崗位輪轉，建立高效管理團隊

在醫療服務高速發展的當下，管理崗位在醫院中的設置和運行日漸專業化和精細化，各職能分工明確，管理人員隊伍也逐漸壯大。公立醫院承擔著重要的公共衛生職能，以及保障人民群眾生命安全和身體健康的社會職能，這就要求公立醫院除了不斷發展自身專業技術能力外，也要不斷更新管理理念和方法，提高衛生管理水平。為此，崗位輪轉成為培養管理人員的重要手段，通過短期調動讓員工在不同崗位學習交流。目前，許多醫院僅對部分重點崗位實施輪轉，但面對管理人才的高要求，應將輪轉擴展到所有管理崗位。這樣的制度有助于建立高效的管理團隊，優化醫院管理結構，推動高質量發展。

實施管理崗位輪轉的意義

●防范廉政風險，預防職務腐敗

醫院管理崗不同于專業技術崗，更多涉及人際交往與溝通協調，且擁有一定的決策權。無論是領導層面還是普通干部，當一個人長期在同一崗位任職，不變的同事關系和工作對象容易使得其被人情網、關系網等束縛，一旦思想不堅定就可能會利用職務之便，行腐敗之事。而崗位輪轉制度通過限制任職時間，能在源頭上起到防微杜漸的作用，有利于強化醫院內部權力的互相監督，降低廉政風險，有效遏制腐敗現象。

●防止職業倦怠，提升綜合能力

若管理人員長期在同一崗位上工作，容易產生職業倦怠，對工作失去熱情和動力。而崗位輪轉能夠促使管理人員嘗試不同崗位，迎接新的挑戰，從而激發工作動力，有效提高工作積極性。同時通過崗位輪轉深入了解各個部門的運作機制和崗位職責，能夠讓管理人員更好地逐步明晰自身適合的職業發展方向和目標，提高人崗適配度。

●降低溝通成本，提高工作效能

隨著衛生管理分工的不斷精細化，公立醫院各管理部門之間的差異日漸加大，職責與目標的不同極易在共事中造成隔閡。而崗位輪轉使得不同部門之間人員充分流動，相互了解彼此的崗位職責、管理流程，能夠有效消除信息不對稱，也使得跨部門協作與溝通更順暢，打破部門壁壘，從而提升整體管理效能。

管理崗位輪轉的實施困境及問題

●管理人員對崗位輪轉存在排斥心理

崗位輪轉的實施需要打破醫院管理部門現有的局面，并促使管理人員不斷迎接新的挑戰，隨之帶來的不穩定性也使得部分人不愿接受。一方面，在輪崗計劃內的管理人員自身未做好心理準備，習慣于在現有的崗位上安于現狀，缺乏憂患意識與創新意識，導致部分管理人員不愿輪崗。另一方面，崗位輪轉使得涉及的管理部門內的其他成員在前期需要承擔更多的工作內容以及帶教工作，整個部門的管理成本也隨之增加，崗位輪轉實施存在一定阻力。

●崗位間存在專業壁壘

公立醫院管理部門中除辦公室、人事、后勤等可以通過在工作中積累經驗、逐步學習而勝任的崗位外，也有一些具有一定專業壁壘的部門，例如財務、法務、信息技術等，這些崗位具有專業性強、門檻高的特點，需要專業對口或具備相關職業資格的管理人員，難以僅僅靠管理經驗來替代。加之當下公立醫院相較于臨床專業人員，缺乏對管理后備干部的培養，管理人員自身綜合能力不足，尚未建立起科學的管理人才梯隊，部分崗位存在不可替代性，無法進行崗位輪轉。

●崗位輪轉制度尚不完善

崗位輪轉是一項牽涉到多方面的系統性工作，在輪崗時間、人員、流程等多個環節需要進行具體的計劃和規定。而目前大多數公立醫院只是對重點崗位的崗位輪轉有相應的規定，并側重于中層干部間的輪轉，對普通管理人員還沒有輪崗計劃。同時輪崗規定中只有對輪崗時間的要求有具體說明，其他環節也未有明晰化的規定。崗位輪轉制度的不健全會導致輪崗計劃實施的混亂，不但不能促進管理效能的提升，還會導致管理成本的增加和資源的浪費，進而打擊管理人員的積極性，阻礙其職業發展，更不利于醫院整體發展，與崗位輪轉實施的目的背道而馳。

