勞動力多樣性：讓企業在碰撞中成長

勞動力多樣性，又稱為職場多樣性，涵蓋了在一個企業環境中個體間相互區別的多種特性和素質。多樣性可被定義為區分一個個體與另一個個體的一系列特征。這一概念中的特征包括但不限于性別、種族、民族、年齡，以及更為細致的特性，如教育背景、專業技能、性別身份和宗教信仰。勞動力多樣性對于企業至關重要，因為它能豐富企業文化，并通過整合不同的觀點和視角促進創新。勞動力多樣性不僅僅是為了滿足人口統計學的需求，也是一個具有戰略重要性的資產，能夠顯著提升企業的績效。在實踐中，企業內展現勞動力多樣性的方法有很多，包括招聘多樣性、包容性領導、持續培訓和發展項目等。實施勞動力多樣性還涉及尊重差異的心態及建立包容性的工作文化。為此，最佳途徑是實施包容性實踐和政策，促進企業各個層面的多樣化。

勞動力的特征

●一般特征

一般特征指的是個人生活中的統計學屬性，例如性別、種族、年齡和民族。這些因素在工作場所中較為直觀可見，直接影響到個人形象和社交互動。例如，性別和年齡的多樣性能夠顯著影響企業的動態和決策過程，因為多元化的團隊往往能夠提供更加多樣化的解決視角和方法。

●后天獲得特征

后天獲得特征，如教育程度、職業背景、專業技能、收入水平、婚姻狀況、宗教信仰及行為模式等，較為隱蔽且更具可塑性。例如，團隊內教育背景的多樣性可以提供更廣泛的知識和專長，從而更好地應對復雜挑戰并促進創新。此外，認知多樣性也屬于后天獲得特征的一部分。這涉及思維過程、決策風格及問題解決方法的差異。個體的生活經歷和個人發展具有動態性，這些特征會隨著時間的變化而發生變化。因此，我們可以確定認知多樣性在培養創新文化中發揮著關鍵作用，因為它促進了多種觀點和解決方案的探索。例如，包含多種認知風格成員的團隊，在面對特定目標時，能夠產生更多的創意和創新想法，提高問題解決的能力和決策的效率。

勞動力多樣性的好處

●提高效率

麥肯錫公司的研究表明，多樣性水平較高的企業更有可能在市場份額和財務業績方面超越同行。這是因為多元化團隊能夠更有效地滿足不同客戶的需求，從而在此基礎上進一步提升顧客滿意度和忠誠度。

●營造包容的工作氛圍

勞動力的多樣性不僅能提升員工士氣，還能降低員工流失率。研究發現，被重視和被包容的感覺會促使員工更加投入工作，提高工作積極性，從而直接提升企業的生產力和績效。此外，企業內部的多樣性對人才保留和吸引具有重大意義，尤其對于頂尖人才而言，他們越來越傾向于尋找那些接納、珍視并尊重多樣性的職場環境。在這樣的環境下，企業不僅能吸引更多元化的才能，還能促進知識共享和創新思維的交流，為企業的長期發展奠定堅實的基礎。

●顯著提升企業創新能力

勞動力多樣性的組織能夠融合多樣的視角、想法和問題解決方法。簡而言之，一個多元化的團隊擁有更廣泛的經驗和觀點，使他們能更有效地應對復雜挑戰并提出創新解決方案。更深層次地講，認知多樣性在促進創意和創新方面發揮著關鍵作用，因為它包含了思維過程和解決問題風格的差異。因此，多元化的團隊更能進行發散性思維，從而產生更多的可能性和新穎的想法。另外，從專業化和勞動分工的視角出發，企業內不同領域的多樣性可以同時提高生產效率和問題解決能力。員工教育背景的多樣性會帶來知識的多樣性，進而產生知識溢出效應和互補影響。

