效管理、培訓和教育以及人才保留等方面。與直接面對人才的企業(yè)不同，產業(yè)集群往往以制定政策、營造氛圍、提供資源等間接措施完成一系列人才管理工作，因此其人才管理視野更宏觀。從人才管理全流程角度出發(fā)，產業(yè)集群的人才工作可以概括為四大模塊：引、育、用、留。

●產業(yè)集群人才管理工作的影響主體

1990年，邁克·波特在《國家競爭優(yōu)勢》一書中首次提出用“產業(yè)集群”（Industrial Cluster ）一詞對集群現象進行分析。此后，諸多學者針對產業(yè)集群進行了一系列相關研究。有海外學者最早提出了縱向結構觀點，認為產業(yè)集群競爭力是內部企業(yè)、集群和國家三個層次競爭力的綜合。隨后又有學者將產業(yè)集群競爭力劃分為微觀、中觀、宏觀和兆觀四個層次。研究集群內人才聚集機制的學者據此思路提出，產業(yè)集群人才集聚是在一定文化背景下，政府、集群、企業(yè)、人才四類主體共同作用的結果。其中，政府通過制定宏觀人才管理政策和產業(yè)支持政策影響人才的集聚；產業(yè)集群通過政府的資源、政策，自身的發(fā)展水平與管理水平影響人才的集聚；企業(yè)通過招聘活動推動人才的集聚，并通過人力資源管理水平、企業(yè)文化、薪資等影響人才的集聚。另外，政府、集群、企業(yè)在特定的環(huán)境下相互作用，會形成獨特的文化，這一文化可影響群體的價值觀塑造和行為模式養(yǎng)成，進而影響企業(yè)的管理風格與人才的工作理念。

由此可見，產業(yè)集群的人才管理工作受政府、集群、企業(yè)三類主體的影響，同時受三者相互作用而產生的特有文化的影響。三個主體在人才管理的不同環(huán)節(jié)發(fā)揮著不同作用，同時又互相影響。政府通過經濟支持、地緣優(yōu)勢、扶持政策、資源分配等方式影響集群人才管理工作。產業(yè)集群向上承接來自政府的政策與資源，并向政府反饋人才管理成果，促使政府進一步優(yōu)化相關政策與資源；向下通過分配資源、制定和實施管理措施等，影響企業(yè)人才管理工作。而企業(yè)則是產業(yè)集群與政府調整政策與管理措施的風向標，同時，作為人才管理終端，企業(yè)開展的人才管理工作直接影響人才聚集的效果。

納米城人才管理工作分析

●引——人才引進

高科技產業(yè)集群需要吸引大量人才流入，以維持自身人才優(yōu)勢，保證持續(xù)創(chuàng)新能力。政府相關因素，如產業(yè)集群所在地的經濟發(fā)展水平、政策法規(guī)、生活環(huán)境與配套設施等均對人才吸引力有著重要影響。

從經濟角度而言，一個地區(qū)的經濟越發(fā)達，越能吸引人才，即經濟發(fā)展會帶來更多的就業(yè)機會和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)機會，同時，配套的社會服務、文化設施以及科研和教育資源也會更豐富，這些機會、資源通過空間相互作用吸引其他地區(qū)人才向本地區(qū)流動，逐漸形成人才的集聚。

以美國硅谷為例，科技創(chuàng)新加速了當地經濟的發(fā)展，而經濟發(fā)達則進一步為當地帶來了諸多高薪工作機會，同時逐步形成了促進高技術人才發(fā)展的良好生態(tài)，吸引著世界各地高技術人才流向硅谷。有統(tǒng)計表明，2000年，在硅谷工作的外籍高級工程師和科技人員的比例在30%以上。

人才政策體現了地區(qū)政府在人才引進與人才培養(yǎng)使用過程中的服務職能，宏觀人才政策能夠為高科技人才的工作、生活和學習交流打造良好環(huán)境，這成為一個地區(qū)穩(wěn)定人才、實現人盡其才的根本保證和前提。良好的生活環(huán)境與完善的集群配套設施不僅是產業(yè)發(fā)展的基本保證，還可以提高和改善人才的生活水平與質量，成為影響人才吸引力的重要因素。