●崗位輪轉評估機制匱乏

崗位輪轉的核心目的是提高管理人員的綜合能力、提升醫院整體管理效能，而缺少相應的考核機制和評估手段，則無法監控輪崗目標的達成效果。一方面，對管理人員個人來說，需要借助考核結果來檢驗自身能力情況，從而及時地做出調整并找到適合自己的發展方向。另一方面，對醫院來說，崗位輪轉若只是單純以完成任務的形式進行，不進行總結反思，便無法測算投入與產出比，更無法有效發揮崗位輪轉的重要作用。

有效實施管理人員崗位輪轉

●建立長效激勵機制

為創造良好的崗位輪轉實施環境，公立醫院需要建立長效激勵機制，從而消除管理人員的排斥心理，提高其崗位輪轉積極性。激勵機制可采取正負激勵相結合的方式，從不同角度強化激勵效果。在正向激勵方面，除保障輪崗人員的薪酬和福利等不受崗位輪轉影響外，還可以將崗位輪轉結果考核納入優秀職工評選、優秀科室評選中，并通過表彰獎勵、樹立典范等方式給予精神獎勵。在負向激勵方面，可將輪崗制度與新員工培訓、職稱晉升、干部提拔等掛鉤，要求新員工或需要職稱、職務晉升的管理人員先進行一定期限的崗位輪轉，充分發揮指揮棒導向作用，引導管理人員積極主動參加崗位輪轉。同時，還應結合醫院實際情況不斷調整激勵機制，剛柔并濟提升管理人員的管理效能。

●注重管理后備干部培養

公立醫院應對管理人員進行綜合能力培訓，包括基礎醫療知識、業務能力以及管理知識等的培訓，充分進行交叉融合培養，從而擴大可輪換的范圍，幫助管理人員在崗位輪轉過程中提高適應性。對具有專業壁壘的管理人員，進一步鼓勵其繼續深造學習，拓寬專業知識廣度和深度，從而逐步打破專業壁壘，打造一支“復合型”后備管理人才隊伍，為管理崗位輪轉的實施提供強有力的人才支撐，擺脫崗位輪轉難以進行的困境。同時崗位輪轉也能進一步培養管理干部的綜合能力，形成良性循環。

●制定健全的崗位輪轉方案

公立醫院應結合醫院實際制定完善健全的輪轉方案，保證崗位輪轉制度有效實施。方案中應對崗位輪轉的時間、崗位、程序、考核等多環節進行具體設計和規定。首先，醫院在制定方案前應充分深入一線調研，征求各個管理部門的意見，聽取管理人員心聲，保證輪崗制度實施的平穩性和工作秩序。其次，在具體環節上，應根據調研結果有針對性地做好崗位輪轉計劃表，明確納入輪崗計劃的對象、對應的帶教老師及輪崗期限等，設置明晰的輪崗流程和各管理部門應承擔的職責，確保崗位輪轉的科學性和有效性。同時還應設立多樣化的輪崗方式，包括新員工輪崗、同一部門內不同分工輪崗、院際輪崗等，最大限度地調動各方資源，激活醫院管理部門活力，增強崗位輪轉效果。

●完善崗位輪轉評估手段

為了確保崗位輪轉制度的有效性，公立醫院應科學監控崗位輪轉制度在實施過程中的各環節的優劣性，可以借助“PDCA”管理理論持續改進輪崗制度運作質效，不斷總結反饋形成螺旋式上升，從而保證崗位輪轉制度的可持續性。同時，應選取不同部門的骨干成員組建管理崗位輪轉領導小組，全面負責崗位輪轉制度的出臺、實施及評估等。除對崗位輪轉制度本身進行評估外，對每位崗位輪轉人員的考核結果也應進行客觀評價，可以采取輪崗工作述職、工作實績考核、滿意度測評等方式進行階段式和終期評估，并將評估結果反饋給相關管理科室。這既有利于管理人員自身總結反思輪崗收獲，也有利于幫助醫院控制整體管理成本，達到輪崗交流效用的最大化。

公立醫院的高質量發展依靠的不僅是精湛的醫療水平，還需要各管理部門的通力協作，且管理部門人員的管理水平直接影響著醫院整體的管理效能，而管理崗位輪轉作為一項科學合理的管理干部培養方式，能夠讓管理人員更深入地了解醫院并提升自身綜合能力。因此，公立醫院應建立健全崗位輪轉制度，重視對管理干部的培養，并建立崗位輪轉的長效激勵機制及完善的評估手段，有效促進醫院的可持續發展。

作者單位 溫州市人民醫院