細化管理，為加班制度“上保險”

【案例一】

張某入職某軟件公司，與該公司簽訂了書面勞動合同，勞動合同約定張某每月工資20000元，雙休。實際工作中，公司要求張某每天加班2小時，每周休1天，公司認為月薪工資20000元中已經包括了張某工作日加班2小時的加班工資以及單休的加班工資，考勤通過釘釘打卡記錄。張某工作一年后離職，要求公司支付延時加班費、休息日加班費。

【案例二】

李某在某餐飲公司從事廚師工作，雙方簽訂的勞動合同約定李某每月基本工資5000元，再根據工作表現發放績效、獎金等公司福利。由于工作需要，李某周六日、法定節假日仍需上班，餐飲公司每月實際支付李某工資10000萬元，并根據公司效益情況給李某發放不定額的獎金。公司沒有制作工資表，更無工資結構，公司認為給李某的實發工資中已包括全部薪資待遇，但李某認為公司從未支付過加班費，進而發生爭議。

【案例三】

王某在某物業服務公司從事物業服務工作，由于公司考勤管理不規范，考勤由物業主管手工記錄，員工簽字。勞動合同約定王某每月基本工資3500元。王某工作日、休息日、法定節假日經常加班，工作日通常工作至晚上8時。王某工作一年后離職，并提起勞動仲裁，要求物業公司支付各項加班費。

【案例四】

張某在某科技公司從事技術管理工作，勞動合同約定張某月工資8000元，工資構成為月基本工資5000元+崗位工資1000元+加班費2000元，雙休，每天工作8小時。實際工作中，張某工作日每天延時加班2小時，只有每周日休息。張某認為自己實發薪資偏低，故向公司索要加班工資。

【案例五】

劉某在某機械制造公司從事設備操作工作，每月實發工資10000元左右，雙方未簽訂勞動合同，劉某經常存在工作日延時加班、休息日偶爾加班的情形。劉某工作兩年后以公司未支付加班費為由離職，并提起勞動仲裁，向公司索要加班費。公司提交了每月工資表作為證據，且工資表蓋有公司公章，工資表工資結構清晰，且載明了加班工資項目以及寫明了加班工資金額，劉某認為自己對工資表毫不知情且沒有本人簽字，不認可公司已經支付加班費。

實踐中，為了提高生產效率、滿足客戶需求，企業安排加班較為普遍。然而，不合理的加班工資制度不僅會侵害員工的合法權益，也可能給企業造成損失，影響企業的長期穩定發展。

企業加班管理常見問題

目前，許多企業都制定了加班工資制度，但在實際執行中存在差異，一些企業能夠嚴格按照法律法規支付加班工資，而一部分企業則存在支付標準不明確、發放不及時等問題。特別是個別中小企業，由于制度不完善，企業管理者欠缺勞動法律意識和相關知識，容易引發加班工資勞動糾紛。

●對工資中是否含有加班費約定不明

企業在招聘時與員工約定了每月的工資金額，企業認為每月工資中已經包括了加班費，但未明確寫入勞動合同，或者未與員工說明，員工認為約定的每月工資是基本工資，不含加班費等其他福利。員工入職后如果存在加班情形，便會向企業索要加班工資，而企業認為工資中已經包括了加班費，由此引發勞動糾紛。

●企業工資結構不具體，未體現加班費

一些企業對于員工存在加班情形的，雖然計算并支付了加班工資，但是在工資結構中未體現加班費一項，而是單純以工資總額的形式或者以績效、獎金等形式發放給員工。員工并不認為企業已經支付了加班費，導致員工向企業索要加班工資，進而引發勞動仲裁、訴訟。由于未在工資結構中加以體現，企業雖然已經實際支付了加班費但證據不足，所以需要承擔再次支付加班費的法律責任。

●企業考勤制度不規范

考勤制度不規范在一些中小企業中較為常見，有的企業僅是通過手記考勤的形式記錄出勤，此種形式的考勤記錄只能體現員工哪天出勤及未出勤，通常不記錄上下班的具體時間。由于考勤未體現延時加班時間，如果員工存在延時加班情形，員工主張延時加班費就存在舉證困難，可能損害員工權益。

●未在勞動合同中明確約定工作及休息時間

很多企業實行單休制，即每周休息一天，可以休周六、周日或周一至周五的任何一天，但是勞動合同中未明確約定單休制。在勞動合同未明確約定的情況下，勞動合同約定的工資即為雙休的工資，但如果約定了單休制，那么勞動合同約定的工資即為單休的工資，即工資中已經包括了單休的加班工資。由于勞動合同約定不明，勞動者通常認為每周兩天的休息日中有一天是需要加班的，進而會向企業索要休息日的加班費，而企業通常認為支付給勞動者的工資中已經包含了休息日上班的加班費，由此就產生了休息日加班費糾紛。