日本筑波科學城有2 萬多名科研人員，其中，外國學者超過5000人。該科學城為外國學者及其家庭提供低租金宿舍，駐波大學也為留學生提供低租金學生宿舍。當地政府發(fā)布的面向外國人的生活指導手冊，使用了日、英、中、韓 4種文字，主要介紹道路、公共設施等生活配套建設。整個科學城都致力于打造國際化的硬件設施和文化氛圍，這為其吸引高科技人才創(chuàng)造了良好的條件。

2017年—2022年，蘇州人才凈流入占比（指地區(qū)人才流入與流出的差額占當地總人口的比例，反映地區(qū)對人才的吸引力以及人才在該城市的穩(wěn)定性）逐年攀升。2023年，蘇州城市人才吸引力排名位列全國第八（數據來自北京大學社會調查研究中心）。其強大的人才吸引力一方面得益于當地強大的經濟實力，另一方面與當地政府始終致力于優(yōu)化人才政策與營商環(huán)境、提升城市配套服務、努力打造舒適宜居的環(huán)境有密切關系。蘇州工業(yè)園區(qū)緊緊圍繞產業(yè)發(fā)展，不斷創(chuàng)新人才政策，如自2017年起推出了“科技領軍人才創(chuàng)業(yè)工程”“金雞湖雙百”人才評選等高端人才吸引政策。在外國人才引進方面，園區(qū)合理放寬外國專業(yè)人才引進條件，對符合條件的一次性給予2年工作許可，鼓勵外國人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。在配套服務方面，園區(qū)為年輕人打造的優(yōu)租房、提供的相應公共教育以及建設的社區(qū)商業(yè)鄰里中心等成為其吸引人才的一張名片。

納米城坐落于蘇州工業(yè)園區(qū)內，自然具有園區(qū)得天獨厚的人才吸引優(yōu)勢。為了更好地承接優(yōu)勢，納米城不僅要進一步發(fā)揮能動性，最大限度發(fā)揮園區(qū)當前優(yōu)勢，同時也要不斷完善和更新自身——產業(yè)集群的人才吸引策略，以人才的有效吸納，為產業(yè)集群人才管理奠定基礎。

●育——人才培養(yǎng)

知識管理學家瑪漢·坦姆樸經過大量實證研究發(fā)現，知識型員工在工作中更注重以下四個因素：個體成長（34%）、工作自主（31%）、業(yè)務成就（28%）和金錢財富（7%）。高科技人才對知識更新的現實需求和憂患意識非常強。高薪雖然存在一定的誘惑力，但人才更希望其創(chuàng)意和才能得到承認、工作富有挑戰(zhàn)性、才干得到提升、技能和知識能夠不斷增加。產業(yè)集群基于更大的平臺、更多的資源能夠給人才提供更多學習成長的機會，良好的人才發(fā)展生態(tài)環(huán)境是人才流入產業(yè)集群的重要動力。

納米城建立富有成效的培養(yǎng)機制，促進人才可持續(xù)成長，使人才的知識儲備與時代發(fā)展同頻、創(chuàng)新能力與工作變換相適應，將最終為納米產業(yè)帶來突破性的技術和產品。納米城和集群內企業(yè)必須重視人才培養(yǎng)，增加相應投入，為人才提供受教育和不斷提高技能的機會。

企業(yè)作為人才培養(yǎng)的第一責任人，相關制度及經費支持必不可少，而政府與產業(yè)集群同樣需要充分調動資源，推動人才培養(yǎng)。美國馬薩諸塞州設立了州勞動培訓基金，該項基金金額高達100萬美金，專門用于提高人員綜合素質，其中很大一部分用于高級管理人才的培養(yǎng)。英國的劍橋科技園依托園區(qū)內頂級高校教育資源，定期開展學術交流和分享，促進技術技能教育和培訓。產業(yè)集群實施以上類似人才培養(yǎng)措施不僅可增強自身人才吸引力，同時也可促進集群內技術進步與企業(yè)綜合管理能力提升。

