企業ESG表現與人力資本結構升級

【摘要】在經濟結構轉型升級和可持續發展的雙重背景下， 本文以2009 ～ 2022年我國滬深A股上市公司為樣本， 考察企業ESG表現與人力資本結構升級之間的關系。結果表明， 企業ESG表現能顯著促進人力資本結構升級。機制檢驗表明， 企業ESG表現通過緩解融資約束、 加強職業關注和提高企業聲譽促進人力資本結構升級。異質性分析發現， ESG表現對人力資本結構升級的促進作用在媒體關注度高的企業、 資本密集型企業、 國有企業和非重污染企業中更為顯著。經濟后果檢驗表明， 企業ESG表現能提高勞動收入份額。本文證實了可持續發展企業對優化人力資本結構和促進共同富裕的積極作用， 亦從微觀組織視角為經濟結構轉型升級提供了實證依據。

【關鍵詞】ESG表現；人力資本結構；融資約束；職業關注；企業聲譽

【中圖分類號】F275" " " 【文獻標識碼】A" " " 【文章編號】1004-0994（2024）24-0108-8

一、 引言

人力資本結構升級不僅是微觀企業創造價值的核心要素， 也是國家經濟結構轉型和經濟增長的重要支撐（劉智勇等，2018；戴魁早等，2020）。以往采用總量生產函數方法構造的經濟增長模型中， 主要關注人力資本的數量， 而近期的研究越來越關注人力資本的質量（劉智勇等，2018）。微觀企業層面， Milgrom和Robert（1990）認為， 組織變革、 技術進步與人力資本共同作用于企業績效。高素質人力資本具有生產配置能力、 技術創新能力與吸收能力（黃燕萍等，2013）， 是與技術進步相互賦能的關鍵性資源（Bresnahan等，2002；Barte等，2007）。人力資本結構升級能夠有效匹配技術進步帶來的生產方式與組織結構變革（Krueger和Kumar，2004）， 提升企業全要素生產率（程虹等，2016；何小鋼等，2019）。宏觀經濟層面， 結構主義學派認為經濟系統結構變化對經濟增長至關重要（干春暉等， 2011）， 技術結構和產業結構升級是經濟增長的重要決定因素。人力資本結構升級可以提升地區人力資本的競爭優勢， 使產業因知識密集型特征而集聚， 是國家技術結構升級和產業結構升級的先導條件（Acemoglu和Zilibotti，2001；趙宸宇等，2021）。因此， 探討企業獲得高素質人力資本的影響因素， 促進企業實現人力資本結構升級， 已經成為國家治理層面極具重要性的話題。

ESG理念隨著人類對可持續發展問題的關注迅猛發展， 但是實務界和學術界對踐行ESG理念的經濟后果存在爭論（McBrayer，2018）。自2004年聯合國全球契約組織（UNGC）提出環境、 社會與公司治理（Environment，Social，Governance，ESG）的概念以來， 政府組織和相關機構積極推進ESG理念。截至2023年6月， 已有5371個機構簽署了聯合國負責任投資原則（Principles for Responsible Investment，PRI）。然而在具體實踐中， 企業似乎只是將ESG視為響應社會號召的行為。2022年， 我國有1700多家上市公司發布了ESG相關報告， 占比達34%， 這表明多數上市公司并未將ESG作為公司的重要戰略。但是， Teneo公司在2023年的一項調查表明， 8%的企業正在縮減ESG計劃； 晨星公司的一項研究也表明， 2023年投資者從ESG基金退出資金140億美元。學術界對企業ESG的價值效應也存在爭議。一些研究表明， 企業ESG表現有助于降低經營成本（Ullah和Sun，2021；Houston和Shan，2022）和融資成本（Pástor等，2021；邱牧遠和殷紅，2019）、 提高市場競爭力（Wang和Sarkis，2017）和綠色創新效率（彭百川等，2024）、 促進對外投資（謝紅軍和呂雪，2022）和創新產出（方先明和胡丁，2023；梁畢明和徐曉東，2023；劉曉慧和陳艷，2024）、 提升創新績效（徐霓妮等，2024）和企業價值（Friede等，2015；Fatmi等，2018）、 增強企業韌性（賴妍等，2024）。然而， 也有一些研究表明， 企業ESG活動存在委托代理問題（Krüger，2015）， 會擠占現金流， 增加經營風險（Halkos和Skouloudis，2018）， 降低綠色創新質量（劉柏等，2022）、 凈資產收益率（Di Giuli和Kostovetsky，2014）和企業價值， 不利于企業在市場中的表現（Buchanan等，2018；何青和莊朋濤，2023）。更為嚴重的是， ESG定義模糊和信息披露不規范會導致企業ESG“漂綠”行為（Yu等，2020）。鑒于上述對于ESG經濟后果的爭論， 有必要深入探討企業ESG表現對人力資本結構升級的影響。

