薪酬調整，管理與基層如何分而治之

管理者與基層員工

在一個競爭激烈的社會中，企業只有通過吸引和留住人才，才能提高自身的競爭力，實現持續發展。員工合理流動，可以幫助企業避免陷入僵化的運營模式，同時引入新的管理理念和新鮮血液，激發員工的主動性和創造力，使員工能夠充分發揮自己的潛力。員工不合理流動則會導致企業人才流失、業務效率降低等。而員工不合理流動的影響因素中，不合理的薪酬尤為突出。企業在薪酬管理中將管理者和基層員工進行合理劃分，實現分而治之，對于企業提高管理效能具有重要意義。

本文所提到的管理者，指企業高管，即那些負責制定企業戰略、規劃目標實現路徑并確保資源合理配置以保障公司運營成功的高級管理人員。根據管理者的“2-5-8”法則，他們大多將工作中80%的精力放在思考、計劃和決策上，而僅將20%的精力用于執行具體操作性任務上。相比之下，基層員工，如生產線上的工人，生產一線的組長、班長等，他們主要參與具體的操作性工作。基層崗位對基層員工的專業技能往往會提出較高要求，而對其管理技能的要求則相對較低。

企業調整薪酬結構，會影響這兩類員工的穩定性。薪酬結構通常包括基本工資、獎金和福利，一般來講，基本工資在薪酬結構中占較大比重，且具體比重會隨著員工在組織層級中的不同位置而有所變化。企業在進行薪酬結構調整時，既要綜合考慮管理者的戰略決策能力及對公司長遠發展的貢獻，同時也要關注對基層員工的激勵性和基層員工工作的穩定性。

薪酬結構調整對管理者穩定性的影響

在現代企業中，管理者的薪酬結構從廣義來看通常包括基本工資、獎金、股權激勵、工作環境等多個方面。企業進行薪酬結構調整，可能會對管理者的穩定性產生影響。

●激勵效應

薪酬結構若調整得當，能夠更精準地反映管理者的工作表現和對企業的貢獻，使管理者意識到自己的努力能夠得到合理的回報，從而進一步加大工作投入。這有助于降低管理者的離職率，保持高層團隊的穩定性。然而，薪酬結構若調整不當，則可能產生負面影響，導致管理者的收入水平下降，管理者會認為薪酬結構不合理，不足以匹配他們的工作付出和所做的貢獻，進而影響他們的工作積極性。

●競爭效應

科學的薪酬結構設計應當能夠促進良性競爭，基于公平性的前提，激發團隊成員之間的協作與競爭，避免造成不必要的內部矛盾。有效的薪酬結構調整應能夠更公正地反映管理者的工作能力和業績，這有助于企業營造公平、良性競爭的環境。在這種環境下，管理者被鼓勵通過提升個人和團隊的業績來獲得更高的薪酬和職位晉升機會。但是，不合理的薪酬結構調整會導致不公平的待遇，甚至引發惡性競爭，進而可能會產生CdBB+mTgHsbPQ2sQq/PsvEtwLL38hj9ILllhrHG6Twk=一系列負面影響，如增加管理者的工作壓力和職業不安全感。在這種情況下，管理者即使其絕對薪酬水平較高，也可能會因薪酬結構導致其相對薪酬不合理，再加上過大的工作壓力和不穩定感，而考慮離職，尋求更健康、更穩定的工作環境。

●預期效應

當薪酬結構得到有效調整，比如企業引入了有吸引力的長期激勵計劃、明確了晉升機會和薪酬增長計劃時，管理者可能會對未來的薪酬有更加積極的預期。然而，如果薪酬結構的調整傳達出不確定等負面信息時，比如企業減少了長效激勵等機制，管理者則可能會對未來的收入產生悲觀的預期。這種不確定性可能導致他們重新考慮自己在企業的未來，甚至開始尋找其他更有吸引力或更能產生穩定感的職業機會。此外，薪酬結構不透明也可能導致管理者對企業的戰略方向和管理決策產生疑慮。