勞動力多樣性帶來的挑戰

●溝通障礙

溝通障礙通常是由于個體之間的溝通風格或期望存在差異，而這些差異往往源自不同的文化背景。這些差異在工作中可能導致誤解和沖突，從而成為多元化團隊有效協作和融合的障礙。對于多樣性管理而言，妥善應對這些問題至關重要，因為沒有適當的管理實踐，團隊凝聚力和生產力可能會受到嚴重損害。從更宏觀的角度看，這一問題的根源在于文化沖突。不同文化的規范和價值觀更易產生誤解和沖突。以年齡來分析，當今諸多大企業都進入了“五代同堂”的局面，“五代同堂”表面看起來是一個其樂融融的大家庭，但是由于摻雜了時代與社會的大背景的變遷，這幾代人之間存在著不小的隔閡。在管理者們看來，代溝抑或是高離職率還不是最重要的，重要的是多元化組織格局已經形成。在“五代同堂”的企業里，“60后”“70后”“80后”“90后”“00后”分別成長在不同的時代下，下級服從上級被“60后”“70后”們看作天經地義的事，但在“80后”“90后”“00后”看來，上下級之間是平等的，他們對上司表現更多的是尊重，但不會畏懼或畢恭畢敬。 “90后”“00后”在遭遇缺乏公正的規則后，往往會選擇脫離組織——跳槽。而他們跳槽的主要原因不是工作辛苦，而是價值觀不同，難與同事共事。

●低效性

這一問題可以從兩個角度來理解：結構不平等、感知到的不公正及偏袒行為。一方面，結構不平等是企業內部流程、政策和實踐中的系統性差異，這通常會導致不公平的晉升機會、有偏見的招聘實踐以及不合理的資源配置等問題。結構不平等通常植根于企業的結構和文化中，識別和解決這些問題需要付出巨大的努力。另一方面，當員工遭遇某些個人或群體在沒有明顯業績支持，而是基于個人關系、偏見或配額的情況下獲得優待的情況時，就會產生不公正感和偏袒感。例如，一名員工不滿地看到，一個在工作能力上沒有明顯更出色的同事獲得了更好的工作任務分配、更多的晉升機會或更高的薪資。這種感受會削弱團隊的凝聚力，影響員工的積極性和忠誠度，從而對整個企業的效率和文化造成負面影響。

案例研究與實踐范例

●谷歌

谷歌通過其多樣性計劃吸引了廣泛的多元化人才，尤其是關注科技領域中代表性不足的群體。內部研究顯示，擁有不同性別和種族背景的團隊在解決問題上的表現優于那些缺乏多樣性的團隊。這個多元化被應用于公司的產品開發中，例如谷歌翻譯功能，受益于團隊成員的多語言知識，進一步優化了算法并提升了用戶體驗。

●IBM

IBM的包容性實踐可追溯到20世紀50年代。在IBM，多樣性計劃側重于包容性領導力、無意識偏見培訓以及為代表性不足的群體提供的指導機會。多樣性被IBM在其核心策略中深植，從而在人工智能和量子計算等前沿項目中保持了創新優勢。正因在創新過程中吸納了不同的聲音，IBM能夠以更強大、更具創意且更貼合實際的技術解決方案進行創新。公司內部報告的一項研究表明，由于擁有多元化的團隊，IBM在識別并應對全球復雜挑戰方面處于更有利的位置，這對IBM持續不斷的創新貢獻巨大。

●寶潔

寶潔公司可以被視為企業內部勞動力多樣性影響其產品供應的完美例證。該公司涉足多種消費品類別，并認為必須了解和服務于眾多不同類型的消費者。寶潔公司的開發團隊通常包括來自其他文化和職業背景的人才，這一優勢有助于他們開發出符合全球人民需求的產品。例如，寶潔公司在多元文化營銷策略方面取得了顯著成效，特別是在護膚和護發等領域，文化偏好在引導消費者選擇方面發揮著巨大作用。通過在產品開發中運用多元文化視角，寶潔公司結合其他市場趨勢不斷進行創新，保持行業領先地位。

上述案例研究表明，盡管每個企業都根據自身特定的環境采取了不同的策略，但在他們的方法中仍存在一些共性。這些公司大多致力于營造包容的工作氛圍，持續不斷地在學習和發展上投資，并尋求將多樣化的視角融入核心業務運營中。這樣一來，不僅可以促進創新，還能夠提升員工滿意度和留存率。通過這些實踐，企業展示了勞動力多樣性管理不僅是社會責任的體現，也是推動企業成長和維持競爭優勢的關鍵策略。

挖掘勞動力多樣性潛力

為了充分挖掘勞動力多樣性的潛力，企業應采取多層次的戰略方法，以營造有利于創新和可持續發展的工作環境。通過制定明確的目標、策略和戰術，企業可以確保其多樣性和包容性策略得到有效執行，并最大化勞動力多樣性對企業績效的積極影響。

