薪酬管理，需在紅線內(nèi)穩(wěn)步推進(jìn)

曾有這樣一則案例：一互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工因打聽同事工資被開除，因?yàn)樽约呵耙惶煸谵k公室公開詢問同事工資， HR隔天就辭退了他。雖然賠償一分錢沒少，但這名員工還是覺得委屈。互不打聽工資是一些企業(yè)的基本法則，但也有員工對(duì)這一規(guī)則并不買賬，并認(rèn)為企業(yè)有些關(guān)于薪酬管理的制度并不合法。有一家知名企業(yè)，因在薪酬管理中未充分考慮法律法規(guī)要求，在員工加班工資計(jì)算上出了問題，結(jié)果引發(fā)大規(guī)模勞動(dòng)糾紛，企業(yè)不僅陷入被動(dòng)，還遭受巨大經(jīng)濟(jì)損失和聲譽(yù)損害。薪酬不僅是員工努力工作的回報(bào)，更是企業(yè)激勵(lì)員工、保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的重要工具。一旦薪酬管理出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，可能引發(fā)一系列連鎖反應(yīng)，最終影響企業(yè)的整體發(fā)展。

薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)分析

●風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足

由于對(duì)相關(guān)法律法規(guī)了解不全面，一些企業(yè)在薪酬管理中容易陷入風(fēng)險(xiǎn)。比如《勞動(dòng)合同法》第四十四條明確規(guī)定了加班工資的計(jì)算方法，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，需支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。企業(yè)只有準(zhǔn)確掌握這些法律條款，才能避免違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

●薪酬數(shù)據(jù)核算風(fēng)險(xiǎn)

薪酬數(shù)據(jù)核算有誤，不僅會(huì)影響員工的實(shí)際收入，還可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，甚至引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。在薪酬數(shù)據(jù)收集與整理過程中，如果使用的統(tǒng)計(jì)手法不恰當(dāng)或存在疏漏，如數(shù)據(jù)匯總時(shí)出現(xiàn)計(jì)算錯(cuò)誤、遺漏關(guān)鍵信息或錯(cuò)誤地使用了統(tǒng)計(jì)公式等，就可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性受到影響。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部各部門對(duì)薪酬政策的理解可能存在差異，這會(huì)導(dǎo)致在數(shù)據(jù)收集與整理過程中，各部門按照自己的理解進(jìn)行處理，從而產(chǎn)生不一致或錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)。另外，薪酬數(shù)據(jù)核算人員未能仔細(xì)核對(duì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，也會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)出現(xiàn)差錯(cuò)。

●薪酬福利體系不合理

如果員工的薪酬與其工作付出、能力水平以及市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)不相符，員工就會(huì)感到不公平，進(jìn)而產(chǎn)生不滿和離職的想法。同時(shí)，如果企業(yè)的薪酬福利水平在行業(yè)中不具有競(jìng)爭(zhēng)力，員工可能會(huì)選擇離開以追求更好的待遇。另外，薪酬福利體系缺乏靈活性和激勵(lì)性，學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等的起點(diǎn)薪酬無(wú)科學(xué)參照，沒有體現(xiàn)通過提高員工素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒有形成“高付出、高報(bào)酬、高技能、高收入”的氛圍，就無(wú)法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

●薪酬信息泄露風(fēng)險(xiǎn)

薪酬信息作為企業(yè)內(nèi)部敏感數(shù)據(jù)，一旦泄露，無(wú)論是發(fā)生在內(nèi)部還是外部，都可能對(duì)企業(yè)造成不同程度的負(fù)面影響。例如，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部而言，當(dāng)員工得知自己與同事之間的薪酬差異時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生不滿和抱怨，進(jìn)而影響工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力。同時(shí)，薪酬信息泄露可能引發(fā)員工之間的猜忌和紛爭(zhēng)，破壞內(nèi)部和諧的工作氛圍。這種混亂狀態(tài)可能導(dǎo)致工作效率下降，甚至影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。對(duì)于企業(yè)外部而言，薪酬信息泄露可能讓外界對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面評(píng)價(jià)，這將對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)和品牌形象造成不良影響，降低公眾對(duì)企業(yè)的信任度。

有效防范薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)

以上問題是企業(yè)在薪酬管理中的共性風(fēng)險(xiǎn)，有效防范薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)乎企業(yè)的生存發(fā)展。A企業(yè)是一家建筑企業(yè)，由于行業(yè)的特殊性，建筑行業(yè)欠薪情況時(shí)有發(fā)生，由此引發(fā)一系列薪酬問題。下面以A企業(yè)為例，針對(duì)具體問題，制定相應(yīng)的防范策略。

●尋求專業(yè)法律意見

A企業(yè)與多家律師事務(wù)所建立戰(zhàn)略合作關(guān)系，在遇到復(fù)雜的薪酬管理問題時(shí)，管理者能及時(shí)尋求專業(yè)法律意見。專業(yè)律師可以根據(jù)企業(yè)的具體情況，提供準(zhǔn)確的法律解讀和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并提出相應(yīng)的解決方案，化解危機(jī)。