近年來，蘇州工業(yè)園區(qū)政府對園區(qū)人才培養(yǎng)給予了大量投入與支持。如政府設立了激勵標準和評級體系，通過設置企業(yè)培訓基地建設、企業(yè)大學建設等項目補貼，激勵企業(yè)打造學習型組織，并評選了一批企業(yè)予以獎勵。納米城近年來為集群內企業(yè)提供了多種類型的培訓學習機會，如管理培訓系列課程“非凡識堂”，由江蘇省“孵育計劃”進行補貼；專業(yè)類課程“合同認定登記輔導”“安全消防培訓”等，由納米城組織開展，企業(yè)根據自身情況自主提出培訓需求。納米城作為產業(yè)集群，除了幫助企業(yè)向上對接政府資源，向下提供課程資源外，在外部培訓資源平臺搭建、落實產學研協同與集群內學習氛圍打造等方面依然有很大發(fā)揮空間，值得進一步探索。

●用——人才激勵與評價

產業(yè)集群在引進人才后，想要人才發(fā)揮相應的經濟、社會效能，必須建立完善的人才激勵與評價體系。體系具體包括知識產權保護制度、收入分配制度和獎懲激勵制度等，這些制度是科技型人才聚集效應產生與提升的動力機制。科技型人才能夠創(chuàng)造出創(chuàng)新型科技成果，健全的知識產權保護制度能夠有效地保護科技成果的知識產權，維護人才利益，調動人才持續(xù)創(chuàng)新的積極性，進而強化人才聚集的激勵效應和創(chuàng)新效應。另外，政府在社會保障和收入分配中給予科技型人才傾斜性照顧，能夠強化人才激勵，為人才全身心投入工作提供物質保障，有效促進科技型人才聚集效應的產生和增強。

有學者研究總結了日本筑波科學城的人才管理經驗。該科學城首先實施多層次、全方位的創(chuàng)新激勵政策及收入分配制度；其次，重視高科技人才的激勵與培養(yǎng)工作，并確保關鍵核心人才享有優(yōu)先認股權，保障其經濟利益。也有學者對歐洲一些具有代表性的國家的高新園區(qū)人才管理經驗進行了總結，發(fā)現大多園區(qū)內的企業(yè)通過實行利潤共享制度激勵人才。

縱觀國內高科技產業(yè)園，部分在人才評價體系建設方面尚不完善。部分園區(qū)在人才政策制定中更關注自身當下能否及時搶到人才資源，而對后續(xù)人才評價和發(fā)展規(guī)劃較少，表現為人才引進階段的獎勵較多而評價發(fā)展激勵較少。相關園區(qū)在人才評價與人才激勵完善上，可借鑒成功園區(qū)的有效政策與先進經驗，并進行本地化調整，優(yōu)化自身人才管理體系。

●留——人才保留

人才保留與前幾項人才管理環(huán)節(jié)緊密關聯。通常，影響人才保留的因素主要有如下六項：

其一，人才理念與文化。理念決定行動，樹立正確的人才觀念是留住人才的前提，“尊重人才、愛護人才、重用人才”的理念是人才保留的基礎，集群內的價值取向與創(chuàng)新氛圍等文化因素影響著人才對集群文化的認同，并最終影響人才長期服務于此的意愿。其二，人才成長與發(fā)展。知識型人才更加關注個人成長與職業(yè)發(fā)展。其三，人才評價與薪酬激勵。知識型人才對自我價值的感知需要通過一定的物質形式（薪酬待遇等物質激勵）和非物質形式（職位、職權、榮譽）來體現。其四，集群內的人才政策。集群內的人才政策一方面可直接影響人才吸引力，另一方面可通過影響企業(yè)人力資源管理而間接影響集群對人才的吸引力。其五，集群內的生活環(huán)境。集群內的生活環(huán)境在很大程度上影響著人才的生活質量，對人才保留也具有重要影響。其六，企業(yè)人力資源管理水平。人力資源管理水平高的企業(yè)，其人才流動率更低，人才保留成效更好。

通過以上影響因素不難發(fā)現，產業(yè)集群在人才引進、培養(yǎng)、評價與激勵環(huán)節(jié)的成效直接決定著人才保留的結果，是人才保留的基礎保障。政府政策、基礎設施、城市創(chuàng)新與容錯氛圍等是人才保留的協同因素。納米城對人才的保留，建立在做好“引”“育”“用”三個環(huán)節(jié)基礎上，其應充分利用好園區(qū)的區(qū)位優(yōu)勢與政府的資源和政策，同時積極影響、支持、幫助集群內企業(yè)人力資源管理水平不斷提升。在多主體、多因素的協同作用下，人才保留自然會達到良好效果。

作者單位 蘇州納米科技發(fā)展有限公司