在經濟結構轉型升級和可持續發展的雙重背景下， 企業作為人力資源的雇傭主體， 積極踐行ESG理念是否會促進人力資本結構升級呢？本文以2009 ～ 2022年我國滬深 A 股上市公司為樣本， 考察企業ESG表現對人力資本結構升級的影響。研究發現， 企業ESG表現能顯著促進人力資本結構升級。機制檢驗表明， 企業ESG表現通過緩解融資約束、 加強職業關注和提高企業聲譽促進人力資本結構升級。異質性分析發現， ESG表現對人力資本結構升級的促進作用在媒體關注度高的企業、 資本密集型企業、 國有企業和非重污染企業中更為顯著。經濟后果檢驗表明， ESG表現在促進人力資本結構升級后， 提高了勞動收入份額， 促進了共同富裕。

與既有的研究相比， 本文可能的邊際貢獻如下： 第一， 以微觀組織為研究對象， 從可持續發展視角拓展了人力資本結構升級影響因素的研究文獻。已有文獻關注區域層面人力資本結構升級（劉智勇等，2018；戴魁早等，2020）， 探討了宏觀制度及微觀企業公司治理機制和戰略決策的影響（馬新嘯等，2020；葉永衛等，2022；李逸飛等，2023）。本文在上述文獻的基礎上， 探討了企業可持續發展能力對微觀組織人力資本結構升級的影響， 是對勞動力市場領域研究的重要補充。第二， 為企業ESG表現的經濟后果提供了新的經驗證據。以往ESG文獻的研究結論存在爭議， 本文發現企業ESG表現能通過緩解融資約束、 加強職業關注和提高企業聲譽促進人力資本結構升級， 在經過一系列穩健性檢驗后， 本文結論依然成立， 這為企業ESG表現經濟后果的文獻提供了有益補充。第三， 本文結論具有一定的政策意義。可持續發展和人力資本結構升級是國家經濟結構轉型面臨的重要問題。厘清企業ESG表現外部資源獲取和內部價值創造效應， 揭示人力資本結構升級的影響機制一直是政府、 實務界和學術界共同關注的問題。本文研究發現， 企業ESG表現促進了人力資本結構升級， 并且這一效應因行業和地區特性不同呈現出差異性， 這為政府制定更具針對性的ESG和人力資本政策提供了一定參考。

二、 理論分析與研究假設

人力資本結構升級是指企業高層次人力資本比重增加（劉智勇等，2018）， 因此企業升級人力資本結構需要吸引高層次人力資本， 這一升級的動因在于尋求創新發展和保持可持續競爭優勢（李玉婷等，2024）， 而資金支持和制度保護是企業實現人力資本結構升級的重要支撐條件（趙彥鋒和來培德，2024）。學者們分別從宏觀和微觀兩個層面考察了人力資本結構升級的影響因素， 宏觀層面主要集中在地方政府債務治理（胡玥等，2022）、 社會保險法（李逸飛等，2023）、 金融摩擦（Benmelech等，2019）、 數字經濟（王冬梅等，2023）、 稅收激勵（劉啟仁和趙燦，2020）、 銀行管制放松（鐵瑛和劉啟仁，2021）和進口自由化（趙燦和劉啟仁，2019）等方面， 微觀層面則包括內部薪酬差距（楊薇和孔東民，2019）、 戰略投資者治理（Cao和Rees，2020）、 非國有股東參股（馬新嘯等，2020）、 兼并收購（趙爍等，2020）、 數字化轉型（葉永衛等，2022）等。那么， 企業ESG表現是否影響人力資本結構升級呢？其影響機制是什么？已有研究表明， 高層次人力資本主要關注現實生活保障、 未來發展機會和共同發展理念（Bauer等，2021；Falk等，2023）。因此， 本文從緩解融資約束、 加強職業關注和提高企業聲譽三條路徑探討企業ESG表現對人力資本結構升級的影響。