●制定全面的多樣性和包容性策略

企業應根據其總體業務目標和價值觀定制全面的勞動力多樣性和包容性策略。該策略必須遵循GMC策略結構，即包含清晰的目標（能夠觸及策略的特定部分）、用于監控整體進展的指標，以及幫助企業達成目標并確保責任性、追蹤進展的行動計劃。目標對于整個策略實施至關重要，它們應符合SMART目標標準（具體、可衡量、可實現、相關、時限性），并以多樣性和包容性為導向。例如，一家公司利用定向招聘和發展項目，確定了在2025年底之前將領導層中代表性不足群體的數量增加20%的目標。使用勞動力多樣性指標監控進展可以促成更好的數據驅動決策，并持續保持透明度和責任感。從更廣泛的角度來看，企業將勞動力多樣性和包容性倡議整合到長期目標中，并確保獲得各級別的認同是非常必要的。

●培養包容性領導力

包容性領導目前是決定企業能否創造一個充滿活力和多樣性的環境的關鍵因素之一。因此，領導者必須具備有效管理多元團隊并營造包容性工作氛圍所需的技能和知識。為此，企業應向領導者提供關于無意識偏見、文化能力及包容性領導實踐的培訓，使領導者具備領導多元團隊的全面能力。這些培訓應該是持續的，以確保領導者掌握管理多元團隊的最新實用工具和策略。此外，領導者應樹立多元化的思維模式，比如鼓勵領導者在決策過程中接納并采納多元視角。為實現這一目標，結構化的機制不可或缺。具體行動可以包括設立多元化的招聘小組和開展包容性頭腦風暴會議。

●解決結構性不平等

企業應主動解決結構性不平等問題，因為結構性不平等嚴重阻礙了勞動力多樣性倡議的進程。企業政策和實踐應定期接受審查，這是消除偏見最有效的方法。包括審查招聘、晉升和薪酬實踐，以確保公平和公正。此外，培訓、發展機會和項目分配等資源需在企業內部公平分配。一旦這些得到保障，企業就更有可能創造出健康的競爭環境和有助于員工成長的工作場所。

●加強招聘和留任實踐

如果企業想有效地利用勞動力多樣性，就應提升招聘的有效性。有效的招聘和留任舉措能確保持續引入多樣化的才能，進而帶來更好的問題解決能力、更強的創新能力以及整體企業績效的提升等積極成果。以下是幾項策略和具體措施，可以用來加強這些實踐。

1. 制定包容性招聘策略

為了建立包容性的招聘策略，企業應拓寬招聘渠道、強化雇主品牌，并確保職位描述中不含有偏見。利用多種就業網絡，如社區企業、面向少數群體的工作板和代表性不足的專業協會，確保接觸到更廣泛的人才庫。企業可通過在其雇主品牌建設中強調對勞動力多樣性和包容性的承諾，吸引重視這些價值的潛在員工。此外，確保職位描述中不含偏見性語言，專注于關鍵技能和能力，可能有助于吸引更多來自不同背景的合格候選人。

2.加強選拔程序

加強選拔程序包括應用結構化面試、采用多元化的面試小組，以及融入文化智力評估。為了最大限度地減少偏見，應在結構化面試中基于相同的標準評價所有候選人；而多元化的面試小組則能對候選人進行全面審查，并強調公司對勞動力多樣性的重視。整合評估候選人文化智力及其在多元環境中工作的能力分析，對于確保其成功融入多元團隊至關重要。另外，在建立評估中心時要加入反映多元團隊互動和解決問題場景的活動，因為這有助于識別在包容性和協作環境中表現優異的候選人。

3.針對多元化員工的留任策略

有效的留任策略包括實施導師制和贊助計劃、靈活的工作安排，以及持續的學習與發展機會。導師制和贊助計劃通過提供支持、指導和職業發展機會，在保留代表性不足群體的人才方面發揮著至關重要的作用。靈活的工作安排，如遠程工作選項、靈活工時，以及對雙職工家庭的支持，能顯著提高員工的工作滿意度和留職率，因為它們強烈鼓勵員工平衡工作和其他責任。此外，為員工提供領導力、技術技能和文化能力方面的持續培訓和發展機會，可以幫助他們在企業中實現持續成長，同時激發他們對公司的重要價值。

通過實施這些策略與技術，企業能顯著改進其招聘與留任方法，促成一個擁有多元文化和多樣化的員工隊伍。這些策略能夠激發創新，提升工作場所表現，并使企業在包容性和勞動力多樣性方面成為行業領軍者。總之，企業勞動力的多樣性對管理實踐意義重大。管理人員需要改變以往的經營哲學，求同存異，讓員工在碰撞中不斷成長。如果管理得當，勞動力的多樣性會提高組織的創造性和革新精神，給企業帶來質的飛躍。

作者單位 新南威爾士大學