激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

在市場經濟不斷發展中，事業單位的管理模式需及時更新。在事業單位的人力資源管理中，為了提升管理水平，為單位提供人才保障，需采取有效的、針對性的措施。激勵機制在人力資源管理中是一種有效的管理手段，能夠發揮出較好的作用，不僅可以激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，還能夠實現人力資源的優化配置。因此，為了最大程度發揮激勵機制在人力資源管理中的價值作用，需要事業單位人力資源管理人員積極轉變理念，提高對激勵機制的重視，意識到其在人資管理中所發揮的作用，通過合理調整員工的薪酬結構，為員工提供多途徑的晉升機會，并不斷完善人才的考核體系，充分調動所有員工的積極性，在實現其個人價值的同時，能夠為單位的長遠發展做出一定的貢獻。

事業單位人力資源管理中激勵機制遵循的原則

激勵機制的實施，應遵循以人為本、公平公正的原則。一方面，激勵機制的制定應結合員工個人的需求，保證激勵機制具有針對性特點，能夠發揮其最大價值作用。由于員工的發展需求是動態變化的，所以，在結合不同員工特性制定差異化激勵機制的同時，還要對其進行定期調整。另一方面，遵循公平公正的原則，對于激勵機制的制定和分配，應保證客觀公正，能夠惠及所有員工，這也是員工工作動力得到強化的關鍵。當事業單位所制定的激勵機制對所有員工來說是公平公正的，其自身努力能夠得到正向回報，那么，員工的工作積極性就會隨之提升。反之，若激勵機制缺乏公平公正，就會引起員工的不滿，可能導致其在工作中過于懈怠，嚴重影響工作質量。

激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

激發員工工作積極性 在事業單位人力資源管理中，采取激勵機制對于員工工作積極性的提升較為有利。通過將員工工作表現和其自身的績效、晉升等掛鉤，并設置一系列精神激勵措施，如認可和贊賞、設立榮譽獎項、提供發展機會等，這樣在無形之中激發員工認真投入到工作當中，使其積極參與各項工作。同時，激勵機制的實施，能夠在單位內部營造出良好的競爭氛圍，當員工完成部門設定的目標，便可以獲得相應的獎勵，這樣一來，員工之間的薪酬差距就體現出來了，員工自身的競爭意識也會更強烈，更愿意主動、自覺地投入工作當中，進而有效促進人力資源管理成效的提升。

增強員工的凝聚力 員工的凝聚力對于事業單位的良好發展十分有利，在事業單位人力資源管理中，制定合理的激勵機制便能夠增強員工的凝聚力，使其認識到自身的職責，勇于承擔個人責任。在以往的事業單位人力資源管理中，可能會采取處罰措施以規范員工行為，但這樣讓員工處于被動的狀態，缺乏正向激勵。而激勵機制的實施剛好彌補這一問題，這種正向的激勵方式，可以讓員工主動進行自我管理，自覺約束其工作行為，從而有助于促進整體員工凝聚力的提升。在激勵機制實施中，事業單位一般會設置合理的激勵目標，在這個過程中，了解員工的心理狀態和動向，然后結合員工的真正需求實施針對性的激勵策略，這樣可以讓員工有一種歸屬感。

優化人力資源配置 對于事業單位的發展來說，人才作為其核心資源，發揮著關鍵的作用，加強人力資源管理對于事業單位的整體可持續發展有著直接影響。激勵機制的實施，是人力資源管理的一種有效手段，通過制定一系列能夠激發員工工作積極性的策略，如薪酬激勵、晉升激勵等，能夠讓員工全身心投入到工作當中，以便管理人員更好地進行人資管理。同時，在制定激勵機制時，通過結合不同崗位的特點和員工的個人特長，為其制定針對性的激勵措施，這樣可以在最大程度上發揮員工的自身才能，為事業單位帶來更高的效益，實現人力資源價值利用最大化，在優化人力資源配置的同時，有效提升人力資源的管理水平。