企業ESG表現通過緩解融資約束吸引高層次人力資本。融資約束是影響企業人力資本結構升級的重要原因， 面臨融資約束的企業受到資金限制， 可能會減少對高層次人力資本的投資（鐵瑛和劉啟仁，2021；余明桂和王空，2022）。好的ESG表現有助于企業獲得外部利益相關者的資金支持， 緩解融資約束（Pástor等，2021；邱牧遠和殷紅，2019；張瑞欣等，2024）。首先， ESG理念的提出是基于倡導投資者關注企業的可持續發展， 并且該理念已被投資機構廣泛接受。截至2023年6月， 我國已有134家投資機構簽署了PRI， 承諾將ESG納入投資分析和決策過程， 關注投資項目的社會價值。這意味著企業好的ESG表現有助于獲得機構投資者的投資。其次， 企業在ESG方面的投入是維護利益相關者權益的重要體現， 有助于企業贏得供應商和客戶等利益相關者的支持， 形成穩定的合作關系， 獲得供應鏈資金和關鍵性戰略資源（Ullah和Sun，2021）。再次， 基于人類可持續發展的考慮， 政府積極推進ESG理念。ESG表現好的企業與政府可持續發展政策相一致， 因此更容易得到政府的支持， 獲得更多的政策扶持和政府補助資金（黃珺等，2022）。最后， ESG表現好的企業更愿意發布ESG報告， 披露更多ESG相關信息， 釋放企業可持續發展信號， 這有助于降低企業與投資者之間的信息不對稱程度， 從而緩解融資約束（Pástor等，2021）。

企業ESG表現通過加強職業關注吸引高層次人力資本。職業關注是隱性激勵的主要內容， 包括外部勞動力市場的未來薪酬定價和內部勞動力市場的職位升遷（Zhang，2021；Li等，2022）。相較于薪酬激勵， 高層次人力資本更關注未來職業生涯（Horton等，2017）。好的ESG表現有助于高層次人力資本獲得更好的職業機會。首先， ESG表現好的企業通常更注重長期可持續性， 在戰略決策上更關注企業未來發展。這種長期性有助于高層次人力資本在企業中建立長期的職業規劃和升遷路徑。其次， 良好的治理實踐是ESG的一部分， ESG表現好的企業能夠建立透明的決策流程和決策機制。這有助于員工理解企業的決策過程， 為員工創造公平的競爭環境， 使高層次人力資本獲得內部勞動力市場職位晉升的機會。最后， 在ESG表現好的企業任職， 能夠提升高層次人力資本在外部勞動力市場的未來薪酬定價。在ESG表現好的企業工作， 能夠積累與可持續發展、 社會責任履行和有效治理相關的經驗， 這些經驗和專業技能在勞動力市場上具有較高的價值。同時， 高層次人力資本在企業踐行ESG理念， 諸如環境保護、 慈善捐贈等， 也為其建立了良好的聲譽， 使得其能夠在外部勞動力市場上獲得溢價。

企業ESG表現通過提高企業聲譽吸引高層次人力資本。社會成員具有不同程度的社會偏好， 親社會偏好表現為個人愿意部分放棄其私利以提高社會福祉（周業安等，2015）。有研究表明， 高層次人力資本多具有親社會偏好， 通過社會認同感增強社會價值觀的表達（Riedl和Smeets，2017；Bauer等，2021；Falk等，2023）。好的ESG表現展示了企業對氣候變化、 資源消耗等人類可持續發展問題的關注， 能夠使企業獲得良好的社會聲譽， 有效響應高層次人力資本的親社會偏好， 獲得高層次人力資本的價值認同， 從而吸引其加入企業（Giang和Dung，2022）。此外， 高層次人力資本更關注工作環境和企業文化， 而ESG表現好的企業愿意為員工提供更舒適的工作環境和更多的職業培訓。并且， ESG表現好的企業更具有多元化和包容性， 更容易形成穩定的合作團隊， 企業的工作氛圍更輕松， 而舒適的工作環境和輕松的工作氛圍更能吸引高層次人力資本（Gjergji等，2021）。

綜上， 本文提出如下研究假設：

H1： ESG表現能夠促進企業人力資本結構升級。

三、 研究設計

1. 樣本選擇及數據來源。本文以2009 ～ 2022年我國滬深A股上市公司為樣本， 研究ESG表現與人力資本結構升級的關系。參考毛其淋和王玥清（2023）的做法， 剔除了金融業、 ST類、 財務數據異常及關鍵變量缺失的樣本， 共得到35279個公司—年度樣本觀測值。ESG表現和人力資本結構升級的數據來自Wind數據庫， 其余公司財務和治理數據來自CSMAR數據庫。此外， 對所有連續型變量進行了上下1%的縮尾處理以消除極端值的影響。