薪酬結構調整對基層員工穩定性的影響

對于基層員工來說，他們的薪酬結構通常較為簡單，主要包括基本工資、獎金、福利等。企業進行薪酬結構調整可能會對基層員工的穩定性產生影響。

●基本工資水平方面

當企業考慮調整薪酬結構時，企業如何調整基本工資會直接影響基層員工的穩定性。當企業提高基本工資時，這一調整通常會被基層員工視為積極的正向激勵。提高基本工資不僅能夠改善他們的經濟狀況，還能夠傳遞出企業對他們工作價值的認可。這種認可可以增強基層員工對企業的滿意度和歸屬感，從而提高他們的工作穩定性。然而，如果企業在薪酬結構調整中降低了基本工資的占比，這一變化可能會對基層員工產生負面影響，導致一些基層員工的整體收入水平降低，使基層員工為維持之前的收入不得不投入更多的努力，從而工作壓力增大。這可能會迫使相關基層員工尋找額外的收入來源，進一步降低工作投入，或者離開現有崗位去尋找更高薪資的工作機會。

●績效獎金方面

當薪酬結構的調整能夠更加合理地突出激勵因素時，薪酬將進一步提高基層員工的工作積極性和穩定性。當激勵機制得當，基層員工獲得了與其付出匹配的績效獎金，意識到自己的努力獲得了企業的認可并轉化為可觀的收入，會增大工作投入，更愿意為企業長期效力，從而提高穩定性。相反，如果企業在薪酬結構調整中沒有充分考慮績效獎金的公平性和激勵性，則可能導致基層員工的積極性降低。

●職業發展機會方面

薪酬結構的調整，如果能夠為基層員工提供清晰的職業晉升和薪酬增長路徑，將有助于增強基層員工的穩定性。當薪酬結構調整表現出對職業發展機會的積極影響時，基層員工會因能夠看到自己在企業中的發展路徑而更加堅定地服務于企業。此外，企業在調整薪酬結構時，應體現出不同職位和級別之間的價值差異，激發員工追求更高職位的動力。相反，如果薪酬結構調整不能為員工提供明確的職業發展通道引導，或者調整后的薪酬增長潛力有限，基層員工可能會感到失望和挫敗。在這種情況下，他們會認為企業沒有為他們提供足夠的成長和發展機會，進而考慮尋找其他更具發展前景的工作機會。

案例分析

A大型跨國公司的薪酬結構調整案例可為我們分析員工穩定性問題提供參考。A公司進行的薪酬結構調整，主要表現為從過去主要依靠基本工資的薪酬模式轉變為多元化的薪酬結構，以應對員工，特別是基層員工流失率高的問題，提高員工隊伍整體穩定性。

對于管理者，A公司增加了其績效獎金的比重，將基本工資與績效獎金的比例從80%∶20%調整為60%∶40%。這一措施發揮出了激勵效應，激發了管理者的工作動力和創新精神，提升了他們的工作效率和業務推進能力。具體數據顯示，A公司管理者的平均績效獎金從50000元增長到80000元，增長率為60%，同期，公司業績增長了35%。此外，A公司引入股權激勵計劃，規定管理者在公司任職滿3年后可獲得相應股權。這一政策增強了管理者的責任感和歸屬感，促進了公司內部的健康競爭和團隊合作，提升了公司整體業績表現。

對于基層員工，A公司提升其基本工資至接近市場水平，這一舉措顯著提升了基層員工的滿意度和留任意愿，有效降低了流失率。薪酬結構調整后，A公司基層員工的平均工資比市場平均水平低5%，相比之前的15%，差距顯著縮小，員工滿意度得分從70分提高到85分，流失率從15%降至8%。與此同時，A公司還在基層員工薪酬結構中增加了培訓和晉升機會，基層員工參加培訓的次數明顯提升，晉升機會也從每年5個增至10個，晉升員工的比例相應增加。從整體來看，A公司設定的員工年度收入增長率由5%提升至10%，公司經營利潤率從8%提高到12%。數據顯示，A公司薪酬結構調整之后的6個月至1年間，公司整體業績指標開始顯著改善。

本文通過深入分析薪酬結構對管理者和基層員工穩定性的影響，指出薪酬結構在人力資源管理中的重要性。對于管理者而言，合理且具有競爭力的薪酬結構，不僅能激發其工作動力，促進其良性競爭，同時也能形成其對未來收入的積極預期，從而增強其與企業之間的穩定關系。而對于基層員工，保障其基本工資的合理性、設置鼓勵性的績效獎金與激勵機制，以及提供清晰的職業發展路徑，是維護其穩定性的關鍵。總體來說，企業在調整薪酬結構時，應針對不同層級的員工設計符合其期望和需求的薪酬方案，以此吸引人才并保持隊伍的穩定性，這對于企業的長遠發展至關重要。

作者單位 中國能源建設集團湖南火電建設有限公司