激勵機制在事業單位人力資源管理中的實施策略

員工薪酬待遇與績效掛鉤 在事業單位人力資源管理中，應充分意識到激勵機制的價值作用，革新人才激勵理念，積極學習并了解目前有效的人才激勵方法，然后與實際工作相結合，營造出良好的激勵氛圍，增強員工的工作動力。對于員工而言，將薪酬待遇和績效掛鉤是非常直接且有效的一種激勵方式。具體而言，事業單位可以明確績效的標準以及相應的指標，通過制定可量化的績效指標，既要確保員工能夠實現，又具有一定的挑戰性，可以根據工作成果來反映員工的真實能力；根據不同的崗位特點、工作內容、工作難度等，設置差異化考核體系，并將其細化，以更好地對員工的工作表現進行評估。在堅持公平公正原則的基礎上，將員工的工作成果和個人的薪資掛鉤，這樣不僅能夠激發員工主動工作，并且還能夠使其對自身崗位的發展情況、前景等有一定的了解，愿意在該崗位上不斷努力奮斗，以促進事業單位的高質量發展。在設置績效目標時，可以設置短期和長期任務，在對員工進行短期激勵的同時，也讓其看到長遠努力可能得到的回報，以此來留住人才，讓員工將個人發展與單位發展聯系在一起，能夠為事業單位的發展而努力。與此同時，平衡正向激勵和負向激勵，對于表現優秀的員工，可以對其實d88b40176f56b57abcf5d30da8f087e8f95500c96e473cc4d1a214fdb10c56ed施物質和精神獎勵，包括優秀員工表彰、發放績效工資等，通過這樣的方式，可以讓員工在短時間內獲得個人努力的回報，這樣的激勵效果會更強；對于績效不佳的員工，可以采取適當的負向激勵，但要注意避免打擊到員工的工作自信心和積極性。通過定期對績效與薪酬掛鉤機制進行評估，并結合員工的實際反饋，對實施效果進行分析，靈活進行調整，以發揮其最大化價值作用。

制定多途徑晉升機制 晉升機制作為激勵機制的一種，事業單位應結合實際發展需求，設置合理的人才晉升機制，為單位選拔優秀的人才，將其價值發揮至最大。在以往的事業單位人力資源管理中，員工的晉升途徑比較固化，員工晉升難的問題很難在短時間內解決。對此，應建立多途徑晉升的機制，為員工提供多元職業發展選擇，在這樣的模式下，員工晉升的機會變得更多，相應的薪酬待遇也會隨之提升，能夠在單位內部形成一種良好的競爭氛圍，起到較好的激勵效果。人力資源管理人員可以適當借鑒公務員職級并行這一晉升思路，為員工提供多種晉升渠道，當員工無法從職務上晉升時，能夠根據其個人工作表現以及對于單位做出的貢獻，適當提高其薪資待遇。同時，在具體實施中，可以結合事業單位組織形式、規模、職位數量等實際情況合理劃分職位序列，并對各個崗位建立相應的任職資格體系，具體可以從單位的核心崗位開始，如部門主職崗位、單位關鍵技術崗位等，晉升通道的設計不僅可以考慮直線晉升，還可以考慮斜向晉升。對于事業單位內部的技術崗位、管理崗位，應適當放寬其轉崗的各種限制，讓員工可以根據個人的專業以及職業規劃，自主選擇合適的崗位，在該環節，可以通過設置相應的崗位競聘，使員工通過自己的努力和個人能力進行良性競爭，這也有助于增強人力資源管理的靈活性。需要注意的是，在晉升期間，應制定公平、公正、透明的晉升程序，對于員工的個人身份、任職年限、考核情況等各種信息，需要嚴格把控，經過規范晉升后按照標準程序進行，包括提出動議、民主推薦、考察、討論決定、公示任職，以形成較為規范、清晰的流程。

不斷完善人才考核體系 為了充分發揮激勵機制的作用，提升其有效性，在實施過程中應完善相應的人才考核體系。事業單位在進行人力資源管理時，應結合其實際發展情況，采取多樣化的手段，制定合理的人才考核體系。具體而言，可以從個人考核和團隊考核兩個方面著手。針對個人考核，可以依據員工的工作年限、工作表現和貢獻，分階段進行考核，例如，可以按照月度、季度、年度，定期對員工進行全面考核，使其對自身工作情況有一定的了解，并且，單位也能夠對員工個人能力、發展性有一定的了解，通過結合不同員工的工作能力，為其分配不同的工作任務。

在具體考核中，需要根據員工的崗位職責，對其綜合表現進行評估。在個人考核中，可以設定明確、可實現且具有一定挑戰性的目標，并根據實際情況對目標進行調整和更新，使其能夠更好地適應變化的環境和需求，最后根據員工的目標完成度，判斷其個人表現，若表現良好，則為其提供相應的物質、精神獎勵。

針對團隊考核，由于事業單位各部門的工作內容不同，在考核中需要基于單位的發展目標，對具體實施的項目，以其完成目標作為導向，全面評價與考核項目的所有參與人員，可以根據不同員工的表現，設置不同級別的獎金，以吸引員工積極為項目做貢獻。通過實施個人與團隊綜合考核制度，以更加全面地發揮激勵機制對于員工的作用，促使人力資源管理與員工個人、單位發展更具貼合性，滿足不同員工的職業發展需求。

在經濟社會發展中，事業單位想要提升其自身公益服務水平，提高工作效率與質量，就應加強人力資源管理，充分發揮人才的作用。在人力資源管理中，實施激勵機制尤為關鍵，通過結合事業單位的自身情況與發展目標，在激勵機制的實施上面，通過調整員工的薪酬結構、提供多途徑晉升機制、完善人才考核體系等，實現員工個人與事業單位雙贏的目標。

（作者單位：遼陽市城市公用事業服務中心）