2. 模型設定與變量定義。為檢驗ESG表現對人力資本結構升級的影響， 借鑒毛其淋和王玥清（2023）、 方先明和胡丁（2023）的做法， 本文構建如下模型：

HCSUi，t=α+β0ESGi，t+β1Controlsi，t+Firm+Year+εi，t

（1）

被解釋變量為人力資本結構升級（HCSU）。學者們分別從宏觀和微觀兩個層面度量人力資本結構升級： 宏觀層面利用向量夾角衡量（劉智勇等，2018）； 微觀層面大多選用本科以上學歷或研究生以上學歷占比和技術員工占比衡量， 因為有學者認為勞動力的學歷水平和技術水平可以反映勞動力的層級（葉永衛等，2022）。本文關注的人力資本結構升級是高層次人才的引入， 因此， 借鑒馬新嘯等（2023）、 于海峰等（2023）和郭偉等（2023）的研究， 在基準回歸中， 采用碩士研究生及以上學歷員工占全部員工的百分比衡量人力資本結構升級， 并用技術員工占全部員工的百分比進行穩健性檢驗。

解釋變量為企業ESG表現（ESG）。本文選擇華證ESG評級作為ESG表現的替代變量。該評價體系以ESG核心內涵和發展經驗為基礎， 具體包括3個一級指標、 14個二級指標、 26個三級指標， 以及130個底層數據指標， 在ESG研究領域得到普遍認可（宋科等，2022）。具體地， 參考方先明和胡丁（2023）的做法， 將華證ESG的C ～ AAA九個等級， 按照從低到高的順序依次賦值1 ～ 9， 數值越高代表上市公司的ESG表現越好。此外， 本文還考慮使用ESG評級的得分進行穩健性檢驗。

控制變量選取參考肖土盛等（2022）、 毛其淋和王玥清（2023）以及方先明和胡丁（2023）的研究， 控制了公司財務與治理變量， 包括總資產凈利率（ROA）、 資產負債率（LEV）、 營業收入增長率（GROWTH）、 經營活動現金流（OCF）、 固定資產占比（FAP）、 董事會規模（BOARD）、 股權集中度（FIRST）、 獨立董事占比（INDR）、 兩職合一（DUAL）、 管理者薪酬（EC）、 公司規模（SIZE）和上市年限（AGE）。此外， 還控制了公司（Firm）和年份（Year）固定效應， 在公司層面進行聚類。各變量的具體定義見表1。

3. 描述性統計。表2列示了各變量的描述性統計結果。ESG的均值為4.099， 最小值為1， 最大值為8。這表明不同企業的ESG表現存在較大差異， 說明部分企業在積極踐行ESG理念， 而另一些企業則只將ESG視為響應社會號召。HCSU的均值為3.248， 即樣本期內我國上市公司碩士研究生及以上學歷員工占全部員工的比例為3.248%， 表明樣本公司高層次人才占比較低。其余控制變量的描述性統計結果與毛其淋和王玥清（2023）及方先明和胡丁（2023）的研究基本一致。

四、 實證結果與分析

1. 基準回歸。表3為基準回歸結果， 反映了ESG表現與人力資本結構升級的關系。列（1）和列（2）分別為未加入控制變量和加入控制變量的回歸結果。ESG的回歸系數分別在1%和5%的水平上顯著為正， 這表明在其他條件不變的情況下， 企業ESG表現越好， 高層次人才占比越高。從經濟學意義來看， ESG每增加一個標準差， 高層次人才占比就增長1.55%（0.047×1.074/3.248）， 表明結果具有經濟顯著性。因此， 無論是從統計意義還是從經濟意義上看， 企業ESG表現均能顯著促進人力資本結構升級， 驗證了本文的H1。這一結果支持了企業ESG表現具有正向經濟后果的結論（Ullah和Sun，2021；Houston和Shan，2022；Giang和Dung，2022）， 說明企業ESG表現不僅有助于提升企業財務績效， 也會溢出至人力資本層面。