●提升薪酬核算的準(zhǔn)確性

數(shù)據(jù)收集與整理是薪酬數(shù)據(jù)核算的基礎(chǔ)。A企業(yè)全面、準(zhǔn)確、及時(shí)地收集員工的數(shù)據(jù)，包括考勤數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、福利數(shù)據(jù)等。同時(shí)，建立有效的數(shù)據(jù)核對(duì)機(jī)制，定期對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查和校驗(yàn)，以確保其準(zhǔn)確性和可靠性。此外，A企業(yè)采用數(shù)字化和自動(dòng)化的數(shù)據(jù)收集工具，提高數(shù)據(jù)收集的效率和準(zhǔn)確性。

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)手法對(duì)于提升薪酬數(shù)據(jù)核算的準(zhǔn)確性至關(guān)重要。根據(jù)數(shù)據(jù)的特性和核算需求，A企業(yè)選擇合適的統(tǒng)計(jì)方法和分析工具，精確地描述和解釋薪酬數(shù)據(jù)的變化和規(guī)律。例如，使用平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)等指標(biāo)來(lái)描述薪酬水平，使用方差、標(biāo)準(zhǔn)差等指標(biāo)來(lái)衡量薪酬的準(zhǔn)確程度。

正確把握薪酬政策是確保薪酬數(shù)據(jù)核算符合企業(yè)規(guī)定和法律法規(guī)的重要保障。薪酬政策包括企業(yè)的薪酬體系、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬調(diào)整機(jī)制等。在核算薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，A企業(yè)嚴(yán)格按照薪酬政策進(jìn)行操作，確保核算結(jié)果符合法律的規(guī)定和要求。

提高薪酬數(shù)據(jù)核算人員的工作效率也是提升核算準(zhǔn)確性的重要途徑。A企業(yè)注重相關(guān)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升核算人員的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平，使其能夠熟練掌握薪酬數(shù)據(jù)核算的方法和技巧。同時(shí)，及時(shí)優(yōu)化核算流程和工具，減少不必要的操作步驟和時(shí)間成本，提高工作效率。

●完善薪酬福利體系，減少員工流失

良好的薪酬福利體系有利于減少人員流動(dòng)，提升企業(yè)成本控制效果。A企業(yè)的薪資待遇除提供底薪外，還涉及額外的獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及個(gè)人發(fā)展空間等。科學(xué)的薪酬制度可以對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，提高其工作熱情與滿足感。

A企業(yè)實(shí)施全方位的薪酬調(diào)整措施，保證其工資與市場(chǎng)行情相適應(yīng)。同時(shí)，A企業(yè)建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)愛力度，開展員工的心理健康咨詢服務(wù)，組織豐富多彩的文化活動(dòng)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行培訓(xùn)，全方位地提高了員工對(duì)工作的滿意度和歸屬感。經(jīng)過一年的努力，A企業(yè)人員流動(dòng)率由原來(lái)的15%下降到8%，大大提高了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作熱情。如81頁(yè)表1所示，A企業(yè)在完善薪酬福利體系前后的主要指標(biāo)比較，清楚地顯示出A企業(yè)改善薪資及福利制度、強(qiáng)化員工關(guān)愛力度的成效。

●構(gòu)建薪酬保密機(jī)制

用人單位施行薪酬保密制度，主要是從維護(hù)職工隱私、避免互相攀比、削減職工流失等方面考慮的。目前我國(guó)勞動(dòng)法及其他法律法規(guī)中并無(wú)明文規(guī)定薪酬有必要保密，也沒有限制用人單位施行薪酬保密制度。《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論或與工會(huì)或與職工代表平等協(xié)商確定。工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”結(jié)合上述兩項(xiàng)法律規(guī)定，薪酬保密制度需具備內(nèi)容合法、民主制定、告知公示三項(xiàng)要素才可滿足實(shí)體合法性的前提條件。

基于法律規(guī)定，A企業(yè)在與員工協(xié)商一致后，制定明確的薪酬保密政策，規(guī)定員工不得泄露或討論薪酬信息，建立薪酬保密管理制度，明確薪酬信息的存儲(chǔ)、處理和傳遞方式。制度規(guī)定只有特定人員才能接觸和處理薪酬信息，并對(duì)這些人員進(jìn)行嚴(yán)格的權(quán)限管理和監(jiān)督。同時(shí)，A企業(yè)加強(qiáng)對(duì)薪酬數(shù)據(jù)的加密和備份，防止數(shù)據(jù)泄露或丟失。

A企業(yè)設(shè)立專門的薪酬保密監(jiān)督機(jī)構(gòu)，由該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬保密政策的執(zhí)行情況，對(duì)違反規(guī)定的行為進(jìn)行調(diào)查和處理，并及時(shí)向管理層報(bào)告，確保薪酬保密機(jī)制得到有效的落實(shí)。

作者單位 成都市路橋工程股份有限公司