●企業缺少加班審批制度

目前，很多企業使用釘釘、企業微信、指紋打卡等電子設備和平臺記錄考勤，方便設定打卡規則且記錄準確，但是有的企業往往忽視了制定考勤審批制度，僅以打卡時間記錄上下班時間。有的勞動者利用加班制度的漏洞，故意降低工作效率，將白天可以完成的工作拖延至正常下班時間以后去做，延遲下班打卡，從而在考勤記錄上體現加班時長，騙取延時加班費。

●未按法定標準計算并支付加班費

《勞動法》第四十四條規定了用人單位應當向勞動者支付高于加班費的具體標準：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

未按照上述勞動法規定計算并支付員工延時加班費、休息日加班費、法定節假日的企業，顯然損害了員工合法權益，需要向員工承擔支付加班工資的責任。

●實發工資偏低，單位仍需支付加班費

企業在與勞動者簽訂的勞動合同中，將當地最低基本工資約定為工資，盡管名義上已包含了加班費，但由于實際工作中勞動者加班時長較長，如果去除實發工資中的加班費，剩余部分仍低于當地最低基本工資。這種偷梁換柱的做法顯然違反了勞動法律的有關規定，這些違法約定也應視為無效約定，企業仍需依法支付員工超出正常工作時長的加班工資。

●工資表無員工本人簽字

實踐中，很多企業的工資表或工資條未向員工出示并讓員工簽字，雖然工資表中工資組成各項目及金額已經清楚列明，比如延時加班費、休息日加班費、法定節假日加班費、帶薪年假工資、各種福利等，但唯獨沒有員工親自簽名確認。當與企業發生矛盾糾紛時，員工會向企業索要加班費，企業雖然出示了工資表證明已經支付給員工，但員工卻可以以不知情或沒有本人簽字為由予以否認，這種情況下企業將不得不再次向員工支付加班費。

完善企業加班制度

●明確約定工資標準、工資組成、休息休假等內容

企業應與員工簽訂書面勞動合同，根據員工的崗位職責，確定合理的工資標準和薪酬待遇，并在勞動合同中進行約定，寫明工資組成、工資中是否含有加班費、單休還是雙休等有關內容。在簽訂勞動合同時和員工講明，讓員工知曉并理解勞動合同相關約定，避免員工產生誤解，從而降低由加班費引發勞動爭議的風險。

●完善加班管理制度

首先，企業的加班管理制度應經過民主程序，明確并統一加班工資的計算標準，體現公平原則，確保對每個員工的加班工資計算方法一致。

其次，規范加班審批流程，完善考勤記錄，可以采用應用程序或指紋打卡形式，清楚記錄上下班時間。對于需要加班的員工，按流程提交審批，加班方可有效，以此避免出現員工故意拖延時間下班的情形。

最后，加班管理制度應向員工進行公示，確保員工了解加班工資制度。

●工資表體現工資結構，員工簽字確認

企業應當制作工資表，工資表應體現工資結構，即工資由哪些工資項目組成，例如基本工資、崗位工資、延時加班費、休息日加班費、法定節假日加班費、帶薪年假工資、防暑降溫費、冬季取暖費等。工資表應盡可能地體現法律明確規定的薪酬福利項目。每月發放工資時應當讓員工對工資進行確認，并在工資表上簽字，從而避免日后出現爭議。

●按時足額支付加班費

企業應遵守相關法律法規，加強企業經營管理者對勞動相關法律法規的學習，增強法律意識，或聘請專業的法律人員，依法依規計算加班費并按時足額發放，保障員工合法權益。企業可以鼓勵員工在必要時主動加班，提高工作效率，為企業創造更多效益。與此同時，企業應建立應急機制，因特殊情況無法及時發放加班費時，應向員工說明原因并確定新的發放時間，或向員工提供借款等。

完善企業加班管理制度是保障員工權益、提高企業效率、增強企業合法性的重要舉措。企業應充分認識到加班管理制度的重要性，積極采取措施統一計算標準、規范審批流程、完善工資結構設計、確保及時發放等，通過構建公平、合理、有效的加班管理制度，維護勞動者的合法權益，促進企業的可持續發展。

作者單位 天津匯偉律師事務所