2. 因果識別檢驗。企業的高層次人才越多， ESG表現就可能越好。為緩解反向因果問題， 本文嘗試構建工具變量。參考方先明和胡丁（2023）以及李增福和陳嘉瀅（2023）的研究， 選擇企業被“泛ESG”基金持股數量（ESGN）和持股市值（ESGMV）作為工具變量進行兩階段回歸。“泛ESG”基金持股能將ESG理念引入企業， 改善企業ESG表現， 滿足工具變量相關性要求。同時， “泛ESG”基金持股很難影響公司日常經營決策， 特別是公司人力資本（毛其淋和王玥清，2023）， 滿足工具變量外生性要求。

工具變量的回歸結果如表4所示。第一階段中， 工具變量ESGN和ESGMV的系數分別在5%和1%的水平上顯著為正， 說明“泛ESG”基金持股數量和市值與企業ESG表現顯著正相關。第二階段中， ESG的系數在5%的水平上顯著為正， 緩解了反向因果問題。此外， Cragg-Donald Wald F統計量為31.807， 而弱工具變量檢驗10%的臨界值是19.93， 說明該統計量在10%的水平上拒絕工具變量是弱工具變量的假設， 表明本文選取的工具變量滿足外生性和相關性要求。Sargan統計量未拒絕原假設， 表明不存在過度識別的問題。

3. 穩健性檢驗。

（1） 替換關鍵變量。參考馬新嘯等（2020）的研究， 本文選取技術員工占全部員工的百分比（HCSU1）作為被解釋變量的替換變量， 重新估計模型（1）。回歸結果見表5列（1）， ESG的系數在5%的水平上顯著為正， 證明了結論的穩健性。此外， 采用ESG得分（ESG1）重新度量企業ESG表現。回歸結果如表5列（2）所示， ESG1的系數在5%的水平上顯著為正， 研究結論與基準回歸結果一致。

（2） 更換回歸樣本。高新技術企業更加重視技術研發和科技成果轉化， 對高層次人才的需求更為強烈。因此， 高新技術企業人力資本結構升級可能源于其他多元的人才引進策略， 而非企業ESG表現所致。為此， 本文剔除了高新技術企業樣本。高新技術企業的判定依據為CSMAR數據庫中的企業資質認定報告。回歸結果如表5列（3）所示， ESG的系數在10%的水平上顯著為正， 與基本結論一致。此外， 考慮到我國人力資本由中西部向東部地區流入的趨勢（蓋慶恩等， 2023）， 剔除了東部地區的樣本。回歸結果如表5列（4）所示， ESG的系數在10%的水平上顯著為正， 研究結論保持穩健。

（3） Heckman兩階段模型。由于當前并未強制披露ESG信息， 部分進行了ESG實踐的企業可能沒有ESG評級數據（李增福和陳嘉瀅，2023）。為了緩解樣本選擇偏誤問題， 本文采用Heckman兩階段法進行檢驗。首先， 根據企業ESG表現行業年度中位數構造ESG表現虛擬變量（ESG_DUM，大于中位數取1，否則取0）， 將其作為被解釋變量進行Probit回歸， 得到逆米爾斯比率（IMR）。其次， 將第一階段回歸得到的IMR加入原回歸模型中進行回歸。表6列（1）顯示了回歸結果， ESG的系數在5%的水平上顯著為正， 與基準回歸結果一致。這表明在考慮了樣本選擇偏誤問題后， 本文研究結果仍然穩健。

（4） 傾向得分匹配（PSM）法。ESG表現不同的企業可能在財務特征、 治理結構等方面存在差異， 這些差異可能會影響企業人力資本結構升級。因此， 為了緩解研究樣本的自選擇偏誤， 本文采用傾向得分匹配后的樣本對模型（1）進行回歸。首先， 根據企業ESG表現行業年度中位數構造ESG表現虛擬變量（ESG_DUM，大于中位數取1，否則取0）， 將ESG表現好的公司作為控制組， 其他公司作為參照組。其次， 選擇模型（1）中的控制變量作為協變量進行1∶1最近鄰匹配。最后， 將匹配后得到的樣本對模型（1）重新進行回歸。表6的列（2）顯示了回歸結果， ESG的系數在1%的水平上顯著為正， 與基準回歸結果一致。這表明考慮自選擇偏誤問題后， 本文結論依然成立。

（5） 評估不可觀測因素偏誤。借鑒Altonji等（2005）和王偉同等（2019）的方法， 通過計算Ratio=|βF/（βR-βF）|來評估不可觀測變量帶來偏誤的影響效應。其中， βF為包含所有控制變量的估計系數， 而βR為包含部分控制變量的估計系數， Ratio的值越大， 不可觀測因素對系數估計的影響越小。具體地， 首先引入企業基本特征變量（SIZE和AGE）， 依次加入公司財務和治理變量， 以觀察Ratio的變化。表7列示了估算結果， Ratio的最小值為3.56， 平均值為139.31， 表明ESG表現對人力資本結構升級的促進作用受不可觀測因素的影響較小。

（6） 安慰劑檢驗。為排除數據結構及其他隨機性因素的影響， 將ESG變量隨機分配給各個上市公司進行1000次安慰劑檢驗， 得到模擬解釋變量回歸系數的1000個t檢驗值， 如圖1所示。結果顯示， 隨機模擬的解釋變量回歸系數的t值集中在零的附近， 再次驗證了本文結論。

（7） 其他穩健性檢驗。參考李增福和陳嘉瀅（2023）、 毛其淋和王玥清（2023）的研究， 本文進一步控制了城市固定效應和行業—年度固定效應， 回歸結果如表8列（1）（2）所示， ESG的系數分別在5%和10%的水平上顯著為正， 與基準回歸結果一致。此外， 本文更換了標準誤聚類方式， 在行業和企業—年度層面進行聚類， 回歸結果如表8列（3）（4）所示， ESG的系數分別在5%和1%的水平上顯著為正， 未影響本文結論。

五、 進一步分析

1. 機制檢驗。

（1） 融資約束。企業良好的ESG表現， 能夠讓企業獲得投資者、 債權人、 供應商、 客戶、 政府等利益相關者的支持， 緩解融資約束， 從而促進人力資本結構升級。基于此， 構建如下模型檢驗ESG表現與融資約束（FC）的關系。

FCi，t=α+β0ESGi，t+β1Controlsi，t+Firm+Year+εi，t （2）

參考毛其淋和王玥清（2023）的做法， 本文選擇KZ指數衡量融資約束（FC1）。KZ指數的數據來自于CSMAR數據庫， 該指數越大， 表明企業面臨的融資約束程度越高。此外， 考慮到融資成本能夠直接反映企業融資的難易程度， 本文還借鑒方先明和胡丁（2023）的做法， 采用企業財務費用與總負債的比值作為融資約束（FC2）的替代變量。該比值越高， 表明企業面臨的融資約束程度越高。其他變量與模型（1）相同。表9列（1）（2）顯示了回歸結果， ESG的系數均在1%的水平上顯著為負， 表明ESG表現能緩解融資約束、 降低融資成本。這有利于企業增加人力資本投資， 從而有助于人力資本結構升級。

（2） 職業關注。企業良好的ESG表現， 能夠為高層次人才帶來更好的職業發展機會， 吸引高層次人力資本， 從而促進人力資本結構升級。基于此， 構建如下模型檢驗ESG表現與職業關注（CD）的關系。

CDi，t=α+β0ESGi，t+β1Controlsi，t+Firm+Year+εi，t

（3）

企業對員工的投入越多， 表明企業越關注員工的成長。因此， 借鑒廖冠民和宋蕾蕾（2020）的做法， 本文采用專用性人力資本投資衡量職業關注（CD1）。具體地， 用上市公司財務報告附注中披露的員工培訓費、 福利費以及社會保險費之和除以營業收入進行度量。此外， 還采用高管主動離職率來構建職業關注（CD2）的反向指標， 如果公司未針對高管做出更長遠的職業規劃， 將會增大高管離職的概率。具體地， 參考劉莉等（2022）的做法， 將高管基于“辭職”“健康”“個人”三類原因做出的離職行為定義為主動離職， 采用當年高管主動離職人數與高管數量的比值衡量高管主動離職率。其他控制變量與模型（1）相同。表9列（3）（4）顯示了回歸結果， ESG的系數分別在5%的水平上顯著為正和在1%的水平上顯著為負， 表明企業ESG表現越好， 越注重專用性人力資本投資， 高管的離職率越低， 即越關注員工職業發展， 這有利于吸引更多高層次的人力資本。

（3） 企業聲譽。企業良好的ESG表現， 能夠為企業帶來良好的聲譽， 用共同發展理念吸引高層次人力資本， 從而促進人力資本結構升級。基于此， 構建如下模型檢驗ESG表現與企業聲譽（ER）的關系。

ERi，t=α+β0ESGi，t+β1Controlsi，t+Firm+Year+εi，t （4）

本文參考管考磊和張蕊（2019）的方法度量企業聲譽（ER1）， 在綜合考慮消費者、 債權人和股東等對企業聲譽評價的基礎上， 選擇企業資產、 收入、 凈利潤等12個企業聲譽評價指標， 運用因子分析方法計算聲譽得分， 將聲譽得分從低到高分為十組， 依次賦值1 ～ 10。此外， 本文也采用報刊財經新聞中企業正面報道數量作為企業聲譽（ER2）的替代變量。其他變量與模型（1）相同。表9列（5）（6）顯示了回歸結果， ESG的系數均在1%的水平上顯著為正， 表明企業ESG表現越好， 企業聲譽越好， 越能獲得更多高層次人力資本的價值認同， 從而吸引高層次人才加入（Giang和Dung，2022）。

2. 異質性分析。

（1） 媒體關注度。媒體關注可以使更多的利益相關者了解到企業的ESG表現， 有助于強化融資約束機制和企業聲譽機制。可以合理預計， ESG表現對人力資本結構升級的促進作用在媒體關注度高的企業中更為明顯。因此， 本文采用報刊財經新聞中企業總報道數量衡量媒體關注度（Media）， 報道數量越多， 代表媒體關注度越高。根據媒體關注度行業—年度中位數， 將樣本分為媒體關注度高（High Media）和媒體關注度低（Low Media）兩組， 對模型（1）進行回歸。表10列（1）（2）顯示了回歸結果， 在媒體關注度高組， ESG的系數在5%的水平上顯著為正， 而在媒體關注度低組ESG的系數并不顯著。這表明媒體關注向利益相關者傳遞了企業ESG表現的信息， 強化了ESG表現與人力資本結構升級之間的關系。

（2） 要素密集度。依據要素密集度可將企業分為勞動密集型企業和資本密集型企業。相比于勞動密集型企業， 資本密集型企業更需要高層次人才， 更關注員工職業生涯， 愿意消耗更多資源培養員工（劉孟鑫等，2022）， 有助于強化職業關注機制。本文推斷ESG表現對企業人力資本結構升級的促進作用在資本密集型企業中更為明顯。為此， 借鑒李磊和盛斌（2019）以及劉貫春等（2021）的做法， 本文使用固定資產凈值與就業人數的比值衡量要素密集度， 將要素密集度大于行業—年度中位數的樣本劃分為資本密集型企業（Capital）， 其余的劃分為勞動密集型企業（Labor）， 對模型（1）進行回歸。回歸結果如表10列（3）（4）所示， 在資本密集型企業中ESG的系數在1%的水平上顯著為正， 而在勞動密集型企業中ESG的系數并不顯著， 證實了本文的推測。

（3） 產權屬性。不同產權性質的企業由于自身定位和目標的差異， 對于ESG的理解和實踐也有所不同（韓一鳴等，2023）。一般而言， 相比于非國有企業， 國有企業因承擔國家使命和社會職能， 其ESG履責情況會更好（McGuinness等，2017；李甜甜和李金甜，2023）， 本文推測ESG表現對人力資本結構升級的促進作用在國有企業中更為顯著。基于此， 本文根據企業產權屬性， 將樣本劃分為國有企業組（SOE）和非國有企業組（Non-SOE）， 對模型（1）進行回歸。表10列（5）（6）顯示了回歸結果， 在國有企業組， ESG的系數在5%的水平上顯著為正， 而在非國有企業中ESG的系數并不顯著， 證實了本文的推測。

（4） 行業類型。為考察企業ESG表現對人力資本結構升級的影響是否存在行業差異， 本文將屬于《上市公司環保核查行業分類管理名錄》中行業的企業劃分為重污染企業（Pollution）， 其余的劃分為非重污染企業（Non-Pollution）， 對模型（1）進行分組回歸。表10列（7）（8）顯示了回歸結果， 非重污染企業中ESG的系數在5%的水平上顯著為正， 而重污染企業的ESG表現對人力資本結構升級并無明顯作用。這一結果與毛其淋和王玥清（2023）的一致， 可能是因為重污染企業在環境治理方面投入更多， 而公眾對于重污染企業在環境治理方面的ESG表現敏感度較低， 從而削弱了ESG表現對人力資本結構升級的影響。

3. 經濟后果檢驗。前文驗證了ESG表現對企業人力資本結構升級的促進作用， 由此產生的問題是： 這是否會進一步優化企業報酬分配機制， 促進共同富裕？已有研究表明， 高層次人力資本能夠增強企業競爭力、 提升企業效率， 使其在勞動力市場上具有較強的議價能力， 從而提高企業勞動收入份額（李成明等，2024）。換言之， ESG表現推動企業人力資本結構升級后， 能夠幫助企業“做大蛋糕”“分好蛋糕”， 實現共同富裕（李成明等，2024；李增福和陳嘉瀅，2023）。為此， 本文進一步設計如下模型對其經濟后果進行檢驗：

LSi，t=α+β0ESGi，t+β1Controlsi，t+Firm+Year+εi，t" （5）

LSi，t=α+β0ESGi，t+β1HCSUi，t+β2Controlsi，t+Firm+

Year+εi，t" （6）

模型（5）為ESG對勞動收入份額（LS）影響的檢驗結果， 模型（6）為ESG和企業人力資本結構升級共同作用對勞動收入份額（LS）的影響。參考施新政等（2019）的研究， 勞動收入份額（LS）用支付給職工以及為職工支付的現金/（營業收入-營業成本+支付給職工以及為職工支付的現金+固定資產折舊）衡量。其他變量與模型（1）相同。表11匯報了經濟后果檢驗結果， ESG的系數均在5%的水平上顯著為正， HCSU的系數也在5%的水平上顯著為正， 表明ESG表現對企業人力資本結構升級的影響顯著提高了勞動收入份額， 促進了共同富裕。

六、 結論與啟示

在經濟結構轉型升級的背景下， 如何優化企業的人力資本結構從而推動技術結構升級和產業結構升級已成為社會各界重點關注的話題。本文以2009 ～ 2022年我國滬深A股上市公司為樣本， 考察了企業ESG表現與人力資本結構升級的關系。結果表明， 企業ESG表現能顯著促進人力資本結構升級， 該研究結論在一系列穩健性檢驗后依然成立。本文的研究結論支持了ESG表現具有正向經濟后果的研究結論（Pástor等，2021；Ullah和Sun，2021；Giang和Dung，2022）。本文還從高層次人力資本關注的現實生活保障、 未來發展機會和共同發展理念三個角度， 探討了企業ESG表現對人力資本結構升級的影響機制。研究發現， 企業ESG表現通過緩解融資約束、 加強職業關注和提高企業聲譽促進人力資本結構升級。異質性分析表明， ESG表現對人力資本結構升級的促進作用在媒體關注度高的企業、 資本密集型企業、 國有企業和非重污染企業中更為顯著。經濟后果檢驗表明， ESG表現促進人力資本結構升級后， 提高了勞動收入份額， 促進了共同富裕。

根據以上結論， 本文提出如下啟示： 首先， 踐行ESG理念符合國家經濟結構轉型的內在要求。本文的研究結果表明， 企業ESG表現不僅能促進人力資本結構升級， 還能提高勞動收入份額、 促進共同富裕。因此， 有必要采取措施鼓勵和倒逼企業踐行ESG理念。諸如： 制定明確的ESG信息披露要求， 規范信息披露的標準和指標， 以保障企業向公眾和投資者披露高質量的ESG信息； 鼓勵第三方機構披露ESG評級標準和結果， 并對評級結果進行比較， 以減小評級差異， 助力利益相關者評價企業ESG表現； 建立ESG認證體系， 為企業建設ESG體系提供參考。其次， 企業的價值目標與社會目標具有一致性。企業踐行ESG有助于緩解融資約束、 提升企業信譽和吸引高層次人力資本， 這與國家實現高質量發展和共同富裕的目標一致。因此， 企業應積極建設ESG體系并踐行ESG理念， 真正發揮ESG對企業可持續發展的推動作用， 而非僅將ESG作為一種理念或者是利用ESG進行“漂綠”。最后， 企業ESG表現對人力資本結構升級的促進作用受到諸多因素的影響。外部關注、 企業特征和行業特征等對兩者關系的影響直接影響到ESG實施的經濟后果。由此， 企業在建設ESG體系時， 應考慮相關因素的影響， 并采取針對性措施， 以保障ESG的作用充分發揮。

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（責任編輯·校對： 羅萍" 李小艷）

DOI：10．19641/j．cnki．42-1290/f．2024．24．016

【基金項目】國家自然科學基金資助項目（項目編號：71103099）；河南省高等學校哲學社會科學創新團隊支持計劃項目（項目編號：2022-

CXTD-01）；河南省哲學社會科學規劃年度項目（項目編號：2023BJJ041）；河南省軟科學研究計劃項目（項目編號：242400412035）